Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İş analisti tarafından nihai iş tanımları ve iş gereklerinin yazılması Görev yerinde gözlemler Mülakatlar İşle ilgili bilgilerin derlenmesi Anketler Çalışma.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İş analisti tarafından nihai iş tanımları ve iş gereklerinin yazılması Görev yerinde gözlemler Mülakatlar İşle ilgili bilgilerin derlenmesi Anketler Çalışma."— Sunum transkripti:

1

2 İş analisti tarafından nihai iş tanımları ve iş gereklerinin yazılması Görev yerinde gözlemler Mülakatlar İşle ilgili bilgilerin derlenmesi Anketler Çalışma jurnalleri Bilginin analizi İş tanımları ve İş gerekleriyle ilgili ön taslakların hazırlanması Taslakların görevi tanımlanan işçi ile tartışılarak önerilerinin dikkate alınması Taslakların bölüm yöneticisi tarafından gözden geçirilmesi, gerekli düzeltmelerin yapılması İŞ TANIMLARI VE İŞ GEREKLERİNİN HAZIRLANMA SÜRECİ

3 İŞLETMENİN ADI: İŞİN ADI: Departman Sekreteri BAĞLI OLDUĞU BÖLÜM: Personel Bölümü İŞİN KODU: İŞİN KATEGORİSİ Ofis BAĞLI OLDUĞU AMİR: Personel Mdr, GÖREVLERİ: İdari ve ofisle ilgili detaylarda üst düzey yöneticilerine yardımcı olup, sekreterliğe ait genel ofis işini yapar. Normalde görevin kapsamı; Bağlı bulunduğu üstlerinden alacağı talimatlara göre:  Çeşitli mektup, evrak, rapor, grafik, şema, cetvel, bülten ve taslaklardan hazırlanan kitapçıkları Türkçe/İngilizce daktilo eder/bilgisayara aktarır. Doğruluğundan emin olmak için gerekli uygulamayı yapar.  Dikte ettirilmiş yazıların ön taslağını çıkarıp bazı küçük düzeltmeleri yapıp, önemli değişiklikler için dikte ettirene veya amirine başvurur.  Mektup ve duyuruların nihai şekillerini yazar. Bilgileri, kolaylıkla bulunması için istatistiki şekillerde kodlar.  Raporlar ve araştırma projeleri için gerekli çeşitli verileri bir araya getirir.  Basit aritmetik hesaplarını yaparak, doğruluk ve bütünlük açısından kontrol eder.  Raporları, verilen, haberleşme ve diğer materyali düzgün bir şekilde dosyalar. Gerekli bilgileri bulmak için dosyaları tarar.  Rutin yazıları postaya verir. Gelen postayı açarak gerekli yerlere dağıtır. Postaya verilecek materyali hazırlar.  Telefonlara cevap verir. Şirket içinden ve dışından arayan kişilerin notlarını kaydeder.  Üstlerinin iş ile ilgili konuklarını kabul eder, ikramlarda bulunur.  Büro alanının düzenine özen gösterir. KULLANDIĞI ALETLER, ARAÇLAR ve ÇALIŞMA YARDIMCILARI: Bilgisayar, telefon, faks gibi standart ofis araçlarını kullanır ÇALIŞMA ŞARTLARI: İyi düzenlenmiş, bağımsız veya birkaç kişinin bulunduğu büro ortamında oturarak çalışmak Sekreterlik pozisyonunun iş tanımını

4 İŞLETMENİN ADI:İŞİN KODU: İŞİN ADI: Departman SekreteriİŞİN KATEGORİSİ: Ofis BAĞLI OLDUĞU BÖLÜM: Personel Bölümü BAĞLI OLDUĞU AMİR: Personel Md EĞİTİM, MESLEK EĞİTİMİ ve DENEYİM: Normalde lise diploması, daktilo, İngilizce bilgisi ve stenografi istenir. Üniversite ve ticari kurslarda istenen nitelikler arasındadır. Daktilo, bilgisayar, bilgisayar paket programları, çeşitli büro makinalan, ve tüm haberleşme araçlarını kullanabilmelidir. Daktilo yazmak ve okumak için de görme bozukluğu olmaması gerekir. ARANAN YETENEKLER: Güzel konuşma, Basit matematik işlemleri yapabilme, Organize edebilme yeteneği. Farklı işler yapabilme yeteneği, Kısa sürede istenen işleri değiştirebilme. İnsan ilişkileri ve halkla ilişkiler Normal hızda yanlışsız yazma yeteneği Sözlü ve yazılı talimatları takip ederek, anlayabilme Çalışma arkadaşları ve üstleri ile uyum içinde olabilme yeteneği İşletme dışından kişilerle iletişim kurabilme yeteneği Başarma güdüsü Sekreterlik pozisyonunun iş gerekleri

5 İş tanımlarının hazırlanması sırasında şunlara dikkat edilmelidir…  İş tanımları ve gerekleri yazılırken, her zaman için, anlaşılır ve sade bir dil kullanılmalıdır.  Her dokümanda sadece bir tane iş tanımı ve iş gereği olması karışıklıkların ortaya çıkmasını engelleyecektir.  İş tanımlarının genel biçimi işletmeden işletmeye değişebilir, ancak her firmanın genel biçim hakkında bir kez karar verdikten sonra, artık devamlı bu biçimi kullanması yararlı olacaktır.  Bu tanımlar görevin yapısını ve neden gerekli olduğunu açıklamalı çalışanın bağımsız karar alma sınırları tarif etmelidir. Ayrıca bir pozisyonun diğer görevler üzerindeki etkisi açıklanmalıdır.  Çalışanın yönetimindeki personelin sayısı ve görevleri de bu tanımın kapsamı içinde olmalıdır.  Tüm tanımlar yılda en az bir kez gözden geçirilmeli, ve belirlenmiş görev ve sorumluluklarda herhangi bir değişiklik olduğunda yeniden yazılmalıdır.

6 6 Görev kapsamındaki değişiklikler pek çok nedenden kaynaklanabilir:  Yeni teknolojilerin ortaya çıkmasıyla birlikte üretim süreci ya da işlerin yapılış tarzı tamamıyla/kısmen değişebilir.  Otomasyonun devreye girmesiyle birlikte işlerin yapılışında işgücünün fonksiyonu değişebilir.  Yeni yönetici işin kendi tarzında yapılmasını istediğinde, ya da kapsamını değiştirdiğinde çalışan buna uyacaktır.  Değiştirilen fiziksel çevre, işi daha az ve/veya daha çok karmaşık bir hale getirebilir.

7 İŞ TANIMININ GÖZDEN GEÇİRİLMESİ İÇİN TALEP  Tarih:  İşin unvanı:  Bölümü:  Görev kodu:  Son revizyon tarihi:  Neden işin tanımının tekrar gözden geçirilmesi gerektiğini düşünüyorsunuz ?  İşin yapısında meydana gelen temel değişiklikler nelerdir?  İşin yapılış tazında meydana gelen temel değişiklikler nelerdir?  Bu işi yapacak elemanlar ne tür vasıflara [eğitim, bilgi, tecrübe] sahip olmalıdır.  İşin yapılması için gerekli olan ofis ekipmanları ya da makinelerde herhangi bir değişiklik var mıdır?  Değişiklik ne zaman yapılmalıdır? Amirin imzası: Yöneticinin imzası

8 8 İŞ TANIMI İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRLÜĞÜ POZİSYONU İÇİN ÖRNEK BİR İŞ TANIMI  İŞLETMENİN ADI: İŞİN KODU:  İŞİN ADI: İnsan Kaynakları Müdürü İŞİN KATEGORİSİ: Ofis  BAĞLI OLDUĞU BÖLÜM: Personel Bölümü  BAĞLI OLDUĞU AMİR: idari işlerden Sorumlu Genel Md GÖREVLERİ:  İşletmenin temel politika ve amaçları doğrultusunda çalışanlarla ilgili kural ve ilişkileri düzenleyen iş Kanunu, S.G.K. Kanunu, sendikalar kanunu vb. kanun, tüzük ve yönetmelikler çerçevesinde personel politikasına ilişkin kararlar almak.  Yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi en iyi düzeyde tutmak.  Personel istihdamı ile ilgili gerekli planlamaları yapmak.  iş tanım ve gereklerini tam olarak sağlayacak personelin bulunmasını sağlamak.  Performans değerlendirme işlemlerini yürütmek

9 9  Tüm departmanlardan gelen personel talep formlarını değerlendirmek, ilan taslaklarının hazırlanmasını sağlamak.  Tüm departmanlardan gelen iş tanım ve gereklerinin gözden geçirilmesi ile ilgili talep formlarını değerlendirmek, bu çalışmaların yapılması için gerekli kişileri görevlendirmek.  Bölüm bütçesini hazırlamak.  Organizasyon geliştirme çalışmalarına katılmak.  Gerekli istatistiksel bilgilerin elde edilmesine yarayan kayıtların tutulmasını sağlamak.  Bölümlerden gelen eğitim ihtiyaçları taleplerini değerlendirmek. Bu konularda gerekli düzenlemelerin yapılmasını sağlamak.  Bölümünde çalışan tüm personeli diğer departmanlara uzmanlık alanları doğrultusunda destek vermesi konusunda koordine ve motive etmeli. ÇALIŞMA ŞARTLARI: Kaza olasılığının düşük olduğu ofis ortamında çalışır.

10 10 İŞ GEREKLERİ İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRLÜĞÜ POZİSYONU İÇİN İŞ GEREKLERİ ÖRNEĞİ  İŞLETMENİN ADI: İŞİN KODU:  İŞİN ADI: insan Kaynakları MüdürüİŞİN KATEGORİSİ: Ofis  BAĞLI OLDUĞU BÖLÜM: Personel Bölümü  BAĞLI OLDUĞU AMİR : idari İşlerden Sorumlu Genel Md EĞİTİM, MESLEK EĞİTİMİ ve DENEYİM: ARANAN YETENEKLER:  İşletmenin insan gücü kaynaklarından optimum düzeyde yararlanmasını sağlayacak personel politikası bilgisine sahip olmak.  Personel ile ilgili kanun, talimat, yönetmelikleri okuyup anlayacak ve yazılı belgeler düzenleyecek derecede İngilizce bilgisine sahip olmak.  Beş yıldan fazla deneyim sahibi olmak.  Çalışanlar ile ilgili prosedürlerin, kanunlar çerçevesinde uygulanması sırasında inisiyatif kullanabilmek.  Personel bölümünün diğer departmanlarla ilişkilerini yürütebilecek koordinasyon yeteneğine sahip olmak.  İşletme dışı kişi ve kurumlarla en üst düzeyde ilişki kurabilecek kapasite ve yeteneğe sahip olmak.  Departmanların istekleri doğrultusunda alternatif eğitim programlarının seçilmesi ve bunların uygulanması konusunda karar verebilecek bilgiye sahip olmak  Uygulanan eğitim programlarını denetleyebilecek bilgi ve yeteneğe sahip olmak.

11 11

12 12 Personel araştırması bir işletmenin personel seçme politikasının önemli bir parçasıdır  Burada amaç işletmenin ihtiyaçlarına cevap verebilecek en uygun kişinin ilgisinin çekilmesidir.  Onları bir kere başvuru formu doldurmak için ofise aldıktan sonra, istenen özelliklere göre daha geniş çapta bir incelemeye başlamak ve sonuçlandırmak daha kolay olacaktır.

13 13 İşletmelerde işgücüne talep doğuran çeşitli nedenler mevcuttur  İşletmelerin stratejik planları doğrultusunda yapacağı yeni yatırımlar,  Şirket evlilikleri  Mevcut işlerle ilgili yapılan yeni düzenlemeler,  Reorganizasyon çalışmaları,  Emeklilik,  İstifalar,  İş akdinin sona erdirilmesi,  Ölümler,  Hastalık, kaza, doğum gibi nedenlerle alman uzun süreli izinler

14 14

15 15 İŞLETME İÇİ KAYNAKLAR  Şirket içinde herhangi bir pozisyon boşaldığında yöneticilerin ilk etapta tercihi bu göreve şirket bünyesindeki elemanlardan birini getirme yolundadır. Çünkü yöntemin şirkete sağlayacağı yararlar ve tasarruflar söz konusudur. Yapılacak basit bir atama işlemi ile işgören bulma ve seçme süreci kolayca aşılıp bu iş için harcanacak zamandan tasarruf edilir, İşletme işgören bulmak için ilan, reklam, danışmanlık şirketleri gibi unsurlara ihtiyaç duymayacağından bu gibi maliyet kalemlerinden kurtulmuş olur, Mevcut işgörenlerin şirkete adaptasyon ve diğer işgörenlere uyum için zamana ihtiyaçlarının olmaması onların yeni işlerini en kısa sürede ve en verimli şekilde gerçekleştirebilmelerim sağlar, Şirket içi atamalar işgörenlerin şirkete olan bağlılıklarını arttırır, onları daha çok çalışma ve başarılı olma yolunda güdüler. Kariyer beklentileri daha çabuk gerçekleşir.

16 16  Ancak bu işlemin sağlıklı bir şekilde yapılabilmesi için işletmenin, sahip olduğu İK niteliklerini ve geleceğe yönelik potansiyellerini çok iyi bilmeleri lazımdır.  Bu amaçla şirketlerde İK departmanlarının bünyelerinde: 1.İşgücü beceri envanteri, 2.Yedek işgücü çizelgesi Şirket içi atamalar kolay ve ucuz olduğundan işletmeler tarafından genellikle bu yol tercih edilir.

17 17 İşgücü Beceri Envanteri İşletmede çalışanların isimlerini belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren listedir.  işe giriş tarihi  iş tecrübesi  Katıldığı kurs ve seminerler  Eğitimi  yabancı dil bilgisi  mesleki nitelikleri  Yayınları, lisans ve patentleri  maaş ve ya ücreti  Aldığı disiplin cezaları ve ödülleri  mesleki amaçları  Kıdemi  emekli olmayı planladığı tarih

18 18 İşgücü Beceri Envanteri

19 19 Tarih I.BOLUM [Bu bölüm insan kaynakları departmanı tarafından doldurulacaktır]  İsim:  İşgören no:  Çalıştığı bölüm:  Yaptığı işin unvanı:  Yaş:  A şirketinde çalışılan toplam süre:  Yapılan diğer işler:  A şirketinde:Unvanı:Süre:  Diğer işletmeler:Unvanı:Süre: II.BOLÜM [Bu kısım işgören tarafından doldurulacaktır]  Özel Beceriler: Mevcut işinizde kullanıyor olmasanız da sahip olduğunuz özel beceriler varsa lütfen belirtiniz. Kullanmakta deneyimli olduğunuz araç gereç ve makinelerin isimlerini belirtiniz.  Beceriler:  Lisan:Konuşma:Anlama:Yazma:  Makineler:  Aletler:  Görevler: Bulunduğunuz pozisyonda ki görevinizi anlatınız.  Sorumluluklar. Mevcut görevinizin kapsadığı sorumlulukları anlatınız.  Öğrenim Durumunuz İlk [ ]Orta [ ]Lise [ ]Yüksek [ ] Katıldığınız kurs ve seminerler: İşgücü Beceri Envanteri formu

20 20 III.BÖLÜM [Bu kısım İnsan Kaynakları departmanı tarafından işgörenin çalıştığı departmanın yöneticisinden alınacak bilgi doğrultusunda doldurulacaktır]  İşgörenin performansının genel değerlendirmesi:  İşgörenin olası bir terfiye ne derece hazır olduğuyla ilgili görüşler:  İşgörenin geliştirmesi gereken yönleri: Amirin imzası:Tarih: IV.BÖLÜM [Bu kısım insan Kaynakları departmanı tarafından doldurulacaktır]  İşgörenin geçmiş son iki dönemlik performans değerlendirmesi bu forma eklendi mi?  Evet [ ]Hayır [ ] Bu formu hazırlayanın imzasıTarih:

21 21 Yedek İşgücü Çizelgesi  İşletmeler çok dinamik bir ortamda faaliyetlerini sürdürdükleri için boşalan pozisyonların süratle doldurulması işlerin aksamaması açısından büyük önem taşır.  Bu amaç doğrultusunda yedek işgücü çizelgesi boşalan pozisyonların işletme içerisinden hangi elemanlarla doldurulacağını görsel olarak ifade eden bir şemadır.  Yedek işgücü çizelgeleri yönetime hızlı karar alabilmeleri için büyük yarar sağlar.  Ancak çok kısıtlı bilgi içerdikleri için mutlaka bunları tamamlayacak yedek işgücü özetlerine ihtiyaç vardır. oBu özetler yedek işgücü çizelgesinde bulunan her pozisyondaki her işgörenin mevcut performansı, potansiyeli, kuvvetli ve zayıf yönlerini gösteren bilgiler içerir.

22 22 Açıklamalar: A.Terfi için hazır B.Tecrübesi tam olarak yeterli değil C. İş için uygun değil 1.İş performansı mükemmel 2.İş performansı standart düzeyde 3. İş performansı zayıf 4. İş performansı standartların çok altında

23 23 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLİĞİ POZİSYONU İÇİN YEDEK İŞGÜCÜ ÖZETİ  Şu anda bu görevde bulunan kişi:Ahmet Can  Yaşı: 60  Pozisyonun boşalabileceği muhtemelen zaman: 2 yıl  Sebep: Emeklilik  BU POZİSYON İÇİN 1. ADAY  Adı soyadı: Ayla Yüksel  Yaşı: 48  Tecrübesi: 10 yıl  Mevcut görevi: İnsan Kaynakları Md. Yrd.  Mevcut performansı: iş başarımı mükemmel düzeyde  Açıklama: Performans değerleme sonuçları daima standartların çok üzerindedir. Terfi durumu: Terfi için hazır  Açıklama: İnsan Kaynakları yöneticisinin sağlık durumu dolayısıyla raporlu olduğu altı ay boyunca bu göreve başarıyla vekalet etmiş işçi sendikası ile toplu pazarlık görüşmelerinin başarıyla sonuçlandırılmasında büyük katkıları olmuştur.  Eğitim ihtiyacı: Yok

24 24 BU POZİSYON İÇİN 2. ADAY  Adı soyadı: Aylin Tektaş  Yaşı: 38  Tecrübesi: 6 yıl  Mevcut görevi: Eğitim ve Geliştirme Şefi  Mevcut performansı: iş başarımı mükemmel düzeyde  Açıklama: Bu görevde bulunduğu süre içerisinde şirket genelinde eğitim taleple­rinin değerlendirilmesi ve bu taleplere uygun eğitim programlarının araştırılması, geliştirilmesi ve düzenlenmesi konularında çok başarılı.  Terfi durumu: Tecrübesi tam olarak yeterli değil.  Açıklama: Aylin Tektaş'ın iş tecrübesi eğitim ve geliştirme programlan ile sınırlıdır.  Eğitim ihtiyacı: işçi işveren ilişkileri, ücret ve maaş araştırmaları ve bu doğrultuda şirket politikalarının oluşturulması konularında eğitim ihtiyacı vardır.

25 25 İŞLETME DIŞI KAYNAKLAR  İşletmeler personel bulma ve seçme konusunda işletme içi kaynaklarla işletme dışı kaynakları dengede tutmak zorundadırlar.  Bazı işler için gerekli vasıflara sahip elemanlar işletme içerisinde bulunamaz ise bu kişilerin işletme dışı kaynaklardan temin edilmesi gereklidir.  İşletme dışından temin edilecek elemanlar firmaya yeni fikirler, yeni yöntemler, işlere ve onların yapılışına değişik bir bakış açısı getirme özelliğine sahiptirler.  Firma içerisinde halihazırda çalışanlar ile dışarıdan temin edilecek elemanlar arasında doğacak doğal rekabet yöneticiler tarafından kontrol altında tutulabildiği takdirde tüm çalışanları başarılı olmaya doğru güdülenecektir.  İşletme dışından eleman bulma kaynaklarından en yaygın olanları: İlanlar Şahsen ya da mektupla firmaya başvuranlar İşletme çalışanlarının tavsiyeleri Üst düzey yönetici araştırma şirketleri Eğitim kurumlan Ordu İş bulma kurumu Danışmanlık şirketleri

26 26  İlanlar, gazete ya da profesyonel dergilerde işletmelerin eleman ihtiyacını göstermek amacıyla yayınlanan listelerdir.  Personel araştırmasında en etkili yöntemlerden biridir, çünkü işletmeye kısa bir zaman diliminde geniş kitlelere ulaşma imkan tanır. Bu tür ilanlarda başvuru sahiplerine işin özelliklerinden bahsedilmeli ve başvuran adaylarda bulunması istenen vasıflar açıkça belirtilmelidir.  Eğer işletme işe talip olacak kimselerde aradığı özellikleri bir liste haline getirdiyse bu liste ilan olarak verilebilir. İşletmenin aradığı sadece belirli niteliklere uyan bir kişi değildir. İlanlar

27 27 İşletmenin ilan verirken dikkat etmesi gereken hususlar:  İşletme piyasayı farklı, eğitim seviyeleri, deneyimleri olan potansiyel işgücünün beklentileri doğrultusunda analiz etmelidir. İş arayan kişilerin dikkatini çeken faktörler [ maaş, çalışma şartlan ] araştırılmalı ve bunların ilanlarda bulunmasına özen gösterilmelidir.  Gazeteye verilen ilanların dışında televizyon, radyo ve profesyonel dergilerden de yararlanılabilir.

28 28 İyi yazılmış bir iş ilanının özellikleri nelerdir?  Diliyle ve görünümüyle firmanın ve sağladığı olanakların diğer iş ilanları arasından belirgin olarak ayrılmasını sağlamalıdır.  Başlık ve ilan şekli işletmeyi ve işi ortaya çıkarmalıdır.  Standart bir pozisyon için mesleği tam olarak yansıtan, alışılagelmiş terimlerin kullanılmasına dikkat edilmelidir. Örneğin bilgisayar programcısı arayan bir işletmenin vereceği ilanda “bilgisayar sistemleri uzmanı aranıyor” ibaresini kullanması başvuracak adayları işin aslı konusunda çelişkiye düşürebilir.  İlana etkili bir açılış cümlesi ile başlamak adayların ilgisini çekecek ve ilanı okumaya devam etmelerini sağlayacaktır.

29

30 30  İlanda şirket hakkında detaya girmeden çok kısa bir bilgi verilebilir. Örneğin; dayanıklı tüketim mallarının üretiminde %37'lik pazar payı bulunan sektörün önde gelen kuruluşlarından gibi.  İlanlarda yalnızca en kritik meslek nitelikleri belirtilmeli ve iş tanımına ilanın en fazla yarısı ayrılmalıdır. Mesleğin gerektirdiği nitelikleri belirtmenin asıl amacı kendi kendine seçimi teşvik etmektir. Eğer başvuru sahipleri işletmenin temel ihtiyaçlarını anlayabilirlerse kendi kendilerini eleyebilirler. İlanlarda kullanılan kolay adapte olabilen, iş arkadaşlarıyla uyumlu çalışabilen, atılımcı, öğrenme kabiliyetine sahip, çalışma güdüsüne sahip, bilgi almada becerikli gibi vasıflar herkesin kendisinde var olduğunu düşündüğü niteliklerdir.

31 31  İlan adayların en önemli ihtiyaç ve ilgi alanlarına hitap etmeli onlara sunulacak başlıca avantajları ortaya çıkarmalıdır. Firmaya başvurması istenen adaylar için önemli olabilecek sosyal haklar üzerinde odaklanılabilir. Örneğin başlangıç seviyelerindeki pozisyonlara başvuranlar için şirketin sunacağı eğitim olanakları çok cazip olabilir. Daha ileri yaş guruplarındaki yönetici pozisyonları için şirketin emeklilik olanakları çok çekicidir.

32 32  Piyasanın üzerinde bir maaş ya da ek ödenekler şirketin adayları etkileyebileceği önemli noktalardır. Fakat bu konulardan ilanda bahsedilmesi, nitelikli, niteliksiz herkesin bu pozisyonlar başvurmasına yol açıp ön elemeyi yapacak olan İK departmanının iş, yükünü arttırmaktan başka bir işe yaramaz. Bu konuların tartışılacağı yer mülakattır.  İş ilanları yaratıcı, dinamik, hızlı vb. genellemelerle doludur. Oysa ihtiyaç duyulan elemanı bulabilmek için daha öznel tanımlamalar yapılmalıdır. Genellemeler gibi, aranan nitelikleri belirtirken ilanlarda fazlasıyla daraltılmış kısıtlamalar kullanmak da, firmaya başvuracak eleman sayısını düşürür.

33 33  Yöresel ve yurt genelinde basılan gazetelerin yanı sıra, genel ilgi alanına yönelik dergiler, özel ilgi alanlarına yönelik dergiler, iş ve ticaret yayınları, radyo, televizyon, internet eleman bulmak için yararlanılabilecek önemli kitle haberleşme araçlarıdır. Fakat belirli zaman aralıklarında hangi kitle haberleşme aracıyla kaç tane başvuru yapıldığını ve bunlar kanalıyla başvuranların mesleğin belirttiği niteliklere ne kadar uyduğunu kapsayan raporlar hazırlamak, ilanların bundan böyle en iyi sonuçlar veren iletişim araçları yoluyla verilmesini sağlayabilir.

34 34 Mektupla ya da Şahsen Firmaya Gelerek Yapılan Başvurular  İş arayan adaylar herhangi bir işletmenin eleman aranıyor ilanı olmadan da o işletmede talip oldukları bir iş için mektupla başvurabilir ya da işletmeye kendileri gidip iş başvuru formunu doldurabilirler. Her iki durumda da yapılan başvurular işletmenin İK departmanı tarafından dosyalanır ve arşive kaldırılır.  Belli konularda eleman ihtiyacı doğduğunda, bu başvurular işletme için maliyeti olmayan fakat içerisinden eleman bulabilecekleri güzel bir kaynak teşkil eder.

35 35 İşletme Çalışanlarının Tavsiyeleriyle Yapılan Başvurular İşletmeler eleman ihtiyaçlarını firmanın çeşitli yerlerinde bulunan duyuru panolarına da asarlar, çünkü işletmenin mevcut çalışanlarının bu işi/işleri yapan diğer insanları tanıma ihtimali oldukça yüksektir.  Örneğin ameliyat aletlerinin bakımı ve onarımı gibi oldukça uzmanlık gerektiren bir iş için, çalışanlar çevrelerinde aranan vasıflara sahip tanıdıklarım bu konuda haberdar edip başvuru yapmalarını sağlayabilirler. Bu yolla eleman bulmanın işletmeye sağlayacağı yararlar vardır:  Bu duyururular gazete ilanları gibi işletme için bir maliyet kalemi oluşturmazlar,  İşgören kendisi gibi bulunduğu bölgede, şehirde hatta bazen ülkede o işi iyi yapanları bilebilir,  Bir işletmeye referans ile gelenler işletme hakkında önbilgi sahibi olduklarından yaptıkları işe ve çevreye uyum sağlamaları firmayı hiç tanımadan gelenlere nazaran daha kısa sürede olabilir,  İşletme çalışanları referans oldukları kişilerden kendilerini sorumlu hissedeceklerinden dolayı kişilik yapısı ve iş bilgilerinden emin olmadıkları arkadaş ya da yakınlarını böyle bir iş için önermeyeceklerdir.

36 36 Danışmanlık Şirketleri  Bu şirketler iş arayanlar ile eleman arayan firmaları buluşturan uzman kuruluşlardır.  İş arayanlar bu firmalara özgeçmişlerini bırakmak suretiyle onların kayıtlarında yer alırlar.  Eleman arayan herhangi bir işletmede danışmanlık şirketine başvurup, şirketin elindeki çeşitli alanlarda uzman ve çalışmaya aday mevcut özgeçmişlerden kendisi için uygun olabilecek işgörenleri tarama olanağına sahiptir.

37 Danışmanlık Şirketleri37  Bu kuruluşlar kendilerine başvuran şirketlerden ve iş arayanlardan işgören bulma veya iş bulma karşılığında belli bir komisyon alma suretiyle varlıklarını sürdürürler. Bazen de bu kuruluşlar kendilerine başvuran işletmenin adı saklı kalmak kaydıyla gazetelere eleman aranıyor ilanı verirler.  İşletmenin eleman ararken ismini saklı tutmak istemesinin ardında bazı nedenler yatar: Örneğin, eleman arayan firma piyasada tanınmış ve saygın bir isme sahip ise, iş arayanlar kendi vasıflarının ilanda belirtilen iş için aranan vasıflar ile uyuşup uyuşmadığını düşünmeksizin sadece firmanın isminden dolayı o işe başvurabilirler. Bazen de işletmenin eleman aradığı pozisyon halihazırda boş değildir, kısaca yeni eleman bulunduğunda mevcut eleman o görevden uzaklaştırılacaktır.

38 Danışmanlık Şirketleri38  Zaman zaman işletmenin danışmanlık kuruluşu ile işbirliği sadece onlar adına ilan vermek ya da portföylerindeki adayları onlara sunmakla kalmaz. Bu kuruluşlar işletmenin kendilerine sunduğu iş tanımlarını başvuran adayların özgeçmişleri ile karşılaştırmak ya da onlarla ilk mülakatı yapmak suretiyle işletme adına ön elemeyi yaparlar. Böylelikle işletmenin eleman seçme sürecinde testlere tabi tutacağı, görüşmeye davet edeceği aday sayısı azaldığından iş yükü de azalmış ve zamandan tasarruf sağlanmış olur.

39 39 Üst Düzey Yönetici Araştırma Şirketleri [Kafa Avcıları]  Üst düzey yönetici araştırma şirketlerinin müşterileri sadece üst düzey yönetici arayan işletmelerdir.  Bu araştırma şirketleri piyasada mevcut üst düzey yöneticileri ve onların vasıflarını gayet iyi bilirler. Kendilerine aradıkları özelliklerle başvuran bir işletmenin talebini değerlendirirler ve piyasadaki mevcut yöneticilerden bu özelliklere en uygun olan kişiye ulaşırlar.  İşverenin ismi gizli kalmak suretiyle kendisine bir iş teklifinde bulunurlar. Eğer yönetici de mevcut işini değiştirmeyi düşünüyorsa, bu kez tam bir gizlilik içerisinde kendisini iş teklifinde bulunan firma ile bir araya getirirler.

40 Talep çok yetenek az "Esnek, çok yönlü, sevilen ve ikna edici liderlere ilgi artacak BERNARD ZEN-RUFFINEN, dünyanın en önemli beyin avcılarından biri.Korn Ferry'nin Avrupa, Ortadoğu ve Afrika başkanı olarak görev yapıyor. Yılda CEO ve üst düzey yöneticiyi işe yerleştiriyor. "Sonuçta bugün dünyada büyük bir yetenek talebi var ve bunu dolduracak yetenek sayısı çok az" diye konuşuyor. Dünyada iyi CEO bulmanın zorlaştığını söyleyen Zen-Ruffinen'e göre bunun 2 nedeni var: Birincisi, artık Avrupalı ve ABD'li CEO'lar yurtdışında çalışmak istemiyor. İkincisi ise gelişmekte olan ülkelerde her geçen gün yönetici talebi artıyor. Zen- Ruffinen, dünyada artan yönetici talebinin Türkiye gibi kaliteli CEO yetiştiren ülkeler tarafından karşılanabileceğini söylüyor ve ekliyor: "Önümüzdeki dönemde daha fazla Türk CEO yurtdışında görev yapacak. 40

41 Eğitim Kurumları  Üniversitelerin her yıl düzenlediği kariyer günlerine katılan işletmeler hem ürünlerini, politikalarını, misyon ve vizyonlarını tanıtmak hem de kendilerine maliyet unsuru teşkil etmeyen bir yoldan eleman bulma şansım yakalamış olurlar.  Ayrıca çeşitli alanlarda eğitim veren kurslarla temasa geçmek, onlardan zaman zaman stajyer kabul etme yoluyla da eleman bulmak mümkündür.  Geçici personel ihtiyacını karşılama

42 Türkiye İş Kurumu Bu kurumun görevleri :  İşverenlerin işgücü taleplerini karşılamak.  İş arayanları durumlarına uygun işlere yerleştirmek.  Özürlü, eski hükümlü ve terörden etkilenenlerin işe yerleştirilmesine yardımcı olmak.  Özelleştirme nedeniyle işini kaybedenlere: İş kaybı tazminatı ödemek.  İş ve meslek danışmanlığı hizmeti sunmak.  İstihdamdaki işgücüyle ilk ve orta kademe yöneticileri için işyerlerinde eğitim seminerleri düzenlemek.  Özel istihdam büroları ile yabancı uyrukluların istihdamına ilişkin görevleri yerine getirmek.  İşverenden gelen işgücü taleplerine göre vasıfsız işgücüne beceri ve meslek kazandırıcı mesleki eğitim kursları düzenlemek.  İşsizliğin azaltılması ve istihdamın geliştirilmesi için ilgili kurum ve kuruluşlarla işbirliği yapmak. 42

43 İnternetten İşe alım 1993 yılından bu yana gazetelerdeki iş ilanları internete taşınmaya ve işe alımlar "job board" denilen web siteleri üzerinden yürütülmeye başladı. Fortune Magazine"de yayınlanan bir araştırmaya göre, 2002 yılı itibariyle, şirketlerin İnternet"ten işe alıma ayırdığı kaynak miktarı 1,7 milyar dolara yaklaşırken, web sitesi bu pazardan bir pay kapabilmek için rekabet ediyor. 43

44 İnternetten İşe alım Türkiye"nin de bu trendi izlediği ve 90"lı yılların sonundan bu yana açılmaya başlayan sitelerin sayısının bugün itibariyle 20’yi geçtiği görülüyor. Andersen tarafından, 2000 ve 2001 yıllarında yapılan İK Araştırması"na göre, Türk şirketlerinin işe alımda interneti kullanma oranı 2001 yılında, 2000 yılına göre % 134"lük bir artış kaydetmiştir. Bu gelişim göz önünde bulundurularak, bu artışın önümüzdeki yıllarda daha da hızlanacağı öngörülüyor. 44

45 Daha küresel olma Dünyadaki yeteneklerin çoğu Amerika dışında olsa da, şu anda kariyer sayfalarının çoğu Amerika"ya yönelik. Teknoloji başka ülkelerdeki şirketler için "evde" çalışmayı mümkün kıldıkça, küresel "uzaktan" işe alımın önemi artacak. 45

46 Sınırlı erişim Firmalar, çoğu kariyer sayfasını ve işe alım hizmetlerini kullanarak rekabet avantajı sağlayamıyorlar; çünkü kullanımlarında herhangi bir sınırlama yok ve rakipleriniz sizinle aynı erişime sahip. Erişimi sektördeki birkaç özel firmayla sınırlayan isteğe bağlı anlaşmalar yakında kullanılabilecek. 46

47 47

48 48

49 49

50 50

51 51

52 52

53 53

54 54


"İş analisti tarafından nihai iş tanımları ve iş gereklerinin yazılması Görev yerinde gözlemler Mülakatlar İşle ilgili bilgilerin derlenmesi Anketler Çalışma." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları