Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞİMİ.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞİMİ."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞİMİ

2 Büyüklüğü ne olursa olsun, firmaları oluşturan en önemli unsur: İnsan! İnsan Kaynakları, firmaların en önemli departmanlarından biri haline geliyor ve bu departmanın kalite seviyesi bir firmanın geleceği hakkında artık doğrudan etkin rol oynuyor! İnsan kaynaklarının tüm süreçlerine hakim olmak çalıştığınız firmaya maksimum katkı sağlayabilmeniz açısından İnsan Kaynakları Eğitimi önem taşıyor.

3 İnsan kaynakları alanındaki eğitim ve geliştirme çabalarının amacı çalışanların işlerinde buldukları tatmini, bireylerin verimini ve bütün olarak örgütün performansını yükseltmektir. Günümüz teknolojinin gelişme hızının artması, makineleşme ve otomasyonun kullanımındaki gelişmeler,eğitimin önemini daha da arttırmıştır. Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi, bir tarafta çalışanların eski yeteneklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi diğer taraftan da onlarda yeni beceriler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır.

4 Eğitim etkin çalışma takımlarının oluşturulmas, kalite standartlarının geliştirilmesi, geniş alandaki hedeflerin ortak bir noktada buluşturulması, ve çalışanlar tarafından yeni bir örgütsel kültürün oluşturlumasında bilgi ve becerilerin kazandırıldığı bir süreçtir. Bugünün koşullarına bakacak olursak başarılı tüm örgütler nitelikli ve eğitimli insan kaynaklarına borçludur.

5 İnsan Kaynakları Eğitiminde Uyulması Gereken İlkeler Örgütden örgüte insan kaynakları eğitimleri çeşitlilik içerebilmektedir. Ancak ne kadar farklılaşma olsa da insan kaynakları eğitiminde izlenmesi ve uyulması gereken temel ilkeler vardır. Bu ilkeleri şunlardır; A)Motivasyon: Eğitim gören kişilerin eğitim sırasında teşvik edilmeleri gerekir. Teşvik edilen kişi kendisine öğretilen bilgi ve beceriyi daha çabuk vedaha iyi bir şekilde öğrenebilir.

6 B) Eğitim Sırasında Ara Değerlendirme; Eğitim sırasında görülen eğitim ile ilgili değerlendirme yapmak gerekir. Böyle bir yöntemin uygulanması ile eğitilen kişi eğitim sırasında ne yapabildiğini ve ne yapması gerektiğini öğrenebilir. C) Eğitim-yarar İlişkisi; Eğitimin amacı, işin yapımı açısından belirli hedeflere ulaşmaktır. Bu hedefler belirli bir işin daha iyi yapılabilir hale gelmesi ve yeni bir işi öğrenme aşamasından sonra kişiye sağlanacask yararları da kapsar. Bu yararlar daha iyi bir işe geçmek daha yüksek bir işe atlamak ve ücret artışı sağlamak açısından özetlenebilir.

7 D) İşi bütün olarak yada parçalar halinde öğrenme; Öğretim yöntemi olarak işi ir bütün halinde öğretmek olduğu gibi aynı işi belli parçalara ayırarak da öğretmek mümkündür. Karmaşıklığı az olan işleri bütün halinde öğretilebilir ama parça halinde öğretim de belli bir kurala dayalıdır. Bu kural, Önce bilinen parçadan başlayarak sonra bilinmeyen parçaların öğretilmesidir. Bu tür öğretimin ikinci kuralı da kolaydan başlayarak zora doğru giden öğretimdir. E) Kişisel Farklılıklar; Eğitimin gruplar halinde yapılması harcamalarda tasarruf sağlamak açısından önemlidir. Bununla beraber eğitime katılan kişilerin zeka ve yetenek yönünden değişik durumda olduklarını unutmamak gerekir. Etkin bir eğitim sistemi kişisel özellikleri de göz önünde bulunduran sistemdir.

8 F) Eğitimde Fırsat Eşitliği; İşletmedeki eğitim faaliyetlerinden eğitime gereksinimi olan tüm çalışanların eşit koşullar altında yararlandırılmasıdır. Eğitim etkinliklerinden faydalanabilmede belirli kimse ve gruplara ayrıcalık tanınmamalıdır.

9 İnsan Kaynakları Eğitim Değerlendirme Yöntemleri Test Tekrar Yöntemi Eğitime başlayacak olanlara başlamadan önce bir test uygulanmaktadır. Aynı test eğitimin bitiminde tekrar uygulanmaktadır. Önceki -Sonraki Performans Yöntemi Eğitimin başarısını ölçmek için kullanılan Test tekrar yöntemindeki yanılma olasılığının yüksek olmasına karşılık; bu yanılgıyı gidermek için ilk-son performans yöntemi geliştirilmiştir. Yöntemde her katılımcının eğitim öncesi performansı performans değerleme yöntemleri ile ölçülür. Bu yöntem direkt iş davranışı ile ilgilidir. Kişinin eğitim öncesi ve sonrası farklılığı sadece teorik olarak olarak ölçülmemektedir. Bilgi beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesinin işteki davranışlara yansıyıp yansımadığını belirlenmektedir. Burada önemli olan iş verimliliğinin değişme olgusudur.

10 Deney Kontrol Grubu Yöntemi Bu yöntem en çok kullanılan ve en etkin ölçme yeteneğine sahip bir eğitim değerleme yöntemidir. Bu yöntemde eğitime katılacak işgörenlerin (deney grubu) yanı sıra benzer işi yapan ve benzer niteliklere sahip işgörenlerden oluşan bir grupta ( kontrol grubu) eğitim faaliyetlerini değerlemede kullanılır. Kontrol grubuna dahil olan iş görenler eğitime katılmazlar; yalnızca deney grubundakiler eğitim alırlar. Eğitiö öncesinde her iki grupta yer alan işgörenler; beceri, zeka, öğrenme yetenekleri, ve işte gösterdikleri performanslar açısından değerlendirilirler ve karşılaştırılırlar. Eğitim sonrasında da aynı işlem yenilenir. Eğer eğitim gerçekten etkili olmuşsa; deney grubundaki işgörenlerin performansındaki artışın diğer grubunkilerden daha iyi artması beklenir.

11 İnsan Kaynaklarının Eğitim Yöntemleri İŞ BAŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİ Bu yöntemlerin en temel özelliği çalışanı işletmeden ve işinden uzaklaştırmadan eğitimin gerçekleştirilmesidir. İş görenin işi ve eğitimi aynı anda gerçekleşir. YARARLARI -Gideri azdır,fazla bir yatırım gerektirmez,yol vb gideri de bulunmaz; ekonomiktir. -Uygulama ve pratik yapma olanağı daha çoktur.-Çalışanlar işten uzaklaşmadığı için;İşte ve üretimde bir aksama olmaz. -Adaptasyon sorunları olmaz

12 SAKINCALARI -Eğiticilerin performansları düşük olabilir. İyi bir eğitici olmayabilir eğitim verenler. -Çalışma yerindeki koşulların modern ve teknolojik olmaması iş göreni çağdaş ve teknolojik bilgilerden yoksun kılar. -Öğrenme sürecinde hatalı üretim oluşabilir; üretim araç ve gereçlerinde sorunlar ve arızalar çıkabilir. -İşyerindeki çalışma koşulları eğitim almaya uygun olmayabilir. -İş gören çokluğu nedeni ile çok sayıda kişinin eğitiminin aynı zamanda gerçekleştirilmesi zor olabilir.

13 İş başında uygulanan eğitimler şunlardır; -Gözetimcinin nezaretinde eğitim; En eski eğitim yöntemlerinden biridir. Maliyetinin düşük ve uygulanmasının kolay olması dolayısıyla günümüz kuruluşlarında oldukça yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Yöntemin özü, kuruluşa yeni gelen yada iş değiştiren bir personelin kıdemli bir personel veya ustabaşı yanına yetiştirilmek üzere verilmesidir. -Yönlendirme eğitimi; Personelin başarı düzeyi, amirleri tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek ve denetlenerek değerlendirlmesi esasına dayanır.Soru sorma,eleştirme,öğüt verme,uyarma biçimlerinde olabilr.

14 -Monitör (klavuz) aracılığı ile eğitim; Daha çok alt kademe personeller üzerinde uygulanan bir yöntemdir. Eğitim formasyonunun ustabaşlarına bırakmak yerine pedogojik ve teknik bilgilerle donanmış personeller tarafından eğitime denir. -Staj yoluyla eğitim; Personelere ileride üstlenecekleri görevlere ilişkin çalışma koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlayan bir eğitim yöntemidir. -İş değiştirme(rotasyon) eğitimi; Örgütlerin çeşitli bölümlerinde belli zaman dlimleri içinde bir plana göre yer değiştirmesi eğitimine denir.

15 İşe Alıştırma- Oryantasyon Eğitimi Oryantasyon Eğitimi, işletmede işgörenlere uygulanan ilk eğitim programıdır. Bu yönüyle; işgören ve dolayısıyla işletme verimliliğinin arttırılmasında önemli bir rol oynamaktadır. Üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim, işletmelerin daha fazla eğitime önem verme, daha fazla bilgiye ve daha fazla gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır.Bununla alakalı eğitim yöntemleri de şunlardır; -Örnek olay yöntemi; Grup olarak işletmede oluşan belli olaylar karşısında nasıl karar verileceği tartışılır. -Rol oynama yöntemi; Eğitime katılanlara gerçek hayattan örnekler verilir; bu örneklerdeki sorunun çözümü için tiyatro sanatçıları gibi çeşitli rollere girmeleri esasına dayanır.

16 -İşletme oyunları yöntemi( Simulasyon); Bir sorunun benzetimini yaparak katılımcıların gerçekten kuruluşu etkileyecek kararlar verme durumu karşısında tepkiler göstermesini beklemektir. Araştırmalı Örnek Olay Yöntemi ; Temel amaç bir tartışma ortama içinde bir gerçek durumu yada sorunu bütün ayrıntılarıyla bir gruba incelettirmek ve her olay tartışmasından sonra katılanları etkili düşünmeye bilinçli kararlar almaya yöneltmektir. -İn Basket - beklenen sorunlar yöntemi; Bir örgütte çalışab bireylerin yaptıkları iş ile ilgili sorunlara çözüm arama ve bulma yeteneklerini geliştirmek üzere kullanılan bir eğitim yöntemidir.

17 -Duyarlılık Eğitimi; Bir bireyin kendi davranışlarını tanıma ve anlama çevresinde insanların davranışlarını ve güdülerini kavrayabilme böylece çevreden etkileme ve çevreyi etkileme açısından duyarlı hale gelerek daha bilinçli hareket edebilme olanağını sağlamasından ileri gelen ve son dönemlerde oldukça önemli hale gelen eğitim sistemidir.

18 İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Çalışanların görevleri ile ilgili belli bilgileri öğrenmeleri yeterli değildir. Bunların geliştirlmesi gerekmektedir. Gelişmede belirli bir dönemde yapılan iş ve çalışılan görev ile ilgili o iş veya görevin yapılmasında en iyi verim elde edilmesini sağlayacak bilgilerin kazanılması amacı güdülmektedir. Geliştirme eğitiminin amacı ise kuramsal eğitimle uygulamalı eğitim arasında uyumluluğu sağlamak ve çalışma usullerinin iyileştirmesi ile uğraşmaktır.

19 İnsan Kaynaklarını Geliştirme Süreci Ve Farklı Bakışlar İnsan kaynaklarının geliştirilmesi uzun soluklu bir süreçtir. Doğal olarak bu süreç, sistemli ve planlı eğitim yaklaşımlarının izlenmesi, sürekli bir gelişme politikasının benimsenmesi ve her eğitim etkinliğinin performans ile ilişkisinin kurulması gibi alt süreçlerden oluşur. Bu alt süreçler şunlardır; A) Sistemli Eğitim; Temel ihtiyaçların karşılanması amacıyla planlanan eğğtim etkinliğidir. Burada eğitim işinden anlayanlar tarafından planlama yapılır,yürütülür ve değerlendirilir.

20 B) Planlı Eğitim; Bu süreç 4 kademeden oluşur; -Eğitim ihtiyaçlarının saptanması -İhtiyaca uyguneğitim türüne karar verilmesi -Eğitim etkinliklerinin planlanması -Eğitim için deneyimli kişilerden yararlanılıp değerlendirme yapılması.

21 C) Sürekli Gelişme; Örgütün eğitime gelişime sürekli olarak açık olması anlamına gelmektedir. Günümüz koşullarında sürekli personelin öğrenmeye olan ihtiyacı da o kadar artmakta ve öğrenmeye yatırım yapma gerekliliği de o kadar zorunlu hale gelmektedir. D) Performansa Yönelik Eğitim; Bu süreçte eğitim ile performans gerekleri arasında bir ilişki kurulmaktadır. Temelinde yetenek ve yeterlilik vardır. Yetenek geliştirme değerlendirme, nitelik düzeylerinin oluşturulmasına yönelik eğitim sistemidir.

22 İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Ve Yönetimi Geliştirme İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi yoluyla kişisel ve kurumsal performans düzeyini yükseltmektir. Yönetimi geliştirme, örgütün şimdiki ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılaması için gerekli olan etkili yöneticilere sahip olmasını gerçekleştirmeyi amaçlayan etkinliktir. Yöneticileri kendi gelişme programlarını yapmalarını sağlayacak becerilerle donatmak onaları örgüt açısından daha insiyatifli etkili bir yönetici olarak tanımlatacaktır.

23 -Sorular- 1) İnsan Kaynakları eğitiminde uyulması gereken ilkeler nelerdir yazınız? Bir tanesini açıklayınız? 2) İş başı eğitimin yararları ve sakıncaları nelerdir? 3) İnsan kaynakları geliştirme süreçlerinin adlarını yazınız? Planlı eğitimin 4 kademesi nelerdir?

24 KAYNAKLAR : ALDEMİR,C.,ATAOL,A.,BUDAK,G.,İnsan Kaynakları Yönetimi,Barış Yayınları KESER,A.,2003,İşletmelerde mesleki oryantasyon eğitimi ve verimlilik ilişkisi,Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F., Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof Dr. Nuri Tortop Prof Dr. Burhan Aykaç Dr. Hüseyin Yayman Dr. M.Akif Özer

25 AYŞEGÜL UĞUR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İŞLETME YÖNETİMİ


"İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞİMİ." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları