İŞ YAŞAMINDA ETİK İŞ ETİĞİ ALANINDA KULLANILAN TERİMLER

... konulu sunumlar: "İŞ YAŞAMINDA ETİK İŞ ETİĞİ ALANINDA KULLANILAN TERİMLER"— Sunum transkripti:

1 İŞ YAŞAMINDA ETİK İŞ ETİĞİ ALANINDA KULLANILAN TERİMLER
Yrd. Doç. Dr. Meral Elçi Ders III

2 Konu başlıkları Whistle-Blowing Ombudsmanlık İşletmecilik ahlakı
Kişisel ahlak felsefeleri Meslek ahlakı İdealizm Çalışma ahlakı Rölativizm Etik iklim Whistle-Blowing Etik kodlar Ombudsmanlık

3 İş ahlakını oluşturan 3 temel alan
Çalışma ahlakı Work ethic Meslek ahlakı Professional ethic İşletmecilik ahlakı İş ahlâkı, çalışma ve meslek ahlâkını da içermektedir. Çalışma ahlâkı, bir toplumda işe ve çalışmaya karşı tutumlar, tavırlar ve bu konudaki değerleri ifade etmektedir İş ahlâkının üç temel alanı mevcuttur. Bunlar; ÇALIŞMA AHLÂKI, MESLEK AHLÂKI ve KURUMSAL AHLÂKTIR. Çalışma ahlâkı, çalışmaya ve işe karşı geliştirilen kişisel tutum ve davranışlardır. Meslek ahlâkı, belli bir meslek mensuplarının uyması gereken ahlak ilkelerini ifade etmektedir. Bu ilkeler genellikle toplumsal kültür ve değerlerden bağımsızdır. Kurumsal ahlâk, bir kurumun sahip olduğu ahlâkî normlar, değerler, eğilimler ve ilkeler bütünüdür. Kişi, kurum ve kuruluşların bu üç temel ahlâk kurallarını benimsemeleri hem toplumsal yaşamın hem de iş yaşamının devamlılığı için vazgeçilmez bir şartıdır. İş ahlakı Business Ethics

4 Çalışma, meslek ve işletmecilik ahlakları
Birbirlerinden tamamen bağımsız alanlar değildirler. Örn: bir hekimin zamanında işe gelmesi onun çalışma ahlakını göstermektedir. aynı hekimin hastalarına ilaç firmalarının istekleri doğrultusunda gereksiz yere ilaç yazmaması meslek ahlakının bir gereğidir. fakat bu ikisi aynı anda çalıştığı sağlık firmasının işletme ahlakı veya politikası olabilir. Bu durumda, çalışma ahlakı, meslek ahlakı ve işletmecilik ahlakı iç içe geçmiş durumdadır.

5 İşletmecilik ahlakı Bir işletme örgütünün kurumsal ya da örgütsel ahlakını temsil eder. İşletme içinde çalışan bireylerin tek tek kişisel ahlaki eğilim ve felsefeleri, çalışma ahlakları, meslek ahlakları olduğu gibi onlardan ayrı olarak işletmenin de kendine özgü bir ahlaki eğilimi ve felsefesi vardır.

6 İşletmecilik ahlakı Bir işletme örgütünün sahip olduğu ahlaki normlar, değerler, eğilimler ve ilkeler bütünüdür. İŞLETMELERİN ÇEŞİTLİ FONKSİYONLARI VARDIR: Üretim Pazarlama Muhasebe/Finansman İnsan kaynakları Halkla ilişkiler Araştırma-geliştirme Bu fonksiyonların her biri için ayrı ahlaki ilkeler geliştirilebilir. Tüketicinin korunması: pazarlamayı Hissedarlara ve devlete doğru bilgi verme. Finansman/muhasebeyi İşe alımlarda ayrımcılık yapılmaması: insan kaynaklarını Yeni ürünlerin çevreye daha az zarar vermesi: Ar-Ge bölümünü ilgilendirir.

7 Etkilenenler yaklaşımı
İşletmecilik ahlakı İşletme içi ahlaki sorunlar İşletme dışı ahlaki sorunlar İnsan kaynakları Pazarlama Üretim Muhasebe/Finansman Halkla ilişkiler Araştırma-Geliştirme Etkilenenler yaklaşımı

8 işletmenin faaliyetlerinden ve bu faaliyetlerin dolaylı doğrudan sonuçlarından etkilenen tüm kişi ya da grupları “etkilenen” olarak tanımlar. Ve işletmenin sorumluluğunun sadece çalışanlarına ya da müşterilerine karşı değil tüm etkilenenlere karşı olduğunun altını çizer. ETKİLENENLER KİMLERDİR? İşletmecilik ahlakı ETKİLENENLER YAKLAŞIMI (STAKEHOLDERS APPROACH) İşletmenin içini ve dışını ahlaki sonuçlar açısından bir bütün olarak ele alan yaklaşım: ETKİLENENLER YAKLAŞIMIDIR.

9 İşletmecilik ahlakı ETKİLENENLER KİMLERDİR? Sahipler, hissedarlar
Bankalar ve diğer finans kurumları Müşteriler Çalışanlar, yöneticiler Tüketici hakları dernekleri Sendikalar Rakipler Merkezi ve yerel hükümet organları Siyasi örgütler Sivil toplum kuruluşları (ÖRN:TÜSİAD, TEDMER, PERYÖN, KALDER, TOPLUMSAL ETİK DERNEĞİ ) Medya Doğal çevre İşletmecilik ahlakı ETKİLENENLER KİMLERDİR? HER BİR ETKİLENENİN ÇIKARLARI BİRBİRİNDEN FARKLILIK GÖSTERİR. KÜRESELLEŞEN DÜNYA EKONOMİSİNDE ETKİLENEN UNSURLARI SADECE BELLİ BİR ULUSAL SINIR İÇİNDE DÜŞÜNMEK HATALI OLACAKTIR. ÖRN. BİR İŞLETMENİN FAALİYETİ BAŞKA BİR ÜLKEDEKİ BANKAYI VE YA HİSSEDARLARI YA DA DOĞAL ÇEVREYİ ETKİLEYEBİLMEKTEDİR. DOLAYISIYLA, ULUSAL YADA ULUSLARARASI İŞ AHLAKI AYRIMI DA GİDEREK ANLAMINI YİTİRMEKTEDİR.

10 Meslek ahlakı Belli bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlaki ilkelerdir. Bu ilkeler toplumsal kültür ve değerlerden bağımsızdır. Meslek ahlâkı, meslek sahiplerinin mesleklerini yapmak suretiyle kendilerine ihtiyaç duyanlara hizmet ederek kamu yararına çalışmalarıdır. Yani mesleklerini icra ederken maaş, gelir, güç ve statü gibi kişisel yararlar meslek sahibi için ikinci planda kalmaktadır.

11 Meslek ahlakının 2 temel boyutu
Mesleki bilgi& becerilere özen gösterilmesi Meslek ahlakı Meslek onurunun korunması Bir işin meslek sayılabilmesi için , uğraş alanının etik değer ve ilkelere de içinde yer vermesi gerekmektedir . Yani “ yeterlik “ adı verilen bir meslek elemanının sahip olması beklenen üç temel öğe bilgi , beceri , doğru iş alışkanlıkları ve tutumlarından oluşur (AYDIN, 2001 ). Gerçekten de sahip oldukları mesleğin ahlaki kurallarına uymayan kimi insanlar meslek odaları ya da kamu otoritesi tarafından meslekten men edilme durumuyla karşı karşıya kalmaktadırlar

12 Meslek ahlakı ilkelerinin özellikleri
Uygulama standartlarını ortaya koyar. Yazılı olmak zorunda değildir. Tüm üyelerce bilinmek zorundadır. Hukuk kuralları gibi cezai yaptırımlara sahip değildir, daha çok vicdana seslenir. Bütün ilişkilerde dürüstlük, sözünde durmak, doğaya ve insanlara saygılı olmak, hakça davranmak ve haksızlıklara karşı çıkmak söz konusudur

13 Meslek ahlakı ilkelerini hayata geçirebilmek için….
Etik sorunlara yer veren örnek olaylarla zenginleştirilmiş hizmet içi programlar geliştirmek. Etik olmayan davranışları etkin bir şekilde cezalandırma ve önlemeye çalışmak. Etik olmayan davranışlar için verilecek cezaların çalışanlarca bilinmesini sağlamak. Politika ve kuralları oluşturacak bir etik kurul oluşturmak. Etik politika ve ilkeleri içeren bir liste geliştirmek Meslek ahlakı ilkelerini hayata geçirebilmek için….

14 Çalışmaya ve işe karşı geliştirilen kişisel tutum ve davranışlardır.
Bu tutum ve davranışlar, içinde yaşanılan kültürden etkilenir. Bazı toplumlar işe yönelik olumlu tutum geliştirirken, bazıları işten çok dinlenme ve eğlenceyi ön plana alabilmektedir. Çalışma ahlakı Bireyin  ve toplumun refahı için çalışmanın gerekli ve önemli olduğu üzerinde durur. A set of values based on the moral virtues of hard work and diligence.

15 Max Weber  Avrupa’da kapitalizmin gelişmesi ve refah düzeyinin artmasında protestan ahlakının çok önemli rol oynadığını ifade etmiştir. Weber, yaptığı gözlemler sonucunda Protestan mezhebine bağlı Hıristiyanların, Katoliklere göre daha dünyaya dönük olduklarını; sermaye sahiplerinin, işverenlerin, işçi sınıfının eğitim görmüş yüksek sınıfının hep Protestan özelliklere sahip oldukları sonucuna varır. Buradan hareketle, belirli bir dünya görüşü ile belirli bir ekonomik etkinlik biçimi arasında dinsel bir ilişki olduğu fikrini ortaya koyar. The term was first coined by Max Weber in his The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Alman sosyolog Max Weber

16 Çalışma hayatın başlı başına bir amacıdır.
Protestanlığın özellikle Kalvinist kolu çalışmayı bir ibadet olarak kabul edip bir ruhsal kurtuluş yolu olarak yüceltmiştir. Çalışma ahlakı daha çok Anglo-Sakson ve İskandinav ülkelerinin kültürel özelliği olarak bilinir. İşe ve çalışmaya bu tür bir yaklaşım göstermeye Püriten ahlakı/PWE adı verilir. Ülkemizde Osm.imp.nun yükselme döneminde çok yüksek olan çalışma ahlakı, kanuniden sonra düşüşe geçmiştir.Atatürk,cumhuriyet reformuyla dönüşüm yaratmak istemiştir.Atatürk’ün çeşitli konuşmalarında çalışkanlık üzerinde durması bu konuda bir eksiklik gördüğünü göstermektedir. Örn. Türk’üm , doğruyum, çalışkanım. Aslında, İslam dini çalışma ahlakına en az protestanlık kadar önem vermesine rağmen, taasup ve hurafelerle dejenere olmuş, çalışma ahlakını zayıflatmıştır. Atatürk, tekke ve zaviyeleri birer miskinlik yuvası haline gelmesi gerekçesiyle kapatmak istemesi bundandır. Sonuç: görülüyor ki, çalışma ahlakına sahip olmak ya da olmamak bir kişilik özelliği olduğu kadar aynı zamanda kültürel bir olgudur da..ve her kültürel olgu gibi eğitimle aktarılabilir. Çalışma ahlakının yüksek olduğu kültürlerde iş ahlakı konusunda daha az sorun yaşandığı söylenebilir. Atatürk reformları bir bütün halinde bakıldığında, bunların tümünün Türk toplumunda çalışmanın topluma karşı ahlaki bir ödev ve bir sorumluluk duygusu olarak yerleştirilmeye çalışıldığı görülür. Çalışma hayatın başlı başına bir amacıdır.

17 Yüksek Çalışma ahlakına sahip olduğu bilinen çalışanlar;
Olumlu ya da olumsuz geribildirim aldığında dahi bundan etkilenmeyen, Çok çalışmaya güdümlü -ancak işkolik olup sağlıklarını kaybetmeden, Yüksek içsel motivasyona sahip bireylerdir. Görevinin ne olduğuna bakmaksızın Daha uzun süre çalışıp daha çok üretebilen, Daha az tüketen, tutumlu, sade bir yaşam süren Öz-disiplinli Dürüst Dakik

18 Weber’in Çalışma ahlakı modeli
Dini inançlar ve kişisel sofulukla beslenen çalışma ahlakı; bireyleri çok çalışmaya, zamanın kullanımı konusunda dikkatli olmaya, birikime, yeniliklere ve dürüstlüğe götürmekte, bunların varlığı da ilahi zenginliğe ulaştırmaktadır.

19 “...insan, varolmak için çalışmak yerine, çalışmak için vardır”.
“Zamanın boşa harcanması, günahların ilki ve prensipte en ölümcülüdür. Sosyallik, boş konuşma, lüks, sağlık için gerekli olandan fazla uyumak...en büyük cezayı hak eder WEBER’E GÖRE…

20 CALVİN’E GÖRE… Serbest zamanı, “çoğu zaman aylaklığın bir şekli” olarak değerlendirmiştir. Kendisi, dans etmeyi, kumar ve kağıt oyunları oynamayı ahlak dışı olarak nitelendirmesine rağmen, eğlence etkinliklerinin tamamını kınamamaktadır. Ancak Serbest zaman etkinlikleri, gücün yerine gelmesini sağlıyorsa, ya da insanı daha dinç tutuyor ve çalışmak için gerekli fiziksel ve zihinsel yeteneklerin devamın sağlıyorsa, tolere edilebilir.

21 Büyük önder Atatürk de çalışmanın ne kadar yüce bir davranış olduğunu her konuşmasında dile getirmiş , ve ‘Türk, öğün, çalış, güven. ‘ sözüyle çalışmanın önemini anlatmaya çalışmıştır. Atatürk yine başka bir söyleminde ‘Türk milleti zekidir, çalışkandır ‘ diyerek Türk milletinin çalışkanlık gibi üstün bir özelliği olduğunu ya da olması gerektiğini anlatmıştır.

22 Kanuni Sultan Süleyman
Kanuni Sultan Süleyman döneminde Osmanlı imp.’nun çalışma ahlakı dönemin Hollanda büyükelçisi tarafından şu şekilde anlatılmıştır. “Onlarda muhteşem bir imparatorluğun kaynakları, zafere alışkınlık, savaşma yeteneği, sıkı çalışmaya dayanıklılık, düzen ve disiplin, tedbir, bizde ise yaygın fakirlik, bazı kesimlerde lüks ve israf, tembellik eğitimsizlik. Öyleyse bu durumdan nasıl bir sonuç bekleyebiliriz ki.” Bu sözler zamanın Osmanlı imparatorluğunun çalışmaya ne kadar önem verdiğini dolayısıyla çalışma ahlakını anlatıyor. Kanuni Sultan Süleyman

23 THE DETERMINANTS OF WORK-ETHIC IN KOCAELİ
RESULTS AND IMPLICATIONS Religiosity is a factor that has a positive impact on the morality and hardworking Married people have a significantly higher level of morality and hardworking. People born in the Black Sea Region have a significantly higher amount of hardworking. People born in the South Eastern Anatolia Region have a significantly higher amount of external locus of control. 2003 spring semester in Kocaeli, Turkey. 282 respondents from 150 companies participated to our study.

24 ETİK İKLİM (ETHICAL CLIMATE)
“Etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve etik açıdan doğru davranışın ne olduğu konusunda ortak algılamalardır” (Victor & Cullen, 1988, s.101). Örgütsel bir kavramdır ve çalışanları içinde bulundukları örgütün etik değerlerine uymaya zorlar.

25 İklim ve kültür farklı kavramlardır:
İklim psikolojik bir yapıyken, kültür antropolojik bir yapıdır. İklim nicel olarak ölçülebilirken, kültür farklı düzeylerde hem nitel hem de nicel yöntemleri gerektirir. İklim, örgütsel kültürün bir sonucu ya da göstergesiyken, kültür iklimi kapsar. Zaman zaman eşanlamlı olarak kullanılsalar da, iklim ve kültür farklı kavramlardır

26 Ödül/Ceza ve Etik iklim
Ödül/Ceza Uygun bir biçimde uygulandığında disiplin yaratarak, davranışları düzeltir (Podsakoff, 1982; Trevino, 1986, Schwepker, 2001). Cezanın ve ödülün yokluğu, etik olmayan davranışın oluşmasına fırsat sağlayabilir. Yöneticiler, etik kural ve politikaların uygulanmasını zorunlu kılarak ve etik davranışları ödüllendirip, etik olmayan davranışları cezalandırarak, örgütlerinde etik davranışı olumlu yönde etkileyebilecek bir Etik İklimi yaratabilirler (Schwepker, 2001).

27 Üst düzey yönetim ve etik iklim
Üst düzey yönetim, bir firmanın Etik İkliminin oluşturulması, değiştirilmesi ve idame ettirilmesinde kritik rol oynar” (Schein, 1985). İşyerinde etik olmayan davranışları azaltmanın ilk adımı, örgütün o anki Etik İklimi hakkında bilgi toplamaktır” (Peterson, 2002). Üst düzey yönetim ve etik iklim Etik Çalışma İklimleri, örgütün üyelerine etik sorunları tanımada ve bu sorunların üstesinden gelmede rehberlik eden bir örgüt kültürü bileşenidir.

28 Improving the Organization’s Ethical Culture or Climate
Figure depicts a number of best practices for creating an ethical organization climate or culture. Top management leadership is at the hub of these initiatives, actions, or practices. A former chairman of Bethlehem Steel Corporation stated it well: “Starting at the top, management has to set an example for all the others to follow.”Top management, through its capacity to set a personal example and to shape policy, is in the ideal position to provide a highly visible role model. The authority and ability to shape policy, both formal and implied, forms one of the vital aspects of the job of any leader in any organization. Ethics Audits (etik denetim): Şirketin iş ahlakı ve sosyal sorumluluk konularında paydaşlara düzenli ve ölçülebilir bilgi sunması Etik ile ilgili politika, yönerge, talimatname, tüzük ve kuralların yazılı kodlar haline dönüştürülmesi. Sözkonusu yazılı etik kodların sadece üst yönetime değil her seviyedeki çalışana ulaştırılması. Ve bunun için etkin ve güçlendirilmiş bir iletişim ağının oluşturulması, bu bağlamda video gösterileri, makaleler, duvar ilanları, afişler hazırlanması, şirket yöneticilerinin herkese açık, umumi konuşmalar yapmaları.

29 Etik İklim Müdahaleci bir değişkendir–çalışan davranışını etkileyen örgütsel işleyişin bir fonksiyonudur. Çok boyutludur. Aynı şirkette, farklı Etik İklimler ortaya çıkabilir. Kurumun Etik İklimini değiştirmek mümkündür.

30 LOCUS OF ANALYSIS (Çıkar Odakları)
Etik Çalışma İklimleri Matrisi (Victor & Cullen, 1988) LOCUS OF ANALYSIS (Çıkar Odakları) Kişisel Örgütsel Toplumsal ETİK KISTAS Egoizm Bencillik SELF-INTEREST KIŞISEL ÇIKAR Karar alıcı, genellikle diğerlerinin ihtiyaçlarını bir kenara bırakıp kendi ihtiyaçlarını en çok tatmin edecek alternatifler arar. COMPANY PROFIT KURUM ÇIKARI Örgüt çıkarlarının düşünülmesi (ortak kar, şirket çıkarı, stratejik avantaj). EFFICIENCY VERİMLİLİK Sosyal veya ekonomik sistemin çıkarlarının düşünülmesi Faydacılık Teleolojik Yaklaşım İyiliksever FRIENDSHIP ARKADAŞLIK Örgütsel üyelikten bağımsız olarak başka insanların düşünülmesi TEAM INTEREST TAKIM ÇIKARI SOCIAL RESPONSIBILITY SOSYAL SORUMLULUK Örgüt dışındaki diğer bileşenlerin düşünülmesi Deontolojik Kuralcılık İlkelilik PERSONAL MORALITY KIŞISEL AHLAK KURALLARI İlkeler “ben” tarafından seçilir COMPANY RULES & PROCEDURES KURUMSAL AHLAK KURALLARI İlkelerin kaynağı örgüt içindedir (kurallar, yönetmelikler) LAWS AND PROFESSIONAL CODES KANUNLAR & MESLEKI AHLAK KURALLARIİlke ve kuralların kaynağı örgüt dışındadır (yasal sistem, mesleki örgütler).

31 a) Egoist İklimler: Esas olarak kendine dönük çıkarların en çoklaştırılmasına dayanır. Karar alıcı genellikle kendi çıkarlarını en çoklayan alternatiflerin neler olduğunu arar, bunu yaparken başkalarının çıkarlarını göz ardı eder. Egoizm sonuçları açısından bireyin kendisi için en fazla yararı olan faaliyeti yapması gerektiğini söyler. Aynı birim ya da örgüt içindeki başkalarının ihtiyaçları ve çıkarları çok daha az ilgi görür. Bireylerin başkalarının çıkarını ve refahını düşünmesi beklenmez (Victor and Cullen, 1988). Bu şartlar altında, bencilliğin örgütsel bağlılığı geliştirmesi, tesis etmesi beklenemez. Bir örgüt bencil ve çıkarcı davranışları telkin ediyorsa ki bu davranışlara yalan söylemek, dedikodu yapmak ve çalmak da eklenebilir, bu durumda çalışanlar, bir bütün olarak örgüte ve örgütte yer alan başkalarına karşı daha ilgisiz ve umursamaz olacaklardır.

32 b) İyiliksever İklimler: İyilikseverlik başkalarına dönük ilgiye dayanır. Karar alıcı bireysel ihtiyacın tatminini azaltacak olsa bile ortak çıkarın en çoklanacağı alternatifi bulmaya çalışır (Weber, 1995). Bir kimsenin iyiliksever iklim algılaması, kararların alınmasında en çok sayıda kişinin çıkarlarının en çok düzeyde tatmin edilmesidir. Bu bireyler örgütlerini, başkalarının çıkarlarına özen gösteren niteliği ile görürler (Wimbush ve Shepard, 1994). Bir iyiliksever iklimde beklenti, birim elemanlarının, örgüt içindeki ve örgüt dışındakilerin her birinin refahına özen gösterilmesidir. Örgüt içindeki bu olumlu etki, davranışlar açısından örgüte ilişkin iyi bilgilerin ve iyi niyetin yayılması ile ve hatta örgütün işleyişine yönelik tehditlerden koruyucu düzelmelerle sonuçlanabilir. Bu davranışların tümü yükselen ÖB göstergeleridir. Ayrıca iyiliksever etik iklimde, örgüt üyeleri arasında birliğin oluşması, üyelerin birbirlerine karşı daha hassas ve yardıma istekli olmaları gözlenebilir.

33 c) İlkelilik İklimleri: ilkelilik etiksel kriteryası, bir sosyal birimdeki, normatif beklentiler içerisindeki standartlar, yasalar ve kuralların yorumlaması ya da uygulamasını somutlaştırmaktadır. Genel olarak, bir etiksel dilemma ile karşılaşıldığında, örgütsel normlar ya da grup normları, karar alıcıya, kararlarında, kurallara ya da kodlara bağlı kalmasını önerir. Meslek çalışanlarından, meslekî ilkelerini örgütsel normların üzerinde tutmaları beklenir. Böyle olduğunda, örgütler ilkesel normlar ve değerlerle uyumlu bir ilkelilik-dürüst etiksel iklim geliştirdiklerinde, daha yüksek düzeyde ÖB görülecektir.

34 Güçlü Etik iklimler Örgütün etkinliği ve verimliliği Firma performansı
Örgütsel performans Çalışanların iş Tatmini örgütsel bağlılığı sosyal sorumluluk düzeyleri Etik sorunlarla başa çıkmada başarı Arttırır Güçlü Etik iklimler Azaltır Önemli etik sorunlar İşten ayrılma niyeti Devamsızlık

35 Örgütsel Etiğin Performans Üzerindeki Rolü
Kaynak: O.C. Ferrell, John Fraedrich, Linda Ferrell; Business Ethics, Ethical Decision Making, Sixth Ed., Houghton Mifflin Company, Boston New York, 2005, s.14. Etik İklim Müşteri Tatmini ve Güveni Yatırımcı Sadakati ve Güveni İşgören Bağlılığı ve Güveni Kârlar Ferrell vd.’ne göre işletmelerin daha etiksel olmaları ve daha fazla sosyal sorumluluk sahibi olmalarının ödülleri; artan günlük işlemler verimliliği, daha yüksek işgören bağlılığı, yatırımcıların işletmeye daha fazla fon ayırmaları, artan müşteri tatmini ve güveni ve daha yüksek finansal performanstır. Firmanın şöhreti, işgörenleri, yatırımcıları, müşterileri ve diğer taraflarla ilişkilerinde önemli bir etkiye sahiptir (Ferrell vd., 2005: 14). Örgütsel etik, iş ilişkilerinde itimadı yükselterek ve geçerli kılarak, bireyler arasında ve iş ilişkilerinde güven oluşturur. Örgütlerde güven ve itimadı tesis etmek, etik olmayan davranışa ilişkin yaygın bilinirliği oluşturmaktan daha zordur. Örneğin birey işe alındığında, işletme kazançları konusunda yöneticisi tarafından yanlış yönlendirilmişse, bireyin firmaya olan güven ve itimadı sarsılacaktır (Ferrell ve Hirt, 2003: 33).

36 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI
ARAŞTIRMANIN MODELİ ETİK İKLİM Kişisel Çıkar Kurum Çıkarı Verimlilik Arkadaşlık Takım Çıkarı Sosyal Sorumluluk Kişisel Ahlak Kuralları Kurumsal Ahlak Kuralları Kanunlar ve Mesleki Ahlak Kuralları H6 H2, 3, 4 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI Diğerlerini Düşünme Nezaket Tabanlı Bilgilendirme Gönüllülük ve Centilmenlik İleri Görev Bilinci Örgütün Gelişimine Destek Verme ÖRGÜTSEL PERFORMANS Nitel Performans Nicel Performans H8 H1 H5 KİŞİSEL AHLAK FELSEFELERİ Rölativizm İdealizm H7

37 Örgütsel Performansa Kişisel Ahlak Felsefelerinin Etkisi
İdealizm Nicel Performans Nitel + **p<,01 ; *p<,05

38 Nicel Performansa Etik İklim Boyutlarının Etkisi
Nitel Performans Kanunlar ve Mesleki Ahlak Kuralları Kurumsal Ahlak Kuralları Takım Çıkarı Kişisel Çıkar - + **p<,01 ; *p<,05

39 Demografik verilerle Etik İklim Arasındaki İlişkiler
Kadınlar, erkeklerden daha fazla etik tercih yapmaya, Erkekler ise kanun ve bireysel hakların üzerinde durup “Adaletin etiğine” bağlı olmaya daha eğilimli iken, Kadınlar, ilişkiler ve şefkat üzerinde durup “Başkalarının İyiliğini İstemeye” (Arkadaşlık, Takım Çıkarı) daha yatkındırlar ve daha fazla insancıl kararlar alırlar.

40 Genel olarak, kadınlar daha toplumsal ve uzlaşmacı, arkadaş canlısı, empati kurabilen ve sorumluluk alabilen bir görünüm sergilerlerken (Eagly, 1987; Eagly ve Wood, 1991; Feingold, 1994) Erkekler, daha başına buyruk, bağımsız, iddialı, hakkını sonuna kadar savunan, sonuca yönelik bir yapı içerisindedirler (Eagly ve Wood, 1991, Berkman, 2009).

41 Daha yüksek öğrenim görmüş bireyler,
daha fazla etik davranış sergilerler (Trevino, 1986 ; Wimbuch vd., 1997).

42 ETİK KODLAR Yasalarca belirlenmese bile, bir mesleğin icrası sırasında uyulması gereken kurallar manzumesidir.  Hukuki yasalar kişileri “zorunlu” kılar, etik kodlar ise “gereklilik” yaratır. Bu alanda “Hipokrat Andı” bilinen en eski etik kodlardan biridir. Bugün, birçok örgütte etik kodlar yazılı olarak insan kaynakları bölümlerince çalışanlara dağıtılmaktadır. Bu kuralların yasalar düzeyinde bağlayıcılığı yoktur ancak meslek ilkeleri olarak tanımlanırlar.

43 Etik kodların varlığı, etik İklimi destekler.
Etik kodlara sahip olmayan ve etik iklime aykırı davranışları denetleme, cezalandırma ve düzeltme sistemleri bulunmayan örgütlerde etik dışı davranışların daha baskın olduğu görülmüştür* * (Ferrell ve Gresham, 1985; Ferrell ve Skinner, 1988; Weeks ve Nantel, 1992 ). Etik kodların varlığı, etik İklimi destekler.Çünkü kodların varlığı örgütün etik yönelimini vurgular.

44 Etik kodların varlığının önemi semboliktir.
Özellikle bir etik kodun yokluğu çalışana, yönetimin etikle ilgisinin olmadığı mesajını verir. Çalışan içeriğinden haberdar olmasa da, etik kodlar, algılanan etik iklimi etkileyebilir. Etik İklimin güçlendirilmesi için, etik kodların varlığı gerekli fakat yeterli değildir (Simpson vd., 1994; Falkenberg ve Herremans, 1995; Stevens, 1999).

45 ETİĞİN KURUMSALLAŞMASI
Geri bildirim (1) ÜST YÖNETİMİN ETİK YÖNETİMİ PLANLAMASI VE STRATEJİ OLUŞTURMASI (2) ETİK KOD HAZIRLANMASI (3) ETİK KODUN UYGULANMASI (7) ETİK KURUL VE GÖREVLİLER (4) ETİK EĞİTİMİ (5) İK UYGULAMALARI (6) İŞLETMENİN KARAR VE UYGULAMALARI (8) ETİK DENETİM VE DEĞERLENDİRME

46 Örnek:Etik kod

47

48

49

50 Tazmin Etmek ve Faydaları VAKA: HP Ceo’su
HP CEO’su Mark Hurd, gösterdiği üstün iş performansına rağmen , organizasyonun etik kodlarına uymayan bir biçimde, pazarlama temsilcisiyle ilişkisi kapsamında doğru olmayan maliyet raporları sunarak şirketin iş yapış standartlarını bozdu. Pazarlama temsilcisine yapılan fazla ödemeler ve iş dışı masraflarının organizasyon masrafı olarak tahsil edilmesi nedenleri ile yönetim kurulu tarafından istifa etmesi talep edildi. 2 yıl sürdüğü iddia edilen bu davranışın ortaya çıkıp sorgulanmaya başlamasından 10 gün sonra nihai kararın verilerek yerine getirilmesi HP’nin etik kodları uygulama başarısı olarak gösterilebilecek güzel bir örnektir. Kaynak: Yenibiriş Dünyası, Eylül-Ekim, 2010

51 Kişisel Ahlak Felsefeleri
Ahlaki yargıları incelerken, bireysel farklılıkları da hesaba katmak gerekir. Söz konusu bireysel farklılıkları açıklayan çok çeşitli yaklaşımlar olmasına rağmen, bireysel farklılıkları açıklayan iki temel ahlaki düşünce olduğunu açıklamışlardır: Rölativizm & İdealizm

52 Birey, başkalarının refahını önemser.
İdealizm Rölativistlerin tersine idealistler, etik kural, norm ve ilkelere göre hareket ederler. Birey, başkalarının refahını önemser. Doğru hareketler her zaman istenen sonuçları verir (Kleiser & diğ., 2003). Rölativizm Herkes için her yerde geçerli olan evrensel kanunlar olmadığı inancıdır. Etik kanunlar belirli bir kültüre ilişkindir ve kültürden kültüre değişebilir (Forsyth, 1980, 1992; Loo, 2002) Septisizme dayalıdır. Septisizm (skeptisizm, şüphecilik veya kuşkuculuk olarak da adlandırılır) her tür bilgi savını kuşkuyla karşılayan, bunların temellerini, etkilerini ve kesinliklerini irdeleyen, ayrıca aklın kesin bir bilgi elde edemeyeceğini, hakikate erişilse dahi sürekli ve tam bir şüphe içinde kalınacağını, mutlak`a ulaşmanın mümkün olmadığını savunan felsefi görüştür. Septisizm felsefe tarihi açısından çok önemli bir yere sahiptir; zira felsefe tarihi boyunca yerleşik kanılar ve inançları sarsmış, felsefe, bilim ve özellikle din konusunda birçok anlayışın değişmesine ortam hazırlamıştır.

53 Demografik verilerle Kişisel Ahlak Felsefeleri Arasındaki İlişkiler
Kadınlar, erkeklere oranla daha fazla idealist ve daha az rölativisttir (Gilligan, 1982; Forsyth vd., 1988, s.244; Bass, Barnett ve Brawn, 1998; Singhapakdi, Vitell ve Franke, 1999). Yaşça daha büyük bireyler, yüksek idealizm ve düşük Rölativizm sergilemektedirler (Singhapakdi vd., 1999; Kim ve Choi, 2003; Pratt, 1991).

54 Tecrübe arttıkça, etik problemlere ahlaki çözümler bulma olanağı
artar (Singhapakdi vd., 1999, s.24). Eğitim ile İdealizm arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır (Hoo, Vitell, Barness ve Desborde, 1997; Singhapakdi, Vitell ve Franke, 1999, s.46). Daha eğitimli olan karar vericilerin “insanların çok çeşitli değer ve fikirlere sahip olduğuna”, “çoğu değer ve kuralların rölatif olduğuna inanmak” gibi düşüncelere sahip olacaklarını (postconventional) söyleyebiliriz

55 Whistle-Blowing (ihbar etmek, ifşaat)
Etiğe aykırı veya yasal olmayan bir suçun, bir kusurun duyurulması    Whistle-blower: Etik-dışı, yasadışı bir hadiseyi fark edip ilgili kuruluşlara veya kamuya bildiren kişi. DÜDÜK ÇALMA

56 Günümüzde kurumlar, iş ortamını ve şirket itibarını olumsuz etkileyen suistimal, hırsızlık, rüşvet veya etik olmayan davranışlarla sıkça karşılaşmaktadır. Çalışanlarınıza iş ortamında gördükleri ve duydukları problemleri,işlerini kaybetme korkusu duymadan bildirebilecekleri bir mekanizma sağlamak, bu problemleri çok daha erken tespit etmenizi ve kayıplarınızı azaltmanızı sağlayabilir.

57 Time Dergisi üç kadınını 2003’de yılın insanı seçti…
Özellikle medyada hemen her gün yayınlanan bir haberle işyerlerinde kanunlara aykırı, çevreye ya da insan sağlığına zararlı faaliyetler gün ışığına çıkmakta ve bu tür olaylar toplumun tüm kesimlerinde önemli yankılar yaratmaktadır. Bu tür haberlerle ilgili en yeni ve önemli örnek Time Dergisinin ifşa eden (whistleblower) üç kadını yılın insanı seçtiği 2003 yılının ilk sayısında yer almıştır.

58 Sherron WATKINS, ABD'nin en büyük 7
Sherron WATKINS, ABD'nin en büyük 7. şirketi olan Enron'un Genel Müdür Yardımcısı iken şirketin içindeki muhasebe yolsuzluklarını farketmiş, durumu şirketin CEO'suna bildirmiştir. Bunun üzerine pasif bir göreve atanınca işyerindeki yolsuzlukları ilgili mercilere bildirip, işten ayrılmış ve böylece Enron'un çöküşü ile sonuçlanacak süreci başlatmıştır.

59 Yılın insanı seçilen Coleen ROWLEY ise bir FBI ajanıdır
Yılın insanı seçilen Coleen ROWLEY ise bir FBI ajanıdır. 11 Eylül saldırılarını FBI'ın önceden bildiğini ortaya çıkarmıştır. ROWLEY 11 Eylül'den aylar önce şüpheli bazı kişilerin ABD'de uçuş dersleri aldığını, hatta bunlardan Moussaoui'nin önemli bir şüpheli olduğunu amirlerine iletmiş; ancak sesini duyuramamış ve tarihin en büyük terörist saldırılarından biri gerçekleşince, yazdığı 13 sayfalık raporu Senato İstihbarat Komitesi üyelerine vermiştir. Yapılan bir çok baskı ve ayırımcı muameleye rağmen ROWLEY FBI'daki görevini sürdürmektedir.

60 Cynthia COOPER'in yılın insanı seçilmesinin sebebi ise, yine dünyaca ünlü WorldCom şirketinin mali denetçisi ve başkan yardımcısı olmasıyla başlayan sürecin sonunda ortaya çıkmıştır. COOPER şirketin hesaplarında oynama yapılarak gerçekleştirilen 9 milyar dolarlık yolsuzluğu saptamış ve durumu denetçi şirket Arthur Andersen'e bildirmiştir. Denetim şirketinin olayı görmezden gelmesi üzerine, bu kez saptadığı hususları hükümete bildirmiş ve yolsuzluğu ortaya çıkarmıştır. Olay sonucu WorldCom Finans Müdürü 65 yıl hapis istemi ile yargılanırken, COOPER terfi ettirilmiş ve maaşı ikiye katlanmıştır.

61 Riskler Ciddiye alınmama Tecrit Yargılama, suçlama Misilleme
İşten atılma Dışlanma, Psikolojik şiddet Arkadaşlık ilişkilerinin bozulması Sağlığın bozulması Stres Çalışanların kaygılarını ortadan kaldırmanın tek yolu üst yönetimin whistleblowing konusunda samimi ve kararlı bir politikaya sahip olduğunu ortaya koyması ve güven tesis etmesidir.

62 Yasa dışı/etik-dışı/yanlış uygulamalara örnekler
Halk sağlığına uygun olmayan gıda üretilmesi ve pazarlanması İnsan hakları ihlali Kaçak işçi çalıştırma Sosyal ve mali hakları sağlamadan işçi çalıştırma Vergi kaçakçılığı Taciz, şiddet, dayak Hissedarların (shareholders) haklarının ihlali Paydaşların (stakeholders) haklarının ihlali Organizasyon içinde çalışanlara yönelik kötü muameleler (psikolojik şiddet, bullying (zorbalık) vs.) Yanlış uygulamalar olarak yüzlerce, hatta binlerce örnek vermek mümkündür.

63 Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi*
Whistleblowing NE’dir? Bir organizasyon içerisinde etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi/dışı başka kişilere/kurumlara zarar vermemesi için çalışanlara, paydaşlaraveya sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere  bildirilmesidir. * Prof.Dr. Coşkun Can Aktan

64 Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblowing NİÇİN yapılır? Kişisel nedenler: (Kişinin etik ve erdeme yüksek bağlılığı, ödüllendirme beklentisi vs.); erdem ahlakı. Organizasyonel nedenler: (güçlü kurum kültürü, yüksek derecede kuruma bağlılık, ÖDV-Örgütsel vatandaşlık davranışının gelişmiş olması vs.) Durumsal nedenler: (Sadece belirli durumlarda ortaya çıkarılan yanlış davranış ve eylemler bu gruba dahil edilebilir. Bunların bir kısmı kişisel nedenlerden kaynaklanır. Örneğin, kişilerarası çatışmalar, kıskançlık, çekememezlik vs.)

65 Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblowing NASIL ve hangi yöntemlerle yapılır? Aleni whistleblowing: (etik-dışı davranış ve eylemlerin yazılı veya sözlü iletimi.) Zımni whistleblowing: (Kimliği gizleyerek etik-dışı davranış ve eylemlerin bildirilmesi.) Whistleblower, ismini saklayarak  olayı açığa çıkarabilir (anonymity) Whistleblower, organizasyon üst yönetimine ismini bildirmekten çekinmez, fakat organizasyon üst yönetimi ve/veya ilgili dış organizasyonlar whistleblower’ın ismini gizli tutar (confidentiality) Araçlar: Mektup, telefon, faks, vs.

66 Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblower, yasa-dışı veya etik-dışı davranış ve eylemleri NEREYE/KİME bildirir? İçsel whistleblowing: etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemler organizasyon üst yönetimine sözlü veya yazılı rapor edilebilir. Dışsal whistleblowing: etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemler organizasyon dışında sorunu ortaya çıkaracak ve/veya çözecek kişi ve kuruluşlara (polis, yargı makamları, medya vs.) ifşa edilebilir.

67 Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Whistleblower, yasa-dışı veya etik-dışı davranış ve eylemleri NE ZAMAN bildirir? Güçlü kurum kültürünün ve ÖVD bilincinin yerleşmiş olduğu organizasyonlarda açığa çıkarma ve ifşa için bir zaman sözkonusu değildir; olay ortaya çıktığında wistleblower’lar harekete geçer. Güçlü kurum kültürünün ve ÖVD bilincinin mevcut olmadığı organizasyonlarda durumsal nedenlerin varlığına bağlı olarak açığa çıkarma ve ifşa eylemi gerçekleşir.

68 Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi
Organizasyonda yasa-dışı veya etik-dışı davranış ve eylemleri açığa çıkaran kişiler (whistleblower) KİM ‘lerdir? “whistleblower” adı verilir. Bu kişiler doğrudan denetim ve kontrol yetkisine sahip olamayan “gönüllü denetçiler” (unauthorized voluntary auditors) olarak adlandırılabilir.  Whistleblower’lar üç gruba ayrılır:Enformasyon sahibi organizasyon eski çalışanları, Halihazırdaki çalışanlar, Organizasyon dışından organizasyon içi enformasyona sahip olan paydaşlar

69 Suistimal tespitine ilişkin yapılan araştırma(
Suistimal tespitine ilişkin yapılan araştırma(*), kişiler tarafından yapılan ihbarların suistimalin tespit edilmesinde en etkin yol olduğunu göstermektedir. Araştırmaya göre, incelenen 1,843 suistimal vakasının %40’ının ilk tespiti ihbar yoluyla olmuştur. * ACFE Report to the Nations on Occupational Fraud and Abuse 2010

70 İhbar mekanizmasının şirketlerde yarattığı katma değer nedir?
Etik problemlerin hızlı bir şekilde ortaya çıkarılarak maddi zararların yanı sıra itibara gelebilecek zararların  azaltılması Anonim ihbar mümkün olduğu için, kişiler tarafından güvenilen ve daha çok kullanılan bir mekanizma olması Suistimale karşı ekonomik bir caydırıcı etken olması Şirketin çalışanlarına ve diğer paydaşlarına karşı olumlu bir imaj yaratması Şirketin şeffaf bir yapıyı benimsediğinin ve etik konuları tolere etmediğinin vurgulanması Şirketin etik kültürünü iyileştirmeye katkı sağlaması

71 Ombudsman: Şikayet amiri, şikayet servisi görevli, halkın şikâyetlerini takip eden memur.
kelime kökeni açısından İsveççe'de “aracı” anlamına gelen ‘ombuds’ ve “kişi” anlamına gelen ‘man’ kelimelerinden oluşmuştur. ARACI KİŞİ:OmbudsmanParlamento tarafından görevlendirilen, vatandaşları resmî makamların keyfî ve yasa dışı davranışlarına karşı korumakla görevli kişi veya kurum” anlamında da kullanılmaktadır.

72 Ombudsman Ombudsman’ın Türkçe karşılığı için kamu denetçisi, arabulucu, kamu hakemi, medeni hakların savunucusu, parlamento komiseri gibi tanımlamalar teklif edilmiştir. Sonuç olarak, Ombudsman kamu hizmetlerinin yürütülüşündeki adaletsizlikler hakkında, konudan etkilenenlerden şikayetleri almak, bu konularda araştırmalar yapmak ve sorunları çözmekle görevlendirilmiş, bağımsız bir kamu otoritesidir.

73 Gazetecilikte ombudsmanlık
Gazetecilikte ombudsman, halk temsilcisi, halkın sözcüsü ve koruyucusu demektir. Türkiye'de okur temsilcisi karşılığında ombudsmanlığı Emre Kongar Hürriyet'te ve Seyfettin Turhan HHA'da başlatmışlardır. Milliyet'te Yavuz Baydar 1999'da okur temsilcisi olmuştur. Halen Milliyet, Sabah gazetelerinde uygulanmaktadır. Yayın yoluyla haksızlığa uğrayanları temsil eder. Birçoğunun, gazetelerinde köşesi vardır. 1967'de ABD'de ilk defa uygulamaya başlamıştır. Ombudsman, tarafsız ve bağımsızdır. ABD ve Avrupa'da yayın organları kendi ombudsmanını seçer. Hürriyet Haber Ajansı (hha)

74 Revival:yeniden canlanma

75 Gavel: oturum başkanının tokmağı  

76 TEŞEKKÜRLER