Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı."— Sunum transkripti:

1 YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı

2 DERS KİTABI VE KAYNAK KİTAPLAR  DERS KİTABI: Nuri Tortop vd, İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayınevi, Ankara,  KAYNAK KİTAPLAR:  Nuri Tortop, Kamu Personel Yönetimi, Yargı Yayınevi, Ankara,  Doğan Canman, İnsan Kaynakları Yönetimi, Yargı Yayınevi, Ankara,  Nihat Kayar, Kamu Personel Yönetimi, Ekin Yayınevi, Bursa,  Doğan Canman vd., Kamu Görevlileri El Kitabı,TODAİE, Ankara,  Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, İnsan Kaynakları Yönetimi

3 İKY BAHAR DERS PLANI HKonu 1 İnsan Kaynakları Yönetimi 2 İnsan Kaynakları Planlaması Personelin İşe Alınması ve Sınavlar 3 Sınıflandırma ve Kariyer 4 Norm Kadro 5İKY’de Motivasyon ve Eğitim 6İKY’ de Ücret Sistemleri HKonu 7 İKY’ de Yükselme (Terfi) 8 Disiplin Ve Disiplin Cezaları 9 İKY’de Haklar ve Yükümlülükler 10İKY’de Sosyal Güvenlik ve Emeklilik 11 Dernekler ve Meslek Kuruluşları Ve Sendikalar 12Uluslar arası İKY Sistemleri İnsan Kaynakları Yönetimi

4 GİRİŞ  Kamu yönetimi ile personel yönetimi arasındaki ilişki.  Devleti meydana getiren güçlerden yürütmenin iki önemli unsuru olan seçilmişler ve atanmışlar.  Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine (İKY) geçiş: tarım, sanayi ve bilgi toplumlarında üretim unsurlarından toprak, sermaye ve emekteki değişmeler.  Klasik, neo-klasik ve modern yönetimde işgücü algısı: Taylor, Mayo, Mcgroger, Maslow, Drucker ve Deming.  Modern yönetimde işgücü algısı: Beşeri sermaye, patent, entelektüel mülkiyet, işgücünden iç paydaşlığa geçiş.  Örgütte iş tanımları, insan kaynağı planlaması, seçme, yerleştirme, görev tanımları, performans, ücret, sosyal haklar ve emeklilik gibi süreçlerin yönetimi için yeni tanım: personel yönetimi yerine İKY.  Kamu ve özel sektörde insan kaynağı yönetimine benzerlik ve farklılıklar. İnsan Kaynakları Yönetimi

5 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İKY) KAVRAMI  Örgütün mal veya hizmet üretirken yararlandığı kaynaklardan biri de insan kaynağıdır. İnsan kaynağı örgüt içinde en önemli kaynak olup örgütün başarısını doğrudan etkilemektedir. Personel yönetimi anlayışı da bu insan kaynağının örgüt içinde en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya yönelik faaliyetleri içermektedir.  Dar anlamda personel yönetimi sınav, işe alma, atama ve terfi gibi teknikleri kapsarken; geniş anlamda insan kaynağının temini ve geliştirilmesi ile ilgili planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetim unsurlarını da içine alır.  Personel yönetimi hem çalışanların iş tanımları, sınıflandırma, sınav, atama, eğitim gibi özlük işleri ile ilgilenirken; hem de örgüt kurallarının çalışanlar tarafından doğru bir şekilde uygulanmasını denetler.  Personel yönetiminin amacı örgüt hedefleriyle çalışanların amaçlarını ahenkli hale getirmektir. İnsan Kaynakları Yönetimi

6 KAMU YÖNETİMİ VE PERSONEL YÖNETİMİ İLİŞKİSİ  Personel yönetimi kamu yönetimi konusu içinde incelenen konular arasındadır.  Kamu Yönetimi idare hukukundan tamamen farklı bir disiplindir. İdare hukukunda örgüt ve personel, hukuki yönden incelendiği halde kamu yönetiminde örgütler sosyal, psikolojik ve teknik yönlerden incelenir.  İşletme yönetimi özel teşebbüslerin yönetimi ile ilgili iken, kamu yönetimi kamu hukuku kişileriyle ilgilidir.  Bürokratik yapı bir siyasi organın emrindedir. Bu nedenle kamu personeli siyasi organın kanuna uygun emirlerini yerine getiren kimselerdir.  Personel yönetimi yönetimin beşeri yönünü oluşturur; dairelerde hazırlanan plan, program, bütçe ve diğer büro işleri hep memurlarla ilgili işlerdir.  Karar organları ne kadar iyi kararlar alırsa alsın veya Meclis ne kadar iyi kanun çıkarırsa çıkarsın bunların ülkeye faydalı bir biçimde uygulanması personelin çalışması ve yeteneğine bağlıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

7 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KONUSU İKY yeter sayıda ve gerekli yeterliğe sahip elemanın alınması ve hizmet içinde bunların geliştirilmesi, personelden hizmet sırasında en iyi biçimde yararlanmayı hedef tutmaktadır. İKY’nin temel konuları:  Planlama,  Personel temini,  Hizmet içi eğitim,  Sınıflandırma,  Aylık ve ücret,  Yükselme ve yer değiştirme,  Disiplin,  Memurların hak ve yükümlülükleri,  Sendikal haklar,  Emeklilik vb.dir. İnsan Kaynakları Yönetimi

8 İKY’NİN ÖNEMİ  Devletin yapacağı hizmet ve görevlerin çoğalması personel yönetiminin öneminin artmasına neden olmaktadır.  Kamu yönetiminin memurlar eliyle yürütmek zorunda oldukları belli başlı kamu görevleri;  Sosyal düzenin sürdürülmesi,  Kamu hizmetlerinin yapılması,  Ülkenin sosyal ve ekonomik gelişiminin sağlanmasıdır.  Memurların yapması gereken görevlerin sürekli bir gelişme içinde bulunması devleti en büyük işveren konumuna getirmekte ve kamu personel yönetiminin önemini artırmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

9 İKY’NİN ÇEVRESİ VE ETKİLEYEN UNSURLAR  İKY’de iç ve dış çevre faktörleri dikkate alınmadan sağlıklı politika ve stratejiler geliştirilemez.  İKY’yi etkileyen iç çevre faktörleri analiz edilirken; çalışanların ve işin nitelikleri, çalışanlar arası ilişkiler, örgüt iklimi ve kültürü gibi örgüt özelliklerinin dikkate alınması gerekir.  İKY’yi etkileyen dış çevre faktörler analiz edilirken de; faal nüfusu ifade eden dış işgücü, insan kaynağı sağlayan eğitim kurumları ve sendikalar, benzer işgücü talebinde bulunan rakip kurumlar, sendikalar, müşteriler ve toplum kesimleri, yasal düzenleme yapma yetkisine sahip kurumlar, ulusal ve uluslar arası anlaşma ve sözleşmeler ile teknolojik gelişmelerin dikkate alınması gerekir. İnsan Kaynakları Yönetimi

10 KAMU HİZMETİNİN GELİŞMESİ  Tarihte kurulan güçlü devletlerin hepsinde memurlar önemli bir konuma sahip oluşlardır. Mezopotamya, Mısır, Roma ve Çin’de kurulan medeniyetlerde memurlar ayrıcalıklı bir sınıf teşkil etmektedir.  Osmanlı’lar da devlet yönetiminde etkili bir personel rejimi uygulamışlardır.  ABD 19. yüzyıl sonlarına kadar spoil sistem denilen “yağma sistemini” uyguladıktan sonra açık sistem olarak bilinen pozisyon veya kadro sistemine geçmiştir.  Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de ise genellikle kapalı sistem olarak bilinen kariyer ve statüye ağırlık veren rütbe rejimi uygulanmaktadır. Sınıflandırmada;  Yüksek dereceli memurlar (karar alıcı),  Uygulayıcı memurlar (orta kademe),  Büro memurları ve müstahdemler.  Genellikle kadro ve rütbe sistemleri karma olarak uygulanmakta, hangi sistem ağırlıklı ise ona göre isimlendirilmektedir.  Pozisyon (kadro) sistemi ile rütbe (kıdem) sistemi arasında önemli farklar vardır. İnsan Kaynakları Yönetimi

11 MEMURLARIN İSTİHDAM TÜRLERİ 1965 yılında çıkarılan ve halen yürürlükte olan 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre 4 tür istihdam şekli bulunmaktadır. 1. Memur, 2. Sözleşmeli Personel, 3. Geçici Personel, 4. İşçiler. Türkiye’de bir başka ayırım da memurların çalıştıkları kuruma göre yapılmaktadır. Buna göre; 1. Genel ve katma bütçeli kurumlarda çalışan personel, 2. İl özel idare personeli, 3. Belediye personeli, 4. KİT personeli, 5. Köy personeli. Türkiye’de yaklaşık olarak 3,2 milyon civarında kamu çalışanı bulunmakta olup, memurların dengeli dağılımı ile memur sınıflarının sayısal yeterliliği konusunda problemler bulunmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

12 MEMURUN TANIMI  1982 Anayasasının 128. maddesinde “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.” denilmektedir.  657 sayılı Devlet memurları kanunu 4. maddesinde ise memurun tanımı; “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzel kişilerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memurdur.” şeklinde ifade edilmiştir.  1961 Anayasasının 117. maddesine göre memur sayılmayan müstahdem veya hizmetliler de yeni düzenlemede memur kapsamı içine alınmıştır.  5237 Sayılı Türk Ceza Kanununun 6. maddesi de memur yerine “kamu görevlisi” tanımını kullanmaktadır. Buna göre kamuda (yasama, yürütme, yargı) görev yapan herkesi kapsamaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

13 DEVLET MEMURLARI KANUNU  Osmanlı Devletinde maaş alan memurlar sadece yeniçerilerdi. Bunun dışındaki kamu görevlileri tımar, zeamet ve has gelirleri veya halka verilen hizmet karşılığı alınan harç ve ücretlerle geçinirlerdi.  2. Mahmut zamanında memurlar için maaş sistemine geçilmiştir.  1926 yılında 788 sayılı Memurin Kanunu çıkarılmıştır. Bu kanunla birlikte 1108 sayılı Maaş, 1452 sayılı Maaşların Tevhit Ve Teadülü, 1453 sayılı Askeri Barem Kanunu ile daha sonra 6245 sayılı Harcırah Kanunu çıkarılmıştır.  1965 yılında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çıkarılmış fakat 5 yıl sonra yürürlüğe girebilmiştir.  Devlet Memurları Kanunu yürürlüğe girdiği andan itibaren değişiklikler de başlamış, daha sonra değişiklik üstünde de değişiklik yapılarak bir kaos ortamı ortaya çıkmıştır. En son değişiklik 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılmış olup, 2013 yılında DMK’nın yenileceği ifade edilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi

14 DEVLET MEMURLARI KANUNUNA YAPILAN ELEŞTİRİLER 1. DMK bütün personel rejimini detaylarıyla düzenlemeye çalışmıştır. Bunun için çıkarılan kanun 5 sene sonra yürürlüğe girmiş ve en çok ve en sık değişen kanun olmasına rağmen memur sorunları çözülememiştir. 2. Yapılan sınıflandırma yetersizdir. Planlanan 231 hizmet sınıfından ancak 10 tanesi geçerlik kazanabilmiştir. 3. İşçi ve memur haklarında dengesizlik vardır. Sendikal hak ve ücretlerde memur aleyhine bir düzenleme yapılmıştır. 4. İstisnai memuriyetin kapsamı geniş tutulmuştur. Devlet için önem arz eden ve belirli bilgi ve uzmanlık gerektiren memuriyet sınırlılığı korunamamıştır. 5. İstihdam şekilleri açık değildir. Asli ve sürekli görevlerle ikinci derece görev statüleri aynı tutulmuştur. 6. Memurlara getirilen yasaklar açık ve anlaşılır değildir. İkamet, ikinci görev, kazanç getirici faaliyetler yoruma açıktır. İnsan Kaynakları Yönetimi

15 DEVLET MEMURLARI KANUNU’NUN TEMEL İLKELERİ 657 Sayılı Devlet Memurlar Kanununa göre insan kaynakları yönetimi ile ilgili 3 temel esas bulunmaktadır. 1. Sınıflandırma: Kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır. Sınıflandırmada ayırım kadro ve rütbe esasına göre yapılmaktadır. 2. Kariyer: Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını sağlamaktır. 3. Liyakat: Kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır. İnsan Kaynakları Yönetimi

16 İNSAN KAYNAKLARININ PLÂNLANMASI İnsan kaynaklarının genel ve kamu sektörünü dikkate alarak planlanmasında şu sorulara cevap aranmaktadır.  Türkiye’nin orta ve uzun vadede (5-15 yıl) aktif işgücü potansiyeli ne olacaktır?  Orta ve uzun vadede ne kadar işgücüne ihtiyaç olacaktır? Kamu Hizmetlerinin yerine getirilmesi için ne kadar insan çalıştırmak gerekir?  Kamu personeli ihtiyacı hizmet sınıflarına göre dağıtıldığında hangi sektörde ne kadar insana ihtiyaç vardır?  Beşeri sermayenin en iyi şekilde değerlendirilebilmesi için eğitim, iş bulma, istihdam ve emeklilik gibi süreçlerin yönetiminde nasıl bir koordinasyona ihtiyaç vardır? Bu soruların cevabını bulmak için stratejik insan kaynakları planlaması yapılması ve bunun için de insan kaynağı yönünden iç ve dış çevre analizlerinin yapılmasına ihtiyaç vardır. İnsan Kaynakları Yönetimi

17 İNSAN KAYNAKLARININ STRATEJİK PLÂNLANMASI  İnsan kaynakları plânlaması hem ülke çapında ve devlet eliyle yapıldığı gibi, sektörel bazda da yapılabilir. Plânın amacı sosyal talep ile insan gücü ihtiyacının kısa, orta ve uzun vadede ahenkleştirilmesidir.  İnsan gücü plânlamasını eğitim plânları ile kalkınma plânları ile birlikte ele almak gerekir. o İnsan kaynaklarının amacının belirlenmesi, o İnsan kaynaklarının stratejisinin belirlenmesi, o İnsan kaynaklarının stratejik plânlamasında alternatifler, • Klasik ve neokalsik stratejik plânlama yaklaşımı, • Modern ve neomodern stratejik plânlama yaklaşımı, İnsan Kaynakları Yönetimi

18 İŞGÜCÜ İSTİHDAMINDA MEVCUT DURUM (2012) Kamu İstihdam TürleriSayı Kadrolu personel Sözleşmeli personel Sürekli işçi Geçici işçi Geçici personel Diğer TOPLAM İnsan Kaynakları Yönetimi 18

19 PERSONELİN İŞE ALINMASI VE SINAVLAR  İşe alma personelin ne biçimde alınacağı, alınırken hangi usullere uyulacağı konularını kapsar. Örgütün insan gücü ihtiyacının nicelik ve nitelik yönünden en iyi biçimde karşılanması için gerekli olan yöntemlerden yararlanmak ve yeter sayıda ve nitelikli elemanı zamanında sağlama amacı güdülür.  Devlet memurluğuna girişte DMK bazı koşullar aramaktadır.  İşe alma ile devlet memurluğuna verilen önem arasında yakın bir ilişki vardır. Eğer bir ülkede devlet memurluğu itibarlı ise memuriyete daha çok başvuranlar olur. Memurluğun kamu oyunda bir değeri yoksa memurluğa istek azalır ve iyi personel bulunamaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

20 İŞE ALMADA UYGULANAN SİSTEMLER A. Uzmanlık Sistemi (Kadro) ABD ve Kanada uygulanan bu sistemde tanımlanmış görevler (pozisyonlar) ve kadrolar esas alınır. Personelin tanımlanan işe uygun olup olmadığı dikkate alınarak seçim yapılır. Kadro sisteminde pozisyonlar geniş hizmet kategorilerine ve uzmanlık alanlarına göre gruplandırılır. B. Genel Kültür Sistemi (Rütbe) Büyük oranda Fransa, İngiltere gibi Avrupa ülkelerinde ve Türkiye’de uygulanan rütbe (kıdem) sistemi öğrenimi esas alır. Görevden çok görevliye ağırlık veren bir sistemdir. Belirli okullardan çıkan adaylar genel kültür dersleri sınavına tabi tutulur. Diploma daha çok geçerlidir. Her iki sistemin de olumlu ve olumsuz yönleri vardır. Ülkeler siyasi sistemlerine göre bu sistemlerden birisini veya karma sistemleri uygulamaktadırlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

21 İŞE ALMADA UYGULANAN USÜLLER  Merkezi Sistem: Memurlar tek bir merkezi organ veya kuruluş tarafından işe alınır. Tüm bakanlık veya kuruluşlar personel ihtiyacını ilgili kuruluşa bildirir. Bu kuruluş personeli yarışma ile alır ve ilgili kuruluşlara dağıtır. Adaylar arasında fırsat eşitliği sağlar, soru ve cevaplarda uygulanan kıstaslar eşittir. Aracı kişiler ve siyasi etkilerden uzaktır.  Yerinden Yönetim Sistemi: Personel alımında görevli tek bir organ yoktur. Her kuruluş personeli yazılı usullere göre yarışma veya re’sen atama ile alır. Her kurum kendine uygun personeli tespit eder.  Karma Sistem: Önemli makamlara alınacak personel merkezi organ, diğer personel ise yerel kuruluşlar tarafından atanır.  Türkiye’de 1999 yılından beri gelişmiş ülkelerde olduğu gibi memur alımında merkezi sınav sistemi uygulanmaktadır. KPSS olarak bilinen sınav genel olup kariyer görevler için klasik ve mülakat türü seçmeler yapılmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

22 ÇALIŞAN PERSONEL VE ÇALIŞTIRAN KURUM İLİŞKİSİ  Sözleşmeye Dayanan Görüş Hizmet ile memur arasındaki bağ, tarafların hak ve sorumluluklarını belirten bir iş veya hizmet sözleşmesi ile kurulur. Memur sözleşme koşullarını inceler ve kabul ederse taraflar arasında anlaşma sağlanmış olur. Sözleşme koşulları tek taraflı olarak idare tarafından belirlenir.  Statü Görüşü Memurlar bir sözleşmeye değil statüye bağlıdır. Bu statü kanun, tüzük veya karar olabilir. Devlet bu statüyü memura danışmaksızın hazırlamıştır. Memur ile devletin anlaşmasına dayanmaz. Memurlar ilgili düzenlemeye uymak zorundadır. Son yıllarda ILO’ya üye ülkelerde işçi ve memurların çalışma şartları ve ücret düzenlenmelerinde sendikaların taraflığı ve katılımı öne çıkmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

23 MEMURLUĞA ATAMA USÜLLERİ  Bakanlık ve Bağlı Kuruluşlarda Atama  2451 Sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne İlişkin Kanunla düzenlenmiştir. MSB ve TSK kapsam dışıdır Sayılı Kanun 1 sayılı cetvelde bakanlar kurulu kararı ile atanacakları, 2 sayılı cetvelde müşterek kararname ile atanacakları belirler.  Dış görevlere atamalarda müşterek kararnameye Dış İşleri Bakanı dahil edilir.  Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Atama  2477 Sayılı Kanuna göre yapılır dışındaki memurlar ile TSK, MSB, Yargı, Üniversiteler ve mahalli idareler dışındaki kurumlara yapılan atamaları kapsar.  Bu kurumların üst yöneticileri (başkan, başkan yardımcısı, genel müdür, genel müdür yardımcısı, kurul başkanı, bölge müdürü gibi) müşterek kararname ile orta derece yöneticileri başbakan veya ilgili bakan onayı ile atanır. İnsan Kayna23kları Yönetimi

24 MEMURLUĞA GİRİŞ ŞARTLARI A. Genel şartlar: 1.Türk vatandaşı olmak, 2. Bu Kanunun 40.ve 41. maddelerdeki yaş ve öğrenim şartlarını taşımak, 3. Kamu haklarından mahrum bulunmamak, 4. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, kara para aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak. 5. Askerlikle ilgisi bulunmamak üncü madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile görevini devamlı yapmasına engel olabilecek... akıl hastalığı... bulunmamak. B. Özel şartlar: 1. Hizmet göreceği sınıf için kanunda belirtilen öğretim ve eğitim kurumlarının birinden diploma almış olmak. 2. Kurumların özel kanun veya diğer mevzuatında aranan şartları taşımak. İnsan Kaynakları Yönetimi

25 EŞİTLİK İLKESİ  Memurluğa girişte eşitlik ilkesi, memurluğa giriş hakkının bütün vatandaşlara eşit şartlarda tanınmasıdır.  Eşitlik ilkesi Fransız İnsan ve Vatandaş Hakları Beyannamesi(1789) ile Anayasalara girmiştir. Beyannamenin 6. maddesi: “Bütün vatandaşlar yeterlik ve maharetlerinden başka bir ayırım yapılmaksızın bütün kamu hizmetlerine eşit olarak kabul edilirler.”  1982 Anayasası( m.10): "Herkes dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı gözetilmeksizin kanun önünde eşittir… Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar. " denilmektedir.  "Siyasi Haklar ve Ödevler“ bölümünde (m. 70): "Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilmez" denilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi

26 BAZI ÜLKELERDE EŞİTLİK İLKESİNİN GELİŞMESİ İngiltere: İngiltere'de devlet memurluğunun bir kısmı aristokrat sınıfa aitti ve kuşaktan kuşağa devrediyor, hatta başkasına kiralanabiliyordu. 1854’ten sonra yapılan reformlarla bu usul değiştirilmiştir. Almanya: Devlet memurluğuna girebilmek için Hitler'in Nazi Partisine mensup olanların yakını bulunmak veya bunlardan tavsiye mektubu almak gerekiyordu. A.B.D.: 1900’lü yıllara kadar yağma sistemi uygulanırken daha sonra açık sistem uygulamasına geçilmiş, 1948’de H. Truman'ın aldığı bir kararla memurluğa girişte renk ve ırk ayrımı gözetilmemesi ve eşitlik ilkesine yer verilerek adayların işe alınmaları ile ilgilenmek üzere bir komisyon görevlendirilmiştir. Fransa: Eşitlik ilkesini, 2. Dünya Savaşına kadar uygulayamamış, işe girişte cinsiyet ayırımı yapılmıştır. Yüksek öğrenimden faydalanamayan fakir aile çocukları yüksek memuriyetlerden mahrum kalmıştır. Türkiye : Anayasalarımızda memurluğa alınmada ayrım yapılmayacağı belirtilse de özellikle yüksek memuriyetlerde genellikle belirli kesimlerin kontrolü hep görülmüştür (parti-bürokrat iç-içeliği). İnsan Kaynakları Yönetimi

27 YETERLİK (LİYAKAT) İLKESİ Bu ilkeye merit sistem veya liyakat sistemi de denilmektedir. Yeterlik ilkesi, devlet kadrolarına gerekli nitelik ve yeteneklere sahip en yeterli kimselerin alınmasını gerektirir. Vatandaşların devlet memurluklarına girişlerinde ve çalışırken uygulanacak bütün işlemlerde keyfi ve kişisel takdirlerden, siyasi müdahalelerden uzak, sadece hizmetlerindeki niteliklerinin gereklerine göre ve nesnel kurallara tabi olmasını zorunlu kılar. Yeterlik İlkesinin Unsurları Yeterlik ilkesinin gerçekleşmesi için aşağıdaki işlemlerin yerine getirilmesi gereklidir.  Açık memurlukların ilgililere duyurulması,  Aranan niteliklerin makul ve yapılacak görevle ilgili olması,  Aranan nitelikleri taşıyan herkese başvurma hakkının tanınması,  Başvuran adayların yeterlik ve yeteneklerine göre sıralandırılmasına imkan verecek bir seçme metodunun uygulanması,  Sonuçların duyurulması ve itiraz hakkının tanınması. İnsan Kaynakları Yönetimi

28 AMERİKA'DA YETERLİK İLKESİNİN GELİŞİMİ  Spoils (Yağma) Sistemi: Ganimetler, "muzaffer olanlara". Bu slogan bütün XIX. Yüzyıl boyunca Amerikan siyaset hayatının özeti olmuştur. İlk kez Virjinyalı aristokratlar sınıfına karşı 1828 de başkanlık seçimini kazanan Jackson tarafından ortaya atılmıştır.  Jackson'a göre her insan kamu görevini başarabilir. Normal zekalı bir insan bu görevi yapabilir. Bu görüş sonucu olarak Amerika'da memurluğa giriş koşulları kaldırılmış kötü uygulamalar başlamıştır. Devlet hizmetlerinde çalışanların psikolojisi bozulduğu gibi verim de azalmıştır.  Ganimet sisteminin kaldırılması, liyakat sisteminin kabulü lehinde 1879 yılından itibaren kuvvetli bir fikir cereyanı başlamıştır yılında Cumhurbaşkanı J. A. Garfıeld'in istediği memurluğu alamayan bir vatandaş tarafından öldürülmesi bu fikri cereyanın iyice yayılmasına neden olmuştur.  1883 yılında George H. PendIeton tarafından önerilen ve PendIeton Kanunu diye isimlendirilen kamu görevleri kanunu kabul edilmiştir. Bu kanunla liyakat ilkesi uygulamaya konmuştur. İnsan Kaynakları Yönetimi

29 TÜRKİYE'DE YETERLİK (LİYAKAT) İLKESİNİN GELİŞİMİ a) 1924 Anayasası: Anayasanın 92. maddesinde "hukuku siyasiyeyi haiz her Türk, ehliyet ve istihkakına göre devlet memuriyetlerinde istihdam olunmak hakkını haizdir" denilmektedir. Bu maddeden anlaşılacağı gibi devlet memurluğuna girmek için: Siyasi hakları bulunmak, Türk olmak ve ehliyet ve istihkakı olmak gerekmektedir. b) 1961 Anayasası: 1961 Anayasasının 58. maddesine göre "Her Türk, kamu hizmetine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrım gözetilemez". Bu madde ile, hem eşitlik hem de yeterlik ilkeleri kabul edilmiştir. c) 1982 Anayasası: 1982 anayasasının 70 inci maddesi, hizmete girme başlığı altında 1961 anayasasının 58 inci maddesini aynen benimsemiştir. d) DMK’ye Göre Yeterlik: DMK’nın temel ilkeler başlığını taşıyan 3/c fıkrası " Liyakat " başlığını taşımaktadır. Liyakat (Yeterlik) şöyle tanımlanmıştır: “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır.” İnsan Kaynakları Yönetimi

30 SINAV İLKELERİ Sınavlardan beklenen sonuçların alınabilmesi için sınavların geçerli ve güvenilir olması gerekir. a) Geçerlik ilkesi: Sınavlar geçerli olmalıdır. Yani sınavda en başarılı olan adaylar, girdikleri işte de başarılı olmalıdırlar. Bir başka deyimle, sınav o biçimde hazırlanmış olmalı ki, adaylardan işte en iyi başarı sağlayacak olanı seçmeye imkan versin. Onun için, yapılan sınav ve alınan derece ve sıra ile, adayların girdikleri işteki başarıları arasında bir ilişki, bir orantı olmalıdır. b) Güvenilirlilik ilkesi: Sınavlar, özellikle testler güvenilir olmalıdır. Yanlış anlamlara, aynı kimselere değişik zamanlarda uygulandığı zaman farklı anlamalara sebebiyet vermemelidir. Bunun için bunların iyi hazırlanmış olması ve uygulanarak kontrolden geçirilmesi gerekir. Test nerede ve kaç defa uygulanırsa uygulansın, benzer sonuçları verebilmelidir. Bunun için aynı test, bir çok kere aynı kimselere uygulanarak veya farklı kimselere aynı test uygulanarak denemeler yapılır. Güvenirliği ölçmek için sonuçlar karşılaştırılmalıdır.  İnsan Kaynakları Yönetimi

31 SINAV TÜRLERİ a) Yazılı Sınavlar :Bunlar sübjektif (kompozisyon) ve objektif (yazılı test) olarak ikiye ayrılır. Kompozisyon şeklinde veya yazılı olarak test şeklinde yapılır. Sübjektif olarak yapılan sınavlarda adaya bir kompozisyon yazdırılır. Yazılı testler çoktan seçmeli, tamamlamalı ve diğer şekillerde uygulanır. b) Sözlü Sınavlar: Sınavı yapanla sınava girenin karşı karşıya gelmesi ve çeşitli sorulara cevap alınmasıdır. Sözlü sınavlar, ya bir tek kişiye ani sorular sorulması şeklinde veya birden fazla kişiyi salona alarak biri düşünürken diğerinin sınavının yapılması şeklinde olur. c) Uygulamalı (Pratik) Sınavlar: Uygulama usulü duruma göre ya yalnız uygulama veya yazılı ve sözlü sınavlarla birlikte yapılabilir. Mesela sürücü belgesi alacak kimselere bizzat araba kullandırıp, pratik bilgileri ölçülür. d) Görüşme (Mülakat): Görüşme yazılı ve sözlü sınavlardan ayrı bir özellik taşır. Görüşme sözlü bir sınavdır. Fakat çok sayıda yetkililer bu sınavı yapar. Buna görüşme kurulu denir. Kurullar en az üç kişilik olur. Kurullar genelde uzmanlardan oluşturulur. İnsan Kaynakları Yönetimi

32 KLASİK YAZILI ÖRNEĞİ A. Kaymakamlık, B. İdari Hakimlik, C. Mülkiye Müfettişliği, Yukarıdaki Mesleklerden (sadece seçtiğiniz meslekle ilgili) Şu Üç Soruya Bir Sayfayı (200 kelime) Geçmeyecek Şekilde Cevap Veriniz. 1. A/B/C Mesleği Hakkında Ne Düşünüyorsunuz? 2. Niçin A/B/C Olmak İstiyorsunuz? 3. Eğer A/B/C olursanız neler yapmak istersiniz? İnsan Kaynakları Yönetimi

33 SINAVSIZ MEMURLUĞA GİRİŞ Bazı memurluklara sınavsız memur alınması gerekebilir. Sınavsız memur alma, genellikle, aşağıdaki durumlarda uygulanmaktadır.  İsteklisi çok olmayan güç işlere yapılan atamalarda,  Süreksiz olan işlere yapılan atamalarda,  Gizli görevlere yapılan atamalarda,  Yüksek dereceli memurluklara yapılan atamalarda,  Bazı özellikleri olan görevlere yapılan atamalarda sınav yapılmamaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

34 TÜRKİYE'DE SINAVSIZ MEMURLUGA GİRİŞ a} Mecburi Hizmeti Olanlar: Bazı bakanlık ve kuruluşlar, paralı okuma imkanı olmayan kimselerin öğrenimlerini ve yükselmelerini sağlamak için burslar vermekte veya parasız yatılı okullar açmaktadır. Öğrenimlerini bu şekilde yapanlar, öğrenimlerini bitirdikten sonra mecburi hizmete tabi tutulur. Mecburi hizmetini tamamlamayanlar, yapılan masrafları faizi ile birlikte ödemek durumundadır. b} Yer Değiştirme Suretiyle Atama: Memurun bulunduğu kurumdan bir başka kuruma atanması demektir. Yalnız bu tür atamalarda memurun ayrıldığı kurumun izni (muvafakat) alınır. Bu tür atama yeni bir memurluk sayılmaz, çünkü memurun sadece işyeri değişmiştir. c} İstisnai Memurluklar: Devlet Memurları Kanunu istisnai mevkiler ve mecburi hizmetliler için yeterlik ve yarışma sınavsız atamaya yer vermiştir. d) Yarışma Sınavsız Atama: Devlet Memurları Kanununun 36. maddesinde yer alan teknik hizmetler, sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri ile avukatlık hizmetleri sınıfına dahil görevlere yarışma sınavı yapılmadan memur alınabilecektir. Ancak müracaat sayısı boş kadro sayısından fazla olursa yarışma sınavı yapılması zorunludur. Teknik, sağlık ve yardımcı sağlık hizmetleri için mülakat ve uygulama da yapılır. İnsan Kaynakları Yönetimi

35 İSTİSNAİ MEMURİYETLER o Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği İle TBMM Memurlukları, o Başbakanlık Müşavirlikleri, Bakanlık Müşavirlikleri, o Bakanlar Kurulu Sekreterliği, o Savunma Sanayii Müsteşarlığı, TOKİ Başkanlığı ve Özelleştirme İdaresi Başkanlığına Ait idari kadrolar, o TUİK ve Gelir İdaresi Başkanlığının Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği, o MSB İle TSK’daki özel nitelikli görevler, o Özel Kalem Müdürlükleri, o Valilikler, Büyükelçilikler, Elçilikler, o Daimi Temsilcilikler, o Din İşleri Yüksek Kurulu Üyelikleri, o Milli İstihbarat Teşkilatı Memurlukları, o MGK Genel Sekreterliği Müşavirlikleri. İnsan Kaynakları Yönetimi

36 ADAYLIK  Her ülke memurluğa ilk girenler için bir adaylık süresi tanımıştır. Bu, memurun o süre içinde daha iyi tanınmasına yarar. Adaylık süresi görevin özelliğine göre bir yıldan, 2 yıla kadar değişebilir. Bu süre memur için bir deneme süresidir. Sürenin bitimine kadar, asli kadrolara geçirilmeyen aday memurun ya işi son bulur veya bir başka memurluğa atanır. Adayın asıl kadroya geçirilip geçirilmeyeceği, amirleri tarafından verilen sicil üzerine belirtilir. Adaylık süresi içinde memurun başka kurumlara nakli yapılamaz.  Adaylık süresi içinde adaylığı onananlar, asli memurluğa atanırlar. Kanun, adayların kurumlar tarafından yetiştirilmesini öngörmüştür. Adaylık süresi içinde başarısız görülenlerin amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile görevlerine son verilebilecektir.  Aday memurlar, en geç iki yıl içinde memur olmak için olumlu sicil almak zorundadır. Bu süre içinde olumlu sicil alamayanların, memuriyetle bağdaşmayacak durumları, göreve devamsızlıkları tespit edilenlerin sicil amirlerinin teklifi ve atamaya yetkili amirin onayı ile ilişikleri kesilir. Sağlık nedenleri hariç bu şekilde ilişikleri kesilenler 3 yıl süre ile Devlet Memurluğuna alınmazlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

37 KARİYER SİSTEMİ  Batı ülkelerindeki modern kamu hizmet anlayışı 16.yüzyıl içinde gelişmeye başlamış ve bugüne kadar gelişmeye devam etmiştir.  17 inci yüzyıl ile 19 uncu yüzyılın ortasına kadar uzanan dönemde İngiliz devlet personel sistemi açıkça aristokrasiye özel bir ayrıcalık olarak kalma eğilimini göstermiştir.  Zamanla orta sınıfın yürütmüş olduğu baskı, endüstrileşme hareketi ve refahın dağılması, aile ve kişisel ilişkilere bağlı olan bu ayrıcalıklar sisteminin değişmesine neden olmuştur.  Yapılan değişiklikler hür ve yarışma esasına dayanan bir memur seçimi usulü ile gittikçe artan bir mesleki dayanışma duygusunu ortaya çıkartmıştır. Fransa'da bütün millete karşı sorumlu olan bir devlet bürokrasisinin gelişimi, orta sınıfın 1789 da çıkarmış olduğu büyük ihtilal ile başlamaktadır.  Bununla beraber Fransa'nın siyasi ve sosyal inançlar konusundaki değişik görüşlerle ve devlet bürokrasisinin bizzat yürütmüş olduğu etkili denetim, bu alandaki gelişimi Büyük Britanya’dan ayrı bir doğrultuya doğru sevk etmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi

38 KARİYER SİSTEMİ • Demokratik ülkelerin etkili bir personel sistemi geliştirmek uğruna giriştikleri büyük teşebbüsler her yerde zorunlu olarak siyasi mücadelelerin bir kısmını oluşturmuştur. • Siyasi partiler, devlet personeline egemen olmak istedikleri oranda güdülen siyaset konusunda da söz sahibi olmak isterler. • Siyasi partilerin görüşüne uyan, kendilerine yardımcı olanlarla, o partiyi destekleyenleri resmi makamların başına getirmek isterler. • Bu durum aynı zamanda ganimet sisteminin yerine iyi yetişmiş, tarafsız bir meslek memurluğunu kabul etmenin güçlüğünü de açıklamaktadır. • ABD’de egemen olan durum, devlet hizmetine girecek olan memurların seçim ve yönetimi alanında liyakat sisteminin uygulanmasıdır. Sadık, fakat iyi yetiştirilmiş olan parti üyeleri sistemi, devlet faaliyetlerinin gittikçe artan teknolojik niteliği ve sosyal sorumluluğu karşısında güdülecek siyasetin belirtilmesinde söz sahibi olan, yetenekli ve mesleki bir eğitim görmüş yeni bir sınıfa yerini terk etme zorunda kalmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

39 KARİYER SİSTEMİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, tecrübe ve yetenek kazanması anlamına gelir. Kamu personelinin, haklarını, sorumluluklarını, güvenliklerini ve tüm hizmet koşullarını nesnel kurallarla belirten statülere göre çalışarak ve yetişerek, hiyerarşide yükselerek kamu görevlerini yürütmesidir. Özellikleri  Personelin belli bir iş kolunda uzmanlaşması göz önünde tutulur.  Bir iş kolunda personelin ilerlemesi ve başarılar kazanması temel ilkedir.  Birbirine bağlı iş veya hizmetler topluluğu esas alınmaktadır.  Kariyer sisteminde personelin durumu statülerle, yasalarla belirtilir. Sözleşme ve çok yanlı statü uygulanmaz.  Uzmanlaşmayı sağlamak için hizmet öncesi, hizmet içi eğitime ağırlık verilir.  Kıdeme, çalışma süresine önem verilir.  Yeterlik (liyakat) ilkesinin göz önünde tutulması, kariyer sisteminin gelişmesi için şarttır.  Devamlı ilerleme ve yükselmeye paralel bir ücret sistemi uygulanır. İnsan Kaynakları Yönetimi

40 KARİYERİN GERÇEKLEŞMESİ İyi bir personel sistemi memurlar ile yönetimin beklentilerini uzlaştırır. Her memur, bir meslek ve bir sınıf içinde olmasına rağmen, bazı memurlar kariyer yapma imkanı da bulurlar. Bunların bir yönetimden diğer bir yönetime geçmelerine yarayan hukuki fırsatlar vardır. Bunun en çok uygulanan biçimi yarışma usulüdür. Yarışma ile nitelikli bir memur, bulunduğu görevden bir başka göreve geçebilir ve böylece yeni bir sınıf içine girebilir. Ayrıca dışarıdan bazı kimselerin de dış yarışma yoluyla belirli ölçüde kariyere girme imkanı olabilir. Memuriyette kariyer yapmaya çeşitli engeller çıkabilir:  Kariyere başlama ve devam ettirmeye karşı politik engeller,  Personel sisteminin bozukluğu (memurluğa giriş, yaş sınırlandırılması, memur sayısının sık sık değiştirilmesi, memur sayısını azaltma ve çoğaltma vb).  Memurun kendisine yüklenebilecek sbepler dolayısı ile yükselmesinin engellenmesi. İnsan Kaynakları Yönetimi

41 SINIFLANDIRMA  Sınıflandırma, bir veya daha fazla özellikleri yönünden birbirine benzeyen şeyleri sınıflar halinde gruplandırma işlemi veya bir başka deyimle ‘şeyleri özelliklerine göre ayırma ve düzenleme’ işidir.  Personel yönetiminde sınıflandırma ayrı bir önem taşır. Çünkü personelin işe alınması, ücret, yükselme, sicil ve eğitim gibi işlemler sınıflandırma esasına göre düzenlenir.  Devlet hizmetlerinin karışık durumu, kadro ve personel çokluğu sınıflandırma mecburiyetini ortaya çıkarmıştır. Sınıflandırma hiyerarşik gruplar içinde nitelikleri birbirine uygun ünitelerin biraya getirilmesi demektir.  Personelin işe alınmasından önce, işin sınıflandırılması ve derecelendirilmesi ve işin yapılması için gerekli yetenek ve niteliklerin neler olduğunun belirtilmesi gerekir.  Sınıflandırma sistemi yeni doğan ihtiyaç ve değişikliklere göre gelişen bir seyir izler. İdarenin sorumluluğu ve görevleri arttıkça yeni sınıflara ihtiyaç duyulur. İnsan Kaynakları Yönetimi

42 SINIFLANDIRMA TÜRLERİ  Personel sınıflandırma sistemleri iki ayrı gruba ayrılmaktadır.  Kadro sınıflandırması,  Personel sınıflandırması.  Bu ayrımın esası, personel veya işin sınıflandırmaya temel alınmasına dayanmaktadır. Eğer sınıflandırmada personele yani insan unsuruna ve onun niteliklerine önem ve ağırlık veriliyorsa, personel sınıflandırması söz konusudur.  Eğer hizmete, işe önem veriyor, görev ve sorumluluklar sınıflandırmaya temel alınıyor, buna göre işi, hizmeti sınıflandırılıyorsa kadro sınıflandırması söz konusudur.  Kadro sınıflandırmasının amacı, eşit işe eşit ücret sağlamaya, personel sınıflandırmasının amacı ise personel alma işini örgütlendirmeye yönelmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi

43 KADRO SINIFLANDIRMASI  Her kuruluşun temelini teşkil eden bir kadrosu ve bunu işgal eden memurları vardır. Kadro kavramı memur kavramından ayrıdır. Bir kuruluşun kadro sayısı, memur sayısı ile denk olmayabilir. Kadro memur tarafından tutulmadan önce vardır. İşgal eden kimsenin ölüm, ayrılma ve benzeri nedenlerle ayrılması halinde kadro ortadan kalkmaz. Kadrolar, kanun veya kanunda belirtildiği gibi kararla ihdas edilebilir.  Kadro sınıflandırması sistemi ABD ve Kanada uygulanan bir sistemdir. Bu sistemde sınıflandırılan şey kadrolardır. Kadrolar, bu kadrolarda çalışan kimselerden ayrı olarak göz önünde tutulur. Sınıflandırmaya esas olarak kadroların görev, yetki ve sorumlulukları alınır. Görev, yetki ve sorumluluk bakımından birbirine benzeyen kadrolar aynı sınıflar içinde toplanarak hepsine çeşitli personel işlerinde eşit işlem yapılır. • Kadro sınıflandırmasında esas, memur değil, kadroların haiz olduğu yetki ve sorumluluktur. • Ücretler bu kadrolara göre ve eşit işe eşit ücret ilkesine göre belirtilir. • Kadrolara açık yarışma usulü ile atama yapılır. • Kadroların birbirine benzer olanları birer sınıf olarak kurulur. • Başka kadroya geçmek isteyenler, kendilerine uygun yer bulur ve yarışmaya girerler. • İstisnai ve yüksek kadrolara yeterlik ilkesi uygulanmaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

44 PERSONEL SINIFLANDIRMASI  İngiltere, Hindistan, Fransa ve Almanya'da etkileri görülen bir sistemdir. Tipik örneği İngiltere'dedir. Hizmetler niteliklerine göre gruplara ayrılmıştır ve bu gruplara gerekli niteliklere sahip olan kimseler alınmaktadır.  Personel sınıflandırma sisteminde memur hangi işte çalışırsa çalışsın sahip olduğu rütbe, derece esastır. Ödev yetki ve sorumluluğunun azalması ve çoğalması ücretini etkilemez.  Oysa kadro sınıflandırma sisteminde memur çalıştığı göreve göre, daha az yetki ve sorumluluk taşıyan bir göreve atandığı zaman alacağı ücrette de bir azalma olur. Orduda subayların sınıflandırılması, Hıristiyan dininde papazların sınıflandırılması rütbe esasına göre yapılan sınıflandırılmaya bir örnektir.  Personel sınıflandırılması sisteminde genel müdürlük sıfatını kazanmış bir memurun bir şube müdürlüğü görevini yapması ile aylık derecesinde bir azalma olmaz.  Halbuki kadro sınıflandırma sisteminde şube müdürü veya daha alt kademelerden birinin genel müdürlüğü veya daha yüksek bir makama atanması halinde kendisine bulunduğu makamın kadrosuna göre ücret verilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

45 SINIFLANDIRMA YAPMA TEKNİĞİ  Görevler sınıflandırılırken göz önünde tutulacak unsurları değerlendirmek gerekir. Sınıflandırma ile görevli kimseler ilgili memurları yerlerinde görür, onlarla konuşur, çalışmalarını inceler. Amirleri ile de ilişki sağlar ve fikirlerini alırlar. Bu bakımdan sınıflandırma uzmanlarının iyi yetişmiş olmaları ve tarafsız olmaları gerekir.  Sınıflandırma uzmanları işin önemine göre çeşitli sınıflandırma unsurlarına verilecek puanları önceden tespit eder ve bunu form haline getirirler. Bu formlarda yazılı unsurların her biri için ayrı ayrı puan vererek memurları değerlendirirler. Bunun için sınıflandırma unsurlarının işin önemine göre iyi belirtilmiş olması gerekir. Sınıflandırma Unsurları :  Öğrenim ve tecrübe,  İşin önemi (basit veya zor oluşu),  Çalışma şartları,  Zihni kapasite,  Başkaları ile (halkla) ilişki,  Sorumluluk derecesi (malzeme, para, nezaret, eğitim, gizlilik vb.). İnsan Kaynakları Yönetimi

46 SINIFLANDIRMANIN YARARLARI 1 - Memurları niteliklerine göre görevlendirme imkanı vardır. 2 - Eşit işe eşit ücret ilkesi, sınıflandırma sayesinde gerçekleştirilebilir. 3- Kariyer ve yeterlik ilkesi iyi bir sınıflandırma ile gerçekleşir. Aslında bunlar sınıflandırmanın sonucudur. 4- Özel sektör ve kamu sektöründe çalışanların karşılaştırılması daha kolay olur. Ücret ödemesinde yaklaşma veya eşitlik sağlanabilir. 5- Kadın ve erkeğe aynı ücret ödenmesinde sınıflandırmanın yardımı olur. 6- İş tanımları ve personelin sınıflandırılması kolaydır. Uyuşmazlık önlenir. Personelin işe alınmasında güçlük çekilmez. 7- Personel sınıflandırılmış olduğu için personel giderlerinin hesaplanması ve bunların çeşitli bakanlıklar arasında karşılaştırması kolay olur. Her bakanlık veya kuruluşun kadrolarının cinsleri ve bunların mesleklere göre dağılışını açık olarak görmek olanağı doğar. 8- Memurların yükselmeleri sınıflandırma sayesinde daha sağlam esaslara bağlanır. Aynı ve benzeri iş görenler arasında unvan birliği sağlanır. Yönetimde verimli çalışmayı mümkün kılacak yeniden düzenleme (reform) çalışmalarına ortam hazırlar. 9- Her örgütte aynı ve benzeri işler, aynı unvana sahip kimseler tarafından görülür. İnsan Kaynakları Yönetimi

47 SINIFLANDIRMANIN SAKINCALARI 1- Sınıflandırma işi uzun zaman alır ve masraflı bir iştir. 2- Sınıflandırmanın yeni ihtiyaç ve değişikliklere uyması gerekir. 3- Sınıflandırma dolayısıyla hizmetler çok iyi incelenmiş olabilir. Fakat beşeri ilişkilere, insan unsuruna yeter derecede önem verilmeyebilir. 4- Yüksek yönetim makamlarında deney, yaratıcılık gibi unsurlara önem vermek gerekir. Oysa sınıflandırma buna imkan vermez. İnsan Kaynakları Yönetimi

48 TÜRKİYE’DE SINIFLANDIRMA  Osmanlı İmparatorluğunun yönetimine katılanlar dört sınıfa ayrılmışlardır. 1-Mülkiye sınıfı (Enderun) 2- İlmiye sınıfı(Medrese) 3- Seyfiye sınıfı(Enderun) 4- Kalemiye sınıfı(Temel Eğitim+Uygulama)  Osmanlı devletinde yönetim işleri bu dört sınıf tarafından görülmekte idi. Bu sınıflara belirli şartlara sahip olan ve yaşı küçük olanlar girebiliyordu. Girdiği sınıf içinde istenilen bilgiyi kazanarak ve uzun bir adaylık süresi geçirerek çeşitli memurluk derecelerine yükselebiliyor ve girdiği sınıfın en yüksek görevlerine geçebiliyordu.  Osmanlı devletinde bu şekilde iyi bir sınıflandırma sisteminin mevcut oluşu ve bu sınıflara girişte bir takım kayıt ve koşulların aranması kuvvetli bir devlet örgütünün devamında önemli bir rol oynamıştır.  Ancak Osmanlı Devletinin duraklama ve gerileme devrinde sınıflar uygunsuz çıkar elde etme ve yarışmaya düşmüşler veya bu konuda olumsuz olarak birleşmişlerdir. İnsan Kaynakları Yönetimi

49 DMK’YE GÖRE SINIFLANDIRMA DMK/3. maddesine göre sınıflandırma: “Kamu hizmeti görevlerini ve bu görevlerde çalışan devlet memurlarını görevin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.” Sınıflandırma ile ilgili hükümler DMK’nın inci maddelerinde yer almaktadır. Kanuna göre her memur kanunda sayılan 10 sınıftan birinde yer almak zorundadır. Bu sınıflar: 1- Genel İdare Hizmetleri Sınıfı 2- Teknik Hizmetler Sınıfı 3- Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı 4- Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı 5- Avukatlık Hizmetleri Sınıfı 6- Din Hizmetleri Sınıfı 7 - Emniyet Hizmetleri Sınıfı 8- Yardımcı Hizmetler Sınıfı 9- Mülki İdare Amirliği Hizmetleri Sınıfı 10- Milli İstihbarat Hizmetleri Sınıfı İnsan Kaynakları Yönetimi

50 NORM KADRO  Kamu yönetiminde kadro bir hizmet yeridir ve kişiyle ilişkilendirilen hukuki bir araçtır. Kadrosuz örgüt kurulamaz ve kadrosuz memur çalıştırılamaz. Kurumlara yasayla veya Bakanlar Kurulu kararıyla tahsis edilen kadrolar, o kuruluşta çalıştırılabilecek memurların azami sayısını gösterir. Her kadro aynı zamanda bir görev yerini ve o göreve atanacak kişinin alacağı ücreti de ifade eder.  Norm Kadro ise, iş analizlerine ve görev tanımlarına dayalı olarak yapılan değerlendirmeler sonucunda örgütlerin birimleri ve konumları itibarı ile ihtiyaç duydukları insan kaynağının nitelik ve nicelik açıdan standart ölçülere bağlanmasıdır.  Norm Kadro, bir kuruluşun amaç ve hedeflerine ulaşabilmesi için gereken kadro sayısını ve belirlenen kadrolarda çalıştırılacak personelin niteliklerini belirleme işlemi olarak tanımlanabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

51 NORM KADRO  Norm kadro uygulamasında birbirine benzer görevler (işler), bir kadro kapsamında toplanmaktadır. Daha sonra, bu görevler için gerekli yetkiler ve sorumluluklar belirlenmekte ve bu görevi yerine getirecek personelin sahip olması gereken nitelikler ile bu personele verilecek ücret ve aylık belirlenmesi suretiyle kadrolar norm hale getirilmekte, yani standart kadrolar oluşturulmaktadır.  Norm kadro sonucunda, kuruluşlarda gereksiz personel birikimi, keyfi atama, nakil ve görevlendirmeler ile insan gücü savurganlığı önlenir ve personelin niteliklerine uygun olarak istihdam edilmesi sağlanır.  Günümüzde norm kadro uygulaması ile kamu kuruluşlarının görevlerini amaca yönelik biçimde etkin ve verimli olarak yapmaları için ihtiyaç duyulan kadroların unvan, sayı ve atanacak personelde aranacak nitelikler yönünden, standart bir şekilde belirlenmesi ve kural haline getirilmesi sağlanmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

52 NORM KADRONUN AMACI  Norm kadronun amacı gereksiz istihdamın önlenmesi ve buna bağlı olarak emek verimliliğinin artırılmasıdır.  Örgütsel amaca ulaşmada hammadde, enerji ve emek gibi kaynaklardan en önemlisi insan olup, norm kadronun temel felsefesi en az insan kaynağı ile planlanan hedefe ulaşmaktır.  Kamu kurum ve kuruluşlarında yürütülen norm kadro çalışmalarıyla, kamu hizmetinin etkin ve verimli yürütülmesi için insan kaynaklarının (kadroların) hizmetin gereklerine uygun olarak belirlenmesi, gelecekteki değişikliklerin de bu doğrultuda yapılması öngörülmektedir.  Norm kadro uygulaması ile sübjektif kriterlere göre adama iş bulma anlayışı yerine; objektif kriterlere göre tanımı yapılmış, standartları ve nitelikleri belirlenmiş, işe ve pozisyona göre uygun kişinin seçilmesi amaçlanmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

53 NORM KADRONUN SAĞLADIĞI FAYDALAR 1- Örgütün için gerekli personel sayısı iş ölçümü yöntemi ile tespit edileceğinden fazla personel istihdamı önlenir, emek verimliliği artar. 2- Personelin nitelikleri de belirlendiği için hem çalışanların eğitim programları tespit edilmiş hem de işe alınacak personelde aranacak nitelikler belirlenmiş olur. 3- Görev unvanlarına açıklık getirir ve değişik anlayışları önler. Unvan enflasyonu önlenmiş olur. 4- Yönetimlerin norm kadro düzenlemesi ile saptanan esaslara dayanarak siyasi iktidarların kayırma sistemine karşı koymasına imkan sağlar. 5- Eşit işe eşit ücret sisteminin kurulmasına yardımcı olur. Norm kadro görev/iş değerlemesine dayandığı için görevin önemi, güçlüğü, sorumluluğu gibi çeşitli faktörlere göre saptanan aylık ve ücreti belirttiğinden ve ona göre işlem yapılmasını zorunlu kıldığından, personel arasında aylık veya ücret adaletsizliğinden doğan çekişmeleri önler. 6- Personel giderlerinin gerçeğe uygun şekilde belirlenmesine ve böylece bütçenin gerçekçi bir karakter kazanmasına imkan verir. 7- Personel ile ilgili istatistiki verilerin derlenmesinde ve değerlendirmesinde önemli bir temel oluşturur. İnsan Kaynakları Yönetimi

54 NORM KADRO BELİRLEME SÜRECİ 1. Örgüt Analizi:  Örgüt analizi, örgütün amaçlarına uygun örgüt yapısına, kaynaklara ve kadrolara sahip olup olmadığını belirlemek üzere yapılan bir çalışmadır. Bu aşamada örgütün amaçlarının belirlenerek tanımlanması ve çeşitli açılardan örgütü belirtilen amaçlara ulaştıracak iç ve dış faktörlerin incelenmesi gerekmektedir.  Örgüt analizinde aynı zamanda örgütün amaç ve görevlerinin gerçekleştirilmesinde, işlevsiz hale gelmesi nedeniyle kaldırılması veya birleştirilmesi gereken ve değişen koşullar nedeniyle yeni kurulması gereken birimlerin neler olabileceğinin analizi yapılmalıdır.  Örgüt analizleri sadece norm kadro düzenlemesi için değil ayrıca kurumların görevlerine yenilerinin eklenmesi ya da görevleri azaltılarak pasifize edilmelerinden dolayı meydana gelen değişmelerden, teknolojik yenilikler ile yeni bir yapılanmadan sonra da yapılmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

55 NORM KADRO BELİRLEME SÜRECİ 2. İş Analizi:  İş analizi; bir kuruluş ya da bir birimde yapılmakta olan işler ve bu işleri yapacak kişilerde bulunacak nitelikler hakkında ayrıntılı bilgi toplama yöntemidir.  İş analizi, herhangi bir işin ya da görevin niteliğini ve o işin görüldüğü koşulları gözlem, görüşme, yerinde inceleme ve ilgili personele anket uygulama yöntemleriyle belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işlemidir. İş analizi uygulaması sonucunda, her bir iş/görev ve kadronun iş tanımı yapılır ve bu kadroya atanacak personelin nitelikleri saptanır.  Bu çalışmalar sonucunda kurum veya kuruluşlarda yapılan işler analiz edilerek, söz konusu işleri yapacak olan personelin atanacağı kadrolar ve bu kadrolara atanacak personelde bulunması gereken nitelikler ile çalışma koşulları belirlenmiş olur. Başka bir deyişle “hangi işe” “hangi unvan” sorularına cevap verilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

56 NORM KADRO BELİRLEME SÜRECİ 3. Norm Kadro Sayısının Belirlenmesi:  Norm Kadro sürecinin sonuncu aşaması, kurum ve kuruluşların ihtiyaç duydukları en uygun (optimal) kadro sayısının belirlenmesi çalışmasıdır.  Bir kurumda, hangi birimde hangi unvandan ne kadar sayıda kadroya gerek duyulduğu çeşitli ölçüm ve hesaplamalar ile tespit edilmektedir. İş ölçümü veya iş örneklemesi tekniklerinden biri uygulanarak, her kadroya ait iş yükü tespit edilmekte ve tespit edilen iş yükünün personelin çalışma performansına bölünmesi suretiyle hangi unvanlı kadronun hangi biriminde ne kadar personel bulunması gerektiği belirlenmektedir.  Norm kadro sayısının belirlenmesine ilişkin işlemler sonucunda elde edilen veriler ayrıntılı olarak ve açıklamalarıyla birlikte “Norm Kadro Kılavuzu”nda gösterilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi

57 TÜRKİYE’DE NORM KADRO ÇALIŞMALARI  Türkiye’de kadro çalışmalarının yapılması ile ilgili görev ve yetkiler, 1960 yılından itibaren çıkarılan mevzuatta yerini almış; Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığı’na önemli yetki, görev ve sorumluluklar verilmiştir.  Norm kadro konusunda ilk çalışmalar MEB’de gerçekleştirilmiştir yılında MEB Norm Kadro Yönetmeliği çıkarılmıştır.  2000 yılında Bakanlar Kurulu Kararı ile “Kamu Kurum ve Kuruluşlarınca Yapılacak Norm Kadro Çalışmalarında Uyulacak Usul ve Esaslar” belirlenmiştir.  2001 yılında Başbakanlık Genelgesi ile norm kadro çalışmasında izlenecek aşamalar üç ana başlık altında toplanmıştır:  Kamu kurum ve kuruluşlarının amaçları doğrultusunda “Örgüt Raporu” hazırlanması,  Görev tanımlarının yapılması ve Kadro El Kitabı hazırlanması.  Kurumda kadro/pozisyonlardan kaç adet olması gerektiğini gösteren “Norm Kadro/Pozisyon Kılavuzu” hazırlanması. İnsan Kaynakları Yönetimi

58 ÜCRET  Ücret, memura hizmeti karşılığında ödenen paradır. Bununla memur evinin geçimini sağlar. Devlet memurunu hizmete çekmede ve onun devamlı çalışmasını sağlamakta iyi bir ücret sistemi önemli bir unsurdur.  Dünyanın her yerinde ücret sorunu, personel yönetiminin en tartışmalı konusudur. Hiçbir ülkede memnunluk verici bir çözüm yolu bulunamamıştır.  Farklı devlet kuruluşlarında çalışan memurların ücretleri arasında bir denge sağlanması önemli bir problemdir. Ücret eşitsizliği çeşitli memur sınıfları arasında mücadelelere yol açar. Bu mücadele sendikaların kurulması ile daha belirli bir şekil almıştır. Her sınıf kendi benzeri olan kuruluş ve bu kuruluşta çalışan memurlarla karşılaştırmalar yaparak aynı haklara kavuşmak istemektedir.  Bugün ücret tesbitinde göz önünde tutulan unsur, memurun yeterliği ve eğitim durumudur. Ayrıca görevin önemi ve sorumluluğu da ücreti etkiler.  Türkiye'de halen uygulanan sisteme göre ücret tesbitinde göz önünde tutulan temel unsur öğrenim derecesidir. Yani diploma esas olmaktadır. Memurlar öğrenim derecelerine (ilk, orta, yüksek v.s) göre belirli sınıf ve derecelere girmektedirler. İnsan Kaynakları Yönetimi

59 İYİ BİR ÜCRET SİSTEMİNİN ÖZELLİKLERİ Ücret sistemi, kamu hizmetlerinin istenilen biçimde yerine getirilmesini yakından etkiler. Kamu hizmetlerinin gereği gibi yapılması için ücret sistemi yeterli, adil ve dengeli olmalıdır. İyi bir ücret sistemi şu özellikleri taşımalıdır: a) Aylık ve ücretler miktarca yeterli olmalıdır (Asgari geçim haddi). b) Ücretler konjonktürü (fiyat dalgalanmalarını) izleyebilmelidir. c) Ücretler arasında bir iç denge bulunmalıdır. d) Memur aylıkları özel sektörde ödenen ücretlerle uyumlu olmalıdır. e) En yüksek aylıkla, en düşük aylık arasında kabul edilebilir uzaklık bulunmalıdır (Aylık yelpazesi). f) Bazı hallerde aylıklar bölgelere göre farklı olmalıdır (iklim, mahrumiyet, pahalılık, kira gibi). g) Memurun aile durumu da, ücret sisteminde göz önünde tutulmalıdır (Aile zammı, çocuk zammı, ölüm yardımı, doğum yardımı gibi ek ödemeler düşünülmelidir). İnsan Kaynakları Yönetimi

60 ÜCRET YELPAZESİ  Ücret yelpazesi çeşitli ücret birimleri arasındaki farklılıktır. Ücretler arasındaki kademelerin, yani en düşük ücret ile en yüksek ücret arasındaki farkın ortaya konulmasıdır. Bu fark ne olmalıdır? Düşük ücretli memurlar çoğunlukta oldukları için, mümkün olduğu kadar en yüksek ücretle en düşük ücret arasındaki farkı azaltma eğilimi vardır.  Devlet Memurları Kanununun tespit ettiği göstergelerin en düşüğü 500 ve en yükseği 1500 dür. Yan ödemeler ücret yelpazesini olumsuz yönde etkilemekte ve yelpazeyi açmaktadır.  Genel olarak en az geçim haddi her ülke için en düşük ücretin tesbitinde esas alınmaktadır. En az geçim haddi, en düşük ücret olarak kabul edilmekte veya en az geçim haddinin biraz üstünde, en düşük ücret kabul edilmektedir.  Cari fiyatlarla kişi başına düşen gelir 11 bin 318 dolar, satın alma gücü paritesi'ne (SAGP) göre kişi başına düşen milli gelir 18 bin 834 dolar civarındadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

61 Toplam 1. %20 2. %20 3. %20 4. %20 5. %20 Gini Katsayısı GDA % 100,05,810,415,221,946,7 0,41 (0,68 )* 8,1 TÜRKİYE’DE GELİR DAĞILIMI ADALETSİZLİĞİ Not: *Dünya ortalaması

62 İnsan Kaynakları Yönetimi 62

63 EN AZ GEÇİM HADDİ  Birçok ülkede, memur ücretlerinin en alt basamağının belirtilmesinde o ülkenin en az geçim haddi göz önünde tutulmaktadır. En az geçim haddi ülkeden ülkeye değişir. Yüksek makamlar için ücret saptanmasında kıstas, görevin önem ve sorumluluğu olduğu halde, en alt kademede bu kıstasa göre ücret belirleme imkanı yoktur.  En alt basamaktaki ücretin belirlenmesinde bir insanın nasıl geçinebileceği, en çok fedakarlıkla nelerden vazgeçebileceği ve nelerden vazgeçemeyeceği göz önünde tutulur. Kalkınmış ülkeler en az geçim haddi deyince sağlık, kültür, sigorta, dinlenme ve eğlence masraflarını da bu deyim içine sokmaktadırlar.  Öte yandan yine bu ülkelerde, en az geçim haddinin tesbitinde memur yalnız bekar olarak değil, eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü olduğu diğer kişilerle beraber göz önünde tutulmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

64 GEÇİM ENDEKSLERİ VE EN DÜŞÜK ÜCRET ARASINDAKİ İLİŞKİ • Türkiye' de bütün ülkeyi kapsayan çeşitli tüketim maddelerini içine alan fiyat ve geçinme endeksleri yoktur. Eldeki endeksler de gerçek durumu kısmen ortaya çıkarmaktadır. • Geçinme endeksleri ile en az ücret sınırının saptanması arasında sıkı bir ilişki vardır. En az ücret veya aylığın, en az geçinme haddinden aşağı olmaması ve hatta onun biraz üstünde olması gerekir. Devlet Memurları Kanununda taban ücret tespit edilirken, geçinme endeksleri ile bir ilişki kurulmamıştır. • Geçinme endekslerinin hazırlanmasında göz önünde tutulan giderler: 1- Gıda maddeleri, 2- Aydınlatma, ısıtma ve temizleme giderleri, 3- Giyinme ve ev eşyası, 4- Ev kirası, 5- Çeşitli ( taşıt, sağlık gibi) kalemler için harcanan paralardır. İnsan Kaynakları Yönetimi

65 ÜCRET YETERSİZLİĞİNİN SONUÇLARI  Memur ücretlerinin yetersizliğinden sürekli olarak yakınılır. Sık sık meclislere zam kanunu tasarıları gider. Çeşitli meslek mensupları bu konuda adeta aylıklarını artırmak için yarışa girerler. Meclislere çeşitli kanallardan etkili olmaya çalışırlar.  Öte yandan ücret yetersizliği, pek çok kuruluşu, personel yasalarının katı hükümlerinden çıkmaya ve yüksek ücret ödeyebilmek için yevmiyeli, sözleşmeli veya uzmanlık yeri gibi yeni formüller bulmaya sevk etmiştir (Vekalet ettirme, fazla çalışma, ödül, prim, iş güçlüğü, iş riski, ödenek v.b. gibi).  1961 yılında genel ve katma bütçeli dairelerden aylık alan personelin ancak %65’i genel barem rejimine bağlı bulunmakta idi. Bu oran çeşitli kuruluşlara göre değişmekte, bazılarında personelin tümü barem rejiminin dışına çıkmakta idi. Devlet Memurları Kanunu gösterge ve tek katsayı sistemini kabul etmesine rağmen ek gösterge ve yan ödemeler yolu ile sistem bozulmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

66 DEĞİŞMELİ AYLIK SİSTEMİ  Hiçbir ülkede fiyatlar aynı düzeyde kalmamakta, yıldan yıla yükselmektedir. Fiyat yükselmeleri bazen çok yavaş bir seyir izlediği gibi, bazen bu yükselmeler çok yüksek oranlı olmaktadır. Fiyat yükselmelerinden en çok zarar görenler sabit aylık ve ücretlilerdir.  Sabit aylık veya ücretlilerin fiyat yükselmelerinden zarar görmemeleri için bazı ülkelerde ‘değişmeli aylık’ (echelle mobile) denilen sistem uygulanmaktadır.  Bu sisteme göre belirli bir tarih esas alınmak suretiyle fiyatlardaki yükselme veya düşmeler, aylık veya ücretlere de aynı biçimde yansıtılmaktadır. Sistemin çeşitli uygulanma biçimleri vardır. a) Otomatik Sistem b) Yarı Otomatik Sistem c) Katsayı Sistemi (Ücreti Sabit ve Değişken Kısım Olarak Ayırma) d) Takdire Dayanan Sistem İnsan Kaynakları Yönetimi

67 a) Otomatik Sistem : Bu sistemde fiyat değişikliklerine aylık veya ücretler, bir yasaya gerek göstermeden otomatik olarak uymaktadır. Yalnız fiyat yükselmelerinin ve düşüşlerinin, başlangıç olarak alınan tarihten itibaren belirli bir sınırı geçmesi gerekmektedir. Örneğin fiyat değişmelerinin %5 veya %10 un üstünde olması gibi. Fiyat değişmeleri bu oranı bulunca aylık veya ücretlerde aynı oranda değişmektedir. b) Yarı Otomatik Sistem :Bu sistemde başlangıç olarak kabul edilen tarihe göre, fiyatlarda meydana gelen artış veya düşüş otomatik sistemde olduğu gibi belirli yüzdeyi bulunca hemen değil, belirli bir süre sonunda örneğin bir yıl geçtikten sonra aylık veya ücretlere yansıtılmaktadır. c) Aylık Veya Ücreti Sabit ve Değişken Kısım Olarak Ayıran Sistem (Katsayı Sistemi): Özellikle İngiltere ve Almanya' da uygulanan bu sisteme göre aylık veya ücretler sabit ve değişken olarak iki kısma ayrılmakta ve sabit kısım fiyat değişikliklerinde hep aynı kalmaktadır. Değişken kısım ise fiyat değişikliği oranında azaltılıp, çoğaltılabilmektedir. d) Takdire Dayanan Sistem : Bu sistemde aylık veya ücretler, yetkili makamların, ülkenin mali, ekonomik durumu ve milli gelir artışı gibi unsurları göz önünde tutarak takdirlerine göre değişmektedir. Fiyatlardaki değişiklik ve aradan geçen zaman göz önünde tutulmamaktadır. Türkiye’de enflasyon oranları dikkate alınarak katsayı sistemine göre toplu sözleşme ve pazarlık usulü kullanılmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi

68 TÜRKİYE’DE ÜCRETLER Osmanlı Devletinde Ücret : Orhan Gazi zamanında başlayan tımar, zeamet ve has usulü, zamanın ücret rejiminin temelini oluşturuyordu. Has, zeamet ve tımarların geliri, nitelik bakımından devletin kendisine hizmet edenlere ödediği birer aylıktı. Ayrıca bugünkü profesörlere eş olan müderrisler bağlı oldukları medresenin vakıf aidatı ile geçinir ve kadılar da iş sahiplerinden şer’iye aidatı alırlardı. o Bir kısım memurlarla, askerler ve bekçilere de, doğrudan doğruya devlet hazinesinden ulufe adı altında bir maaş ödenirdi. Ulufeler üç ayda bir ödenirdi. o Ancak 1838 yılından itibaren devlet memurlarına maliyeden aylık ödenmesi kabul edilmiştir. Tanzimat’tan sonra maliyeden yalnız merkez memurlarına ödeme yapılması usulü bütün memurlara uygulanmıştır. o Tanzimat ile birlikte memurların aylıkları, ilgili kuruluşların teşkilat kanunu ve tüzükleri ile saptanmaya veya ilgili Bakanlığın (Nezaretin) takdirine bırakılmaya başlanmıştır. Bakanlıklarca takdire dayanan uygulamanın sakıncaları görülmüş ve ilk olarak (1881) tarihli Maaş Kararnamesi ile devlet memurlarının derece ve aylıkları saptanmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

69 DMK’NIN GETİRDİĞİ ÜCRET SİSTEMİ A) Derece Aylığı: Kanunda yer alan sınıflara ait genel gösterge tablosundaki derecelerin her birisinin muhtevi bulunduğu yatay kademe aylıklarını topluca ifade eder. B) Kademe Aylığı: Derece, dikey olarak memurluk basamaklarını ifade ettiği halde, kademe bu derecelerin karşılarında gösterilen yatay ilerlemeleri gösterir. Kademe aylığı ise, gösterge tablosundaki derecelere dahil kademelerden her biri için saptanan gösterge rakamına karşılık olan aylıktır. Her derecenin karşısındaki ilk rakam veya gösterge, o derecenin ilk kademe aylığını, son rakam da, o derecenin en yüksek kademe aylığını gösterir. C) Gösterge: Gösterge tablosunda her derecenin karşısında çeşitli rakamlar vardır. Bu rakamlar aşağıdan yukarıya doğru yükselen bir seyir izlemektedir. Bunların her biri memurun bulunduğu derece ve kademenin göstergesidir. DMK’nın 43 üncü maddesinde göstergeler ve ek göstergeler yer almıştır. D) Katsayı: Gösterge tablosunda yer alan gösterge rakamlarının aylık tutarlarına çevrilmesi için bunlar Genel Bütçe Kanunu ile saptanan tek katsayı ile çarpılır. E) Taban Ve Kıdem Aylığı: 375 sayılı KH.K. ile memurlara (1000) gösterge rakamının katsayı ile çarpılması ile bulunacak miktarda Taban Aylığı ve hizmet yıllarına göre değişen göstergelerin katsayı ile çarpılması sonucu bulunacak miktarda Kıdem Aylığı ödenir. İnsan Kaynakları Yönetimi

70 İnsan Kaynakları Yönetimi 70 MEMUR MAAŞ BORDROSU

71 ASGARİ ÜCRET VE YASAL KESİNTİLER (TL) Sigortalı İşçi: 9,5 Milyon Asgari Ücretli: %41 ( )( ) 16 Yaş >16 Yaş <16 Yaş >16 Yaş < Brüt Ücret978,60839,101021,50877,50 Sigorta Primi İşçi Payı 137,00117,47143,01122,85 İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 9,798,3910,228,78 Gelir Vergisi Matrahı 831,81713,24868,28745,88 Gelir Vergisi 124,77106,99130,24111,88 Damga Vergisi 7,436,377,756,66 Kesintiler Toplamı 278,99239,22291,22250,17 Asgari Geçim İndirimi (Bekar ve Çocuksuz) 73,40 NET ELE GEÇEN773,01673,28803,68700, İnsan Kaynakları Yönetimi 71

72 BAZI MEMURLARIN OCAK 2013 DÖNEMİ AYLIKLARI Kadro UnvanıNet Aylık (TL) Müsteşar7419 Genel Müdür6496 Şube Müdürü (1/4)3322 Memur (9/1)1956 Memur (5/1)2017 Mühendis (8/1)3062 Mühendis (1/4)3394 Tekniker (9/1)2295 Tekniker (1/4)2677 Teknisyen (10/1)2056 Teknisyen (3/1)2257 Tabip (7/1)3243 Uzman Tabip (1/4)3896 Kadro UnvanıNet Aylık (TL) Hemşire (11/1)2153 Hemşire (1/4)2635 Öğretmen (9/1)2075 Öğretmen (1/4)2381 Avukat (1/4)3856 İmam-Hatip (11/1)2113 Başkomiser (4/1)3022 Polis Memuru (8/1)2714 Polis Memuru (3/1)2912 Hizmetli (12/1)1818 Kaymakam (7/1)3627 Profesör4862 Ar. Görevlisi (7/1)2394 Açıklanmayanlar? İnsan Kaynakları Yönetimi 72

73 AYLIKLARIN ÖDENME ZAMANI  Aylıklar her ayın başında peşin olarak ödenmekte iken 1988 yılında her ayın on beşinde ödenmeye başlanmıştır. Emekliye ayrılma veya ölüm halinde o aya ait peşin ödenen aylık geri alınmaz. Sözleşmeli personelin ücretleri, sözleşme koşullarına göre, ücretli işçilerin ücretleri de gün hesabı ile hafta veya ay sonlarında ödenir (Madde 164).  Bazı ülkelerde aylıklar daima iş yapıldıktan sonra ödenir. Fransa' da peşin aylık ödenmez. Türkiye'de bu usul ücretlilere, sözleşmelilere uygulanmaktadır.  Devlet memurları eskiden beri aylıklarını peşin alırlar. Yeni atanan asli veya aday memurlar göreve başladıkları günden itibaren aylığa hak kazanırlar. Başladıkları günden itibaren ilk aylıklarını gün hesabı ile o ayın sonunda alırlar. DMK’dan önce uygulanmakta olan kanunlara göre peşin ödeme zorunluluğu vardı. DMK işe başlayış gününden itibaren aylığa hak kazanılmasını kabul etmiştir (Madde 165).  Başka kurumlara naklen geçenler yeni kurumdan aybaşından itibaren aylık alırlar. Eski kurumlarla bir hesaplaşma işlemi yolu ile evvelce alınan aylıklar tasfiye olunur (Madde 169). İnsan Kaynakları Yönetimi

74 YÜKSELME (TERFİ)  Yükselme (terfi), bir memurun yetki ve sorumlulukları daha fazla olan bir memurluğa geçmesidir. Genellikle her türlü aylık artışı dilimizde yükselme deyimi ile ifade ediliyor ise de, aslında yükselmede temel unsur yetki ve sorumluluk artışıdır. Yetki ve sorumluluk artışı ile birlikte aylıkta da artış olabilir.  Yükselme de yeterliğe ve kıdeme yer veren ülkeler olduğu gibi, atamaya yetkili makamların seçimine yer veren ülkeler de vardır. Unsurları ne olursa olsun iyi işleyen, nesnel kurallara dayanan bir yükselme sistemi, personeli verimli çalışmaya bilgi ve yeteneklerini geliştirmek için çaba harcamaya yönelten iyi bir teşvik unsurudur.  Planlı bir yükselme sisteminin amacı da yeterliği üstün olan memurların gelişmelerine ve yükselmelerine fırsat vermektir. Personel yönetiminin amacı bir yandan memurların çıkarlarını, öte yandan hizmetin gereklerini uzlaştırmaktır, Bu amaç, iyi bir yükselme sisteminin uygulanması ile gerçekleşebilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

75 TERFİ (YÜKSELME) İLKELERİ İyi bir yükselme sistemi aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır: 1- Personel çok sayıda kişiler arasından seçilmeli, yani seçim alanı mümkün olduğu kadar geniş tutulmalıdır. 2- En yeterli ve yetenekli elemanlar seçilip yükseltilmelidir. Ölçüler nesnel olmalıdır. 3- Üst makamlara yükselme imkanları açık olmalı, yeterliği olanlar yükselebilmelidir. 4- Memurları yeteneklerini geliştirmeye teşvik etmelidir. Daha üst derecelere yükselebilecek şekilde hazırlanmalıdırlar. 5- Terfi için gerekli niteliklere sahip bütün memurlara, eşit fırsat verilmelidir. Memurlar yükselme imkanlarından açık şekilde haberdar olmalıdırlar. 6- Yürütücü makamlar, yükselme konusunda birinci derecede söz sahibi olmalıdırlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

76 YÜKSELTME TÜRLERİ 1. Karşılaştırma Yöntemi: Kayıt sistemine dayanır. Adayların kayıtlarındaki özellikleri üzerinden değerlendirme yapılır. 2. Deneme Yöntemi: Yüksek sorumluluk gerektiren görevlerde aday geçici olarak görevlendirilerek yeterliliği denenir, kesin karar sonra verilir. 3. Yarışma Sınavı: Objektif bir yöntem olmakla birlikte kullanımı sınırlıdır. 4. Kıdem Yöntemi: Yükselme bazı ülkelerde kıdem, sicil ve yeterliğe göre yapılır. Kayırmayı önler, fakat yetenekli elemanları da frenler. 5. Açıklık Yöntemi (Esnek Sistem): Üst makamlara atamada içeri kadar dışarıdan da atama yapılabilir. Burada amaç en iyi elemanı sağlamaktır. 6. Kapalı Yöntem (Kast Sistemi): Yalnız o sınıf veya meslekte olanlar içinden yukarı kademelere eleman alınır. Dışarıdan kimse alınmaz. 7. Derece Yükselmesi: Yükselme ya derece yükselmesi (hiyerarşik yükselme) veya aylık yükselmesi biçiminde olabilir. Birincisine derece yükselmesi ve ikincisine de kademe ilerlemesi denilir. Derece yükselmesi, bir memurun bir memurluktan hiyerarşik olarak daha üstün olan diğer bir memurluğa geçmesidir. 8. Kademe İlerlemesi: Yükselme yalnız ücretle sınırlı kalabilir. Yeni bir memurluk verilmesi söz konusu değildir. Kademe ilerlemesinde derece yükselmesinde olduğu gibi memurun yeniden atanması yapılmaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

77 YÜKSELMEDE SEÇİM VE KIDEM ESASI  Derece yükselmesinde üst makamın takdir hakkı vardır. Yükselecek memurun seçimi veya atanması söz konusudur. Üst makamın takdir, seçim, atama hakkı hiçbir zaman keyfi ve öznel kıstaslara dayanamaz. Dosyasında mevcut bilgi ve belgeler esas olur.  Kademe ilerlemesi, derece yükselmesinde olduğu gibi, atama veya seçimle değildir. Kademe ilerlemesi ilke olarak hizmet süresine, yani kıdeme bağlı olarak yapılır. Hizmet süresinin hesaplanması esastır. Hizmet süresi memurun bulunduğu kademede, geçirdiği süredir.  Kademe ilerlemesi, kendiliğinden otomatik olmasa bile, üst hiyerarşik makamın zamanında karar vermesi zorunludur. Bir çeşit yetki bağlılığı vardır. İnsan Kaynakları Yönetimi

78 SEÇİM VE KIDEM İLKESİNİN FAYDA VE MAHZURLARI  Derece yükselmesi seçime dayandığı takdirde, keyfi işlemlere yol açabilir. Bu sakıncayı önlemek için derece yükselmesinde seçime öncelik eden bazı koşullar konulabilir. Seçilecek kimsenin belirli bir süre çalışmış olması, yarışmaya girmesi, mesleki sınava bağlı tutulması veya yükselme cetvelinde yer alması gibi koşullar konulabilir. Seçilecek adaylar kıdem sırasına göre dizilmiş olmadıkça yukarıdaki koşulların aranmış olması seçim sistemini bozmaz. Yükselme yine seçimledir.  Bazı ülkelerde yükselme cetvelinin hazırlanmasında kıdem esas alınır. Bu takdirde seçim sistemi esasında yok demektir. Sadece kıdeme dayanan yükselme usulünün de bazı sakıncaları vardır. Yeterliğe, sicile hiç önem verilmemiş olur. Bu sakıncaları ortadan kaldırmak için yükselme, sadece hizmet süresine göre değil, memurun yeteneği, iyi sicil alıp almadığı göz önünde tutularak yapılır.  Çeşitli sakıncaları dolayısı ile seçim ve kıdem ilkesi tam katı biçimi ile uygulanmaz, karmaşık olarak birbirini tamamlayıcı biçimde uygulanır. İnsan Kaynakları Yönetimi

79 YÜKSELMEDE KIDEMİN HESAPLANMASI  Memurların kıdem sırası memurluğa atama tarihleri, işe başlayış tarihleri veya atanmalarına ait kararların yayın tarihleri göz önünde tutularak hesaplanır. ilk kez atanan ilke olarak en kıdemlidir. Bir memurun yerine atanan bir diğer memur eski hizmetleri ne olursa olsun yerine atandığı memurdan sonra sıra alır.  Memurun atanmasından veya son yükselmesinden itibaren kendi alt hiyerarşik sınıfında geçirdiği hizmetler kıdeme sayılır. Yükselmenin kıdeme dayanması halinde hizmet süresini dolduran memurlar, kendilerinden daha az hizmeti olan memurlardan önce, yükselmeye hak kazanırlar.  Lisansüstü eğitim veya terfiye sayılan bazı ödüller kıdeme eklenirken, ceza veya göreve ara verme şeklindeki bazı durumlar da kıdemden düşülebilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

80 ATAMA YOLU İLE YÜKSELME Seçim (atama) yolu ile yükselme, memurun hiyerarşik daha yüksek bir makama getirilmesi veya daha ileri bir sınıfa getirilerek ücret avantajı sağlamak yolu ile olur. Üst makamın seçimi veya atama yapması ilke olarak takdire dayanır. Ancak seçim ve atama yetkisi, yeterlik listelerinin veya yükselme cetvellerinin hazırlanmış olması ile sınırlanmıştır. Yetkili makam, gerekli koşullara sahip ve cetvele geçmiş olanlar arasından seçer. Bazen bir sınav usulü de konulabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

81 DMK’YA GÖRE iLERLEME VE YÜKSELMELER Kademe ilerlemesi: Kademe; derece içinde, görevin önemi veya sorumluluğu artmadan, memurun aylığındaki ilerlemedir.  Kademe ilerlemesinde memurun bulunduğu kademede en az bir yıl çalışmış olması ve ilerleyebileceği bir kademenin bulunması şartları aranır.  DMK gereğince belirli bir süre görev yapmak üzere, mecburî olarak sürekli görevle atanan memurlardan kalkınmada birinci derecede öncelikli yörelerde bulunanlara, bu yörelerde fiilen çalışmak suretiyle geçirilen her iki yıl için bir kademe ilerlemesi daha verilir. Yıllık izinde geçirilen süreler fiilen çalışılmış sayılır. İki yıldan az süreler dikkate alınmaz.  Son sekiz yıl içinde herhangi bir disiplin cezası almayan memurlara, aylık derecelerinin yükseltilmesinde dikkate alınmak üzere bir kademe ilerlemesi uygulanır.  Gerekli şartları taşıyan memurlar, hak kazandıkları tarihten geçerli olmak üzere ve başkaca bir işleme gerek kalmaksızın bir ileri kademeye ilerlemiş sayılırlar.  Kademe ilerlemesi ile ilgili onay mercii atamaya yetkili amirdir. İnsan Kaynakları Yönetimi

82 Derece Yükselmesi: Derece yükselmesi yapılabilmesi için;  Üst dereceden boş bir kadronun bulunması,  Derecesi içinde en az 3 yıl ve bu derecenin 3 üncü kademesinde 1 yıl bulunma,  Kadronun tahsis edildiği görev için öngörülen nitelikleri elde etmiş olma şartı aranır. Üst Derecelere Yükselme: Eğitim ve öğretim hizmetleri sınıfı hariç, diğer sınıfların 1-4 derecedeki kadrolarına aşağıdaki şartlar dikkate alınarak atama yapılabilir.  1. derece ek göstergesi 5300 ve daha yukarıda olanlar için en az 12 yıl,  1. ve 2. derece ek göstergesi 5300'den az olanlar için en az 10 yıl,  3. ve 4. dereceli kadrolar için en az 8 yıl hizmetinin bulunması ve yükseköğrenim görmüş olması şarttır. Dört yıldan az süreli yükseköğrenim görenler için bu sürelere iki yıl ilave edilir.  Bu maddeye atananlar atandıkları kadronun aylık ve diğer haklarından yararlanırlar. İnsan Kaynakları Yönetimi DMK’YA GÖRE iLERLEME VE YÜKSELMELER

83 DİSİPLİN ÂMİRİ VE DİSİPLİN CEZASI  Disiplin Âmiri; Kurumların kuruluş ve görev özellikleri dikkate alınarak, Devlet Personel Başkanlığı'nın görüşüne dayanılarak özel yönetmeliklerinde tayin ve tesbit edilecek âmirlerdir.  Disiplin Cezası; Kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacı ile kanunların, tüzüklerin ve yönetmeliklerin Devlet memuru olarak emrettiği görevleri yurt içinde veya dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre 125 inci maddede sıralanan disiplin cezalarından birisi verilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

84 DİSİPLİN VE DİSİPLİN CEZALARI  Savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez.  Memurların yetkilerini kullanırken neden oldukları tazminat davaları kendilerine rücu edilmek kaydıyla idare aleyhine açılacaktır.  Memurlar hakkında ceza kovuşturması açılması, kanuni istisnalar dışında, idari mercilerin iznine bağlıdır.  Disiplinin amacı, kamu personelinin meslek hayatını, görev sırasındaki kişisel davranışlarını ilgilendiren ve kamu hizmetlerinin hukuki kurallara, statülere ve kamu menfaatlerine uygun olarak işlemesini sağlamaktır. Bu nedenle kanunların emrettiği görevleri yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara, idarenin yetkili amirleri ve kurulları tarafından çeşitli cezalar verilmektedir. Bu cezaların türleri ve hangi hallerde kimler tarafından verileceği DMK’da belirtilmiştir.  Disiplin cezaları, ceza hukuku bakımından ceza niteliğini taşımaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

85 DİSİPLİN CEZASI VE CEZA HUKUKU  Disiplin cezaları ile bir kurum veya kuruluşun düzenine aykırı davranışlar cezalandırılır. Ceza hukuku ise toplum düzenine aykırı davranışları cezalandırma amacı güder. Bazı tutum ve davranışlar toplum düzenine, hem de kurumun düzenine aykırı olabilir. Bu durumda memur hakkında hem disiplin kovuşturması, hem de ceza kovuşturması yapılır.  Disiplin cezası ile, ceza hukukunda verilen cezalar arasında aslında bir benzerlik vardır. Her ikisi de bir cezalandırmadır. Önemli farklılık disiplin cezalarının memurun mesleği, kariyeri yönünden etkili olmasıdır. Oysa ceza kanunlarına göre verilen cezalar memurun hürriyetini bağlayıcı, sınırlayıcı hapis cezaları veya para cezaları ile sonuçlanır.  Öte yandan disiplin kovuşturması ceza kovuşturması ile bağlantılı değildir. Benzer fiillerin cezalandırılması şart değildir. Aynı kişi işlediği suçtan dolayı hem disiplin cezası, hem de sivil mahkemelerce mahkumiyet cezası alabilir. Birinin kararı diğerini etkilemez ve bağlamaz. Ceza kovuşturmasının devam etmesi, disiplin cezası verilmesini durdurmaz.  İnsan Kaynakları Yönetimi

86 DİSİPLİN KUSURU  Memurun görev sırasında veya görevinin yerine getirilmesi ile ilgili olarak işlediği bir kusuru olması halinde disiplin kusurunun varlığından söz edilebilir. Ancak ilgilinin ölümü veya beklenilmeyen hallerin varlığı disiplin kusurunu ortadan kaldırır. Memurun kusurunu ispat etme yükümlülüğü idarenin görevidir.  Memur, ancak hizmet ile ilgili olarak işlediği mesleki bir kusurundan dolayı, yani hizmetin genel kurallarına aykırı bir davranışından dolayı cezalandırılabilir.  Kusurun derecesini ve niteliğini takdir yetkisi hiyerarşik üste aittir. Hiyerarşik amir, aynı zamanda disiplin amiridir. Bazen atamaya yetkili amir de disiplin amiri durumundadır.  Kusurun derecesine göre, bazı hallerde, memur görevinden geçici olarak uzaklaştırılabilir. Savunması alındıktan sonra elde edilen delillere göre karara varılır İnsan Kaynakları Yönetimi

87 MEMURLARA VERİLECEK DİSİPLİN CEZALARI Memura kusurları için önce sözlü uyarı yapılır. Sonuç alınamazsa savunması alınarak aşağıda belirtilen cezalardan suça uygun alnı verilir.  Uyarma : Memura, görevinde ve davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin yazı ile bildirilmesidir.  Kınama : Memura, görevinde ve davranışlarında kusurlu olduğunun yazı ile bildirilmesidir.  Aylıktan kesme : Memurun, brüt aylığından 1/30 - 1/8 arasında kesinti yapılmasıdır.  Kademe ilerlemesinin durdurulması : Fiilin ağırlık derecesine göre memurun, bulunduğu kademede ilerlemesinin yıl durdurulmasıdır.  Devlet memurluğundan çıkarma : Bir daha Devlet memurluğuna atanmamak üzere memurluktan çıkarmaktır. İnsan Kaynakları Yönetimi

88 UYARMA CEZASI 1. Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve bakımında kayıtsızlık göstermek veya düzensiz davranmak, 2. Özürsüz veya izinsiz olarak göreve geç gelmek, erken ayrılmak, görev mahallini terk etmek, 3. Kurumca belirlenen tasarruf tedbirlerine riayet etmemek, 4. Usulsüz müracaat veya şikayette bulunmak, 5. Devlet memuru vakarına yakışmayan tutum ve davranışta bulunmak, 6. Görevine veya iş sahiplerine karşı kayıtsızlık göstermek veya ilgisiz kalmak, 7. Belirlenen kılık ve kıyafet hükümlerine aykırı davranmak, 8. Görevin işbirliği içinde yapılması ilkesine aykırı davranışlarda bulunmak İnsan Kaynakları Yönetimi 88

89 KINAMA CEZASI 1. Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve bakımında kusurlu davranmak, 2. Eşlerinin, reşit olmayan veya mahcur olan çocuklarının kazanç getiren sürekli faaliyetlerini belirlenen sürede kurumuna bildirmemek, 3. Görev sırasında amire hal ve hareketi ile saygısız davranmak, 4. Hizmet dışında Devlet memurunun itibar ve güven duygusunu sarsacak nitelikte davranışlarda bulunmak, 5. Devlete ait resmi araç, gereç ve benzeri eşyayı özel işlerinde kullanmak, 6. Devlete ait resmi belge, araç, gereç ve benzeri eşyayı kaybetmek, 7. İş arkadaşlarına, maiyetine ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak, 8. İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak, 9. Görev mahallinde genel ahlak ve edep dışı davranışlarda bulunmak ve bu tür yazı yazmak, işaret, resim ve benzeri şekiller çizmek ve yapmak, 10. Verilen emirlere itiraz etmek, 11. Borçlarını kasten ödemeyerek hakkında yasal yollara başvurulmasına neden olmak, 12. Kurumların huzur, sükûn ve çalışma düzenini bozmak İnsan Kaynakları Yönetimi 89

90 AYLIKTAN KESME CEZASI 1. Kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasları yerine getirmemek, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçleri korumamak, bakımını yapmamak, hor kullanmak, 2. Özürsüz olarak bir veya iki gün göreve gelmemek, 3. Devlete ait resmi belge, araç, gereç ve benzerlerini özel menfaat sağlamak için kullanmak, 4. Görevle ilgili konularda yükümlü olduğu kişilere yalan ve yanlış beyanda bulunmak, 5. Görev sırasında amirine sözle saygısızlık etmek, 6. Görev yeri sınırları içerisinde her hangi bir yerin toplantı, tören ve benzeri amaçlarla izinsiz olarak kullanılmasına yardımcı olmak, 7. İkamet ettiği ilin hudutlarını izinsiz terk etmek, 8. Toplu müracaat veya şikayet etmek, 9. Hizmet içinde Devlet memurunun itibar ve güven duygusunu sarsacak nitelikte davranışlarda bulunmak, 10. Yasaklanmış her türlü yayını görev mahallinde bulundurmak İnsan Kaynakları Yönetimi 90

91 KADEME İLERLEMESİNİN DURDURULMASI CEZASI 1. Göreve sarhoş gelmek, görev yerinde alkollü içki içmek, 2. Özürsüz ve kesintisiz gün göreve gelmemek, 3. Görevi ile ilgili olarak her ne şekilde olursa olsun çıkar sağlamak, 4. Amirine/çalışanlara karşı küçük düşürücü, aşağılayıcı hareketler yapmak, 5. Görev yeri sınırları içinde herhangi bir yeri toplantı, tören ve benzeri amaçlarla izinsiz kullanmak veya kullandırmak, 6. Gerçeğe aykırı rapor ve belge düzenlemek, 7. Yetkili olmadığı halde medya kurumlarına bilgi veya demeç vermek, 8. Ticaret yapmak veya yasaklanan kazanç getirici faaliyetlerde bulunmak, 9. Görev esnasında din, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce ve mezhep ayrımı yapmak, kişilerin yarar veya zararını hedef tutan davranışlarda bulunmak, 10. Belirlenen durum ve sürelerde mal bildiriminde bulunmamak, 11. Açıklanması yasaklanan bilgileri açıklamak, 12. Amirine, iş arkadaşlarına hakaret etmek veya tehdit etmek, 13. Diplomatik statü sebebiyle devletin itibarına uygun olmayacak şekilde aşırı borçlanmak, zorunlu bir sebebe dayanmaksızın borcunu ödemeden yurda dönmek, 14. Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak, 15. Herhangi bir siyasi parti yararına veya zararına fiilen faaliyette bulunmak İnsan Kaynakları Yönetimi 91

92 DEVLET MEMURLUĞUNDAN ÇIKARMA CEZASI 1. İdeolojik veya siyasi amaçla kurumların huzur, sükûn ve çalışma düzenini bozmak, boykot, işgal, engelleme, işi yavaşlatma ve grev gibi eylemlere katılmak veya bu amaçlarla toplu olarak göreve gelmemek, bunları tahrik ve teşvik etmek veya yardımda bulunmak, 2. Yasaklanmış her türlü yayını veya siyasi veya ideolojik amaçlı bildiri, afiş, pankart, bant ve benzerlerini basmak, çoğaltmak, dağıtmak veya bunları kurumların herhangi bir yerine asmak veya teşhir etmek, 3. Siyasi partiye girmek, 4. Özürsüz olarak bir yılda toplam 20 gün göreve gelmemek, 5. Savaş, olağanüstü hal veya genel afetlere ilişkin konularda amirlerin verdiği görev veya emirleri yapmamak, 6. Amirine ve maiyetindekilere fiili tecavüzde bulunmak, 7. Memurluk sıfatı ile bağdaşmayacak nitelik ve derecede yüz kızartıcı ve utanç verici hareketlerde bulunmak, 8. Yetki almadan gizli bilgileri açıklamak, 9. Siyasi ve ideolojik eylemlerden arananları görev mahallinde gizlemek, 10. Yurt dışında Devletin itibarını düşürecek veya görev haysiyetini zedeleyecek tutum ve davranışlarda bulunmak, sayılı Kanuna aykırı fiilleri işlemek İnsan Kaynakları Yönetimi 92

93 DİSİPLİN CEZASI İLE İLGİLİ DİĞER HÜKÜMLER  Disiplin cezası verilmesine sebep olan fiil veya halin cezaların sicilden silinmesine ilişkin süre içinde tekerrüründe bir derece ağır ceza uygulanır. Aynı derecede cezayı gerektiren fakat ayrı fiil veya haller nedeniyle verilen disiplin cezalarının üçüncü uygulamasında bir derece ağır ceza verilir.  Geçmiş hizmetleri sırasındaki çalışmaları olumlu olan memurlar için verilecek cezalarda bir derece hafif olanı uygulanabilir.  Disiplin cezası verilmesini gerektiren fiil ve hallere nitelik ve ağırlıkları itibariyle benzer eylemlerde bulunanlara da aynı neviden disiplin cezaları verilir.  Öğrenim durumları nedeniyle yükselebilecekleri kadroların son kademelerinde bulunan Devlet memurlarının, kademe ilerlemesinin durdurulması cezasının verilmesini gerektiren hallerde, brüt aylıklarının 1/4'ü - 1/2'si kesilir ve tekerrüründe görevlerine son verilir.  Özel kanunların disiplin suçları ve cezalarına ilişkin hükümleri saklıdır.  Disiplin kovuşturmasının yapılmış olması, fiilin genel hükümler kapsamına girmesi halinde, sanık hakkında ayrıca ceza kovuşturması açılmasına engel teşkil etmez İnsan Kaynakları Yönetimi 93

94 DİSİPLİN CEZASI VERMEYE YETKİLİ AMİR VE KURULLAR  Uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezaları disiplin amirleri tarafından; kademe ilerlemesinin durdurulması cezası, memurun bağlı olduğu kurumdaki disiplin kurulunun kararı alındıktan sonra, atamaya yetkili amirler, il disiplin kurullarının kararlarına dayanan hallerde Valiler tarafından verilir (657/ M.126 ).  Devlet memurluğundan çıkarma cezası amirlerin bu yoldaki isteği üzerine, memurun bağlı bulunduğu kurumun yüksek disiplin kurulu kararı ile verilir.  Disiplin kurulu ve yüksek disiplin kurulunun ayrı bir ceza tayinine yetkisi yoktur, cezayı kabul veya reddeder. Ret halinde atamaya yetkili amirler 15 gün içinde başka bir disiplin cezası vermekte serbesttirler.  Özel kanunların disiplin cezası vermeye yetkili amir ve kurullarla ilgili hükümleri saklıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

95 ZAMANAŞIMI VE KARAR SÜRESİ Zamanaşımı: Soruşturma açma ve karar vermedeki azami süreleri belirtir. a) Uyarma, kınama, aylıktan kesme ve kademe ilerlemesinin durdurulması cezalarında bir ay içinde disiplin soruşturmasına, b) Memurluktan çıkarma cezasında altı ay içinde disiplin kovuşturmasına başlanmadığı takdirde disiplin cezası verme yetkisi zamanaşımına uğrar. c) Disiplin cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlendiği tarihten itibaren nihayet iki yıl içinde disiplin cezası verilmediği takdirde ceza verme yetkisi zamanaşımına uğrar (657/M.127). Karar Süresi: 1. Disiplin amirleri uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezalarını soruşturmanın tamamlandığı günden itibaren 15 gün içinde vermek zorundadırlar. 2. Kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren hallerde soruşturma dosyası, kararı için yetkili disiplin kuruluna 15 gün içinde tevdi edilir. Disiplin kurulu, dosyayı inceleyerek 30 gün içinde kararını bildirir. 3. Memurluktan çıkarma cezası için disiplin amirleri tarafından yaptırılan soruşturmaya ait dosya, memurun bağlı bulunduğu kurumun yüksek disiplin kuruluna tevdiinden itibaren azami altı ay içinde bu kurulca karara bağlanır (657/M.128). İnsan Kaynakları Yönetimi

96 DİSİPLİN KURULLARI VE İTİRAZ SÜRESİ Disiplin Kurulları : Disiplin ve soruşturma işlerinde kanunlarla verilen görevleri yapmak üzere kurum merkezinde bir Yüksek Disiplin Kurulu ile her ilde, bölge esasına göre çalışan kuruluşlarda bölge merkezinde ve kurum merkezinde ayrıca milli eğitim müdürlüklerinde birer Disiplin Kurulu bulunur. İtiraz: Disiplin amirleri tarafından verilen uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezalarına karşı disiplin kuruluna, kademe ilerlemesinin durdurulması cezasına karşı yüksek disiplin kuruluna itiraz edilebilir.  İtirazda süre, kararın ilgiliye tebliği tarihinden itibaren yedi gündür. Süresi içinde itiraz edilmeyen disiplin cezaları kesinleşir.  İtiraz mercileri, itiraz dilekçesi ile karar ve eklerinin kendilerine intikalinden itibaren otuz gün içinde kararlarını vermek zorundadır.  İtirazın kabulü hâlinde, disiplin amirleri kararı gözden geçirerek verilen cezayı hafifletebilir veya tamamen kaldırabilirler.  Disiplin cezalarına karşı idari yargı yoluna başvurulabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

97 SAVUNMA HAKKI VE UYGULAMA Savunma Hakkı: Devlet memuru hakkında savunması alınmadan disiplin cezası verilemez. Savunmasını 7 günden az olmamak üzere verilen süre içinde yapmayan memur savunma hakkından vazgeçmiş sayılır. Aynı olaydan dolayı memur hakkında ceza mahkemesinde kovuşturmaya başlanmış olması, disiplin kovuşturmasını geciktiremez. Uygulama: Disiplin cezaları verildiği tarihten itibaren hüküm ifade eder ve derhal uygulanır.  Aylıktan kesme cezası, cezanın veriliş tarihini takip eden aybaşında uygulanır.  Verilen disiplin cezaları sıralı sicil amirine, Devlet memurluğundan çıkarma cezası ayrıca Devlet Personel Başkanlığına bildirilir.  Aylıktan kesme cezası ile tecziye edilenler 5 yıl, kademe ilerlemesinin durdurulması cezası ile tecziye edilenler 10 yıl boyunca daire başkanı kadrolarına, daire başkanı kadrosunun dengi ve daha üstü kadrolara, bölge ve il teşkilatlarının en üst yönetici kadrolarına, düzenleyici ve denetleyici kurumların başkanlık ve üyeliklerine, vali ve büyükelçi kadrolarına atanamazlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

98 GÖREVDEN UZAKLAŞTIRMA  Görevden uzaklaştırma, Devlet kamu hizmetlerinin gerektirdiği hallerde, görevi başında kalmasında sakınca görülecek Devlet memurları hakkında alınan ihtiyati bir tedbirdir.  Görevden uzaklaştırma yetkisi; Atamaya yetkili amirler, bakanlık ve genel müdürlük müfettişleri, illerde valiler, ilçelerde kaymakamlara (İlçe idare şube başkanları hakkında valinin muvafakati şarttır.) tanınmıştır.  Valiler ve kaymakamlar tarafından alınan görevden uzaklaştırma tedbiri, memurun kurumuna derhal bildirilir.  Görevden uzaklaştırılan ve görevi ile ilgili olsun veya olmasın herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınan memurlara bu süre içinde aylıklarının üçte ikisi ödenir.  Görevden uzaklaştırma; bir disiplin kovuşturması icabından olduğu takdirde en çok 3 ay devam edebilir. Bu süre sonunda hakkında bir karar verilmediği takdirde memur görevine başlatılır.  Ceza kovuşturması ile uzaklaştırmalarda her 2 ayda bir rapor verilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

99  Personelin değerlendirilmesi, kişinin görevdeki başarısı konusunda bir yargıya varmaktır. Bu sayede personelin yetenekleri belirlenmekte, ilerleme, yükselme, görevle ilişiğini kesme kararı verilmektedir.  Kamu personelinin değerlendirilmesi, bu personelin bir yıl içindeki tutumlarının, davranışlarının, yeteneklerinin, görevindeki başarılarının, verimli olup olmadıklarının idare tarafından izlenmesi ve ölçülmesidir.  Personelin değerlendirilmesi, hem personel hem de personelin çalıştığı örgüt bakımından önem taşımaktadır.  Kamu yönetiminde değerlendirme, “sicil verme” veya “performans değerlendirme” işlemiyle gerçekleştirilir. PERSONEL DEĞERLENDİRİLME İnsan Kaynakları Yönetimi

100 SİCİL  Kamu kurumlarında çalışan personelin performansını değerlendirmede, terfi ve atamalarda kullanılmak üzere sicil formları (tezkiye varakası) kullanılmıştır.  Sicil raporları Sicil Yönetmeliğinde belirlenen esaslara göre her yılın sonunda sıralı sicil amirleri tarafından doldurulur, sicil puanı 100 üzerinden değerlendirilirdi. 60 Puanın altındaki sicil notu memurun yetersizliğini gösterir, bu durumda memur kademe terfisi alamazdı.  Sicil raporlarının kaldırılmasından kısa bir süre öncesine kadar memur sicilleri gizli tutulurdu. Ancak resmi bir işlem ortaya çıktığında memur sicil notunu öğrenebilirdi. Sicille ilgili yargı yolu da açık değildi.  Sicil raporları tüm hizmet sınıfları için aynı soruları içeren standart bir formata sahipti. Bu sebeple performans değerlendirme aracı olma yeterliliğine sahip değildi.  Tüm bu ve benzeri sebeplerle sicil notu uygulaması kamu kurumlarında (akademik personel hariç) yürürlükten kaldırılmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

101 YENİ KAMU YÖNETİMİNDE DEĞERLENDİRME: PERFORMANS VE ETİK Performans Değerlendirme:  Personelin bulunduğu görevde yaptığı işin niteliği ve miktarını önceden belirlenmiş iş standartlarıyla karşılaştırmaya dayanır. Bu karşılaştırma personele verilecek ücreti belirleyen temel ölçüt olarak kullanılmaktadır. Etik Sistemi:  YKY anlayışının sicil sistemine getirdiği ikinci yeni uygulama, kamu personeline “etik sözleşme” imzalatılmasıdır.  2004 yılında Kamu Görevlileri Etiği Yasası, bir yıl sonra da yönetmelik çıkarılmıştır.  Yönetmelikte yer alan etik sözleşmesi, bir tür “yemin metni” sayılabilir.  Bu sözleşme henüz yemin belgesinin yerini almamış olmakla birlikte, sicilin parçası sayılarak yeminden daha fazla ağırlığa sahip kılınmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

102 MEMURLARIN HAKLARI Memurların hakları, ilgili yasalarda belirtilen haklardır. Memur, memur olduğu sürece bu haklardan yararlanır. Bir kısım haklar ise Anayasa ile bütün vatandaşlara tanınmıştır. Bu haklardan memurlar da faydalanır. Bazı haklar (seçilme, sendika kurma, grev) bazı memurlara kısıtlanmıştır. Bazı haklar ise yalnız memurlara tanınmıştır (emeklilik, istifa, izin vb). 1. Kanunun Uygulamasını İsteme: Devlet memurları, kanun, tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümlerin kendileri hakkında aynen uygulanmasını istemek hakkına sahiptirler. 2. Güvenlik Ve Çekilme: Kanunlarda yazılı haller dışında memurun işine son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Devlet memurları kanunda belirtilen esaslara göre memurluktan çekilebilirler. 3. Emeklilik: Devlet memurlarının, özel kanununda yazılı belirli şartlar içinde, emeklilik hakları vardır. 4. Müracaat, Şikayet Ve Dava Açma: Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. İnsan Kaynakları Yönetimi

103 MEMURLARIN HAKLARI 5. Sendika Kurma: Devlet memurları, Anayasada ve özel kanununda belirtilen hükümler uyarınca sendikalar ve üst kuruluşlar kurabilir ve bunlara üye olabilirler. 6. İzin: Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına sahiptirler. 7. Kovuşturma ve Yargılama: Devlet memurlarının görevleri ile ilgili veya görevleri sırasında işledikleri suçlardan dolayı soruşturma ve kovuşturma yapılması ve haklarında dava açılması özel hükümlere tabidir. 8. İsnat ve İftiralara Karşı Koruma: Devlet memurları hakkındaki ihbar ve şikayetler ile bir suç isnadı sonucunda bu isnat sabit olmadığı takdirde, merkezde bu memurun en büyük amiri, illerde valiler, isnatta bulunanlar hakkında kamu davası açılmasını Cumhuriyet Savcılığından isterler. 9. Aylık Veya Ücret : Aylık veya ücret, memura çalışmasının karşılığı olarak ödenen paradır. Aylık, memur tarafından fiilen yapılan bir iş karşılığı değil, memura görev ve derecesi göz önünde tutularak uygun bir hayat yaşaması için verilen para olup miktarı memurun kıdemine ve işgal ettiği makama göre değişir. Ayrıca yolluk, temsil ödeneği, fazla çalışma ücreti, aile yardım ödeneği, risk ödeneği gibi isimler altında ek ödemeler yapılır. İnsan Kaynakları Yönetimi

104 İZİN  Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (10 yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.  Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.  Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez.  Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

105 MAZERET İZNİ  Kadın memura; doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süreyle analık izni verilir.  Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.  Yukarıda belirtilen hâller dışında, birim amirinin muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usulle on gün daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.  Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde bir buçuk saat süt izni verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.  E) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

106 HASTALIK VE REFAKAT İZNİ  Memura, aylık ve özlük hakları korunarak, verilecek raporda gösterilecek lüzum üzerine, kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalığı hâlinde on sekiz aya kadar, diğer hastalık hâllerinde ise on iki aya kadar hastalık izni verilir.  Memurun, hastalığı sebebiyle yataklı tedavi kurumunda yatarak gördüğü tedavi süreleri, hastalık iznine ait sürenin hesabında dikkate alınır.  Görevi sırasında veya görevinden dolayı bir kazaya veya saldırıya uğrayan veya bir meslek hastalığına tutulan memur, iyileşinceye kadar izinli sayılır.  Hastalık raporlarının hangi hallerde, hangi hekimler veya sağlık kurulları tarafından verileceği ve süreleri ile bu konuya ilişkin diğer hususlar Sağlık, Maliye ve Dışişleri Bakanlıkları ile Sosyal Güvenlik Kurumunun görüşleri alınarak DPB’ca hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenir.  Memurun bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak, üç aya kadar izin verilir. Gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır. İnsan Kaynakları Yönetimi

107 AYLIKSIZ İZİN  Memura, bakmakla yükümlü olduğu kişilerin hastalığının devam ettiği sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla 18 aya kadar aylıksız izin verilebilir.  Doğum yapan memur ile eşi doğum yapan memura doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine 24 aya kadar aylıksız izin verilir.  Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinmesi hâlinde memur olan eşlerine istekleri üzerine 24 aya kadar aylıksız izin verilir.  En az altı ay süreyle yurtdışında geçici olarak görevlendirilen memurlar ile yurtdışına kamu kurumlarınca gönderilmiş olan öğrencilerin memur olan eşlerine görev veya öğrenim süresi içinde aylıksız izin verilebilir.  Memura beş hizmet yılını tamamlamış olması ve isteği hâlinde memuriyeti boyunca ve en fazla iki defada kullanılmak üzere, toplam bir yıla kadar aylıksız izin verilebilir.  Muvazzaf askerliğe ayrılan memurlar askerlik süresince görev yeri saklı kalarak aylıksız izinli sayılır. İnsan Kaynakları Yönetimi

108 FİKİR HÜRRİYETİ Memur, hiyerarşik olarak iktidara bağlı ise de, vatandaşlık niteliğini de korur. Bu nitelikle, genel olarak itaat görevi ile uyuşabilecek bazı hürriyetlerden yararlanır. Memurların fikri bağlılığı konusunda 3 sistem bulunmaktadır. a) Personelin politikleştirilmesi, iktidara bağlı olması : Memurun çalışması, resmi hükümet makamlarının fikrini yansıtır. Memurlar, siyasi iktidarın tam anlamı ile ajanıdır. b) Bağımsızlık : Memurların bağımsızlığı, tarafsızlığını gerektirir. Bu halde hizmetin bağımsızlığı esastır. Hizmete girmeyi kabul eden bir kimse gerekirse siyasi hürriyetinden fedakarlık edecektir. Esas olan tarafsızlık ve personel yönetiminin bağımsızlığıdır. c) Uzlaştırıcı Sistem: Sistem memurların fikir hürriyeti ile rejimin çıkarını uzlaştıran bir sistemdir. Genel kural olarak memurluğa atamaların hepsi, ya yarışma veya bakanın onayı bulunan bir listede bulunan adaylar arasından seçim ile olur. Bu uygulamada dini, felsefi inanışlar ayırt edilmez ve siyasi nedene dayanan ayırım yapılamaz. İnsan Kaynakları Yönetimi

109 TÜRKİYE'DE MEMUR VE SİYASET  1961 Anayasasının 119. Maddesine göre, memurlar siyasi partilere üye olamazlar. Görevlerini yerine getirirken, vatandaşlar arasında siyasi sebeple herhangi bir ayrım yapamazlar. Bu esaslara aykırı hareketleri mahkeme hükmüyle sabit olanlar, kamu hizmetlerinden temelli çıkarılırlar.  1982 Anayasasının 68. Maddesinde 1995 yılında yapılan değişiklik ile memurlardan sadece yüksek öğretim elemanlarının siyasi partilere üye olmaları ve partilerin merkez organlarında görev alabilmeleri sağlandı.  Devlet Memurları Kanunu 7. Maddesi de memurların tarafsız olmalarını, siyasi partilere üye olamayacaklarını, herhangi bir siyasi parti veya kişinin yararını veya zararını hedef tutan bir davranışta bulunamayacaklarını, görevlerini yerine getirirken dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı yapamayacaklarını amirdir. İnsan Kaynakları Yönetimi

110 MEMURUN YÜKÜMLÜLÜKLERİ  Sadakat: Devlet memurları Anayasa ve kanunlara bağlı kalmak ve milletin hizmetinde kanunları sadakatle uygulamak zorundadır.  Tarafsızlık ve Devlete Bağlılık: Devlet memurları siyasi partiye üye olamazlar, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararını veya zararını hedef tutan bir davranışta bulunamazlar; görevlerini yerine getirirlerken dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi ayırım yapamazlar; hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda ve eylemde bulunamazlar ve bu eylemlere katılamazlar.  Davranış Ve İşbirliği: Devlet memurları, resmi sıfatlarının gerektirdiği itibar ve güvene layık olduklarını hizmet içindeki ve dışındaki davranışlarıyla göstermek zorundadırlar. Devlet memurlarının işbirliği içinde çalışmaları esastır.  Amir Durumda Olan Memurların Görev ve Sorumlulukları:Devlet memurları amiri oldukları kuruluş ve hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten, hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli sorumludurlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

111 MEMURUN GÖREV VE SORUMLULUKLARI Devlet memurları kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslara uymakla ve verilen görevleri yerine getirmekle yükümlü ve görevlerinin iyi ve doğru yürütülmesinden amirlerine karşı sorumludurlar.  Kişisel Sorumluluk ve Zarar: Memurlar görevlerini itina ile yerine getirmek ve kendilerine teslim edilen Devlet malını korumak ve her an hizmete hazır halde bulundurmak için gerekli tedbirleri almak zorundadırlar. Memurun kasıt, kusur, ihmal veya tedbirsizliği sonucu idare zarara uğratılmışsa, bu zarar ilgili memurdan tazmin olunur.  Mal Bildirimi: Memurlar kendileriyle, eşlerine ve velayetleri altındaki çocuklarına ait taşınır ve taşınmaz malları, alacak ve borçları hakkında, özel kanunda yazılı hükümler uyarınca, mal bildirimi verirler.  Basına Bilgi Veya Demeç Verme: Memurlar kamu görevleri hakkında basına, haber ajanslarına veya radyo ve televizyon kurumlarına bilgi veya demeç veremezler. Bu konuda gerekli bilgi ancak bakanın yetkili kılacağı görevli illerde valiler veya yetkili kılacağı görevli tarafından verilebilir.  Resmi Belge, Araç-Gerecin Yetki Mahalli Dışına Çıkarılmaması ve İadesi: Memurlar görevleri ile ilgili resmi belge araç ve gereçleri, yetki verilen mahaller dışına çıkaramazlar, hususi işlerinde kullanamazlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

112 YASAKLAR 1. Toplu Eylem ve Hareket: Memurlar kamu hizmetini aksatacak şekilde memurluktan birlikte çekilme, göreve gelmeme, göreve gelip de hizmeti yavaşlatma veya aksatma sonucunu doğuracak hareketlerde bulunamazlar. 2. Grev: Memurların greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri, bu yolda propaganda yapmaları yasaktır. Memurlar herhangi bir greve, grev teşebbüsüne katılamaz, grevi destekleyemez veya teşvik edemezler. 3. Ticaret ve Diğer Kazanç Getirici Faaliyetlerde Bulunma: Memurlar tacir veya esnaf sayılmalarını gerektirecek bir faaliyette bulunamaz, ticaret ve sanayi müesseselerinde görev alamaz, ticari mümessil veya ticari vekil veya kolektif veya komandit şirkette ortak olamazlar. 4. Hediye Alma, Menfaat Sağlama: Memurların doğrudan doğruya veya aracı eliyle hediye istemeleri ve görevleri sırasında olmasa dahi menfaat sağlama amacı ile hediye almaları, iş sahiplerinden borç para istemeleri ve almaları yasaktır. 5. Denetimindeki Teşebbüsten Menfaat Sağlama: Memurlar denetimi altında bulunan veya kendi görevi ile ilgisi olan bir teşebbüsten, doğrudan doğruya veya aracı eliyle her ne ad altında olursa olsun bir menfaat sağlayamazlar. 6. Gizli Bilgileri Açıklama: Memurların kamu hizmetleri ile ilgili gizli bilgileri görevlerinden ayrılmış bile olsalar, yetkili bakanın yazılı izni olmadıkça açıklamaları yasaktır. İnsan Kaynakları Yönetimi

113 DEVLET MEMURLARININ GREVİ  1961 anayasasının 47. Maddesinde işçilere grev hakkı verilmiş, kamu personelinin grevi konusunda hüküm konulmamıştır.  1971 Anayasa değişikliğinden önce kamu personeli boykot, iş başında oturma gibi bazı eylemlere girişmekte idi. Anayasanın 1971 yılında yapılan değişikliğinde 46. Madde ile sendika kurma hakkı yalnız işçi ve işverenlere tanınmıştır. 119 uncu maddeye yapılan ilave ile de memurlara sendikalara üye olma yasaklanmıştır. Böylece Anayasa ile memurlara sendika ve grev hakkı yasaklanmış oldu.  1982 Anayasasına göre işçiler grev hakkına sahiptirler yılında anayasanın 53. Maddesine eklenen fıkra ile memurlara sendika ve toplu görüşme hakkı tanınmıştır.  Kamu personelinin statüsü ve ücretleri tek taraflı hukuki tasarruflarla devlet tarafından saptanmaktadır. Bununla beraber, bu statülerin hazırlık çalışmalarına personel kuruluşlarının katılması faydalı sonuçlar verir ve sonradan çıkacak aksaklıklar önlenmiş olur. Sendikalar bu alanda önemli görevler yapar. Ücretlerin saptanması ve uygulanmasında sendikalar etkili olurlar. İnsan Kaynakları Yönetimi

114 TÜRKİYE'DE SENDİKACILIĞIN GELİŞMESİ  Osmanlı Devletinde bazı sanat ve meslek mensupları haklarını savunmak için örgütlendirilmiştir. Loncalar, malın niteliğini denetlemek ve standart üretim sağlamak gibi görevleri yanında, çırak ve işçi yetiştirmesi ve korunması, sermaye sahibi olmaları, mallarının değerlendirilmesi ve karaborsanın önlenmesi gibi işlerle de meşgul olurdu.  1908 yılında çalışanlara Anayasaya dayanan mesleki birlik ve dernek kurma hakkı verilmiştir.  Türkiye'de 1961’den sonra Memur sendikalarının gelişmesi ve kuruluşu işçi sendikalarına göre daha geç başlamıştır.  Memurlara ilk kez sendikalar halinde örgütlenme hakkı 1961 Anayasası ile tanınmıştır yılında yapılan değişiklikle bu fıkra kaldırılmıştır.  1982 Anayasası'nın 51. Maddesi yalnız işçi ve işverenlerin sendika kurabileceklerini kabul etmiştir yılında memurlara sendika ve toplu görüşme hakkı tanınmıştır.  2010 Anayasa değişikliğiyle “İşçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırları gördükleri hizmetin niteliğine uygun olarak kanunla düzenlenir. Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz.” hükmü getirilmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi

115 SENDİKALARIN FAYDA VE SAKINCALARI Memur sendikaları ile ilgili “daha ziyade kötü uygulama örneklerinden yola çıkılarak” olumsuz eleştiriler getirilmiş olmakla birlikte amacına uygun olarak kullanılması durumunda çalışma hayatının düzenlenmesi, çalışanların eğitimi ve kendini geliştirmesi, çalışanların hak ve hukukunun korunmasında önemli bir fonksiyon ifa edebilir. Faydaları:  Sendikalar memurlara görüşlerini, düşüncelerini ilgili makamlara bildirmek ve haklarını savunma imkanını verir. Çünkü sendikada memurlar topluca temsil edilirler. Hakların grup adına savunulması daha kolay olur.  Kamu otoritelerinin memurlarla tek tek ilişki kurmaları güçtür. Onların görüş ve düşüncelerine tercüman olacak, az sayıda kişi ile ilişki kurmak yönetim için de faydalı ve verimli olur.  Sendikalar psikolojik yönden de memurlar için bir doyum aracıdır.  Memur sendika üyesi olarak resmi hayatının dışında, sendika bünyesi içinde dostluk ilişkileri kurabilirler. İnsan Kaynakları Yönetimi

116 MEMURLARIN DERNEKLERLE İLİŞKİLERİ  1961 Anayasasından önce memurların çalışma yerleri ile ilgili dernek kurmaları yasaktı yılından itibaren memurlar da mesleki dayanışma amacıyla dernek kurmaya başladılar.  1982 Anayasasının 33.Maddesi "dernek kurma hürriyeti” başlığını taşımaktadır. Anayasa, dernek kurma hakkının önceden izin almaya gerek olmadan herkese tanındığını belirtmiştir. Gerekli bilgi ve belgelerin yetkili makama verilmesi dernek kurulması için yeterli sayılmaktadır. Eğer verilen belgeler kanuna aykırı ise yetkili merci mahkemeye başvurabilir.  Dernekler Kanunu, fiil ehliyetine sahip gerçek ve tüzel kişilerin önceden izin almaksızın dernek kurma hakkına sahip olduklarını belirtmiştir ( Md. 3).  Ancak Silahlı Kuvvetler ve kolluk kuvvetleri mensupları ile kamu kurum ve kuruluşlarının memur statüsündeki görevlileri hakkında özel kanunlarında getirilen kısıtlamalar saklıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

117 MEMURLARIN MESLEK KURULUŞLARI İLE İLİŞKİLERİ  1953 yılından itibaren çıkarılan bazı özel kanunlarla kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının kuruluş ve çalışmaları düzenlenmiştir.  Bu meslek kuruluşlarının amacı meslek sahiplerinin hak ve yetkileri yönünden gerekli girişimleri yapmak, mesleki denetimi sağlamaktır.  Meslek kuruluşlarının ve derneklerin gerçek amaçları üyelerinin mesleki çıkarlarını korumaktır. Ayrıca tüm meslek mensuplarını aynı çatı altında toplamak ve mesleki dayanışmayı gerçekleştirmektir.  1982 Anayasasının 135. Maddesi Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarını “Belli bir mesleğe mensup olanların müşterek ihtiyaçlarını karşılamak için kanunla kurulan ve organları kendi üyeleri tarafından kanunda gösterilen usullere göre yargı gözetimi altında, gizli oyla seçilen kamu tüzel kişilikleri olarak tanımlamaktadır.  Meslek kuruluşları amaçları dışında faaliyet gösteremez ve siyasi partiler de meslek kuruluşlarının seçimlerinde aday göstermezler.  Meslek kuruluşları devletin mali ve idari denetimine tabidir. Amaçları dışında faaliyet gösteren meslek kuruluşlarının organlarının görevine mahkeme kararı ile son verilir ve yerlerine yenileri seçtirilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

118 MESLEK KURULUŞLARI Meslek kuruluşlarının kuruluş kanunlarında belirtilen alanlar dışında faaliyet yapması yasaklanmıştır. Başlıca meslek kuruluşları; 1. Barolar ve Barolar Birliği 2. Noterler Birliği 3. Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği 4. Türk Tabipler Birliği 5. Türk Eczacıları Birliği 6. Türk Diş Hekimleri Birliği 7. Veteriner Hekimleri Birliği 8. Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Konfederasyonu 9. Ticaret ve Sanayi Odaları 10. Ziraat Odaları ve Ziraat Odaları Birliği İnsan Kaynakları Yönetimi

119 MESLEK KURULUŞLARI VE SİYASET  Meslek kuruluşları kamu görevi yapan kuruluşlardır. Mesleğin genel çıkarlarına uygun olarak gelişmesi ve meslek disiplin ve ahlakını koruma amacı güderler.  Meslek kuruluşları bir siyasi partiyi veya onun yöneticilerini yanlarına veya karşılarına almaksızın genel olarak yurt sorunları üzerinde görüş ve düşüncelerini bildirebilirler.  Mesleki sorunlarını bir araya gelerek tartışabilirler.  Siyaset yapmak isteyenler meslek kuruluşları dışındaki siyasi parti ve politik yapıları kullanabilirler.  Meslek kuruluşlarının siyasal partilerin yanında veya karşısında yer almalarının meslek ve ülke çıkarları yönünden sakıncaları vardır. Bu nedenle kanunlar da bu imkanı onlara tanımamıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

120 SOSYAL GÜVENLİK ANLAYIŞININ GELİŞMESİ  Selçuklular döneminde geniş ölçüde bir sosyal dayanışma örneği olan Tımar, Zeamet ve Has usulü benimsenmiştir. Osmanlı İmparatorluğu döneminde Yeniçerilerin emekliliğine ait bazı bilgilere de rastlanmaktadır.  Osmanlı devrinde, bugünkü emekli sandıklarına benzer, özel nitelikte ve müstahdemlere emeklilik hakkı sağlayan 1922 yılında tasfiye edilen Ecirler Sandığı ismi ile de bir sandık kurulmuştur.  1839 Gülhane Hattı Hümayununun temel ilkelerinden biri de tüm devlet memurlarına aylık bağlanması idi. Bu nedenle mülki memurlar için emekli sandıkları kurulması yoluna gidilmiştir.  Bu dönemde ordunun araç ve gereçlerini yapan ustaların geleceklerini güvenlik altına almak için Tophane, Tersanelerde çalışan ustalar için Bahriye, Denizyolları personelinin güvenliği için de İdare-i Mahsusa isimli sandıklar kurulmuştur. İnsan Kaynakları Yönetimi

121 TÜRKİYE’DE SOSYAL GÜVENLİK ANLAYIŞININ GELİŞMESİ  Osmanlı Devrinde kurulan sandıklardan bağlanmış olan emekli dul ve yetim aylıkları Devlet borcu sayılarak Cumhuriyet döneminde bunların Hazine tarafından ödenmesi düşünülmüş, bu amaçla 1930 tarihinde 1683 Sayılı Askeri ve Mülki memurlarla ilgili Emekli Kanunu çıkarılarak eski sandıkların alacak ve borçları hazineye devredilmiştir.  Emeklilikte prim sisteminden vazgeçilerek, bütçe sistemine geçilmesi ve sosyal, ekonomik gelişmelere uygun olarak emeklilik kapsamının genişletilmesi kabul edilmiştir. Böylece emeklilik memurların aylıklarından bir şey kesilmeksizin devletin güvencesi altına alınmış, emekli dul ve yetim aylıklarının her yıl bütçeye konulacak ödeneklerden karşılanması uygun görülmüştür.  Devletin ekonomik ve ticari teşebbüsler kurması üzerine, bu kuruluşlarda çalışan personelin sosyal güvenlik altına alınması için prim sistemine dayanan yardım sandıkları kurulmuştur. İnsan Kaynakları Yönetimi

122 TÜRKİYE’DE SOSYAL GÜVENLİK ANLAYIŞININ GELİŞMESİ  Çeşitli sandık kanunları arasındaki farklılıklar ile sosyal ve ekonomik gelişmeler yeni bir kanun çıkarılmasını gerektirmiştir. Bu amaçla, 1950 yılında 5434 sayılı Kanunla emeklilik hükümleri tek bir metin haline getirilmiştir.  T.C. Emekli Sandığı kurulmuştur. Hem çalışanlardan ve hem de çalıştıran kuruluşlardan hizmet karşılığı prim alınması esası kabul edilmiştir.  İşçilerin sosyal güvenliğini teminat altına alan 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu çıkarılmıştır.  1479 sayılı BAĞ-KUR Kanunu ile esnaf ve sanatkarlar ile diğer bağımsız çalışanların sosyal güvenliği sağlanmıştır.  1976 yılında 2022 sayılı kanunla 65 yaşını doldurmuş, muhtaç, güçsüz ve kimsesiz vatandaşlara aylık bağlanması kabul edilmiştir.  2008 Yılında çıkarılan 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunuyla tüm sosyal güvenlik kurumları birleştirilmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi

123 MEMURLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ VE EMEKLİLİĞİ  1961 Anayasasına göre; “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Bunun için sosyal sigortalar ve sosyal yardım teşkilatı kurmak ve kurdurmak Devletin ödevidir.”  1982 Anayasası 60. Maddesinde; "Herkes Sosyal Güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar" denilmekte ve 61. Maddede Devletin, şehitlerle dul ve yetimlerini, malulleri, sakatları, yaşlıları, korunmaya muhtaç çocukları, yabancı ülkelerde çalışan Türk vatandaşlarını koruyucu tedbirler almasını emretmektedir.  Emeklilik, belli bir yaşa gelmiş veya belli bir görev süresini doldurmuş bulunan bir memurun emeklilik statüsüne girmesidir. Memurların emeklilik hakkı, 1982 anayasasının 60. Maddesinden doğan bir haktır. Devletin kendisine hizmet edenlere ödediği bir karşılıktır. Emeklilik iş verimliliği açısından önemli bir niteliğe sahiptir.  Emeklilik aylığı, görevde alınan aylık ile aynı hukuki yapıya sahiptir. Görev aylığı gibi ödenen bir miktar paradır. Görevin sona ermesinden sonra ödenen ve görev aylığından genellikle biraz daha az oranda ve fakat onun devamı niteliğindedir. Emeklilik aylığının miktarının tespitinde en önemli ölçüt, memurun görevde bulunduğu zamanki yaşama düzeyi ile orantılı maddi imkana sahip olmasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi

124 EMEKLİLİK HAKKI o Emeklilik Hakkı: Emeklilik, memurun görevinden ayrıldığı zaman kazandığı bir haktır. Evvelce yalnız memurlara tanınmış bir ayrıcalık gibi görünen bu hakka benzer haklar, zamanımızda artık bütün çalışanlara tanınmaktadır. o Emekliliğin hukuki temeli, kamu görevi anlayışlarına göre, ülkelere göre değişir. o Emeklilik Aylığının Dayanağı: Emekli aylığı, emekliliğe kadar geçen hizmet süresi ve son alınan aylıkla ilgilidir. Çalışma süresinin uzun ve alınan aylık derecesinin yüksek olması emekli aylığının da yüksek olmasını gerektirir. Bazı ülkelerde, son alınan aylıktan emekli aylığı bağlanabilmesi için, bu aylığın belirli bir süre, bir veya iki yıl alınması koşulu aranır. Son birkaç yılın ortalamasının alınması yoluna da gidilebilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

125 EMEKLİLİK SEBEPLERİ Emeklilik için genel olarak “Hizmet süresini doldurmuş olma, belli bir yaşa erişme veya sağlık yönünden malul olma şartları aranır. Memur belirli hizmet süresini veya belirli bir yaşı doldurması halinde kendi isteği üzerine emekli olabileceği gibi, çalıştığı kurum tarafından da re’sen emekli edilebilir. 1. Yaş Sınırı: Yaş sınırı, memurun bu sınır ötesinde görevine artık devam olanağı bulunmadığı anlamına gelir. Yaş sınırı ülkeden ülkeye değişebilir. Genellikle bu sınır 65 yaştır. Emeklilik süresinin yaş yönünden uzatılması için bazı istisnalar tanınabilir. 2. İstek Üzerine Emeklilik: Çalışan memur, belli bir görev süresini doldurduktan sonra emeklilik isteyebilir. Burada istenilen zorunlu koşul, yasalarda belirtilen görev süresini doldurmuş olmaktır. 3. Çalıştıran Kurumun İsteği Üzerine Emeklilik: Memurları çalıştıran kurumların gerekli görmeleri halinde, belirli görev süresini dolduran memurlar emekli edilebilirler. Burada aranılan koşul görev süresidir. 4. Zorunlu Emeklilik: Bazı hallerde emeklilik zorunlu hale gelebilir. Emekliliğin zorunlu hale geldiği durumlar yasalarda gösterilmiştir. Bu durumda ilgili memurun emekliye ayrılması mecburidir. Yaş sınırına erişilmesi ve çalışanların hastalık nedeniyle çalışamaz hale gelmesi durumunda emeklilik zorunlu olur. İnsan Kaynakları Yönetimi

126 EMEKLİ/SİGORTA AYLIĞI ÖDEMEDE YARARLANILAN TEKNİKLER o Bütçe Sistemi: Bütçe sistemi, emekli veya sigorta aylıklarının genel bütçeden ödenmesi sistemidir. Bu sistemde çalışanlardan prim kesilerek ayrı bir fon oluşturulması yoluna gidilmektedir. Emekli olanların aylıkları doğrudan doğruya bütçeden karşılanmaktadır. o Kapitalizasyon Sistemi: Kapitalizasyon sisteminde hem çalışanlardan ve aynı zamanda çalıştıranlardan pay alınmakta ve biriken fonlar, ilerde doğacak bütün giderleri karşılayacak biçimde işletilmektedir. o Dağıtım Sistemi: Bu sistemde, gelir ve giderler genellikle dengeli durumdadır. Bir yılın gelirleri, o yılın veya bir sonraki yılın giderlerini karşılamakta kullanılır. Primlerin tutarları, ilgili dönemlerin gider olasılıkları esas alınarak saptanır. Bu sistemde, olağanüstü durumlarda karşılaşılacak gider artışlarını karşılamak için sınırlı miktarda fonlar biriktirilebilir. Dağıtım sistemi, özellikle hastalık, analık, yaşlılık, malullük, ölüm durumlarında, geçici riskleri karşılayan sigorta durumlarına uygun düşmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi

127 MEMURLARIN EĞİTİMİ  Türk kamu personel sistemi kıdem/rütbe esasına dayandığı için memur adayı ve memurun eğitimi daha da önem kazanmaktadır.  Memuriyetten önce alınan eğitime “Hizmet öncesi eğitim” denilmekte olup, bu husus memuriyete giriş şartlarında dikkate alınmaktadır.  Hizmet öncesi eğitimde asgari sınır işin mahiyetine göre değişiklik gösterir. Orta öğretim, yüksek öğretim ön lisans veya lisans seviyesi aranabilir.  Hizmet öncesi eğitimde staj ve mesleğin özelliklerine göre yeterlilik belgeleri ve uygulama sertifikaları istenebilir. İnsan Kaynakları Yönetimi

128 MEMURLARIN HİZMETİÇİ EĞİTİMİ Hizmete alınmadan önce memur adayında aranan eğitim yeterliliği kadar, hizmete alınan memurun da eğitim ihtiyacı olduğu kabul edilmektedir. Özellikle bilgi ve teknolojinin gelişim hızı yeni şartlara intibak için hizmet içi eğitimi mecburi hale getirmektedir. Hizmet içi eğitimin amaçları; 1. Memurun yapmakta olduğu işi daha iyi yapmasını sağlamak için bilgi ve yeteneğini geliştirmek, 2. Memuru üst görevlere hazırlamak, 3. Yeni iş ve uygulamalar için memuru yetiştirmek, 4. Memurun çalıştığı kurum ve yaptığı işe karşı tutumunu olumlu yönde değiştirmek, 5. Kurumun verimliliğini arttırmak ve çalışanların performansını geliştirmek. İnsan Kaynakları Yönetimi

129 ULUSLAR ARASI İKY YAKLAŞIMLARI İKY uygulamalarında dünyada farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bunlar 5 ana başlık altında toplanabilir 1. Paternalist model: Merkeziyetçi, dikey yapılanma ve tek kişi yönetimlerinde geçerli olan klasik bir model olup Japonya’ da yaygıdır. 2. Mekanist model: Örgüt içi disiplin ve denetimin etkili olduğu Taylor-Fayol ağırlıklı klasik bir yaklaşımdır. 3. İnsan ilişkileri modeli: İnsan unsurunun ön plana çıkarıldığı Mayo ile tanımlanan yaklaşım. 4. Bürokratik Model: Weber’in ideal tip bürokrasi tanımlamasındaki hiyerarşi, resmilik ve yetki kavramları üzerinden geliştirilen bir yaklaşım. 5. Katılımcı Model: Örgüt ve çalışanlarının ortak amaçta buluşturulmasını savunan P. Drucker’e atfedilen yaklaşım. İnsan Kaynakları Yönetimi

130 İKY’DE ÜLKE ÖRNEKLERİ  ABD: Sömürge döneminde İngiliz aristokrasisinin hakim olduğu personel sistemi bağımsızlıktan sonra “yağma sistemi” olarak devam etmiş, 1881 de Başkan Garfield’in öldürülmesinden sonra açık sistem olarak düzenlenmiş ve pozisyon esasını benimsemiştir. Günümüzde temel siyasi eğilimleri içine alan bir Personel Komisyonu tarafından yönetilmektedir.  Batı Avrupa: Memuriyet kapalı ve kariyer sistemine göre yapılandırılmıştır. İngiliz sınıflandırma sistemi uygulanır. Buna göre yüksek dereceli memurlar (üst yönetim), uygulayıcılar (orta düzey yönetim), büro elemanları ve müstahdemler şeklinde bir hiyerarşi vardır. Uygulamalar için merkezde bir personel dairesi bulunur.  Başta İngiltere, Fransa, Almanya ve İtalya’da yaygındır. Türkiye’de de İKY ağırlıklı olarak kapalı ve rütbe esasına göre yapılandırılmıştır.  Sosyalist ülkeler: Marksist devrim gerçekleşinceye kadar geçici olarak görülen memur/işçi sınıfı bir bütün olarak algılanmış fakat sistem başarılı olamayarak dağılmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi

131 AB’DE MEMUR ALMA  Birliğin personel politikasında diğer uluslar arası kuruluşların ve Birliğe üye ülkelerin personel politikalarının etkisi vardır.  AB personel statüsüne göre memur ile kurum arasındaki ilişki statüterdir ve kariyer sistemi vardır. Bir memuriyetten diğerine yükselebilinir. Burada çalışanlar kendi ülkelerinin değil, AB personel statüsüne tabidirler.  Çalışanların büyük çoğunluğu emekliliğe kadar görevde kalırlar. Bir kısım memurlar sözleşme ile çalışırlar. Boş kadrolara kuruluş içinden veya dışarıdan yarışma ile eleman alınır.  Yarışmalarda adayların renk, cins, inanış (din) ve milliyetleri dikkate alınmaz. Mesleki nitelikler göz önünde tutulur. Eleman alınmasında ülkeler arasında coğrafi denge de önemli bir unsurdur.  Kuruluş içindeki boş kadrolara yükselmelerde, kuruluşta çalışan kıdemli elemanlara öncelik verilmesi temel ilkedir. İçerden yükselmelerde aynı sınıfta ise yarışma yapılmaz. Ancak sınıf değiştirme halinde yarışmaya başvurulur.  Hizmet içinde yükselme için personele yetiştirme ve HİE verilir. Kısa süreli stajlar, haftada birkaç saat ders ve konferans düzenlenir. Ayrıca dil kursları yapılır. İnsan Kaynakları Yönetimi

132 BM’DE MEMUR ALMA  Uluslar arası memurlar, uluslar arası nitelikte ve özel uluslar arası hukuka göre, uluslar arası bir kuruluşta sürekli ve özel bir görev yapan kişilerdir.  Bunların seçimlerinde politik kriterler değil, adaletli ve dengeli, ülkelere göre coğrafi bir dağılım söz konusudur. Uygulamada atamalar üzerinde üye devletlerin çeşitli baskıları vardır. Özellikle yüksek dereceli makamlara olan atamalarda bu baskılar artmaktadır.  BM’de açık olan memuriyetlere birçok uluslar arası kuruluşta olduğu gibi, kurumda çalışanlar arasından yarışma ile veya unvanları dikkate alınarak örgüt içinden ve yarışma ile örgüt dışından eleman alınmaktadır. En iyi elemanı bulmak için en iyi araştırma yöntemi uygulanır.  Yarışmaların nesnel kurallara göre ve tarafsız yapılmasını sağlayacak jüriler kurulur. Elemanların kariyer yapabilmeleri yani kurum içinde daha yukarı kademelere yükselebilmeleri için gerekli hizmet içi eğitim önlemleri alınır. İnsan Kaynakları Yönetimi


"YRD. DOÇ. DR. MAHMUT BOZAN Siyaset Bilimi Ve Kamu Yönetimi Bölüm Başkanı." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları