T.C. KARABÜK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSİTÜSÜ İşletme Yüksek Lisans Teknoloji Yönetimi Dersi Hazırlayan: 2013528206009 Rıdvan ÖNCEL Yöneten: Doç.

... konulu sunumlar: "T.C. KARABÜK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSİTÜSÜ İşletme Yüksek Lisans Teknoloji Yönetimi Dersi Hazırlayan: 2013528206009 Rıdvan ÖNCEL Yöneten: Doç."— Sunum transkripti:

1 T.C. KARABÜK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSİTÜSÜ İşletme Yüksek Lisans Teknoloji Yönetimi Dersi Hazırlayan: Rıdvan ÖNCEL Yöneten: Doç. Dr. Fatma Zehra TAN Rıdvan ÖNCEL

2 İş Dünyasında Çeşitliliğin Önemi ve Çeşitliliğin İnovasyona Katkısı
Sunu Planı Örgütlerde Çeşitlilik Kavramı Çeşitliliğin Yönetimi Çeşitliliğin Faydaları ve İnovasyona Katkısı Rıdvan ÖNCEL

3 Örgütlerde Çeşitlilik Kavramı
İş hayatında verilen kararların sonuçlarının neden daha verimli olmadığına kafa yorulduğunda; kara verenlerin/tepe yöneticilerin hep birbirine benzer olduğu; aslında farklılığın ve inovatif düşüncenin göz ardı edildiği (önem verilmediği) fark edildi. Bu farkındalığın ardından alternatif arayışlar gündeme geldi. Mesela; kadınların erkeklere kıyasla göz ardı edilen üstünlüklerine fırsat tanınmaya başlandı. Böylelikle ‘’Çeşitlilik’’ iş dünyasının gündemine geldi. Rıdvan ÖNCEL

4 İşgücü çeşitliliğini; çalışma ortamında farklı dil, din, ırk, cinsiyet, sosyoekonomik sınıf, eğitim, alt kültürler gibi birçok faktör oluşturmaktadır. Bu çeşitlilikler bir zenginlik olduğu gibi doğru yönetilemediği takdirde de bir tehdit veya tehlike olabilir. Rıdvan ÖNCEL

5 Yapılan çalışmalarda çeşitlilik 2 boyutta incelenmiş.
Çeşitliliğin birinci boyutunda insanın değiştirilemeyecek temel nitelikleri olduğunu söyleyebiliriz. Bu nitelikler, doğuştan gelen veya sosyalleşme dönemimizin başında ve tüm yaşamımızda önemli bir etkiye sahip değişmez insan farklılıklarıdır. Bu niteliklere ırk, cinsiyet, fiziksel ve zihinsel yetenekler örnek olarak verilebilir. Bu boyut kişinin hayata bakışı, düşünceleri, hisleri ve davranışlarının büyük ölçüde şekillendirir. Rıdvan ÖNCEL

6 Çeşitliliğin ikinci boyutunda ise kişiler arası farklılıklar bir kat daha derinleşir. Bu boyut insanların bilinçli olarak gösterdikleri çaba ve tercihler neticesinde değiştirebilecekleri, kazanabilecekleri veya terk edebilecekleri özelliklerdir. Eğitim seviyesi, medeni durum, iş deneyimi, gelir düzeyi, politik inanışlar, iletişim tarzı gibi farklılıklar bu boyutu oluştururlar. Rıdvan ÖNCEL

7 Modern hayat ve küreselleşme, işgücünün demografik yapısında belirgin değişikliklere yol açmıştır. Modern yaşamda kadınlar daha fazla iş gücüne katılmaktadırlar. Dolayısıyla kadının sorumluluklarına ev ve çocuk hayatı dışında profesyonel olarak iş hayatında başarılı olmakta eklenmiştir. Aynı şekilde engellilerin işgücüne katılabilmesi için şirketlere zorunluluklar getirilmesiyle beraber, engellilerin işgücüne uyum sağlamasında da şirketlere önemli görevler düşmektedir. Rıdvan ÖNCEL

8 Küreselleşme ile beraber yetenekli bireyler her yerde çalışır hale gelmiş ve ‘’yetenek göçü’’ hız kazanmıştır. Yetenek göçü sadece bireysel bazda gerçekleşmez. Şirketler sadece kendi milli sınırları içinde değil başka ülkelerde faaliyet göstermekte, yabancı ülkelerde ortaklıklar kurmakta, başka şirketleri satın almaktadır. Böylece rekabet düzeyi, müşteri kitlesi ve çalışanlar ülkeden ülkeye çeşitlenmektedir. Farklı kültür, ırk, dil ve dine mensup insanların çalıştığı şirketler oluşmaktadır. Bu farklılıklar iyi yönetilemediği takdirde şirket içinde çatışmalar yaşanabilir. Bu çatışmaları ortadan kaldırmak için her çalışanın ırk, etnik köken, kültür, dil, din, aile yapısı gibi her farklılığı anlamak ve değer vererek kabul etmek gerekir. Rıdvan ÖNCEL

9 Farklılıklara değer verildiği takdirde tüm çalışanların fikir, yetenek, deneyim ve bakış açılarını daha verimli çalışmak için kullanma isteği görülür. Şirketlerin bu çeşitliliği en etkin şekilde yönetmesi, bireylerin çalışma ortamına uyum sağlamalarını ve onlardan beklenen performansı göstermeleri ile mümkün olacaktır. Şirket yönetiminin farklı profildeki kişileri yönetmek için belli bir strateji geliştirmesi gereklidir. Rıdvan ÖNCEL

10 Çeşitliliğin Yönetimi
Çeşitlilik yönetimi, farklı çalışan profillerini işgücüne entegre eden ve onlarda mevcut olan çeşitliliği şirketin rekabet avantajına çeviren stratejileri içerir. Ayrımcılığın önüne geçmek ve farklılığın getirdiği avantajları performansa yansıtmayı amaçlar. Çalışanlar arasında herhangi bir grubun avantaj yada dezavantaja sahip olmasına izin vermemek, eşit bir iş çevresinde çalışanların potansiyellerini tam anlamıyla kullanmak hedeflerini taşır. Rıdvan ÖNCEL

11 Çeşitlilik yönetiminin devreye girebilmesi için, insan kaynaklarının yeni çalışan işe alımında herhangi bir ayrımcılık yapmamaları şarttır, işe alım önyargısız tamamen eşitlikçi bir şekilde verilmesi gereklidir. Rıdvan ÖNCEL

12 Farklılıkların yönetimi ile bireylerin kendini yeterli görme duygusu, iş doyumu ve örgütsel bağlılık olumlu ilişki içindedir. Ayrıca farklılıkları iyi yöneten örgütler, yetenekli insanları örgütlerine çekmede ve tutmada büyük avantaj sağlamaktadır. Rıdvan ÖNCEL

13 Farklıkların yönetiminde bir taraftan bireylerin ve grupların kendi özelliklerini korumasına izin verilirken diğer taraftan da örgütsel amaçların gerçekleşmesi için örgüt tarafından değerler bütünü oluşturulmalıdır. Rıdvan ÖNCEL

14 Çeşitlilik yönetimi özünde bir değişim stratejisidir
Çeşitlilik yönetimi özünde bir değişim stratejisidir. Çeşitliliği yaygınlaştırmak için neleri değiştirmek istendiğine karar verilmeli, değişiklikler planlı bir şekilde hayata geçirilmeli ve her yenilik belli bir süre uygulandıktan sonra değerlendirilmeli şirkete kattığı belirlenen değişiklikler kurum kültürüne aşılanmalıdır. Rıdvan ÖNCEL

15 Bu yönetim yaklaşımında örgütteki tüm bireylerin farklılıkları ile mutlu olması amaçlanmaktadır. Tüm iş görenlerin yeteneklerinin en üst düzeye çıkarılması için gerekli ortam sağlanmakta ve iş gören yetenekleri örgütün amaçlarına katkı sağlayacak şekilde yönlendirilmektedir. Rıdvan ÖNCEL

16 Farklılıkların iyi yönetilemediği örgütlerde; iletişim, bütünleşme gibi sorunlar ortaya çıkmakta, çatışmalar yaşanmakta ve örgütsel karar alma süreçleri zorlaşmakta ve uzamaktadır. Rıdvan ÖNCEL

17 Çeşitlilik yönetimi uzun soluklu bir kurum kültürü değişimi olarak algılanmalı, başarılı olabilmesi için yönetim tarafından desteklenmeli ve çalışanlara örnek olmalıdır. Rıdvan ÖNCEL

18 Çeşitliliğin Faydaları ve İnovasyona Katkısı
Benzer kültür ve bilgi birikimine sahip kişilerin düşünme şekilleri de benzerlik gösterir. Bir problemi çözmek için benzer yolları dener, hep aynı yöne bakarlar. Farklı şehirlerden gelen, farklı okullarda okuyan kişiler olursa atlanan konular ortaya çıkacak farklı senaryolar gündeme gelecektir. Rıdvan ÖNCEL

19 Çeşitliliğe değer veren şirketler toplumun belli katmanlarıyla sınırlı kalmadığından geniş adaylar arasından tercih yapabilir. Çeşitli işgücüne sahip şirket aynı şekilde çeşitlilik gösteren hedef kitleyi daha iyi tanır anlar ve müşteri ihtiyaçlarına daha hızlı ve etkin bir cevap verir. Rıdvan ÖNCEL

20 Farklı kültür ve deneyimlerden gelen insanların olaylara bakışı, tepkileri ve onları algılama veya değerlendirme biçimleri de farklıdır. Aynı ortamda çalışan insanların farklı kültürden gelmesi farklı alternatifler üretmelerine, sonuçlar geliştirmelerine ve nihayetinde de inovatif fikirlerin çoğalmasına destek olacaktır. Rıdvan ÖNCEL

21 Çeşitliliğe sahip işgücü, örgütsel etkinliği arttırmaktadır
Çeşitliliğe sahip işgücü, örgütsel etkinliği arttırmaktadır. Örgütlerde farklılıkları ciddiye alınan iş görenlerin morali yükselmekte ve üretkenliği artmaktadır. İş görenlerin farklılıklarına değer verildiğinde buluşların, yaratıcılığın ve girişimci ruhun temeli olan güven gelişmektedir. Rıdvan ÖNCEL

22 Örgütlerde örgüt üyeleri arasındaki çatışmanın en önemli sebeplerinden birisinin değer farlılıkları olduğu ifade edilmektedir. Bu nedenle farklılıkları yönetecek yöneticilerin örgüt çalışanlarınca benimsenecek ortak değerler yaratmaları gerekmektedir. Örgütsel amaçlara ulaşmada örgüt amaçlarını destekleyen güçlü bir örgüt kültürünün etkisi büyüktür. Bu nedenle ortak değerler içeren bir örgüt kültürü iş görenlerin takım halinde çalışmasına fırsat sağlamaktadır. Rıdvan ÖNCEL

23 Farklı özelliklerdeki iş görenleri barındıran bir örgütte, örgüt kültürünün örgüt üyeleri tarafından benimsenebilmesi için tüm iş görenlerin kabul edebileceği yüksek birtakım değerleri içermesi gerekmektedir. Örgütsel kültür, baskın olan tek bir kültürün değerlerinden çok ortak değerlerin ağırlıkta olduğu bir yapıya sahip olmalıdır. Bu nedenle 1990’lı yıllardan itibaren örgütlerin etkinliğini arttırmak için, farklı kültürel özellikler taşıyan iş gücünü ortak değerler etrafında birleştirerek örgütteki farklılıkları dezavantajdan avantaja çevirme anlayışı ortaya çıkmıştır. Rıdvan ÖNCEL

24 Çeşitlilik İnovasyona Nasıl Yön Verebilir
Çeşitlilik İnovasyona Nasıl Yön Verebilir? (Harvard Business Review, Aralık 2013 makale) Birçok yönetici, çalışanlarının çeşitlilik arz eden iş gücünden fayda sağladığını kabul ediyor; ama bu şirketin inovasyon kabiliyetini nasıl etkilediğini belirlemek yada ölçmek oldukça zor oluyor. Yapılan bir araştırmaya göre ise çeşitliliğin inovasyonu arttırdığı ve Pazar büyümesini tetiklediği yününde etkili deliller ortaya çıkmış. Bu bulgu, yönetim kademelerinin iş gücü farklılıklarını hem bünyelerinde barındırması gerektiği hem de bu farklılıkları kucaklaması gerektiğini gösteriyor. Rıdvan ÖNCEL

25 1800 profesyonel anket, 40 örnek olay incelemesi ve sayısız hedef grupları ile gerçekleştirilen araştırmaya göre Kalıtsal ve Edinilen Çeşitlilik detaylı olarak incelenmiş. Kalıtsal Çeşitlilik; cinsiyet, etnik köken ve cinsek yönelimler gibi doğuştan sahip olunan özellikleri ifade ediyor. Edinilen Çeşitlilik ise; deneyim yoluyla kazanılan özellikleri kapsıyor. Yabancı bir ülkede çalışmak kültürel farklılıkları değerli bulmanızı sağlayabiliyor. Mesela kadınlara satış yapmak toplumsal cinsiyet bakımından bir beceri kazandırabiliyor. En az üçer adet kalıtsal ve edinilen çeşitlilik özelliği gösteren liderlere sahip şirketleri; iki boyutlu (2B) çeşitliliğe sahip şirketler olarak adlandırıyoruz. Rıdvan ÖNCEL

26 Ankete katılanların verdikleri cevaplara göre, liderlikteki çeşitlilikle pazar sonuçları arasında bir bağlantı kurduğumuzda 2B çeşitliliğe sahip şirketlerin diğerlerinden daha fazla inovasyon yaptığı ve daha yüksek performans sergilediği görülmüştür. 2B çeşitliliğe sahip şirketlerin çalışanlarının geçtikleri yıl pazar payında büyüme yaşadıklarını belirtme oranı %45 ve yeni bir pazarı ele geçirdiklerini belirtme oranı da %70 daha fazla. Rıdvan ÖNCEL

27 2B çeşitlilik ‘’kalıpların dışında düşüncelere’’ kulak verilen bir ortam yaratarak inovasyonun önündeki engelleri kaldırıyor. Azınlıklar önemli bir kitle oluşturduğunda ve liderler farklılıklara değer verdiğinde çalışanlar üstlerinin ilginç fikirlerin peşinden gittiğini görebiliyor ve bu fikirlerini geliştirmek için yeterli kaynakların sağlanması için bütçe değişikliği konusunda tepe yöneticileri ikna edebiliyorlar. Rıdvan ÖNCEL

28 Ama ankete katılanların çoğu (%78) liderlik bakımdan 2B çeşitlilikten yoksun şirketlerde çalışıyor. Çeşitli liderlik olmadığında beyaz erkeklere kıyasla kadınların fikirleri için destek bulma ihtimali %20, renkli insanların %24 daha az oluyor. Rıdvan ÖNCEL

29 Bu da şirketlerin çok önemli Pazar fırsatlarına mâl oluyor
Bu da şirketlerin çok önemli Pazar fırsatlarına mâl oluyor. Çünkü kalıtsal çeşitliliğe sahip olan katılımcılar; yeterince güçlendirilmemiş pazarların ihtiyaçlarının anlayabiliyorlar. Ekip üyelerinden en az birinin son kullanıcıyla ortak özellikleri olduğunda, bütün ekibin kullanıcıyı daha iyi anlayabildiği bulgusuna ulaşılmıştır. Rıdvan ÖNCEL

30 Müşteriyle aynı etnik kökene sahip bir üyesi olan ekipler, diğer ekiplere kıyasla müşterilerini %152 daha iyi anlıyor. Rıdvan ÖNCEL

31 Ancak kalıtsal çeşitlilik denklemin sadece yarısı
Ancak kalıtsal çeşitlilik denklemin sadece yarısı. Bütün çalışanların fikirleriyle katkıda bulunmaktan çekinmediği bir kültürün kurulabilmesi için, liderlerin edinilen çeşitliliğe de ihtiyaçları var. Herkesin inovasyona katılmasını tespit eden 5 davranış tespit edilmiş. Rıdvan ÖNCEL

32 -Herkese kulak verilmesini sağlamak,
-İlginç fikirler önermeyi güvenli hale getirmek, -Ekip üyelerine karar alma yetkisi vermek, -Başarıdan herkesin pay almasını sağlamak, -Ekibe geribildirim vermek Rıdvan ÖNCEL

33 Farklı seslere eşit derecede iman tanıyan liderler, diğerlerine kıyasla neredeyse 2 kat fazla değeri yönlendiren içgörüler elde ediyor. ‘’Sesini duyurmaya’’ dayalı bir kültür içinde çalışanların tam inovasyon potansiyellerini ortaya koyma oranları ise diğerlerinin 3,5 katını buluyor. Bu bulgular, iş dünyasındaki çeşitlilik açısından yepyeni ve güçlü bir boyut yaratıyor. Rıdvan ÖNCEL

34 BENİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN
TEŞEKKÜR EDERİM Rıdvan ÖNCEL