Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Performans Değerlendirme “Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Performans Değerlendirme “Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu."— Sunum transkripti:

1 Performans Değerlendirme “Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı sonuçlara bağlamalıdır. Şeyleri ölçmek yetmez; doğru şeyleri ölçmelisiniz.” Robert H. Rosen

2 Giriş Son yıllarda daha da önem kazanan ‘Performans Değerlendirme’ çalışmaları günümüz piyasalarındaki gelişmeler, kalitenin ve memnuniyetin müşteriler için önem kazanması ayrıca işletmelerin kar odaklı çalışmaları nedeniyle uygulanması zorunlu faaliyetlerden biri haline gelmiştir. Gelişmiş ülkelerde personelin yetiştirilmesi, sürekliliğinin sağlanması ve kalitenin devamlılığı ile personel performansının ölçülmesi arasındaki bağlantının kurulmasına yönelik yoğun çalışmalara rağmen, ülkemizde hala performans ve değerlendirilmesi ile ilgili çalışmalar yeterli düzeyde değildir. TKY ile yeniden şekillendirilen ve bu çerçevede uygulanan performans değerlendirme, çalışanın kendisini geliştirmesi ve işletmenin çalışanına sağlayacağı eğitim yardımıyla geliştirilmesi sayesinde işletmeye büyük katkılar sağlamaktadır.

3 Performans değerlendirme, bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, işgörenin işteki performansını değerlendirmesi sürecidir. Genel Olarak Performans Değerlendirme Nedir ? “ÖLÇEMEDİĞİNİZ ŞEYİ YÖNETEMEZSİNİZ, GELİŞTİREMEZSİNİZ”

4 Genel Olarak Performans Değerlendirme Nedir ? Yöneticinin, çalışanlarının bireysel başarılarını ve belirli bir zaman süresindeki davranışlarını değerlendiren ve ölçen bir süreçtir.

5 Genel Olarak Performans Değerlendirme Nedir ?  Performans değerlendirme kurumda görevi ne olursa olsun bireylerin çalışmalarının, etkinliklerinin, eksikliklerinin, yeterliliklerinin, fazlalıklarının, yetersizliklerinin bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir. Kişilerin gerek kendilerini gözden geçirmeleri gerekse kurum tarafından zaman zaman gözden geçirilmeleri, işgal ettikleri rolün gereklerini ne düzeyde yerine getirdiklerini görmek bakımından önemlidir.

6 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ?  Toplam Kalite Yönetimi, müşterinin beklentisinin aşılmasını hedefleyen, ekip çalışmasını destekleyen, tüm süreçlerin gözden geçirilmesini ve iyileştirilmesini sağlayan bir yönetim felsefesidir.  TKY üst yönetimin, büyük bir istekle işin içinde olmasını ve gerçek desteğini ifade eder. Toplam kalite sistemini yürütmek için yöneticiler bir yandan müşterilerin kalite gereksinimini anlamak, bu gereksinimleri karşılamak ve hatalı ürünleri elimine etmek konularında yapılan çalışmalara katılırken, diğer yandan da gerekli politikaların belirlenmesinin, tüm elemanların kendilerini bu politikaya yakın hissetmesinin ve politika hedeflerinin sağlanması konularına çalışır.

7 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ?  Performans yönetim sisteminin 1980’den sonra Toplam Kalite Yönetimi ile ön plana çıkmasıyla performans değerlendirme farklı bir boyut kazanmıştır. Daha önce sadece yılda bir defa olarak gerçekleştirilen ve işletmelerin verimliliklerinin artışında işgörenlere düşen görevi yerine getirip getirmedikleri performans değerlendirmesinin bir parçası haline gelmiştir.

8 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ?  Toplam Kalite Yönetimi, çalışanların iş yerlerinde en iyi performansı göstermek istedikleri, yöneticinin de sistemi sürekli iyileştirme yoluyla onlara destek vermeye gönüllü olduğu bir yapılanma modeline dayalı olarak gelişmiştir.

9 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ?  Performans değerlendirmenin TKY çerçevesinde değişik boyutlarla ele alınması yararlı olur. Değişik boyutlarla ifade edilmek istenen; Takım çalışması, Esneklik, Yenilikler, İstatistiksel kontrol tekniklerinin uygulanması gibi boyutlarda ele alınabilir. Takım Çalışması EsneklikYenilikler istatistiksel kontrol teknikleri

10 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ?  TKY’de performans ölçümü ve değerlendirmesi ile uyulması gereken bazı ilkeler vardır. Bunlar:  TKY felsefesini oluşturan, müşteri egemenliğini temel alan kalite ve verimlilik anlayışı, değişim ve sürekli gelişim inancı, örgüt bütününde kabullenilmeli ve bu inanç örgütün performans anlayışına yerleştirilmelidir. Performans ölçümlerinde temel alınacak boyutlar öncelikle kalite-verimlilik-yenilik olmalıdır.

11 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ? Performansı kalite-verimlilik- yenilik boyutlarında geliştirmek için kuruluşun vizyonu, değer yargıları, var oluş amacı, görev tanımı yeniden belirlenmeli, uzun dönemli hedefler açıkça saptanmalıdır.Bunlar stratejik planlara, programlara dönüştürülmelidir ve bunlara uygun orta ve kısa dönemli amaçlar saptanmalıdır. Bu çalışmalar performans ölçme ve değerlendirme sistemlerine temel oluşturacaktır.

12 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ? Performans ölçüm ve denetimlerinde geri bildirim düzeninin sağlıklı olarak işletilmesi çok önemlidir. Sistemin sağladığı bilgilerin kararlara veya eylemlere dönüştürülmesi için değerlendirme sonuçlarının doğru yerlere, doğru zamanda iletilerek, hedef ve amaçlarda, plan ve programlarda düzeltici ve geliştirici adımların atılmasına olanak sağlamalıdır.

13 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ? Performans ölçümleri performansın geliştirilmesinde önemli bir güdüleyicidir. Çalışanların başarı gereksinimlerini karşılayacak ödüllendirmeler ancak sağlıklı ölçümlere dayalı olarak yapılırsa yararlı olur ve çalışanları da iyiye ulaşmayı özendirir.

14 Toplam Kalite Açısından Performans Değerlendirme Nedir ? Ölçümler tüm örgüt düzeyini kapsamalı, mümkünse en alt birimlere indirilmelidir. TKY işletmenin yatay ve dikey boyutlarındaki tüm etkinlik alanlarında uygulanacağına göre, ölçümlerinde bu ayrıntıda tasarımlanması ve uygulanması uygundur.

15 Performans Değerlendirmenin Amacı  Performans değerlendirmenin amacı; organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması değil; örgütsel amaçların astlar tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenme derecesinin ortaya çıkarılması amaçların herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesi ve herkesin mutlu olduğu dinamik çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesidir.

16 Geleneksel Performans Değerlendirme ve TKY Felsefesi  Geleneksel yaklaşımda işgöreni geliştirmekten uzak, bir yönüyle cezalandırma aracı gibi kullanılan performans değerleme süreci, gelişen yönetim bilimi içinde insana değer veren ve rekabette fark yaratır hale gelen insan unsurunu geliştirmeye yönelen bir sistem haline gelmiştir.

17 Geleneksel Performans Değerlendirme ve TKY Felsefesi  Geleneksel yaklaşımları incelediğimizde performans değerlemenin birey üzerine odaklandığını, bireyin performansını etkileyen unsurları incelediğini, bunun yanında Toplam Kalite’nin önemli bir unsuru olan ekip ya da grup performansı ile ilgilenmediğini görmekteyiz.

18 Geleneksel Performans Değerlendirme ve TKY Felsefesi  Günümüzde Toplam Kalite Yönetimi felsefesini benimseyen organizasyonlar incelendiğinde ise, bireysel performansın yanında Toplam Kaliteyi oluşturan önemli unsurlardan biri olan ekiplerin performanslarının da detaylı olarak incelendiği ve değerlendirildiği görülmektedir.

19 Geleneksel Performans Değerlendirme ve TKY Felsefesi  Geleneksel performans değerleme yaklaşımları direkt olarak işgörenin üretimde gösterdiği performansı, diğer bir deyişle kantiteyi dikkate alırken, günümüzde kantite yerine kalite değerlenir hale gelmiştir. Örneğin geleneksel yaklaşımda performans değerleme üretim miktarı ve kişinin mesai saatlerine bağlılığı gibi faktörlere odaklanırken, bu kavramlar artık yerini, kalite standartlarına uygun üretim miktarına ve esnek çalışma saatlerine bırakmıştır.

20 Performans Değerlendirilmesi Yapılmasının Nedenleri  Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi olmak,  Organizasyon içinde gerçekleştirmek istediklerinizin anlaşılma derecesini görebilmek,  Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak ortaya çıkarabilmek,  Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek,  Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek,  Organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşımının seviyesini görebilmek,  Hedeflere ulaşmada süreçleri sorgulamak,  Çalışanların organizasyon içinde yarattıkları katma değeri mukayeseli olarak incelemek,  Bireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek,  Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli olarak yukarıda tutabilmek,  Belirgin davranışları motive edebilmek,  Aynı yapı içindeki bireysel veya örgütsel algılama farklılıklarını tespit etmek,  Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak.

21 Performans Değerlendirilmesinde Hangi Soruları Sormalıyız ?  İyi bir performans değerlendirme sistemi kurmanın özü öncelikle doğru soru sormaktan geçmektedir. Kısaca aşağıdaki soruların karşılığını bulmalıyız;  Neyi ölçmeliyiz?  İyileştirmemiz gereken süreçler nelerdir?  Kaynaklarımızı öncelikle yönlendirmemiz gereken alanlar nelerdir?  Çalışanların motivasyon derecesi nedir?  Acaba daha iyiye gittik mi?

22 Performans Değerlendirilmesinde Hangi Soruları Sormalıyız ? Kuşkusuz iyi bir performans değerlendirme sistemi organizasyonun içindeki farklı yerlere tıpkı bir radarın uçaklara gönderdiği sinyal gibi doğru sinyaller göndermek zorundadır. Eğer radar uçaklara doğru sinyaller göndermez, sinyaller bilgisayarlara doğru kodlanmazsa; uçağın büyüklüğü, sürati ve cinsi konusunda yanlış bilgiler elde edersiniz. Performans değerlendirme sistemi de organizasyona doğru sinyaller gönderemezse organizasyon vizyonundan her geçen gün uzaklaşır ve hızla ölüme doğru gider.

23 Organizasyonlarda Performans Değerlendirilmesi Ve Ölçülmesinde On Kural PERFORMANS PLANLANMASI 6

24 Organizasyonlarda Performans Değerlendirilmesi Ve Ölçülmesinde On Kural PERFORMANS YÖNETİMİ

25 PERFORMANS PLANLANMASI 1.Performans değerlendirilmesinde amaçları iyi bir şekilde belirle. 2. Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde bireyler ve grupların faaliyetlerini farklı kategoriler ve kriterler çerçevesinde analiz et. 3. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde ve ölçülmesinde sadece bir tek kriteri esas alma. Performans göstergeleri olarak produktivite, kalite, zamanlama, yaratıcılık ve diğer faktörleri esas al. 4. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde müşterilerin bakış açısını dikkate al. Müşterilerin sunulan mal ve hizmetten memnun olup olmadığını tespit etmeye imkan sağlayacak kriterleri kullan. 5. Organizasyonun performansını diğer rakip firmalarla değerlendirerek yapmaya çalış. "Benchmarking" uygulayarak organizasyonun güçlü ve zayıf yönlerini belirle. 6. Organizasyonda performans değerlendirilmesinde bazı teknik unsurları gözden kaçırma. Örneğin, enflasyonun organizasyon faaliyetleri üzerindeki etkilerini dikkate almayı unutma.

26 PERFORMANS YÖNETİMİ 7.Organizasyonda performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi faaliyetlerini katılımcı bir perspektifi esas alarak uygula. Bu konuda çalışma grupları oluştur. 8.Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde fayda- maliyet analizini uygula. 9.Organizasyonda strateji değişikliklerine paralel bir şekilde performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi yöntemlerini değiştir. 10.Performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi uzun vadeli bir süreçtir. Bu bakımdan üst yönetimin bu konuda sabırlı ve kararlı olması gereklidir.

27 Aile Ölçüm Modeli

28 Palmer’e Göre İyi Bir Performans Değerlendirmesi İçin Gerekli Olan Başlıca Performans Standartları 1. Yazılı: Hedef ve standartlar yazılı olmalıdır. 2. Kesin: Hedeflere ve standartlara uygun bir performansın vereceği sonuçlar kesin bir dille belirtilmelidir. Muğlaklık sonradan iletişim güçlüklerine yol açar. 3. Ölçülebilir: Ölçmeye elverişli olmayan hedef ve standartlar öngörülen sonuçların elde edilip edilmediğini saptamaya olanak vermediği için yararsız olacaklardır. 4. Zamanı belli: Bir hedefe ve standarda ne zaman ulaşılacağının belirtilmesi gerekir. Tarihi belli olmayan hedef ve standartlar (zaten ulaşılmış sonuçların sürdürülmesiyle ilgili olmaları durumu dışında) genellikle istenen performansın elde edilmesini sağlamazlar. 5. Ulaşılabilir: Hedef ve standartlar çalışanlar için ulaşılabilir olmalıdır. Aksi halde teşvik edici olmazlar. Gerçekçi olmayan, çok yüksek hedefler saptanması, yıllar geçtikçe performansın daha da iyileşmesine rağmen hedeflere bir türlü varılamamasına, bunun sonucunda da, elemanların çok iyi çalıştıkları halde düşük değerlendirilmesine yol açar.

29 Palmer’e Göre İyi Bir Performans Değerlendirmesi İçin Gerekli Olan Başlıca Performans Standartları 6. Esnek: Hedef ve standartlar katı olmamalıdır. Bunların saptandıkları zamanın koşullarından etkilenmeleri kaçınılmazdır. Bu koşulların değişmesi halinde hedef ve standartlar da değiştirilmelidir. 7. Meydan Okuyucu: Hedefler ve standartlar, çalışanların gelişimlerini teşvik etmek için, onların yeteneklerine meydan okumalıdır. Hangi hedef ve standartların üretken bir meydan okuma özelliği göstereceğine yöneticilerle çalışanlar birlikte karar vermelidirler. 8. Dikey ve yatay olarak bağdaşır: Hedef ve standartların, organizasyonun çeşitli düzeyleri arasında dikey olarak birbirine bağlı olmasına dikkat gösterilmelidir. Aynı zamanda, değişik bölümlerde çalıştıkları halde işbirliği yapacak elemanların koordinasyon içinde çalışabilmeleri açısından da ele alınmalıdır. 9. Yetkiyle uyumlu: Hedef ve standartlar, elemanların kendi yetkileri dahilinde ulaşabilecekleri şekilde saptanmalıdır. Elemanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur.

30 Düşük Performansın Nedenleri ve Sonuçları  Organizasyonda çalışanların performanslarının değerlendirilmesini yapmak tek başına anlam ifade etmez. Asıl amaçlardan birisi organizasyonda çalışanlarının performanslarını değerlendirerek düşük performans söz konusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmeye çalışmaktır. Bu konuda öncelikle organizasyondaki mevcut performans ile olması gereken ya da beklenen performans arasındaki açık belirlenmelidir. İfade ettiğimiz performans açığının çeşitli nedenleri olabilir. Organizasyonda çalışanların performansının düşük olmasının başlıca nedenlerini şu şekilde özetleyebiliriz.

31 Düşük Performansın Nedenleri ve Sonuçları Kadrolama hatası (işe uygun olmayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi), Yetersiz eğitim, Yetersiz takdir ve ödüllendirme, Açık olmayan görev tanımları, Yetersiz katılımcı yönetim, Aşırı stres, Gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği, Çalışanlara her şeyden önce “insan” olarak değer vermeme, Yetersiz iş emniyeti, Yetersiz donanım, araç, gereç vs. Aşırı iş yükü, İşin gerektirdiği bilgi ve beceriye sahip olmama, Şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.), Maddi sorunlar, Duygusal ve ruhsal sorunlar.

32 Düşük Performansın Nedenleri ve Sonuçları  Yukarıda belirttiğimiz düşük performans sorununun ortadan kaldırılması ve yüksek performansa ulaşılması için alınması gereken önlemlerin başında ise motivasyon ve ödüllendirme gelmektedir. Daha önceki bölümde açıkladığımız gibi çalışanların performanslarını artırmak için en başta motivasyonel araçlara önem verilmesi, organizasyonda ekip çalışmasının, kariyer geliştirme fırsatlarının, yakın iletişimin ve eğitimin organizasyon kültürü haline getirilmesi gereklidir. Bunların dışında çalışanlara yönelik yönlendirme ve danışmanlık hizmetleri de önem taşımaktadır.

33 SONUÇ  Sadece yukarıdan aşağıya, hiyerarşinin egemenliğindeki bir değerlendirme sistemi, işletme etkinliği ve verimlilik problemlerimizi hiçbir zaman çözmeyecektir. Hatta buna ilave edilecek aşağıdan yukarıya değerlendirme sistemi de arzu edilen gerçekçi katma değeri sağlamayacaktır.  21.inci yüzyılda çevresindeki değişimlere süratle ayak uydurabilen, akışkan ve geçişken özelliklere sahip, dinamik görünümlü, vizyonu doğrultusunda başarmaya odaklanmış organizasyonlar ayakta kalabileceklerdir. Sürekli değişimin yaşanacağı gelecekte, yönetsel etkinlik ve örgütsel verimliliğin anahtarı “insan” olacaktır.

34 SONUÇ  Sürekli iyileşmek işletme açısından hayatta kalabilmekle eş anlamlıdır. Hayatta kalabilmek için teknolojik dönüşümleri yaşamak hiçbir zaman yetmeyecektir. Organizasyonda insanı küstürmeden ondan daha etkin faydalanmanın yolu etkili bir performans yönetim sisteminin kurulmasına bağlıdır. Etkin bir performans değerlendirme sistemi ise her zaman çok yönlü geri beslemelerin alındığı dinamik bir organizasyon yapısı ile mümkündür.  Gelecekte varlıklarına devam edebilecek olan organizasyonlar, rakiplerine göre sürekli farkı yaratabilecek olan organizasyonlar olacaktır. Fark teknoloji ile yaratılamaz. Teknoloji eğer onu kullanan insan yoksa tek başına hiçbir şey ifade etmez. Farkı yaratmak; bilginin, insanın doğasındaki sezgi ve özveri ile birleşmesi sonucu ortaya çıkan yaratıcılık ile mümkündür. İyi yapılandırılmış bir performans değerlendirme ve geri besleme sistemi, yaşayan organizasyonların oluşturulmasına hizmet edecektir. “Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir.” Robert Rosen

35 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Araştırmanın Amacı Bu çalışmada; Denizli’de başlıca faaliyet gösteren Tekstil ve Mermer işletmelerinin TKY açısından performans değerlendirmeye ilişkin çalışmaları ele alınmıştır. İki sektörün analizlerinin elde edilmesinin yanı sıra, iki sektör arasındaki ilişkiler de ele alınacaktır. Araştırmanın Örneklemi Bu araştırma Denizli imalat sanayisinde orta ve büyük ölçekli 12 Tekstil, 12 Mermer işletmesi olmak üzere toplam 24 işletme üzerinde uygulanmıştır. Her bir işletmenin personel ya da insan kaynakları müdürü tarafından, hazırlamış olduğumuz anket formları doldurulmuştur. Daha doğru sonuca ulaşmak adına önce araştırmanın amacı ve kapsamı hakkında bilgi verilmiş ve anket formları yüz yüze görüşme yöntemi ile uygulanmıştır. Her işletmede bir anket formu uygulanmıştır.

36 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Araştırmada Kullanılan Anket Formu Araştırmada kullanılan anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm; performans değerlendirmesini yapan kişinin cinsiyeti, yaş grubu, öğrenim durumu, kaç yıldır o işletmede çalıştığı, görevi, personel sayısı, personel departmanı olup olmadığı, işletmenin toplam kalite uygulamaları, performans değerlendirme çalışmaları, değerlendirme kriterleri, kullanılan yöntemler ve sonuçların yorumlanması ile ilgili soruları içermektedir. İkinci bölüm verilen şıkların önem derecesine göre sıralanması ile ilgili soruları içermektedir. Bunlar; değerlendirmenin amacı, değerlendirme çalışmalarında karşılaşılan sorunlar, performans üzerinde etkili faktörlerin tespitine yönelik sorulardan oluşmaktadır. Üçüncü bölüm ise; performans değerlendirme çalışmalarında sonuçları etkileyebilecek davranışların tespiti, performans değerlendirmenin önemi, işletme karı ile personel performansının ilişkisinin tespitine yönelik 5’li likert ölçek tipi soruları içermektedir

37 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Araştırma Bulgularının Analizi

38 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Tablo 1’de verilen yüzde dağılımlarına göre mermer işletmelerinin %58,3’ü değerlendirme çalışmaları sırasında danışman şirketlerden yardım almakta iken tekstil işletmelerinin %33,3’ü yardım almaktadır. Performans değerlendirme uygulamalarında bulunma oranları iki sektör için eşit çıkmıştır ve bu oran %83’tür. Tekstil sektöründe TKY uygulayan işletmelerin oranı %83,3 iken mermer sektöründe bu oran %50’dir. Bu oranın mermer sektöründe düşük çıkmasının bir nedeni de yeni yeni gelişmeye başlayan bir sektör olmasıdır. Denizli’de tekstil sektörü daha fazla bir geçmişe sahiptir. Yapılan performans değerlendirme çalışmalarına işgörenlerin güvendiğini düşünen işletmelerin oranı mermer sektöründe %50 iken tekstil sektöründe bu oran %66,7’dir. Tekstil sektöründe bu oranın daha yüksek çıkmasının nedeni TKY yönetimi ilkelerine uygun performans değerlendirme yapılmasıdır. Çünkü TKY açısından performans değerlendirmede kişisel performans yerine ekip performansı dikkate alınır. Böylelikle işgörenler arası çekişmeler, kıyaslamalar da ortadan kalkar ve uygulamaya olan güven artar. Performans değerlendirmesi sonucu mermer işletmelerin %33,3’ü, tekstil işletmelerinin %16,7’si olumsuz puan alan işgöreninin olmadığını belirtmiştir. Tekstil işletmelerinin %83,3’ü yüksek performanslı işgörenini ödüllendirirken mermer işletmelerinin %66.7’si ödüllendirmektedir. Mermer işletmelerinde değerlendirme sonuçları hakkında işgörenleri bilgilendirme oranları tekstile göre yüksek olsa da geribildirim tek başına yeterli değildir. Bu ölçümlerin sonucunda çalışanların başarı gereksinimlerini karşılayacak maddi ya da manevi ödüllendirmeler yapılmalıdır. Anketi cevaplayan mermer işletmelerinin tümü geleceğe yönelik kariyer planlarında performans değerlendirmesinden yararlanırken tekstil işletmelerinin %66,7’si bu sonuçlardan yararlandıklarını belirtmişlerdir.

39 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması

40 Likert Tipi sorulara alınan yanıtlara göre tekstil işletmelerinin %58,3’ü, mermer işletmelerinin %50’si işletmelerinde performans değerlendirmeye önem verildiğine inanmaktadır. Performans değerlendirme uygulamalarında bulunma oranları iki sektör için aynı çıkmasına rağmen tekstil işletmelerinin performans değerlemeye daha fazla önem verdiği ortaya çıkıyor. Mermer işletmelerinin %58,4’ü, tekstil işletmelerinin %66.7’si değerlendirme sırasında ikili arkadaşlıkların göz ardı edildiğini söylemiştir. Buradan hareketle tekstil işletmelerinde yapılan değerlendirmelerin sonucunda daha objektif veriler elde edildiğini söyleyebiliriz. Tekstil işletmelerinin %75’i değerlendirilecek kişinin unvanının ve mevkisinin değerlendirmeyi etkilemediğine inanırken, mermer işletmelerinde bu oran 33,4’tür. Bu da tekstil işletmelerinde yapılan performans değerlendirmenin daha objektif olduğunun başka bir göstergesidir. İşletmenin karı ile personel performansı arasında önemli bir bağ olduğunu düşünenlerin oranı mermer işletmelerinde ve tekstil işletmelerinde yaklaşık olarak %83’tür. Performans değerlendirme sistemlerinin, toplam kalite yönetiminin gereklerini ve işgören beklentilerini karşılamayı bir arada yerine getiremediği fikrine katılanların oranı mermer işletmelerinde %25 iken tekstil işletmelerinde %8,3’tür. Bu orandan da anlaşılacağı üzere tekstil işletmelerinin TKY açısından performans değerlendirme uygulamalarının başarısına daha çok inanmaktadırlar.

41 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Anket Formunda Verilen Sorularda Önem Derecesine Göre Sıralanan Şıkların Mermer ve Tekstil İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi Tekstil işletmeleri performans değerlendirme çalışmalarından elde ettikleri sonuçlardan, ilk olarak işletmenin hedeflerini ortaya koymakta, ikinci olarak da personelin ücretlerini belirlemede ve personel terfilerinde yararlanmaktadır. Mermer işletmeleri ise en çok personelin ücretlerini belirlemede, daha sonra işe alma ve işten çıkarmalarda yararlanmaktadır. Tekstil işletmelerine göre performans değerlendirme çalışmaları sırasında karşılaşılan sorunlar, değerleme sonuçlarının yorumlanıp geri bildirimin sağlanması aşamasında oluşmaktadır. Mermer işletmelerine göre ise sorunlar, değerleyicinin taraflı davranması ve değerleme süresinin kısalığı ya da uzunluğundan kaynaklanmaktadır. Mermer işletmelerine göre tatmin edici ücret düzeyi ve işe duyulan ilgi, performans üzerinde önemli etkiye sahiptir. Tekstil işletmelerine göre ise performans düzeyini etkileyen faktörlerin ilki iş yerinde rahat ve huzurlu bir ortamın olması ve ikincisi ise tatmin edici ücret düzeyidir. Tekstil ve Mermer Sektörleri arasında Fark Olup Olmadığına İlişkin T Testi H0: Tekstil ve Mermer İşletmelerinde Performans Değerlendirme çalışmaları açısından fark yoktur. H1: Tekstil ve Mermer İşletmelerinde Performans Değerlendirme çalışmaları açısından fark vardır. Tüm sorular için α>0.05 olduğu için H0 kabul edilir. Yani ‘Tekstil ve Mermer işletmelerinde Performans Değerlendirme çalışmaları arasında fark yoktur.’ sonucu ortaya çıkar.

42 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Ayrıca Ki Kare testi uygulanmış ve uyguladığımız sorular için α>0.05 olarak bulunmuştur. α>0.05 olduğu için H0 kabul edilmiştir, yani mermer ve tekstil işletmelerinin performans değerlendirme uygulamaları arasında fark yoktur.

43 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması Sonuç Performans değerlendirme; işgörenin işletme amaçlarına ne ölçüde katkı sağladığının ölçüldüğü çalışmalardır. Değerlendirme çalışmaları sadece işgöreni kontrol etmek için değil aynı zamanda geleceğe yönelik hedef ve politikaların belirlenmesi amacıyla da yapılır. Performans değerlendirme çalışmaları bireysel performansın yanında Toplam Kalite Yönetimi’nin önemli bir parçası olan grup performansını da dikkate almalıdır. Yani, işgörenin üretimde gösterdiği performansı, bir başka deyişle kantiteyi dikkate almak yerine kaliteyi değerlendirmelidir. Çalışmamız sonucunda TKY uygulaması yapan işletmelerde, performans değerlendirmesi uygulamalarının başarısının ve bu uygulamalara işgörenin inanma oranının arttığı görülmüştür. Örneğin tekstil işletmelerinde TKY uygulayan işletmelerin oranı %83,30’dur ve işgörenin bu çalışmalara inanma oranı da buna bağlı olarak mermer işletmelerindeki orana göre yüksek bir değer olan %66,70’dir. Gerçekten de TKY prensiplerini esas alan işletmeler performans değerlendirmesi yaparken de bu esaslara bağlı kaldıkları için daha güvenilir sonuçlara ulaşmaktadırlar. Yine TKY uygulama oranı yüksek olan tekstil işletmelerinde, TKY’nin prensipleri arasında yer alan performansı geliştirici seminer, hizmet içi eğitim, panel gibi çalışmaların yapılma oranı da %83,3’tür. Toplam kalite anlayışından uzak, bireysel rekabeti teşvik eden performans değerlendirme sistemi oluşturan işletmelerin amaçlarına ulaşamadıkları saptanmıştır. Bu yüzden, işletmeler TKY’nin esaslarından olan takım çalışması anlayışını ve çalışanlar arası işbirliğini teşvik etmelidirler.

44 Performans Değerlendirmeye İlişkin Alan Araştırması TKY uygulayan tekstil işletmelerinde, çalışanlar işletmelerinde performans değerlendirmeye büyük önem verildiğini düşünmekteler. Buradan TKY uygulayan işletmelerde performans değerlendirmeye daha çok önem verildiği sonucuna ulaşabiliriz. Denizli’nin gelişiminde iki lokomotif sektör olan tekstil ve mermer sektörlerinin, TKY açısından performans değerlendirme uygulamalarını ele aldığımızda, tekstil ve mermer işletmelerinin bu uygulamalar açısından pek fark içermedikleri sonucuna ulaştık. Tekstil ve mermer işletmelerinde TKY’ye uygun çalışmaların giderek yaygınlaşıyor olması ve performans değerlendirme çalışmalarının bu anlayışa uygun düzenlenmeye başlanması, işletmelerin yaptıkları çalışmalardan daha fazla fayda sağlamalarına neden olmaktadır. Tekstil işletmelerinin TKY gibi uygulamalara daha çok önem vermesine rağmen yapılan istatistiksel analizler sonucu performans değerlendirme uygulamaları açısından iki sektör arasında fark olmadığı görülmüştür. Tekstil sektörü, Denizli sanayisinin gelişiminin içinde daha fazla paya ve geçmişe sahiptir. Mermer sektörü son yıllarda gözde hale gelmiş ve büyüklü küçüklü bir çok mermer işletmesi kurulmuştur ve ihracat rakamları giderek artış göstermektedir. Denizli ili deyince akla tekstil geldiği gibi gelecekte bunun yanına mermer de eklenecektir. Bu iki önemli sektörde yer alan işletmeler her geçen gün toplam kaliteye, performans değerlendirmeye daha çok önem vermektedirler. Bu da başarılarını arttırmalarına yardımcı olmaktadır.

45 ÇALIŞMADAN YORULMADAN, ÖĞRENMEDEN, RAHAT YAŞAMA YOLLARINI İTİYAT HALİNE GETİRMİŞ MİLLETLER; EVVELA HAYSİYETLERİNİ SONRA HÜRRİYETLERİNİ VE DAHA SONRA İSTİKLALLERİNİ KAYBETMEYE MAHKUMDURLAR. K. ATATÜRK


"Performans Değerlendirme “Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları