Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İŞ YAŞAMINDA ETİK İ NSAN KAYNAKLARI ET İĞİ Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ DERS IV.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İŞ YAŞAMINDA ETİK İ NSAN KAYNAKLARI ET İĞİ Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ DERS IV."— Sunum transkripti:

1 İŞ YAŞAMINDA ETİK İ NSAN KAYNAKLARI ET İĞİ Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ DERS IV

2 2 DERS İ M İ Z İ N İ ÇER İĞİ : İ K UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ET İ K DI Ş I DAVRANI Ş LAR  İ K PLANLAMASI  SA Ğ LIK VE GÜVENL İ K  KURUMUN GEL İŞİ M İ  KAR İ YER GEL İŞİ M İ  PERFORMANS YÖNET İ M İ  ÜCRETLEND İ RME  İŞ TEN ÇIKARMA VE DOWNSIZING  Şİ KAYET VE İ HBARCILIK  TAC İ Z  AYRIMCILIK  MOBING  F İ RMA YADA ÇALI Ş ANLARIN MAHREM İ YET İ N İ N KORUNMAMASI  İŞ YER İ FARKLILIKLARININ KORUNMAMASI  İŞ E ALIRKEN AD İ L OLMAYAN DAVRANI Ş LAR SERG İ LEME SEÇME YÖNTEMLER İ NDE ADALET İ ARTTIRMA YOLLARI

3 3 1900’lerin başında kurumların personel departmanları,  İnsanları işe alma ve işten çıkarma görevlerini üstlenmişken… Günümüzde endüstri psikolojisindeki ilerlemelerle bu görevlere şunlar da eklenmiştir:  İşe eleman bulma, seçme ve yerleştirme  Oryantasyon ve hizmet içi eğitim  Performans değerlendirme  Ücretlendirme  Terfi ve ödüllendirme  Motivasyon  Sosyal haklar (emeklilik, tazminat, sendika, çalı ş ma saatleri, izinler, i ş çi güvenli ğ i, sa ğ lık vs.)

4 1930’larda sendika yasasının çıkışıyla İK, çalışanın haklarını koruyan bir rol üstlenmiştir ve70’lerin Amerika’daki ayrımcılık yasası, etkili personel uygulamaları önem kazandı ama yine de önem verilen husus daha çok “İ K’nın kurumu koruması” üzerindeydi. Bugün ise, İK’nın rolü, korumacılıktan stratejik ortaklığa doğru kaymıştır.  Geleceğin İK taktik ve idari işlerden çok “stratejik role” çok daha fazla önem vermelidir. •Çünkü bu rol doğrultusunda yaptığı çalışmalar şirket stratejileri ile entegre olacak ve şirketin değerlerinde katma değer yaratacaktır.

5 5 İK departmanlarının yeni rolleri: Örgütsel değişime liderlik, İş planlarıyla eşgüdüm sağlama, Başka şirketlerle benchmark (kıyaslama), Yetkinlik ve yetenek tanımlama ve geliştirme, Sosyal sorumluluk projeleri geliştirme.

6 İK Araştırması 2008 Türkiye Sonuçları* AB’ye yeni katılmış ülkelerde gerçekleştirilen İK Araştırması * Develor ve Yenibiriş işbirliği ile gerçekleştirilen İK Araştırması 2008, ilk olarak Türkiye’de İK’nın mevcut ve beklenen rolünü ortaya koymayı hedefledi. Tüm bu verileri, Avrupa Birliği’ne yeni katılmış Orta Avrupa’daki beş ülkenin verileriyle karşılaştırıldı.

7 İK ETİĞİ İKİ BAŞLIK ALTINDA İNCELENEBİLİR İK ETİĞİ İŞLETMENİN ÇALIŞANLARINA KARŞI SORUMLULUĞU ÇALIŞANLARIN İŞLETMEYE KARŞI SORUMLULUKLARI

8 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (1) SAĞLIK VE GÜVENLİK: Şirketlerin, maliyetli olacağını düşünerek veya ihmalkarlıktan dolayı, işçi sağlığı için gerekli önlemleri almamaları. Örn: Türkiye’de özellikle bazı inşaat işçilerinin sgk ’ larının yapılmaması, verilen ücret ile SSK’da gösterilen ücret arasındaki farklılıklar

9 9 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (2)  KURUMUN GELİŞİMİ Kurumun gelişimini sağlayacak programları kendi çıkarlarından dolayı uygulamamak. Örn: yöneticinin kendi bilmediği konuları gündeme getirmeyip, kurumun gelişimini engellemesi  KARİYER GELİŞİMİ Kariyer geliştirme ve eğitim fırsatlarını kurumun birkaç çalışanına vermek. Kadınların aile içindeki rol ve görevlerinden dolayı onların kendilerini işe veremeyecekleri ön yargısıyla, terfi etmede cinsiyet ayrımcılığı yapmak

10 10 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (3) PERFORMANS YÖNETİMİ  Kişisel tecrübe ve kurumsal bağlardan kaynaklanan sebeplerle performans değerleme esnasında objektif olamamak. ÇÖZÜM= Nesnel kriterler kullanmak

11 11 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (4) ÜCRETLENDİRME  Şirket içinde adil, şirket dışında rekabetçi, yapılan işle ücretin uyumlu olduğu bir sistemin kurulmaması İŞTEN ÇIKARMA VE DOWNSIZING Şirketlerin küçülme sırasında hangi kriterlere göre küçülme yaparak eleman çıkarttığının tanımlanmaması ve adil yapılmaması. •Çalışanların hedeflerini tutturamamalarına ya da düşük performans göstermelerine dayalı değil de, onların cinsiyet, yaş, gebelik vs. özelliklerine göre işten çıkarılması ayrımcılıktır. •Kurumun, işten çıkaracağı çalışanına yeni bir iş bulması için zaman ve maddi imkan sunmalı, önceki hizmetlerini ödüllendirmelidir.  Empati  Sab ı r  Cesaret

12 VAKA: Wal-Mart Cinsiyet ayrımcılığı ve ücretlendirme Massachusetts ’ deki marketin ecza bölümünde çalışan Cynthia Haddad 2004 yılında işten çıkarılmasının ardından mahkemeye başvurarak erkek işçilerle eşit ödeme yapılmasını talep ettiği için atıldığını öne sürmüştü. Wal Mart ise kadın işçinin usulsüz reçete düzenlediği için işten atıldığını iddia etse de kadın işçi söz konusu iddianın işten atılma olayından 18 ay önce ve başka bir erkek işçi tarafından gizlice yapıldığını ispatladı.

13 Mahkeme Haddad ’ ın erkek işçilerle aynı ücreti istemeye hakkı olduğunu belirterek, kadın işçinin yaşadığı ayrımcılıktan doğan manevi hasar için 1 milyon dolar, iş kaybından doğan zararlar için de ilave 1 milyon dolar daha ödenmesi gerektiğine h ü kmetti. Kaynak: How A Massachusetts Woman Won $2 milllion in A Gender Discrimination Suit Vs. Wal-Mart

14  Türkiye OECD sonuncusu  OECD 2006 istihdam raporuna göre, kadınların işgücüne katılma oranı OECD ülkelerinde ortalama %60 iken, Türkiye’de %26.5 seviyesinde. 30 OECD ülkesi içinde Türkiye bu oranla sonuncu.  Eşitlikte sondan 6’ncı  Dünya Ekonomik Forumu 2009 Küresel Cinsiyet Eşitliği Raporu’na göre Türkiye kadın erkek eşitliğinde 134 ülke arasında 129. sırada ve sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen’i geçebiliyor.  Ortalama kadın kazancının erkek kazancına olan farkı %65 civarı! (Kadınların ortalama yaş ve kıdemi daha düşük ve çalıştıkları sektörler, meslekler daha düşük kazançlı; kadınlar tarafından kamu sektörü özel sektöre tercih ediliyor). Kadın İstihdamı Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

15  10 kadından 6’sı sigortasız  Türkiye’de çalışan kadınların neredeyse %60’ı sigortasız.  %49 ücretsiz aile işçisi (erkeklerde %8,2)  %38,1’i ücretli ve yevmiyeli (erkeklerde %55,5)  %12,9’u serbest çalışan ve işveren (erkeklerde %36,3)  Ücret eşitsizliği de ciddi bir sorun. Eğitim, meslek, yaş, sektör, kıdem unsurları eşitlendiğinde dahi kadın-erkek arasında en az % kadar ücret farklılaşması var. Kadın İstihdamı Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

16  %2,7 üst düzey yönetimde  TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün (KSGM) 2006 verilerine göre, kadınların meslek gruplarına göre dağılımı şöyle sıralanıyor:  %2,7 üst düzey yönetici  %8,8 profesyonel meslek grupları  %7,0 yardımcı meslek grupları  %8,6 büro çalışanı  %8,3 hizmet ve satış  %38,9 tarım, hayvancılık, ormancılık  %3,9 zanaatçılık, operatörlük  %16,1 vasıfsız Kadın İstihdamı Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

17  Kadın emeğinin sömürülmemesi için  Kadınların annelikleri iş yaşamları ile uyumlaştırılmalı. Esnek bir anlayış ve pozitif ayrımcılık uygulamaları getirilmeli  Şirketlerde küçük çocukların bakımını üstlenecek tesisler ya da kreşler bulundurulmalı  Erkek çalışanlar da belli sürelerle izin kullanabilmeli, eşlerine yardımcı olmalı  Mevcut olan ama uygulanmayan “eşit işe eşit ücret” kanunu göz ardı edilmemeli  Kadınların eğitim eksikliği giderilmeli  Kadınların uzun vadeli düşünme ve görebilme kabiliyetlerinin agresif risk alma oranını düşürerek krizi engelleyeceğine dikkat çekiliyor. Kadın İstihdamı Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

18 18 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (5) ŞİKAYET VE İHBARCILIK  Şirket içerisinde oluşturulan şikayet mekanizmasının gizliliğinin sağlanmaması ve sistemin iyileştirilmesi yerine çalışanların aleyhine kullanılması

19 19 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (7) TACİZ  Çalışanın diğer çalışanlar, yönetici veya sistem tarafından rahatsız edilmesi 1. Görsel taciz 2. Sözel taciz 3. Dokunsal taciz

20 İşyerinde Cinsel Taciz Davranışın cinsel taciz olarak değerlendirilebilmesi için;  Taciz, İşyerinde yapılmalıdır,  cinselliği içeren konular olmalıdır,  karşı tarafın onayı alınmadan yapılmalıdır,  kişinin çalışma ortamını etkilemeli ve süreklilik göstermelidir.

21 21 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8) MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) İşyerinde yaşanan çatışmanın Mobing kapsamına girebilmesi için;  Süreklilik,  Sistemlilik ve  Kasıt  Mobing olgusu en az 6 ay gibi bir sürede devam etmeli,  Kişinin elinde psikolojik ve fiziksel sağlığını tehdit eder boyutta olduğunu sunduğu delilleri olmalı.

22 22 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8) MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) Nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir. Başlangıçta iki taraf arasında bir anlaşmazlık olur; hedef şahıs boyun eğmeyi reddettiği, kontrole direnç gösterdiği için öfkelenen ve kaba(dayı)laşan mobbingci harekete geçer. Artık onun için tek amaç, kurbanı yaptığına pişman edip, işyerinden uzaklaştırmaktır.

23 23 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)  Mobbing tutum ve davranışlarına örnekler  Haksız eleştiri,  Hata bulmak,  Zayıflatmak,  Tecrit etmek, dışlamak,  İki yüzlülük,  Asıl niyeti gizlemek,  İftira etmek,  Çarpıtmak,  Sürekli eleştiri,  Disiplin usullerinin kötüye kullanılması,  Haksız yere işten çıkarmak,  Hedef yapmak,  Köşeye itmek,  Alaya almak,  Tehdit etmek,  Aşırı yük altına sokmak

24 24 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8) Örgütlerde mobbinge neden olan faktörler: İş tasarımındaki yetersizlik Örgütsel liderliğin yetersizliği Kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statüsünün düşüklüğü Örgütte düşük moral standartları Zayıf yönetim Mobbingcinin kavgacı kişiliği Aşırı iş yükü, iş yetiştirme baskısı, Yöneticinin yetersiz ve ilgili olmayan eğitimi Mobbingcinin duygusal dengesizliği Yöneticinin aşırı iş düzeni ve kuralcılığı İşin ve ortamın stresli oluşu, stresli meslektaşlar Yetersiz gelir düzeyi Sayı ve nitelik olarak yetersiz personel Elverişsiz örgütsel kültür İş güvensizliği ve istismara müsait çalışanlar

25 25 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8) Namie Gray* tarafından Amerika’da yapılan mobbing araştırmasına göre mağdurlara, “kendilerine neden mobbing uygulandığı?” sorusuna işgörenlerin % 58’i, aşırı kontrole direndikleri ve kendilerine bir “uşak” gibi davranılmasına itiraz ettikleri için, % 56’sı kendilerinin üstlerinden daha yetenekli oldukları için ve kıskanıldıkları için, % 49’u sosyal becerileri, işyerinde sevilmeleri ve pozitif tutumları nedeniyle, % 46’sı ise, kendilerine kaba davranıldığı (ıslıkla çağırmak, adını vermemek gibi) ve buna karşılık verdikleri için, % 42’si ise psikolojik şiddet uygulayanın zalim kişiliği nedeniyle işyerinde psikolojik şiddet olduğunu belirtmişlerdir *Gary Namie, Research from The Workplace Bullying & Trauma Institute. U.S. Hostile Workplace Survey 2000.http://www.workdoctor.com/home/twd/employers/res/surv 2000qv.html http://www.workdoctor.com/home/twd/employers/res/surv 2000qv.html

26 26

27 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (9) AYRIMCILIK  Cinsiyet Ayrımcılığı ve Hamilelik •Bayanlara daha düşük maaş verilmesi, yöneticilik görevlerine uygun görülmemesi  Yaş •Yaşlıların “işe yaramaz, güçsüz, fiziksel cazibesi olmayan” vs. olarak görülmesi  Engelliler •Son 60 yılda engellilerinde daha kapasiteli ve üretken olabileceği fikri yayılmıştır.  Eski hükümlüler •“Kız kaçırmış”  Kilo ve görünüş  Din  Irk •30 sene önce “eşit fırsatlar kanunuyla” ırk ayrımcılığı artık kanun dışı sayılmaktadır.

28 TÜRKİYE’DE AYRIMCILIK  Cinsiyet  Hem ş erilik  Ya ş lılar  Romanlar Türkiye'de ayrımcılık konusunun Türk Ceza Kanunu'nda yer alması henüz çok yeni. Batı ülkelerinde, işverenlerin korkulu rüyası olan ve işe alımda onları çok hassas davranmaya iten "ayrımcılık" konusu, Türkiye'de henüz iş arayanlar tarafından keşfedilmediğinden, şikayetler de söz konusu değil.

29 29

30 FELSEFİ YAKLAŞIMLAR AÇISINDAN AYRIMCILIK  Faydacılık?  Kant’ın ödev ahlakı ?  Erdem ahlakı?  Adalet?

31 31 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (10) FİRMA YADA ÇALIŞANLARIN MAHREMİYETİNİN KORUNMAMASI Başvuranların ve işletmelerin birbirleri hakkında edindikleri gizli, özel yada mahremiyete giren bilgileri, birbirlerinin izni olmaksızın kullanmaları

32 32 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (11) İŞYERİ FARKLILIKLARININ KORUNMAMASI Toplum olarak maalesef sadece kendimize benzeyenleri seviyoruz Mülakatlarda bu yüzden adayın objektif konumu (okul ba ş arısı, önceki deneyimleri, yetkinlikleri vb.) yerine sübjektif konumu (nereli oldu ğ u, cinsiyeti, sosyal konumu vb.) esas alıyor ve işyerini adeta bize benzeyenlerle doldurmayı tercih ediyoruz. Oysa bir işyeri, içinde yaşanılan toplumu yansıtmalıdır. Farklılıklar huzursuzluk değil, dinamizm kaynağıdır ve yaratıcılığı güçlendirir.

33 Emre Konuk: Güçlü ve farklı özellikleri bir ekipte toplayalım… “Liderler ekiplerini seçerken her açıdan en iyi olanı aramak yerine, takımı en iyi ş ekilde tamamlayabilecek farklı yeteneklere sahip ki ş ilere odaklanmalıdır.” “Globalle ş en ve karma ş ıkla ş an ekonomik ve kültürel ş artlar, i ş gücünün de müthi ş bir çe ş itlilik ve renklilikte olmasına yol açıyor. Kültürel ve etnik çe ş itlilik, farklı profiller ve jenerasyon farklılıkları, aynı ş irket çatısı altında bir araya geliyor. Bu ş artlarda çalı ş anların uyumlu ve verimli bir ş ekilde çalı ş masını sa ğ lama beceri ve esnekli ğ i ise liderlerden bekleniyor.”

34 34 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (12) İŞE ALIRKEN ADİL OLMAYAN DAVRANIŞLAR SERGİLEME Kurumun ihtiyaç duymadığı özelliklerde kişileri işe almak Tanıdık veya hem ş eri olmak, aynı futbol takımını tutmak, aynı okuldan mezun olmak, aynı siyasi görü ş e sahip olmak vb.

35 35 SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (1) Adaylar kendilerine sorulan soruların hangi özelliklerinin ve neden de ğ erlendirildi ğ ini anlaması gerekir. Adaylar, seçmeler esnasında i ş le ilgili yetkinliklerini gösterebilecekleri fırsatlara sahip olmak isterler. Adil seçme yönteminin bir diğer özelliği de, prosedürlerin tutarlı olmasıdır.  Örn : her aday için aynı seçme yönteminin kullanılması

36 36 SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (2) Mülakatı yürüten kişilerin şu 3 konudaki yetkinli ğ i önemli: 1) Yönlendirici olmamalı 2) Adayı dinleyebilmeli 3) Adaya mümkün mertebe açık, dürüst ve çok bilgi verebilmeli

37 37 SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (3) İşle ve kurumla ilgili kısa tanımlar verilmeli (realistic job preview=i ş in gerçekçi ön tanıtımı) Adaya önem verilmelidir. Adaylara seçmede kullanılan uygulamaların sonuçları hakkında (spesifik, detaylı, zamanında) geribildirim verilmelidir. Adaylar seçme süreci hakkında bilgi verilmelidir.

38 38 ÖZETLE… İ K fonksiyonlarının her biriyle ilgili etik standartlar geli ş tirmelidir: 1. İşe alımda “nüfuzlu” adayları ayıklamak, baskılara göğüs germek, 2. Psikometrik ölçümler ve iş görüşmelerinde özlük haklarına ve nesnel ölçütlere özen göstermek, 3. Performans sistemlerinde nesnel kriterlerin kullanılmasını sağlamak, 4. Eğitim planlamasında, ödenek ya da adam/saat hesabı yerine, “çalışan, kurum ve sektör” ihtiyaç ve yetkinliklerine odaklanmak, 5. Eğitim kurumu ve danışman seçerken profesyonel ölçütleri göz önüne almak.

39 39

40 Teşekkürler….


"İŞ YAŞAMINDA ETİK İ NSAN KAYNAKLARI ET İĞİ Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ DERS IV." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları