Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İnsan Kaynakları Yönetimi. İşe Alım Testleri 2 İşe alım testleri, eleman alımında, terfide, elemanın görev yaptığı düzeyinin düşürülmesinde, işletmeye.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İnsan Kaynakları Yönetimi. İşe Alım Testleri 2 İşe alım testleri, eleman alımında, terfide, elemanın görev yaptığı düzeyinin düşürülmesinde, işletmeye."— Sunum transkripti:

1 İnsan Kaynakları Yönetimi

2 İşe Alım Testleri 2

3 İşe alım testleri, eleman alımında, terfide, elemanın görev yaptığı düzeyinin düşürülmesinde, işletmeye üye alımında, çalışanın işletmedeki görevine devam etmesinde, lisans veya sertifika verilmesinde kullanılır. 3

4 İşe alım testleri uygulanış biçimine, içeriğine, maliyetine, yapısına, standartlaştırılmış olup olmamasına göre çeşitli şekillerde sınıflandırılabilir. 4

5 İşe alım testlerinin önemi: Yanlış kişilerin işe alımı organizasyon için para, zaman ve enerji israfına yol açacağı için bu testler doğru kişilerin işe alınmasında önemli rol oynar. Sistematik ve doğru şekilde yapılmış testler ile işletmeler iş devirlerinden kurtulur, işinde iyi performans sergileyebilecek adayları işe alır. Bu testler ile çalışanlar kendilerine en uygun olan pozisyonlara yerleştirilebilirler. 5

6 Neden Test Uygulanmalı? Testler karar verme sürecinde kazanç sağlar; işe alım testleri aday havuzunun azaltılmasında kullanılan maliyetli fakat etkili bir yöntemdir. Testler karar verme sürecini kolaylaştırır. Testler ile adayların sahip olduğu yetenek, karakter özellikleri ve işin gereksinimleri arasında eşleştirmeler yapılır. Testler bazı durumlarda zaman alıcı olsa bilse işe yerleştirme ve gereksiz eğitim masraflarını azaltacağı için önemlidir. 6

7 İşe alım testleri karakter özellikleri ile ilgili bilgileri de sağlayabildiği için önemlidir. Çünkü karakter özelliği eğitim ile değiştirilemez veya geliştirilemez. 7

8 Testler ile kişiler hakkında öğrenilmesi yada ele geçirilmesi zor olan bilgiler elde edilebilir. Testler ile işe alınacak bireylere eşit davranılmış olur. Testler standartlaştırılmış ölçüm araçlarıdır. Kişiler işe alımda veya terfide adil davranıldığını bilirler. Eğer çok fazla başvuru varsa test yöntemini seçmek hem verimli hem de adil bir yöntem olacaktır. 8

9 Neden test uygulanmamalı? Test uygulanmamasının en sık rastlanan nedeni maliyettir. Eğer çok fazla aday yoksa, eğer kaynaklar test yapmak için yeterli değilse, zaman veya karar- alım süreci test yapmayı engelliyorsa test uygulanamaz. Eğer iş veren şu an kullandığın yöntemlerden memnunsa ve test yapma iş verene bir fayda sağlamayıp aynı zamanda maliyete neden olacaksa test yapılmamalıdır. 9

10 Ama genel olarak işe alım sürecinde test uygulama önemli bir araçtır. Önemli olan testin uzmanları tarafından (endüstriyel-örgütsel psikologlar) yapılmasıdır. 10

11 İşe Alım Test Çeşitleri Günümüzde işverene yardımcı olabilecek yüzlerce test bulunmaktadır. Test uygulamaya başlamadan önce işverenin cevaplaması gereken 2 soru bulunmaktadır; Test uygulamak gerekli midir? Gerçekten neyi ölçmek istiyorum? 11

12 1. Değerlendirme merkezleri Değerlendirme merkezleri genel olarak iş ile ilgili yetenek ve kabiliyetleri ölçmek için dizayn edilmiştir. Bu değerlendirme merkezlerinde genel olarak kişiler arası yetenekler, iletişim yetenekleri, planlama ve organize etme ve kişilerin analitik yetenekleri değerlendirilir. 12

13 Örneğin; kişilerden satış konusunda yeteneklerini gösterebilecekleri bir sunum yapmaları istenebilir veya temsili bir toplantıdaymış gibi davranmaları istenebilir. Bu temsili faaliyetler dışında, değerlendirme merkezleri bilişsel yetenek testleri, kişilik envanteri, ve iş ile ilgili bilgi testlerini de uygulamaktadır. 13

14 Değerlendirme merkezlerinde genellikle birden fazla değerlendirme uzmanı bulunmaktadır. Bu değerlendirme uzmanları yaptıkları testlerle kişilerin davranışlarını gözlemlerler, sınıflandırırlar ve değerlendirirler. Değerlendirmenin sonunda uzmanlar kişilerin performansları hakkında bilgi sahibidirler. 14

15 Avantajlar: İşletmelerin gereksinimlerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması sağlanarak işletme maliyetleri azaltılabilir. Test uygulanan kişinin eğitim ve geliştirmeye ihtiyaç duyup duymayacağı konusunda objektif bilgi sağlar. Eğitimli değerlendirme uzmanları ile çalışma imkanı sağlar. Objektif testler olduğu için ırk ve cinsiyet ayrımını ortadan kaldırır. Terfi oranları gibi işletmeler için önemli konularda doğru, objektif sonuçlar sağlar. 15

16 Dezavantajlar: Yönetimi maliyetli olabilir. Diğer yöntemlere göre daha fazla emek ister. Zaman veya mekan değiştikçe standartlığı korumak zor olabilir. 16

17 2. Biyografik veri Biyografik verinin içeriği liderlik, takım çalışma yeteneği, iş ile ilgili özel bilgi ve yetenekler, kişilerarası yetenekler, yaratıcılık, dışa dönüklük gibi çok geniş bir yelpazeye sahiptir. Biyografik veri genellikle eğitim, iş deneyimi ve işe olan ilgiyi araştıran sorulardan oluşmaktadır. 17

18 18

19 Avantajlar: Kağıt-kalemle bile yönetilebilecek bir metottur. Maliyeti düşüktür. İşten çıkarma, performans değerlendirme gibi durumlarda kullanılabilecek geçerliliğe sahip bir testtir. Irk veya cinsiyet ayrımı yapılmadan doğru, objektif sonuçlar verebilir. Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez. Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması sağlanarak işletmelerin gelecekte karşılaşabileceği maliyetleri azaltılabilir. 19

20 Dezavantajlar Bireyler sahip olduğu yetenekleri olduğundan daha farklı bir şekilde belirtebilirler. Eğer uygun aday bulunamazsa zaman kaybı yaratabilir. 20

21 3. Bilişsel Yetenek Testleri Bilişsel yetenek testleri, hızlı öğrenmeyi, mantık yürütmeyi, okuduğunu anlayabilmeyi ve diğer zihinsel yetenekleri ölçmeye yarayan testlerdir. Bu testler bir kişinin iş ile ilgili problemleri çözerken zihinsel yeteneklerinden faydalanıp faydalanmayacağını ölçmeye çalışır. Bu testler ile sayısal, sözel ve algısal yetenekler ölçülür. 21

22 22

23 Avantajlar Eğitim sonrası başarı, performans gibi konularda objektif, doğru sonuçlar sağlar. Kağıt-kalem veya bilgisayarda basit yöntemler kullanarak yönetilebilir. Maliyeti çok fazla değildir. Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez. 23

24 Test uygulanan kişi sahip olduğu yeteneklerini farklı bir şekilde gösteremez. Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmelerin gelecekte karşı karşıya kalabileceği maliyetleri azaltılabilir 24

25 Dezavantajlar Bu testlerin sonuçlarının cinsiyete bağlı olarak değişme ihtimali diğerlerinden daha fazladır. Eğer önceden hazırlanmış bir test yoksa ve eğer test geliştirilecekse zaman maliyeti yüksek olacaktır. 25

26 4. Dürüstlük Testleri Bu testler kişilerin dürüstlük, güvenilirlik, doğruluk ve sosyal davranışlarını ölçer. Bu testler genel olarak kişiye direkt sorulan sorularla anlaşılır. Bu testler ile dürüst olmayan, iş yerinde anti sosyal davranışlar gösterebilecek kişiler belirlenir. 26

27 27

28 Avantajlar Kişilerin üstleriyle çatışmalarında nasıl baş edeceği gibi konularda objektif, doğru sonuçlar sağlar. İşe devamsızlık sağlayacak kişilerin tanımlanmasını sağlayarak gelecekte karşılaşılacak işletme maliyetlerinin azalmasını sağlar. İşe başvuran kişilere dürüstlüğün işe alan için çok önemli olduğu imajı verilir. 28

29 Kağıt-kalem veya bilgisayarda basit yöntemler kullanarak yönetilebilir Maliyeti düşüktür. Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez. Objektif testler olduğu için ırk ve cinsiyet ayrımını ortadan kaldırır. 29

30 Dezavantajlar Bireyler sahip oldukları özelliklerini olduğundan daha farklı bir şekilde belirtebilirler. Test uygulanan adaylar bu testlerin iş ile ilgisiz olduğunu düşünebilir. 30

31 5. Mülakatlar Kişiler arası yetenekleri, iletişim yeteneklerini, takım çalışması yetenekleri ve iş ile ilgili bilgiyi değerlendirmek için kullanılan bir tekniktir. İyi bir mülakat bilgiyi, yeteneği ve kabiliyetleri değerlendirebilen standartlaşmış sorulardan oluşmalıdır. Mülakat genellikle en çok tercih edilen test tekniğidir. Mülakatlar genellikle işveren ve işe alınacak kişiyle yüz yüze veya telefonla yapılır. 31

32 Avantajlar İşe başvuran adayların genellikle tanıdığı aşina olduğu bir yöntemdir. İkili bilgi alışverişi sağlar. Kağıt kalemle ölçülemeyecek sözlü iletişim yetenekleri sadece mülakat tekniği ile ölçülebilir. Eğer etkin bir şekilde yönetilebilirse örgütsel çıktıların elde edilmesinde önemli bir role sahiptir. 32

33 Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır. Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmenin gelecekte karşılaşabileceği maliyetleri azaltılabilir. 33

34 Dezavantajlar Mülakatı uygulayan kişilerin önyargıları mülakatın doğruluk ve güvenilirliğine zarar verebilir. Kağıt-kalem kullanılarak yapılan diğer test tekniklerine göre daha fazla zaman maliyeti yaratır. 34

35 Mülakat sürecinin standardize edilmesi zordur,. Adaylar mülakatta kendilerini olduklarından farklı gösterebilirler. Eğer çok fazla aday varsa zaman kısıtı yüzünden adayları değerlendirmek zor olabilir. Mülakatı yapacak olan kişilerin eğitilmesi gerekir ve bu da maliyetli olabilir. 35

36 6. İş Bilgi Testleri Özel yetenek gerektiren işlerde çoktan seçmeli veya yazılı sınav şeklinde gerçekleştirilen testlerdir. Bu testlerde amaç bireylerin teknik bilgilerini ve uzmanlıklarını değerlendirmektir. 36

37 Avantajlar Performans değerlendirilmesinde objektif sonuçlar sağlar. Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletme maliyetleri azaltılabilir. Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır. 37

38 Bu testler ile eğitim veya geliştirme ihtiyacı için gerekli geri bildirimi en doğru şekilde elde edilir. Adaylar sahip oldukları yeteneklerini farklı bir şekilde gösteremezler. 38

39 Dezavantajlar Uygulanan test ile şu an işin gereksinimleri birbirleriyle tutarlı olmayabilir, testin güncellenmesi gerekir. Kısa bir eğitim sonrası elde edilebilecek bilgi gerektiren işler için uygun olmayabilir. Eğer önceden hazırlanmış bir test yoksa ve eğer test geliştirilecekse zaman ve para maliyeti yüksek olacaktır. 39

40 7. Kişilik Testleri Bu testler genel olarak dışa dönüklük, dürüstlük, yeni deneyimlere açıklık, iyimserlik, uyum, stres toleransı, duygusal stabilite, proaktiflik gibi kişilik özelliklerini ölçmek için kullanılır. Bu testler özellikle takım çalışması gerektiren işlere eleman seçerken önemlidir. 40

41 Avantajlar Örgütsel çıktıların sağlanmasında önemli bir yere sahiptir. Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmenin gelecekte karşılaşabileceği maliyetler azaltılabilir. Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır. Kağıt-kalem veya bilgisayarda basit yöntemler kullanarak yönetilebilir Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez. Maliyeti düşüktür. 41

42 Dezavantajlar Doğru bir şekilde geliştirilmezse iş ile alakası olmayan sorulara da içinde yer verir. Adaylar kendilerini olduklarından farklı gösterebilirler. Testin iş-odaklı olması yerine zihinsel sağlık problemlerini teşhis etmek için kullanılıyor olması yanlış sonuçlar doğurabilir. 42

43 8. Fiziksel Yetenek Testleri Fiziksel yetenek gerektiren işlere alınacak veya orada çalışanları değerlendirirken kullanılır. 43

44 Avantajlar Fiziksel yetenek isteyen örgütsel çıktıların sağlanmasında önemli bir gösterge olarak kabul edilebilir. Fiziksel yetenek olarak işe uygun olmayan adayların tanımlanmasına izin verir. İşe fiziksel olarak uygun olmayan adayların ayıklanması ile gelecekte meydana gelebilecek fiziksel yaralanmalar önlenmiş olur, bu da maliyeti azaltır. Aday kendi hakkında yanıltıcı bilgi veremez. 44

45 Dezavantajlar Cinsiyete bağlı olarak değişim gösterebilir. Testin iş-odaklı olması yerine sağlık problemlerini teşhis etmek üzere kullanılmış olması yanlış sonuçlar doğurabilir. Gerekli olan araç gerecin satın alınması pahalı,yönetilmesi zordur. Yönetici için zaman kaybı olabilir. Standart işlerde çalıştırılabilecek kişiler için uygun olmayabilir. 45

46 9. İş Örneklemleri ve Simülasyonlar Bu testler genel olarak özel yetenek ve bilgileri test etmeye odaklanmıştır. Bu testler ile adaydan gerçek işte yapılması gerekene benzer bir iş veya bir problem verilir ve adayın bu işi yapması veya problemi çözmesi istenir. 46

47 Avantajlar Çeşitli yetenek isteyen örgütsel çıktıların sağlanmasında önemli bir gösterge olarak kabul edilebilir. Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmenin gelecekte karşılaşabileceği maliyetler azaltılabilir. Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır. Test ve işin gereksinimleri birbirine çok benzerdir. Adayın sahip olduğu yetenekleri olduğundan fazla göstermesi fazla mümkün değildir. Adaya işi hakkında gerçekçi bir ön izleme sağlar. 47

48 Dezavantajlar Adayın işte karşılaşabilecek daha karmaşık görevleri yerine getirip getiremeyeceği konusunda ne kadar yetenekli olduğunu değerlendiremeyebilir. Adayların verilecek yeni görevleri hızlı öğrenip öğrenemeyeceği konusunda bir değerlendirme sağlamaz. Kısa bir eğitim dönemiyle elde edilebilecek bilgileri gerektiren işlerde bu testin uygulanması uygun olmayabilir. 48

49 Güncellemeleri yapmak zor olabilir. Yönetici için uygulanması pahalıdır. Bu testin geliştirilmesi yönetici için zaman kaybı olabilir. 49

50 50

51 Mülakat Süreci İçin 10 İpucu 1. Kendinizi anlatırken bu onlarla ilgili bir süreç benimle değil bakış açısına sahip olun. İşvereni sizi seçmesi için ne motive eder, sizin ona teklif ettiğiniz getiri nedir, siz işverene nasıl bir fayda sağlayacaksınız? 51

52 2. Geçmiş deneyimlerinizi paylaşın, bu deneyim sizin şu an çalışmakta olduğunuz veya en son çalıştığınız iş ile ilgili olmalıdır. Geçmişte başardığınız işleri anlatın. SMART Durum ne idi? (Situation) Durumu nasıl değerlendirdiniz? (Metric) Faaliyetleriniz nasıldı? (Actions) Sonucu ne oldu? (Results) Kendinizi nasıl bu duruma adapte ettiniz? (Tie- in) 52

53 3. Anlattığınız hikayede kendi yeteneklerinizin altını çizin. Örneğin müşteri temsilcisinin müşteri odaklılık, kişiler arası iletişim, takım çalışması, problem çözme, empati kurabilme, insiyatif alabilme gibi özellikleri olmalıdır. 4. İş dışı deneyimlerinizden bahsedin. (Okulda görev aldığınız gönüllü işler, gönüllü vakıf işleri vs) 53

54 5. Kariyerinizin hangi basamağında olursanız olun, herkes sizin geçmişinizde (ergenlik-gençlik) neler yaşadığınız hakkında bilgi toplar, bu bilgiyi onlara SMART bir şekilde anlatın. 6. İnsanlar rakamlara daha kolay inanırlar. Hikayenizi anlatırken hikayenizi rakamlarla süsleyin, “Programı çok hızlı öğrenebilirim yerine bu programı öğrenmem için üç gün bilgi edinmem, iki hafta pratik yapmam gerekir, 1 ayın sonunda bu programı başkasına öğretebilecek kadar bilgi sahibi olurum” demeniz daha etkili olacaktır. 54

55 7. Konuşmanızda duygular ve hislerinizden bahsedin. “Çalıştığım yerde insanların moral düzeyi çok düşük” veya “takım üyeleri birbirlerine karşı çok gergin” gibi cümleler kurmaktan kaçınmayın. 8. Kendiniz hakkında kişisel övgü yapmayın. Satış yaptığım müşteriler benimle çalışmaktan çok mutlu yerine; süpervizörüm satış yaptığım müşterilerimin benimle birlikte çalıştıklarında mutlu olduklarını söyledi demek daha doğru olacaktır. 55

56 9. Hikayenizi adım adım anlatın. Hikayenizi önceden kurgulayın ve en çok yerine getirdiğiniz faaliyetler üzerinde durun, daha sonra sonuç odaklı çalışmalarınız üzerinde durun ve mülakat yapanın gereksinimleri doğrultusunda hikayenizi toparlayın. 10. Anlattığınız olaylar birbirleriyle ilgili olsun. Geçmişteki deneyimlerinizden çok örnek verin ve verdiğiniz bu örnekler sizin yeteneklerinizi, bilginizi, kabiliyetinizi, hedefe ulaşma konusundaki motivasyonunuzu vurgulasın. 56

57 57


"İnsan Kaynakları Yönetimi. İşe Alım Testleri 2 İşe alım testleri, eleman alımında, terfide, elemanın görev yaptığı düzeyinin düşürülmesinde, işletmeye." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları