Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

ISL401 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "ISL401 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ"— Sunum transkripti:

1 ISL401 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ

2 10. Hafta Örgütlerde Çatışma 2

3 İçerik Çatışma Çatışma Süreci Çatışma Türleri Çatışma Yönetimi 3

4 Giriş Çatışma kavramı tanımlanırken pek çok kavramdan yararlanılmaktadır. Engellenme, zıtlaşma, karşı koyma gibi çeşitli kavramların karşılığında kullanılmaktadır. Çatışma iki veya daha çok insan arasında uyumsuzluk sonucu ortaya çıkabilir. Özellikle bir örgütün başarılı olması her şeyden önce çalışanlar arasındaki uyuma bağlıdır. Bu nedenle çatışma konusu örgütsel açıdan büyük bir önem taşımaktadır. 4

5 Çatışma (1) İnsanın yapısında varolan ve kalıtsal olduğu öne sürülen saldırgan iç güdülerin bireylerce tek tek ya da gruplar halinde ortaya konmasının sonucudur. Bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler arasındaki anlaşmazlıklar ya da düşmanlık, İki veya daha fazla kişi ya da grup arasında örgütsel kaynaklar üzerinde hakimiyet kurma sürecinde doğan anlaşmazlık durumudur. İki veya daha fazla insanın ya da grubun istek, amaç, hedef, düşünce, değer yargılarının birbirine uygun olmaması sonucu oluşan olumsuzluk durumudur. Kişi, grup ya da bölümler arasında meydana gelen karşıtlık veya sataşma sürecidir. 5

6 Çatışma (2) Çatışma, iş yaşamında kişi veya grupların kendi içlerinde, aralarında ya da işletmelerle, çeşitli sebeplerden kaynaklanan bir uyuşmazlık, anlaşmazlık, zıtlık ve birbirine ters gelme muhalefetlik şeklinde oluşan dinamik bir süreçtir. Her şeyden önce çatışmanın olup olmadığı taraflar tarafından algılanmasına bağlıdır. Eğer kimse çatışma olduğunun farkında değilse o zaman genelde çatışmanın olmadığı kabul edilir. Bununla birlikte çatışma sürecinin başlaması için karşıtlık ve uyuşmazlık ve bir şekilde etkileşim gerekir. 6

7 Çatışma (3) Çatışmalar genelde dört durumda meydana gelebilir. 1.Özel amaç ve değerler karşılaştığında veya ilgili gruplar tarafından çatışma olarak algılandığında ortaya çıkar. 2.İşletme içinde karşıt, baskıcı, tepki oluşturabilecek davranışlar çatışmalar yaratır. 3.Karşılıklı çıkar çatışmaları olduğunda çatışmalar ortaya çıkar. 4.Karşılıklı olumlu olmayan ilişkiler söz konusu olduğunda ortaya çıkar. Örgütte kişiler ve gruplar uyum içinde çalışırlar, ancak bazı durumlarda bu uyum kaybolabilir ve çatışma başlar. Özellikle sorun çözmede değişik fikirlerin olması, herkesin kendi fikrinde ısrar etmesi çatışma yaratabilir. 7

8 Çatışma Süreci Çatışma sürecinin beş aşaması vardır: 1.olası karşıtlık veya uyuşmazlık, 2.algı ve kişiselleştirme, 3.niyetler, 4.davranış ve 5.çıktılar. 8 Aşama I Olası karşıtlık veya uyuşmazlık Aşama II Algı ve kişiselleştirme Aşama III Niyetler Aşama IV Davranış Aşama V Çıktılar Önceki Durumlar İletişim Yapı Kişisel Değişkenler Algılanan Çatışma Hissedilen Çatışma Çatışmayı ele alma niyetleri Rekabet İşbirliği Uzmanlaşma Kaçınma Uyumlu Olma Açık çatışma Tarafların davranışı Diğerlerinin tepkisi Grup performansının yükselmesi Grup performansının düşmesi

9 Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık (1) Çatışma sürecindeki ilk aşama, çatışmanın ortaya çıkması için fırsatları yaratan şartların oluşmasını içerir. Bu şartların doğrudan çatışmaya dönüşmeleri gerekmez ancak çatışmanın ortaya çıkması için bu şartlardan biri gereklidir. Bu şartlar temel olarak üç kategoride toplanabilir: 1.iletişim, 2.yapı, ve 3.kişisel değişkenler. 9

10 Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık (2) İletişim Anlama güçlüklerinden, yanlış anlaşılmalardan ve iletişim kanallarındaki “kirlilik”ten ortaya çıkan karşıt güçler çoğu zaman çatışmalar ile sonuçlanmaktadır. Yapılan araştırmalar incelendiğinde kelimelerin farklı çağrışımlarının, jargon veya teknik dilin, yetersiz bilgi değişiminin ve iletişim kanallarındaki kirliliğin, iletişimin önünde birer engel ve çatışma için olası öncül koşullar olduğu görülmektedir. Araştırmalar bunun da ötesinde ilginç bir sonuca işaret etmektedir. Çatışma ihtimali çok az ve çok fazla iletişim olduğu durumlarda artmaktadır. Görünüşe göre, iletişimdeki artış bir noktaya kadar işlevselken bundan sonrasında fazla iletişime geçilebilmekte ve çatışma ihtimali artmaktadır. 10

11 Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık (3) Yapı Yapı kelimesi bu bağlamda büyüklük, grup üyelerine verilen işlerdeki uzmanlaşma derecesi, yargı kullanma sınırlarının belirliliği, üye-amaç uygunluğu, liderlik tarzları, ödül sistemleri ve gruplar arasındaki bağımlılık derecesi gibi değişkenleri içermektedir. Büyüklük ve uzmanlaşma çatışmayı tetikleyebilir. Grup büyüdükçe ve faaliyetlerde uzmanlaştıkça, çatışma ihtimali artar. Görev süresi ve çatışma arasında ters ilişki bulunmuştur. 11

12 Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık (4) Yapı Faaliyetlerle ilgili sorumlulukların neler olduğu konusunda belirsizlik arttıkça çatışmanın ortaya çıkma potansiyeli artar. Gruplar arası amaç farklılıkları da çatışmanın başlıca nedenlerindendir. Ödül sistemleri de bir çalışanın kazancı diğerinin kaybı pahasına olduğunda çatışmaya neden olur. 12

13 Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık (5) Kişisel Değişkenler Hiç ilk gördüğünüz anda hoşlanmadığınız bir kişi ile tanıştınız mı? Kişilik, çatışma sürecinde rol oynamaktadır: bazı insanlar bir şekilde daha fazla çatışmaların içinde bulunmaktadırlar. Özellikle, uyuşmazlık, sinir ve ruhsal hâl bozuklukları, nevrotiklik veya öz-denetleme gibi kişisel özellikleri yüksek olan bireyler diğer insanlarla daha fazla ihtilafa düşmekte ve çatışma ortaya çıktığında zayıf ve verimsiz tepkiler vermektedirler. Duygular da çatışmaya sebep olabilir. İşe gelirken yaşadığı telaşlı sabahtan kaynaklanan öfke ile iş yerine gelen çalışan bu kızgınlığı sabah 9’daki toplantısına taşıyabilir. 13

14 Aşama II: Algı ve Kişiselleştirme Eğer Aşama I'de bahsedilen durumlar, taraflardan birini negatif olarak etkilerse potansiyel karşıtlık ve uyuşmazlık Aşama II’de görülecek hâle gelir. Çatışmanın ortaya çıkması için, bir veya birden fazla tarafın çatışmanın öncül koşullarının varlığının farkında olması gereklidir. Ancak, çatışmanın algılanan çatışma olması onun kişiselleştirildiği anlamına gelmez. Diğer bir ifadeyle, “A, B ile aralarında ciddi bir anlaşmazlık olduğunun farkında olabilir... Ancak bu A’yı gergin veya tedirgin etmeyebilir ve A’nın B’ye olan duygusal yakınlığına hiçbir etkisi olmayabilir.” Bireyler duygusal olarak olaya karıştıklarında yani taraflar tedirginlik, gerginlik, düş kırıklığı ve düşmanlık hissettiklerinde hissedilen çatışma seviyesine ulaşılmıştır. 14

15 Aşama III: Niyetler (1) Niyetler insanların algıları, duyguları ve açık davranışları arasına girer. Bunlar, belirli bir şekilde davranmak üzere kararlardır. Birçok çatışma, taraflardan biri diğerinin davranışına kötü niyet atfettiği için şiddetini artırarak büyümektedir. Sıklıkla da niyetler ve davranış arasında da bir fark oluşur ve dolayısıyla davranış bireyin niyetini tam doğrulukla yansıtmaz. 15

16 Aşama III: Niyetler (2) Temel olarak beş farklı çatışmayı ele alma niyeti bulunmaktadır. 1.Rekabetçi. Bir kişi diğerlerine etkisini dikkate almadan kendi çıkarlarını tatmin etmek için uğraşıyorsa bu kişi rekabetçidir. 2.İşbirliği. Eğer çatışma halinde olan taraflar her iki tarafında çıkarlarını tam anlamıyla karşılama isteğinde iseler dayanışma olur ve her iki taraf içinde faydalı bir çıktı araştırılır. 3.Kaçınma. Kişi çatışmanın varlığını fark eder ve çatışmadan kaçınmak veya onu bastırmak isteyebilir. Çatışmayı yok saymak, anlaşmazlık yaşadıklarını görmezden gelmek gibi tavırları içerir. 16

17 Aşama III: Niyetler (3) Temel olarak beş farklı çatışmayı ele alma niyeti bulunmaktadır. 4.Uyumlu Olma. Bir taraf diğer tarafı yatıştırmak ve gönlünü almak istediğinde, karşı tarafın çıkarlarını kendininkinden üstün tutmaya ve ilişkiyi korumak için taviz vermeye istekli olabilir. 5.Uzlaşma. Uzlaşmada, net olarak bir kazanan ve kaybeden yoktur. Aksine, çatışmanın nesnesi olan şeyi paylaşma ve tarafların ikisinin de çıkarlarını tam olarak tatmin etmeyen bir çözümü kabul etme niyeti hâkimdir. Uzlaşmacılığın ayırt edici özelliği, dolayısıyla, her iki tarafında bir şeylerden vazgeçmeye niyetli olmasıdır. 17

18 Aşama IV: Davranış İnsanların çoğu çatışma hakkında düşündüğünde bu aşamayı düşünür, çünkü çatışma bu aşamada görünür hâle gelmiştir. Davranış aşamasında çatışan gruplar çoğu zaman kendi niyetlerini uygulamak için kullandıkları açık denemeler olan ifadeler, eylemler ve tepkilerde bulunurlar. Yanlış hesaplamalar ve beceriden uzak uygulamalar sonucu açık davranışlar asıl niyetinden sapmaktadır. Aşama IV dinamik bir etkileşim sürecidir. Örneğin, “benden bir talepte bulundunuz, tartışarak karşılık verdim, beni tehdit ettiniz, bende sizi tehdit ettim.” 18

19 Aşama V: Çıktılar (1) Çatışan taraflar arasındaki eylem-karşı eylem şeklindeki etkileşim birtakım sonuçlar doğurur. Çatışma, grup performansını artırırsa bu çıktılar işlevsel olabilir, düşürdüğü durumda ise çıktılar işlevi bozucu nitelikte olabilirler. 19

20 Aşama V: Çıktılar (2) İşlevsel Çıktılar Açık ve şiddet içeren saldırganlığın işlevsel olabileceğini hayal etmek zordur. Ancak düşük ve orta seviyede çatışmanın grup etkinliğini nasıl artıracağını görmek mümkündür. Çatışma kararların kalitesini artırdığında, yaratıcılığı ve yeniliği etkilediğinde, grup üyelerinde ilgi ve merakı teşvik ettiğinde, problemlerin açıkça söylenmesi ve gerginliklerin giderilmesi için bir araç olduğunda, öz-değerlendirme ve değişim için bir ortam yarattığında yapıcı olur. Bulgular, çatışmanın tüm fikirlerin, özellikle de alışılmışın dışında olan ve azınlıklar tarafından desteklenen fikirlerin, dikkate alınmasını sağlayarak kararların kalitesini artırdığını göstermektedir. 20

21 Aşama V: Çıktılar (3) İşlev Bozucu Çıktılar Grup veya örgüt performansına yıkıcı etkileri olan çatışmaların arzu edilmeyen sonuçları arasında engellenen iletişim, grup bağlılığında azalma, grup amaçlarının üyelerin iç çatışmalarının önceliği yanında ikincil konuma itilmesi yer almaktadır. Aktif tartışmaların üyeler arasında açık çatışmalara dönüşmesi durumunda, üyeler arasında bilgi alışverişinin önemli ölçüde azaldığı görülmektedir. En aşırı derecede çatışma, grup çalışmasını durma noktasına getirebilir ve grubun varlığına devam etmesi karşısında bir tehdit haline gelebilir. 21

22 Çatışma Türleri (1) Örgütlerde ortaya çıkan çatışmaları çeşitli yönlerden sınıflandırmak mümkündür. En çok bilinen ve genellikle örgütleri yakından ilgilendiren çatışma türleri üzerinde kısaca durulmaya çalışılacşu şekildedir; – Bireylerin kendi içindeki çatışmalar, – Bireylerarası çatışmalar, – Bireyler ve gruplararası çatışmalar, – Gruplar arası çatışmalar. 22

23 Bireylerin Kendi İçindeki Çatışmalar Bireylerin olumlu ya da olumsuz karşılıklı iki durumla karşılaştıklarında hangi seçenekleri kullanabilecekleri konusunda düştükleri çatışmalardır. – Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması: Bireyler iki olumlu seçenek arasında bir seçim yapmak isteğinde ortaya çıkan çatışmadır. – Kaçınma-Kaçınma Çatışması: Bu tür çatışma iki veya daha fazla olumsuz seçenek arasından birini seçme durumunda ortaya çıkar. – Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Bireyin vereceği kararın hem olumlu hem de olumsuz yanlarının olması sonucunda ortaya çıkan çatışmadır. Sık sık insanlar günlük yaşamları içersinde bu ikilemi yaşarlar. Bu durum insanlara stres ve rahatsızlık verebilir. 23

24 Bireylerarası Çatışmalar (1) İki veya daha çok kişinin arasında meydana gelen çatışma türüdür. Amaç, tutum, değer ve davranışlar arasında farklılıklar olduğunda ortaya çıkan çatışmadır. Kişinin kendinden kaynaklanan çatışmaların ve kişilerarası çatışmaların temel kaynaklarından bazıları ise rol çatışmaları ve rol belirsizlikleridir. Rol Çatışmaları: kişinin yerine getirmesi beklenen iki ya da daha fazla rolün, birbiriyle çelişki yaratacak şekilde üst üste gelmesinin bir sonucudur. 24

25 Bireylerarası Çatışmalar (2) Rol çatışması beklentilerin ve algıların değişik kombinasyonlarına göre farklı biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. – Rol Göndericinin Kendi İçinde Çatışması: babanın oğluna hem iyi bir futbolcu olmasını istediğini söylerken, hem de derslerinin futbol yüzünden kötü olduğundan şikayet etmesi. – Göndericiler Arası Rol Çatışması: Örgütsel yapıda bir gözetimcinin üstlerinden gelen astları kontrol baskısı ile astlarından gelen “idare et” baskısı arasında kalması. – Rollerarası Çatışma: Bir bireyin birbiriyle çelişen farklı rolleri üstlenmesi sonucunda ortaya çıkar. Avukat olan bir babanın suçlu olan çocuğunu mahkemede savunması. 25

26 Bireylerarası Çatışmalar (3) – Kişi-Rol Çatışması: Bireyden istenen rol beklentilerinin kişinin tutum, değer ve kabul edilebilir davranışlarıyla ters düşmesi sonucu ortaya çıkan çatışmadır. Yaratıcılık yeteneği olmayan reklamcılar, utangaç bir tiyatro oyuncusu, kan görünce dayanamayan bir hemşire. Rol Belirsizliği: Rol belirsizliği en basit bir ifadeyle bireyin ne yapacağını bilmemesidir. İki tip rol belirsizliği vardır. – Görev belirsizliği: kişinin yapacağı iş hakkında bir belirsizlik olmasıdır. – Sosyal duygusal belirsizlik: Kişinin kendisini başkalarının nasıl değerlendirdiğinden emin olamamasıdır. 26

27 Bireyler ve Gruplararası Çatışmalar Bu tür çatışmalar daha çok, çalışma gruplarının, kendi norm ve standartlarını üyelerine benimsetmek ve itirazsız kabul ettirmek için onlar üzerinde uyguladıkları baskılardan kaynaklanan çatışmalardır. Grubun norm ve standartlarını, amaçlarını ve bu amaçlara ulaşmak için izlenen yöntemleri benimsemeyen ya da bunları kendi özgür iradesiyle çelişir gören bireyler grup ile çatışma içine gireceklerdir. Grupça belirlenen üretkenlik hedefinin gerisinde kalan veya üstüne çıkan ve bundan dolayı cezalandırılan bir birey gruba kızıp onunla çatışma içine girebilir. 27

28 Gruplararası Çatışmalar (1) Grup içi Çatışmalar: Grup içi çatışmalar tüm grup üyeleri veya bazıları arasında meydana gelen uyuşmazlıkları ifade eder. Bu tür çatışmalar grubun başarı ve etkinliğini olumsuz etkiler. Gruplararası Çatışmalar: İki veya daha fazla grup arasında uyuşmazlık nedeniyle ortaya çıkan çatışmalardır. sendika-yönetim ilişkileri gibi. Bu tür çatışmalar gerginliklere, işten ayrılmalara, grup ile ilgili huzursuzluklara neden olabilir. 28

29 Gruplararası Çatışmalar (2) Örgütte gruplararası çatışmaları üç grupta toplanabilir: – Dikey Çatışma: Dikey çatışma örgütteki farklı seviyelerdeki bireyler arasında meydana gelen anlaşmazlıklardır. Bu tür çatışmalara genelde üstlerin, astları fazla baskı altına almaları, zorlamaları ve azarlamaları sonucunda rastlanır. Astlar bu tür davranışlara karşı koyduklarında çatışmalar ortaya çıkar. – Yatay Çatışma: Bir örgütte aynı seviyede bulunan bireyler arasındaki uyuşmazlık sonucu ortaya çıkan çatışmalardır. – Komuta-Kurmay Çatışmaları: Komuta-kurmay çatışmaları genelde otorite ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. Komuta yöneticileri genellikle kurmay yöneticile­rin kendi otoritelerini sarsacağını düşünürler. Kurmay yöneticilerde önemli bir görevi üstlenmekle birlikte zaman zaman komuta yöneticilerinin gölgesinde kaldıklarını düşünürler. Bu durumda çatışmalara neden olur. 29

30 Çatışma Yönetimi (1) Çatışma ile etkili bir mücadele veya yönetimi için örgütün çatışmayı orta düzeyde tutması ve bunu daha ileriye götürmemesi gerekir. Bunu örgüt ya önleyerek ya azaltarak veya çatışmayı arttırarak veya uyararak yapmaya çalışır. Genelde çatışmayı yönetmede iki yaklaşım kullanılır. Bunlar Davranışsal ve Tutumsal Modellerdir. Yani yöneticiler çatışmayı yönetmede ya doğrudan davranışlara yönelir ya da uzun zaman alan tutum değiştirme yaklaşımını kullanırlar. 30

31 Çatışma Yönetimi (2) Davranışsal yaklaşım, çatışmanın kökenine inerek derinlemesine bir inceleme yapmaz. Bu yaklaşımın amacı çatışmayı bir an önce durduracak bir yol bulmaktır. Bunun sonuçları ise daha çok kısa dönemlidir ancak faydalıdır. Eğer çatışan gruplar birbirlerine bağımlı değillerse birbirleriden uzak durarak veya etkileşimi azaltarak çatışmaya son verilebilir. 31

32 Çatışma Yönetimi (3) Tutumsal model ise çatışmanın köklerine inerek, duyguları, inançları ve davranışları ele alıp çözümler bulmaya çalışır. Davranışsal modele kıyasla daha çok zaman alıcı, ancak sonuçlara ulaşma açısından daha güvenilir bir yaklaşımdır. Yöneticiler genelde birlikte çalışan ancak çatışan gruplarla uğraşıyorlarsa o zaman tutumsal modeli kullanmak zorunda kalırlar. Örneğin, kendi kendini yöneten takımlar veya mühendislik departmanı ile üretim departmanının üyeleri arasında oluşan çatışmalarda olduğu gibi. 32

33 Çatışma Yönetimi (4) 33 Davranışsal YaklaşımTutumsal Yaklaşım Amaç: Bireysel davranışları değiştirmek Amaç: bireylerin çatışmaya ilişkin tutumlarını değiştirmek. Nispeten çabukZaman alıcı Kısa dönemde etkileri olan bir model Sonuçlar açısından uzun dönemde geçerlidir. Örnek: çatışan grupları ayırmak, politikalar ve prosedürler uygulamak. Örnek: takımlar oluşturmak, çatışan bireyleri farklı takım veya departmanlara göndermek

34 Kaynakça Güney, Salih (2011); Örgütsel Davranış, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırel (2013); Örgütsel Davranış, 6. Baskı, Ekin Kitabevi, Bursa Robbins, Stephen P. ve Timothy A. Judge (2013); Örgütsel Davranış, (Çev.: İnci Erdem), Nobel Yayıncılık, Ankara. 34

35 Teşekkür Ederim Sağlıklı ve mutlu bir hafta geçirmeniz temennisiyle, iyi çalışmalar dilerim… 35


"ISL401 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ" indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları