Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları ve Uygulamaları” İstanbul Ticaret Üniversitesi Ev Sahipliğinde.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları ve Uygulamaları” İstanbul Ticaret Üniversitesi Ev Sahipliğinde."— Sunum transkripti:

1 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları ve Uygulamaları” İstanbul Ticaret Üniversitesi Ev Sahipliğinde

2 Sunum Planı 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu Kısa Tanıtım Temel Hukuk Kavramları 4857 Sayılı İş Kanunu Örnek İçtihat Kararları Soru ve cevaplar

3 Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz? Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu, İnsan Kaynakları uzmanları ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu, İnsan Kaynakları uzmanları ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

4 Tanıtım-Sunucular Ali Doğan Albayrak Grubu İnsan Kaynakları Grup Müdürü İnsan Kaynakları Grup Müdürü Hüseyin Yavuztürk Türkiye Hastanesi İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

5 Hukukun Tanımı Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideler uygulanacağını gösteren hukuk kurallarının tümüdür. Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideler uygulanacağını gösteren hukuk kurallarının tümüdür. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

6 Hukukun Kaynakları-1 Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcı kaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava, öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde diğerlerine başvurulur. Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcı kaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava, öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde diğerlerine başvurulur. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

7 Hukukun Kaynakları-2 17 Nisan 2010 İstanbul Yazılı Kaynaklar   Anayasa   Uluslar arası Antlaşma   Kanun   Kanun Hükmünde Kararname   Tüzük   Yönetmelik   Genelge Yazısız Kaynaklar   Örf ve Adet Hukuku Yardımcı Kaynaklar   Bilimsel Görüşler   Yargı Kararları Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

8 Hukukun Kaynakları-Yazılı-1 Anayasa Kısaca, temel hukuk kurallarıdır. Uluslararası Antlaşma Dış ilişkilerin hukuki çerçevesini belirleyen uluslararası antlaşmalar, TBMM’de bir kanunla onaylanarak yürürlüğe girer. Usulünce onaylanmış ve yürürlüğe girmiş uluslararası antlaşmalar için anayasaya aykırılık iddiası ile dava açılamaz. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

9 Hukukun Kaynakları-Yazılı-2 Kanun Kanunlar, yasama organı tarafından çıkarılan genel, yazılı, sürekli ve düzenleyici hukuk kurallarıdır. TBMM, anayasaya aykırı olmamak koşulu ile her konuda kanun çıkarabilir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

10 Hukukun Kaynakları-Yazılı-3 Kanun Hükmünde Kararname Bakanlar kurulunca belli konularda düzenleme yapmak amacıyla çıkarılan yazılı kurallardır. Tüzük Herhangi bir kanunun uygulanmasını göstermek veya kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara aykırı olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan yazılı hukuk kuralıdır. Herhangi bir kanunun uygulanmasını göstermek veya kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara aykırı olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan yazılı hukuk kuralıdır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

11 Hukukun Kaynakları-Yazılı-4 Yönetmelik Başbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bu kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı hukuk kurallarıdır. Başbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bu kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı hukuk kurallarıdır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

12 Hukukun Kaynakları-Yazılı-5 Genelge Genelgeler kamu kuruluşlarının kendi bünyeleri içinde yönetmelik, tüzük, kararname ve kanunların uygulanmasına ilişkin olmak üzere yayınladıkları yazılı belgelerdir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

13 Hukukun Kaynakları-Yazısız Örf – Adet Hukuku Toplumda sürekli aynı şekilde davranmaktan doğan ve bu şekilde davranmanın gerekli olduğu inancına dayanan kurallar örf ve adet hukukunu oluşturur. Örf ve adet hukuk kuralları yetkili ve belli bir organ tarafından konulmaz. Bu kuralların hukuk kuralı olarak uygulanabilmesi için yazılı kurallara aykırı olmaması ve hukuk düzeni tarafından benimsenmesi gerekir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

14 Hukukun Kaynakları-Yardımcı-1 Bilimsel Görüşler Hukuk adamlarının, hukuki meselelerde ileri sürmüş oldukları görüş, düşünce ve kanaatleridir. Bilimsel görüşlere doktrin- öğreti veya ilmi içtihat da denilmektedir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

15 Hukukun Kaynakları-Yardımcı-2 Yargı Kararları Mahkemelerin verdiği kararlardır. Benzer konularda uyuşmazlığın çözümlenmesinde yardımcı olurlar. Yargı kararlarının hakimleri bağlayıcı özelliği yoktur. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

16 Özel Hukuk Dalları-1 Medeni Hukuk 1926 İsviçre Medeni Kanunundan çevrilerek alınmış ve 2002 yılında 4721 sayılı kanunla yeniden düzenlenmiştir. 1. Şahsi (kişisel) Hukuku 2. Aile Hukuku 3. Borçlar Hukuku 4. Eşya Hukuku 5. Miras Hukuku 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

17 Özel Hukuk Dalları-2 Ticaret Hukuku Kişiler arasındaki ticari ilişkileri düzenler sayılı Türk Ticaret Kanunu 1957 yılında yürürlüğe girmiştir. 1. Ticari İşletme Hukuku 2. Şirketler Hukuku 3. Kıymetli Evrak Hukuku 4. Deniz Ticareti Hukuku 5. Sigorta Hukuku 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

18 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-1 Müeyyide (yaptırım) Kavramı Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması gerekenler yapılmadığında veya yapılmaması gereken yapıldığında karşılaşılan tepkiye müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi olmak üzere ikiye ayrılır. Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması gerekenler yapılmadığında veya yapılmaması gereken yapıldığında karşılaşılan tepkiye müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi olmak üzere ikiye ayrılır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

19 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-2 Maddi Müeyyide Hukuk kurallarına aykırı hareket edilmesi halinde ortaya çıkan ve devletin yetkili organları tarafından zorla uygulanan tepkidir. Ceza ve cebri icra gibi. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

20 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-3 Manevi Müeyyide Din, ahlak ve görgü kurallarına uyulmadığı takdirde karşılaşılacak tepkilerdir. Ayıplama, kınama, küçük görme, günahkâr olma gibi. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

21 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-4 Zamanaşımı (Murur-u Zaman) Belli bir süre hakkını talep etmemiş olan alacaklının, alacağını dava yoluyla elde etme imkanını kaybetmiş olmasını ifade eder. Davanın belli bir süre içinde açılması gerekir. Zamanaşımına uğrayan alacak sona ermez, fakat talep ve dava edilemez. Normal/Genel dava zamanaşımı süresi 10 yıldır. (BK m.125) 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

22 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-5 Hak Düşürücü Süre Hakkın kanun veya sözleşme ile belirlenen süre içinde kullanılmamasıdır. Doğrudan doğruya hakkın sona ermesi sonucunu doğurur. Hak düşürücü süreyi dava sırasında yargıç kendiliğinden dikkate alır 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

23 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-6 İkametgah (MK m.19-20) Kişinin bir yerle olan bağlantısını ifade eder. Kişinin hukuki bakımdan bir adresinin olması gerekir. Bir kişinin aile ve iş ilişkilerinin merkezi olarak seçtiği ve az çok sürekli olarak yerleşmek niyetiyle oturduğu, ya da yasa gereği öyle kabul edilen yerdir. İkametgah zorunludur. Bir kimsenin aynı zamanda birden fazla ikametgahı olamaz. Bir ikametgahın değişmesi, yenisinin edinilmesine bağlıdır. İkametgah, yetkili icra ve iflas dairelerini belirlemede önem kazanır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

24 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-7 Tebligat 7201 Sayılı Tebligat Kanunu Adreste tebligat esası kabul edilmiştir. Tebligat, tebliğ yapılacak kişiye, bilinen en son adresinde yapılır. Kendisine tebligat yapılacak kişi adresinde bulunmazsa, o zaman tebligat, kendisi ile birlikte oturan aile efradından veya hizmetçilerinden birine yapılır. Apartman kapıcısına yapılan tebligat usulsüzdür. Tebligat yapılabilecek kişiler adreste mevcut değillerse veya tebellüğden kaçınırlarsa, tebligat muhtara veya azaya, zabıta amir veya memuruna imza karşılığında teslim edilir. Bundan sonra tesellüm edenin adresini içeren bir ihbarnameyi kapıya yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi sayılır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

25 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-8 RüştErginlik Onsekiz yaşını doldurmuş olan kişi reşittir (ergindir). (MK m.11) Evlenme, kişiyi reşit kılar. Onbeş yaşını dolduran küçük, kendi isteği ve ana babasının muvafakatı ile Asliye Hukuk Mahkemesi tarafından reşit kılınabilir. (MK m.12) Dernek üyeliği için 18 yaşın doldurulması şarttır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

26 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-9 Gerçek Kişi Medeni Kanun, bütün insanların ayrım yapılmaksızın hak sahibi olduğunu, hukuk düzeninin sınırları içinde haklara ve borçlara ehil olmada eşit olduğunu belirtmiştir. Gerçek kişiler insanlardır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

27 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-10 Tüzel Kişi Kendisini oluşturan kişilerden ayrı bir kişiliği, hakları ve borçları olabilen, belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişi veya belirli bir amaca tahsis edilen kişi ve mal topluluklarıdır. Tüzel kişiler tabi oldukları hukuka göre kamu hukuku tüzel kişileri ve özel hukuk tüzel kişileri olarak ikiye ayrılır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

28 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-11 Kamu Hukuku Tüzel Kişileri Kamu gücünden yararlanırlar, kanunla veya kanunun verdiği yetkiye dayanarak idari bir işlemle kurulurlar. işlemle kurulurlar. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

29 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar Nisan 2010 İstanbul Kamu Hukuku Tüzel Kişileri Yerel Yönetimler Kamu Kurumu Niteliğindeki Meslek Kuruluşları Kamu Kurumları  İl Özel İdaresi  Belediye  Köy  Odalar  Birlikler  Barolar  TRT  SGK  Üniversiteler Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

30 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-13 Özel Hukuk Tüzel Kişileri Özel hukuk kurallarına tabi olan ve kamu gücüne sahip olmayan tüzel kişilerdir. Kazanç amacı güdenler ve gütmeyenler olarak ikiye ayrılır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

31 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar Nisan 2010 İstanbul Özel Hukuk Tüzel Kişileri Kazanç Amacı GüdenlerKazanç Amacı Gütmeyenler  Kolektif Şirket  Komandit Şirket  Anonim Şirket  Limited Şirket  Vakıflar  Dernekler Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

32 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-15 Muvazaa Tarafların, üçüncü kişileri aldatmak kastıyla sözleşme yapıyor gözükmeleridir. Kısaca, danışıklı anlaşma da denilebilir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

33 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-16 İş Hukukunda Muvazaa Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde muvazaa olup olmadığına bakılır. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

34 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-17 Mülga Yürürlükten kalkmış olan demektir Sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı maddesi hariç yürürlükten kalkmış ve yerine 4857 Sayılı İş Kanunu gelmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

35 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-18 İstisna Bir kimse veya bir şeyi benzerlerinden ayrı tutma Muafiyet Bir kimse veya bir şeyi kapsamın dışında bırakma 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

36 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-19 Muafiyet, aslında vergi yükümlüsü olması gereken bir gerçek veya tüzel kişinin kanunun açık hükmü uygulanarak vergi dışı bırakılmasıdır. İstisna ise, aslında vergiye tabi olması gereken bir vergi konusunun yine kanunun açık hükmü uyarınca vergilendirilmemesi halidir. (Öncel Mualla Bankacılar için Vergi Hukuku Bilgisi Ankara, 1977 Sh.9) 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

37 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-20 Müteselsil Borçluluk Borçlular arasındaki teselsül, borçlulardan her birinin sözleşme veya yasa gereği borcun tamamından sorumlu olduğu, fakat borçlulardan birinin ifasıyla diğerlerinin de borçtan kurtulduğu bir birlikte borçluluk halidir. Borçlular arasındaki teselsül hali, yasadan veya sözleşmeden doğar. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

38 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-21 İbra İbra, alacaklının borçluyla yaptığı bir sözleşmeyle alacağından vazgeçerek, borçluyu borçtan kurtarmasıdır. İbra, alacaklının alacak hakkına doğrudan tesir ettiği (sona erdirdiği) için, bir tasarruf işlemidir ve dolayısıyla, alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisi bulunmaktadır. İbra sözleşmesi, bir geçerlilik şekline tabi değildir. İbra ile borç sona erer. (BK m.113) 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

39 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-22 Yargıtay Adliye mahkemelerince verilen ve kanunun başka bir adlî yargı merciine bırakmadığı karar ve hükümlerin, son inceleme yeridir. Kanunla belirtilen davalara ise ilk ve son derece mahkemesi olarak bakar. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

40 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-23 Danıştay Danıştay temyiz yeri olarak; İlk derece idare ve vergi mahkemelerince nihai olarak verilmiş olan ve aleyhine itiraz yoluyla Bölge İdare Mahkemesine gidilemeyen kararlar ile Danıştay tarafından ilk derece mahkemesi olarak verilmiş nihai kararları inceler ve karara bağlar. Danıştay gerektiğinde içtihat birliğini sağlamak için İçtihadı Birleştirme Kararı verir. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

41 Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-24 Sayıştay Sayman hesaplarını yargılayan bir hesap mahkemesidir. Özel bir idari yargı yeridir. Sayıştay’ın kesin hükümleri hakkında idari yargı yoluna başvurulamaz. 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

42 İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış İş Kanunu;  1923 yılında İktisat Kongresiyle başladı  1936 yılında 3008 nolu ilk İş Kanunu çıkartıldı  1947 yılında 5018 nolu ilk Sendikalar Kanunu çıkartıldı  Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, İş Bulma Kurumu kuruldu  1950 yılında Özel İş Mahkemeleri kuruldu  1961 yılında çıkarılan yeni Anayasa ile; Grev hakkı, Sosyal Devlet İlkesi,Sendikal Haklar tanımlandı 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

43 İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış  1967 yılında 931 sayılı Cumhuriyet tarihinin ikinci İş Kanunu çıkartıldı  1971 yılında küçük değişikliklerle 1475 sayılı İş Kanunu çıkartıldı  2003 yılında 4857 sayılı Cumhuriyet tarihinin üçüncü İş Kanunu çıkartıldı 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

44 İş Hukukunun Özellikleri İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

45 İş Hukuku Uygulamaları- İş Kanunu Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: Kabul Tarihi: Yayım Tarihi: ( tarih ve sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.) Yürürlük Tarihi: Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

46 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu 17 Nisan 2010 İstanbul Genel Hükümler/ 1-7. Md. Birinci Bölüm İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md. İkinci Bölüm Ücret/ Md. Üçüncü Bölüm İşin Düzenlenmesi/ Md. Dördüncü Bölüm İş Sağlığı ve Güvenliği/ Md. Beşinci Bölüm İş ve İşçi Bulma/ 90.Md. Altıncı Bölüm Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ Md. Yedinci Bölüm İdari Ceza Hükümleri/ Md. Sekizinci Bölüm Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ Md Dokuzuncu Bölüm Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

47 İş Hukuku Uygulamaları-Giriş   4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi   I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)   Md.1-Amaç ve Kapsam   Md.2-Tanımlar   Md-3-İşyerini Bildirime   Md.4-İstisnalar   Md.5-Eşit Davranma İlkesi   Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri   Md.7-Geçici İş İlişkisi 17 Nisan 2010 İstanbul Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

48 İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-1  Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.  İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.  Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.  Çalışma sürelerinin katılığı.  Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması.  Avrupa normlarında olmaması. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

49 İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-2 Biraz önce değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu, mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

50 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1 Genel Hükümler-Amaç ve kapsam Madde-1 Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

51 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1 Genel Hükümler-Amaç ve kapsam Madde-1-Gerekçe Bu Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup Mülga 1475 sayılı Kanunun 2 ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde haline getirilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

52 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 TanımlarMadde-2 Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

53 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar Madde-2 İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

54 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 TanımlarMadde-2 Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

55 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 TanımlarMadde-2 Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

56 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 İşyeri tanımı-Gerekçe Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta “işyeri” olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun oluşturan hususlara gerekli açıklık getirilerek çözüme kavuşturulmuş ve Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin müktesebatı göz önünde tutularak yeni düzenlemelere tabi tutulmuştur. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

57 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 İşçi Tanımı-Gerekçe İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli görülmüş, iş sözleşmesinin unsurları olan “herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir. İşçi tanımında işgücünü işverene sunan bir varlık olarak “gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

58 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 İşçi Tanımı-Gerekçe… Doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de, iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

59 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 İşyerinin Sınırları-Gerekçe İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı yerler” ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında oldukları vurgulanmış ve “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü eklenmiştir. ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü eklenmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

60 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 İşyerinin Sınırları-Gerekçe Bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimini duymuştur 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

61 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 İşveren Vekili-Gerekçe… İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hükümler esas itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak tanıma bu sözcük de eklenmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

62 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

63 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi, işyeri gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır. Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence yürütülmesi imkanı da kaldırılmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

64 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Tanımlar-Madde-2 Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli sonucu; Her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı birlikte sorumlu olmalarıdır. Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlıdır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

65 Tanımlar-Madde-2 Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları Y A R G I T A Y Dokuzuncu Hukuk Dairesi E. 1990/11890 K. 1991/3190 T ÖZET : Temizlik işlerini sözleşme ile bir firmaya yaptıran bankanın, temizlik firması işçisinin işçilik haklarından doğan bir yükümlülük altına girmesine yasal olanak yoktur. 17 Nisan 2010 İstanbul İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

66 Tanımlar-Madde-2 Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları Y A R G I T A Y Dokuzuncu Hukuk Dairesi E K T ÖZET : Başkalarına ait gemilerde de yükleme ve boşaltma işleri yapan firma işçilerine karşı gemi sahibi sorumlu değildir. 17 Nisan 2010 İstanbul İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

67 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3 İşyerini Bildirme Madde-3 Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

68 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3 İşyerini Bildirme Madde-3 Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. (Ek : 11/6/ /10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili Bölge Müdürlüklerine gönderilir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

69 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3 İşyerini Bildirme-Madde-3 İşyeri Bildirimi-Gerekçe Asıl 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi” ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin “kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

70 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4 İstisnalarMadde-4 Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;  Deniz ve hava taşıma işlerinde,  50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,  Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,  Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,  Ev hizmetlerinde,  İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

71 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4 İşyerini Bildirme Madde-4  Sporcular hakkında,  Rehabilite edilenler hakkında,  507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. Şu kadar ki;  Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,  Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,  Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,  Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,  Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,  Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

72 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4 İstisnalar-Madde-4 İstisnalar-Gerekçe “Hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

73 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4 İstisnalar-Madde-4 İstisnalar-Hısımlık derecesi Yargıtay Kararı T.C. YARGITAY 15.Hukuk Dairesi Esas: 2004/5534 Karar: 2004/6768 Karar Tarihi: “Borçlu ile kızı arasında 1. derece, yeğeni arasında 3. derece akrabalık mevcuttur” 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

74 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5 Eşit Davranma İlkesi Madde-5 İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

75 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5 Eşit Davranma İlkesi Madde-5 Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

76 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5 Eşit Davranma İlkesi-Madde-5 Gerekçe İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

77 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5 Eşit Davranma İlkesi-Madde-5 Gerekçe Türkiye, AB adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken, Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

78 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5 Eşit Davranma İlkesi-Madde-5 Gerekçe Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dâhil değildir 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

79 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Madde-6 İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

80 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Madde-6 Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

81 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6 Gerekçe Bir hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir. İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

82 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6 Gerekçe Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. 1-İşyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumlu olduğudur. 2-Devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta AB Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

83 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 Geçici İş İlişkisi Madde-7 İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

84 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 Geçici İş İlişkisi Madde-7 Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

85 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 Geçici İş İlişkisi Madde-7 İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

86 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.7 Geçici İş İlişkisi-Madde-7 Gerekçe Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

87 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 Geçici İş İlişkisi-Madde-7 Gerekçe İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere üçlü bir ilişki kurulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan) devretmektedir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

88 İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6 Geçici İş İlişkisi-Madde-7 Gerekçe Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlenmiştir. İlişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir sınır da konulmamıştır. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

89 Yararlanılan Kişiler Doç.Dr. Mustafa Çeker Öğr.Gör.Çağatay Akyol Baş İş Müfettişi Yener Güven Yrd.Doç.Dr. Cuma Çetiner Doç. Dr. Nurşen Caniklioğlu Dr.Necdet Kenar

90 Teşekkür ederiz…

91 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


"Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları ve Uygulamaları” İstanbul Ticaret Üniversitesi Ev Sahipliğinde." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları