İŞ YAŞAMINDA ETİK İNSAN KAYNAKLARI ETİĞİ

... konulu sunumlar: "İŞ YAŞAMINDA ETİK İNSAN KAYNAKLARI ETİĞİ"— Sunum transkripti:

1 İŞ YAŞAMINDA ETİK İNSAN KAYNAKLARI ETİĞİ
Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ Her meslek alanında olduğu gibi, insan kaynakları alanı için de geçerli meslek ilkeleri ve yükümlülükler vardır. Kurumları adına eğitim ve işe alım süreçlerinde dış kaynak kullanan, danışmanlık kurumlarıyla işbirliği yapan insan kaynakları sorumlularının, etik standartlarını açık seçik belirlemesi ve bunlara uygun hareket etmesi gerekir. DERS IV

2 DERSİMİZİN İÇERİĞİ: İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR İK PLANLAMASI SAĞLIK VE GÜVENLİK KURUMUN GELİŞİMİ KARİYER GELİŞİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ ÜCRETLENDİRME İŞTEN ÇIKARMA VE DOWNSIZING ŞİKAYET VE İHBARCILIK TACİZ AYRIMCILIK MOBING FİRMA YADA ÇALIŞANLARIN MAHREMİYETİNİN KORUNMAMASI İŞYERİ FARKLILIKLARININ KORUNMAMASI İŞE ALIRKEN ADİL OLMAYAN DAVRANIŞLAR SERGİLEME SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI

3 1900’lerin başında kurumların personel departmanları,
İnsanları işe alma ve işten çıkarma görevlerini üstlenmişken… Günümüzde endüstri psikolojisindeki ilerlemelerle bu görevlere şunlar da eklenmiştir: İşe eleman bulma, seçme ve yerleştirme Oryantasyon ve hizmet içi eğitim Performans değerlendirme Ücretlendirme Terfi ve ödüllendirme Motivasyon Sosyal haklar (emeklilik, tazminat, sendika, çalışma saatleri, izinler, işçi güvenliği, sağlık vs.)  İşletmelerde etik sorunlar insan kaynakları yönetimi ile ilgili konularda sıkça ortaya çıkmaktadır. Örneğin; eşit çalışma olanakları şirketin eleman seçme kararlarında adil ve dürüstçe uygulanıyor mu? Bir grup içindeki bir birime ikramiye vererek diğer birimleri göz ardı etmek etik midir? Terfi ve ödüllendirme sistemlerinin tek bir yetkilinin tekelinde bırakılması doğru bir uygulama mıdır? Yıllardır yapılan çalışan anketlerinden elde edilen bilgiler gösteriyor ki; çalışanların büyük çoğunluğu bir organizasyondaki statüleri ve maaşları ile performans değerleri arasında bir ilişki göremiyor.

4 1930’larda sendika yasasının çıkışıyla İK, çalışanın haklarını koruyan bir rol üstlenmiştir.
1960 ve70’lerin Amerika’daki ayrımcılık yasası, etkili personel uygulamaları önem kazandı ama yine de önem verilen husus daha çok “İK’nın kurumu koruması” üzerindeydi. Bugün ise, İK’nın rolü, korumacılıktan stratejik ortaklığa doğru kaymıştır. Geleceğin İK taktik ve idari işlerden çok “stratejik role” çok daha fazla önem vermelidir. Çünkü bu rol doğrultusunda yaptığı çalışmalar şirket stratejileri ile entegre olacak ve şirketin değerlerinde katma değer yaratacaktır.

5 İK departmanlarının yeni rolleri:
Örgütsel değişime liderlik, İş planlarıyla eşgüdüm sağlama, Başka şirketlerle benchmark (kıyaslama), Yetkinlik ve yetenek tanımlama ve geliştirme, Sosyal sorumluluk projeleri geliştirme.

6 İK Araştırması 2008 Türkiye Sonuçları
İK Araştırması 2008 Türkiye Sonuçları* AB’ye yeni katılmış ülkelerde gerçekleştirilen İK Araştırması Katılımcılara, kurumlarındaki İK’nın rolünü, karar verme ve hedef belirleme açısından, ne derece stratejik, ne derece idari işler, hizmet fonksiyonlarına sahip buldukları soruldu. Grafiğin gösterdiği gibi, İK profesyonellerinin %30’a yakını yaptıkları işleri yüksek oranda idari işler, hizmet olarak tanımlamaktadır. Bu Orta Avrupa’daki sonuçlarla karşılaştırıldığında 3 kat daha yüksek bir orana karşılık geliyor. Bütün ülkelerde, stratejik fonksiyonun artması yönünde güçlü bir eğilim ortaya çıkmakta. Ancak, Türkiye’de idari işler fonksiyonundaki görece yavaş düşüş ve hizmet-destek fonksiyonundaki görece yavaş artış, bu eğilimin Türkiye’de Orta Avrupa’ya göre daha yavaş olacağı kanısını uyandırıyor. * Develor ve Yenibiriş işbirliği ile gerçekleştirilen İK Araştırması 2008, ilk olarak Türkiye’de İK’nın mevcut ve beklenen rolünü ortaya koymayı hedefledi. Tüm bu verileri, Avrupa Birliği’ne yeni katılmış Orta Avrupa’daki beş ülkenin verileriyle karşılaştırıldı.

7 İK ETİĞİ İKİ BAŞLIK ALTINDA İNCELENEBİLİR
İŞLETMENİN ÇALIŞANLARINA KARŞI SORUMLULUĞU: İŞLETMENİN SOSYAL SORUMLULUĞUNUN BİR PARÇASIDIR. ÇALIŞANLARIN İŞLETMEYE KARŞI SORUMLULUKLARI: ÇALIŞMA AHLAKI İLE İLGİLİDİR. ÇALIŞANLARIN İŞLETMEYE KARŞI SORUMLULUKLARI İŞLETMENİN ÇALIŞANLARINA KARŞI SORUMLULUĞU

8 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (1)
SAĞLIK VE GÜVENLİK: Şirketlerin, maliyetli olacağını düşünerek veya ihmalkarlıktan dolayı, işçi sağlığı için gerekli önlemleri almamaları. Örn: Türkiye’de özellikle bazı inşaat işçilerinin sgk’larının yapılmaması, verilen ücret ile SSK’da gösterilen ücret arasındaki farklılıklar SAĞLIK VE GÜVENLİK:

9 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (2)
KURUMUN GELİŞİMİ Kurumun gelişimini sağlayacak programları kendi çıkarlarından dolayı uygulamamak. Örn: yöneticinin kendi bilmediği konuları gündeme getirmeyip, kurumun gelişimini engellemesi KARİYER GELİŞİMİ Kariyer geliştirme ve eğitim fırsatlarını kurumun birkaç çalışanına vermek. Kadınların aile içindeki rol ve görevlerinden dolayı onların kendilerini işe veremeyecekleri ön yargısıyla, terfi etmede cinsiyet ayrımcılığı yapmak eğitime gerçekten ihtiyacı olan kişileri değil de, yöneticilerin kendilerine daha yakın kişileri eğitime göndermeleri. Kariyer planlamasında belirli basamaklara ulaşmanın ön koşulu olarak etik değerlere bağlılık ve kanıtlanmış etik davranışlar görülmelidir. Bu kriter, tüm çalışanlar tarafından açıkça bilinmelidir.

10 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (3)
PERFORMANS YÖNETİMİ Kişisel tecrübe ve kurumsal bağlardan kaynaklanan sebeplerle performans değerleme esnasında objektif olamamak. ÇÖZÜM= Nesnel kriterler kullanmak Performans yönetimi sürecinde, hedeflerin, performans standartlarının, yetkinliklerin ve değerleme kriterlerinin etik değerler içermesi sağlanmalıdır

11 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (4)
ÜCRETLENDİRME Şirket içinde adil, şirket dışında rekabetçi, yapılan işle ücretin uyumlu olduğu bir sistemin kurulmaması İŞTEN ÇIKARMA VE DOWNSIZING Şirketlerin küçülme sırasında hangi kriterlere göre küçülme yaparak eleman çıkarttığının tanımlanmaması ve adil yapılmaması. Çalışanların hedeflerini tutturamamalarına ya da düşük performans göstermelerine dayalı değil de, onların cinsiyet, yaş, gebelik vs. özelliklerine göre işten çıkarılması ayrımcılıktır. Kurumun, işten çıkaracağı çalışanına yeni bir iş bulması için zaman ve maddi imkan sunmalı, önceki hizmetlerini ödüllendirmelidir. KÜÇÜLME SIRASINDA ŞU NOKTALARA DİKKAT EDİLMELİDİR. Empati: küçülme kararında karar sürecine katılmayanların durumu, onların ne gibi sorunlarla yüzyüze kalabilecekleri, karar vericiler tarafından hissedilmeye çalışılmalıdır. Sabır: küçülme kararı aceleye getirilmemelidir. Cesaret: bazılarını mutsuz etse bile firma için doğru olan, cesaretle ortaya konmalıdır. Aksi durumda firmada çalışan herkes işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalacaktır. 2008 krizinde yapılan araştırmalar da firmaların küçülme sırasında ilk önce sorunlu elemanları, hamile bayanları, sonra bayan çalışanları, öncelikli olarak işten çıkarıldığı görülmüş. Empati Sabır Cesaret

12 VAKA: Wal-Mart Cinsiyet ayrımcılığı ve ücretlendirme
Massachusetts’deki marketin ecza bölümünde çalışan Cynthia Haddad 2004 yılında işten çıkarılmasının ardından mahkemeye başvurarak erkek işçilerle eşit ödeme yapılmasını talep ettiği için atıldığını öne sürmüştü. Wal Mart ise kadın işçinin usulsüz reçete düzenlediği için işten atıldığını iddia etse de kadın işçi söz konusu iddianın işten atılma olayından 18 ay önce ve başka bir erkek işçi tarafından gizlice yapıldığını ispatladı.

13 Mahkeme Haddad’ın erkek işçilerle aynı ücreti istemeye hakkı olduğunu belirterek, kadın işçinin yaşadığı ayrımcılıktan doğan manevi hasar için 1 milyon dolar, iş kaybından doğan zararlar için de ilave 1 milyon dolar daha ödenmesi gerektiğine hükmetti. Kaynak: How A Massachusetts Woman Won $2 milllion in A Gender Discrimination Suit Vs. Wal-Mart

14 Kadın İstihdamı Türkiye OECD sonuncusu Eşitlikte sondan 6’ncı
OECD 2006 istihdam raporuna göre, kadınların işgücüne katılma oranı OECD ülkelerinde ortalama %60 iken, Türkiye’de %26.5 seviyesinde. 30 OECD ülkesi içinde Türkiye bu oranla sonuncu. Eşitlikte sondan 6’ncı Dünya Ekonomik Forumu 2009 Küresel Cinsiyet Eşitliği Raporu’na göre Türkiye kadın erkek eşitliğinde 134 ülke arasında 129. sırada ve sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen’i geçebiliyor. Ortalama kadın kazancının erkek kazancına olan farkı %65 civarı! (Kadınların ortalama yaş ve kıdemi daha düşük ve çalıştıkları sektörler, meslekler daha düşük kazançlı; kadınlar tarafından kamu sektörü özel sektöre tercih ediliyor). Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

15 Kadın İstihdamı 10 kadından 6’sı sigortasız
Türkiye’de çalışan kadınların neredeyse %60’ı sigortasız. %49 ücretsiz aile işçisi (erkeklerde %8,2) %38,1’i ücretli ve yevmiyeli (erkeklerde %55,5) %12,9’u serbest çalışan ve işveren (erkeklerde %36,3) Ücret eşitsizliği de ciddi bir sorun. Eğitim, meslek, yaş, sektör, kıdem unsurları eşitlendiğinde dahi kadın-erkek arasında en az %10-20 kadar ücret farklılaşması var. Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

16 Kadın İstihdamı %2,7 üst düzey yönetimde
TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün (KSGM) 2006 verilerine göre, kadınların meslek gruplarına göre dağılımı şöyle sıralanıyor: %2,7 üst düzey yönetici %8,8 profesyonel meslek grupları %7,0 yardımcı meslek grupları %8,6 büro çalışanı %8,3 hizmet ve satış %38,9 tarım, hayvancılık, ormancılık %3,9 zanaatçılık, operatörlük %16,1 vasıfsız Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

17 Kadın İstihdamı Kadın emeğinin sömürülmemesi için
Kadınların annelikleri iş yaşamları ile uyumlaştırılmalı. Esnek bir anlayış ve pozitif ayrımcılık uygulamaları getirilmeli Şirketlerde küçük çocukların bakımını üstlenecek tesisler ya da kreşler bulundurulmalı Erkek çalışanlar da belli sürelerle izin kullanabilmeli, eşlerine yardımcı olmalı Mevcut olan ama uygulanmayan “eşit işe eşit ücret” kanunu göz ardı edilmemeli Kadınların eğitim eksikliği giderilmeli Kadınların uzun vadeli düşünme ve görebilme kabiliyetlerinin agresif risk alma oranını düşürerek krizi engelleyeceğine dikkat çekiliyor. Kaynak: Hürriyet İK, S. 14,

18 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (5)
ŞİKAYET VE İHBARCILIK Şirket içerisinde oluşturulan şikayet mekanizmasının gizliliğinin sağlanmaması ve sistemin iyileştirilmesi yerine çalışanların aleyhine kullanılması

19 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (7)
TACİZ Çalışanın diğer çalışanlar, yönetici veya sistem tarafından rahatsız edilmesi Görsel taciz Sözel taciz Dokunsal taciz Görsel taciz: kişinin vücuduna yönelik sabit bakışlar, dikkatlice süzmeler müstehcen içerikli resim veya belgelerin gösterilmesi Sözel taciz: hoş olmayan, süreklilik arz eden kur yapmalar istenmeyen aşırı özel ilgi müstehcen ve imalı sözler, şakalar giyime ve görünüme yönelik cinsel içerikli sözler tekrarlanan buluşma talepleri bir kişinin cinsel yaşamına ilişkin sorular sorma Dokunsal taciz: gereksiz yere dokunma, makas, çimdik vs.

20 İşyerinde Cinsel Taciz
Davranışın cinsel taciz olarak değerlendirilebilmesi için; Taciz, İşyerinde yapılmalıdır, cinselliği içeren konular olmalıdır, karşı tarafın onayı alınmadan yapılmalıdır, kişinin çalışma ortamını etkilemeli ve süreklilik göstermelidir.

21 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)
MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) İşyerinde yaşanan çatışmanın Mobing kapsamına girebilmesi için; Süreklilik, Sistemlilik ve Kasıt Mobing olgusu en az 6 ay gibi bir sürede devam etmeli, Kişinin elinde psikolojik ve fiziksel sağlığını tehdit eder boyutta olduğunu sunduğu delilleri olmalı.  Takım elbiseli psikopatların hastalığı. Mobbing, "psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelen, Latince kökenli sözcük". Genel olarak altında çalışan kişilere yüksek sesle bağırmak, aynı ya da farklı bir departman içersinde farketmeksizin çalışanı yüksek sesle ve ağır kelimelerle diğer çalışanlar arasında küçük düşürmek, hakaret edercesine emir vermek bu kişilerin başlıca alışkanlıklarıdır. Çalışanı psikolojik olarak yıldırmak, işten uzaklaşmasına neden olmak, verimini düşürmek ve hatta çalışan kişinin istifaya zorlanması gibi durumlar sonucu kişi ağır psikolojik bir yıkıma uğramakta, manevi hakları da ziyan edilmektedir. Mobingin nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir.

22 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)
MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) Nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir. Başlangıçta iki taraf arasında bir anlaşmazlık olur; hedef şahıs  boyun eğmeyi reddettiği, kontrole direnç gösterdiği için öfkelenen ve  kaba(dayı)laşan mobbingci harekete geçer. Artık onun için tek amaç,  kurbanı yaptığına pişman edip, işyerinden uzaklaştırmaktır. Psikolojik şiddet, işyerinde “insanların kendilerine olan öz-saygılarına ve güvenlerine yöneltilen bir saldırıdır. Mobbingcinin amacı, kurbanı kendi iradesine bağımlı hale getirip, kişiliğini tartışmasız kabul etmesini sağlamaktır. Mobbingci bu yolla, kurbanın kendine olan saygısını yitirerek, benliğini öldürerek, kendisine karşı saygılı, terbiyeli! olmasını ve koşulsuz itaatini sağlamayı amaçlar.

23 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)
Mobbing tutum ve davranışlarına örnekler Sürekli eleştiri, Disiplin usullerinin kötüye kullanılması, Haksız eleştiri, Hata bulmak, Haksız yere işten çıkarmak, Zayıflatmak, Hedef yapmak, Tecrit etmek, dışlamak, Köşeye itmek, İki yüzlülük, Alaya almak, Asıl niyeti gizlemek, Tehdit etmek, İftira etmek, Aşırı yük altına sokmak Çarpıtmak,

24 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)
Örgütlerde mobbinge neden olan faktörler: Yöneticinin aşırı iş düzeni ve kuralcılığı İş tasarımındaki yetersizlik İşin ve ortamın stresli oluşu, stresli meslektaşlar Örgütsel liderliğin yetersizliği Kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statüsünün düşüklüğü Yetersiz gelir düzeyi Sayı ve nitelik olarak yetersiz personel Örgütte düşük moral standartları Elverişsiz örgütsel kültür Zayıf yönetim İş güvensizliği ve istismara müsait çalışanlar Mobbingcinin kavgacı kişiliği Aşırı iş yükü, iş yetiştirme baskısı, Yöneticinin yetersiz ve ilgili olmayan eğitimi Mobbingcinin duygusal dengesizliği

25 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)
Namie Gray* tarafından Amerika’da yapılan mobbing araştırmasına göre mağdurlara, “kendilerine neden mobbing uygulandığı?” sorusuna işgörenlerin % 46’sı ise, kendilerine kaba davranıldığı (ıslıkla çağırmak, adını vermemek gibi) ve buna karşılık verdikleri için, % 42’si ise psikolojik şiddet uygulayanın zalim kişiliği nedeniyle işyerinde psikolojik şiddet olduğunu belirtmişlerdir % 58’i, aşırı kontrole direndikleri ve kendilerine bir “uşak” gibi davranılmasına itiraz ettikleri için, % 56’sı kendilerinin üstlerinden daha yetenekli oldukları için ve kıskanıldıkları için, % 49’u sosyal becerileri, işyerinde sevilmeleri ve pozitif tutumları nedeniyle,  *Gary Namie, Research from The Workplace Bullying & Trauma Institute. U.S. Hostile Workplace Survey

26

27 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (9)
AYRIMCILIK Cinsiyet Ayrımcılığı ve Hamilelik Bayanlara daha düşük maaş verilmesi, yöneticilik görevlerine uygun görülmemesi Yaş Yaşlıların “işe yaramaz, güçsüz, fiziksel cazibesi olmayan” vs. olarak görülmesi Engelliler Son 60 yılda engellilerinde daha kapasiteli ve üretken olabileceği fikri yayılmıştır. Eski hükümlüler “Kız kaçırmış” Kilo ve görünüş Din Irk 30 sene önce “eşit fırsatlar kanunuyla” ırk ayrımcılığı artık kanun dışı sayılmaktadır. İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (9) Yurt dışında ayrımcılık konusunda daha da ileri gidilerek, direkt ayrımcılık, endirekt ayrımcılık şeklinde sınıflandırma yapılmış. Örneğin; etnik gruplara, ırklara veya medeni duruma yönelik direkt hedef almalar direkt ayrımcılık kapsamında görülürken, bekar kişilere evli olanlara oranla daha az iş verilmesi dahi zaman içinde ayrımcılık olarak sayılmış ve endirekt ayrımcılık olarak ele alınmıştır. Gazetedeki eleman ilanlarını bir düşünelim. İlanlardaki üniversite ayrımcılığı, cinsiyet ayrımcılığı hatta yaş ayrımcılığı en belirgin olanlarıdır. Avrupa'da eski hükümlülerin hangi işlerde çalışıp hangi işlerde çalışamayacakları belirlenmiş durumda. Bizde henüz böyle bir ayrım yok. Tek bildiğimiz, şirketlerin eski hükümlü ararken kız kaçırmış olanları tercih etmesi.

28 TÜRKİYE’DE AYRIMCILIK
Cinsiyet Hemşerilik Yaşlılar Romanlar Türkiye'de ayrımcılık konusunun Türk Ceza Kanunu'nda yer alması henüz çok yeni. Batı ülkelerinde, işverenlerin korkulu rüyası olan ve işe alımda onları çok hassas davranmaya iten "ayrımcılık" konusu, Türkiye'de henüz iş arayanlar tarafından keşfedilmediğinden, şikayetler de söz konusu değil.

29

30 FELSEFİ YAKLAŞIMLAR AÇISINDAN AYRIMCILIK
Faydacılık? Kant’ın ödev ahlakı ? Erdem ahlakı? Adalet? Faydacılık?: ayrımcılık, çoğunluğun yararına olmadığı için yanlıştır. Kant’ın ödev ahlakı ?: en temel insan haklarının ihlal edildiğini vurgular. Herkes eşit değerlendirilmelidir. Ayrımcılık bir gurup insanın diğer gruptakilere göre daha aşağılık olarak değerlendirilmesini içerir. İşe alımlar ya da performans değerlendirmesi yapılırken, yöneticilerin siyah ırkı yada kadınları daha az yetkin ve daha az değerli buldukları için onları daha düşük seviyede değerlendirmeleri bir aşağılama örneğidir. Kadınların duygusal ve zayıf bir kişiliğe sahip olması ya da siyahların tembel olmaları gibi ön yargılı değerlendirmeler Kant’ın ödev ahlakı ile bağdaşmaz. Adalet ahlakı?: herkesin eşit fırsatlara sahip olmasını vurgular. Kişinin hakkı, onun gayreti, yeteneği ve katkısı ile belirlenmelidir.

31 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (10)
FİRMA YADA ÇALIŞANLARIN MAHREMİYETİNİN KORUNMAMASI Başvuranların ve işletmelerin birbirleri hakkında edindikleri gizli, özel yada mahremiyete giren bilgileri, birbirlerinin izni olmaksızın kullanmaları Ne yazık ki ülkemizde hala bazı patronlar ya da yöneticiler çalışanlarının (özellikle kadın çalışanların) özel yaşamlarına müdahaleyi adeta bir hak olarak görüyorlar. Evli olmayan çoğu kadın çalışan, ilişkilerini yöneticilerinden veya patronlarından saklama ihtiyacı hissediyor. İşin ilginç yanı başvuru formları adeta bu alanı ihlal etmeyi özellikle hedefleyen sorularla dolu. Örneğin, adaylara evli olup olmadıkları, eşlerinin ne iş yaptığı, hatta bazen dul olup olmadıkları bile soruluyor.

32 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (11)
İŞYERİ FARKLILIKLARININ KORUNMAMASI Toplum olarak maalesef sadece kendimize benzeyenleri seviyoruz Mülakatlarda bu yüzden adayın objektif konumu (okul başarısı, önceki deneyimleri, yetkinlikleri vb.) yerine sübjektif konumu (nereli olduğu, cinsiyeti, sosyal konumu vb.) esas alıyor ve işyerini adeta bize benzeyenlerle doldurmayı tercih ediyoruz. Oysa bir işyeri, içinde yaşanılan toplumu yansıtmalıdır. Farklılıklar huzursuzluk değil, dinamizm kaynağıdır ve yaratıcılığı güçlendirir. Siyasette çoğunlukla kullanılan "bizden" anlayışı şuur altında bilinç dışı bir şekilde bazı işletme yöneticilerinde de bulunuyor.

33 Emre Konuk: Güçlü ve farklı özellikleri bir ekipte toplayalım…
“Liderler ekiplerini seçerken her açıdan en iyi olanı aramak yerine, takımı en iyi şekilde tamamlayabilecek farklı yeteneklere sahip kişilere odaklanmalıdır.” “Globalleşen ve karmaşıklaşan ekonomik ve kültürel şartlar, işgücünün de müthiş bir çeşitlilik ve renklilikte olmasına yol açıyor. Kültürel ve etnik çeşitlilik, farklı profiller ve jenerasyon farklılıkları, aynı şirket çatısı altında bir araya geliyor. Bu şartlarda çalışanların uyumlu ve verimli bir şekilde çalışmasını sağlama beceri ve esnekliği ise liderlerden bekleniyor.”

34 İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (12)
İŞE ALIRKEN ADİL OLMAYAN DAVRANIŞLAR SERGİLEME Kurumun ihtiyaç duymadığı özelliklerde kişileri işe almak Tanıdık veya hemşeri olmak, aynı futbol takımını tutmak, aynı okuldan mezun olmak, aynı siyasi görüşe sahip olmak vb. Yapılandırılmamış mülakatların geçerliliği düşüktür. Yapılandırılmış mülakatların geçerliliği yüksektir ancak kişinin en temel hakkı olan kendini ifade etme özgürlüğünü kısıtlar. öte yandan bu durumu adalet açısından incelediğimizde yapılandırılmış mülakatlar da herkese eşit konuşma fırsatı vererek adaleti sağlamaktadır.

35 SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (1)
Adaylar kendilerine sorulan soruların hangi özelliklerinin ve neden değerlendirildiğini anlaması gerekir. Adaylar, seçmeler esnasında işle ilgili yetkinliklerini gösterebilecekleri fırsatlara sahip olmak isterler. Adil seçme yönteminin bir diğer özelliği de, prosedürlerin tutarlı olmasıdır. Örn: her aday için aynı seçme yönteminin kullanılması Adaylar, eğer bilişsel testlerin sonuçları üzerinde kontrolleri olmadığını düşünüyorlarsa, bu testleri adil olarak algılamazlar

36 SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (2)
Mülakatı yürüten kişilerin şu 3 konudaki yetkinliği önemli: Yönlendirici olmamalı Adayı dinleyebilmeli Adaya mümkün mertebe açık, dürüst ve çok bilgi verebilmeli Eleman seçme ve yerleştirme sürecinde adayların etik değerlere bağlılığını değerlendirmelidir. Başvuru, mülakat, referans değerlendirme aşamalarında adayın etik değerlerinin neler olduğuna ve kurum kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağına bakılmalıdır.

37 SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (3)
İşle ve kurumla ilgili kısa tanımlar verilmeli (realistic job preview=işin gerçekçi ön tanıtımı) Adaya önem verilmelidir. Adaylara seçmede kullanılan uygulamaların sonuçları hakkında (spesifik, detaylı, zamanında) geribildirim verilmelidir. Adaylar seçme süreci hakkında bilgi verilmelidir.

38 ÖZETLE… İK fonksiyonlarının her biriyle ilgili etik standartlar geliştirmelidir: 1. İşe alımda “nüfuzlu” adayları ayıklamak, baskılara göğüs germek, 2. Psikometrik ölçümler ve iş görüşmelerinde özlük haklarına ve nesnel ölçütlere özen göstermek, 3. Performans sistemlerinde nesnel kriterlerin kullanılmasını sağlamak, 4. Eğitim planlamasında, ödenek ya da adam/saat hesabı yerine, “çalışan, kurum ve sektör” ihtiyaç ve yetkinliklerine odaklanmak, 5. Eğitim kurumu ve danışman seçerken profesyonel ölçütleri göz önüne almak. Tüm yöneticilerin ve çalışanların özel hayatlarına, kişisel haklarına, özgürlüklerine, kişiliklerine saygılı davranmalıdır. Bu anlayış tüm organizasyon çapında yerleştirilmelidir.

39

40 Teşekkürler….