ÇALIŞMA VE MESLEK AHLAKI

... konulu sunumlar: "ÇALIŞMA VE MESLEK AHLAKI"— Sunum transkripti:

1

2 ÇALIŞMA VE MESLEK AHLAKI
İŞ VE MESLEK AHLAKI MAHMUT ARSLAN

3 ÇALIŞMA AHLAKI Çalışma ahlakı bir toplumda işe ve çalışmaya karşı geliştirilen tavırlar ve bu konudaki değerlerdir.

4 Çalışma sadece belli bir ücret karşılığı geçim sağlamak için yapılan işleri kapsamaz. Çalışma genel olarak , bir kişinin bir mal ya da diğer kişilerin yararlanacağı bir hizmet üretirken gösterdiği eylem ve çaba olarak tanımlanmaktadır. Çalışmanın anlamlılığı konusunda pek çok fikir ileri sürülmüştür. Çalışmanın anlamlılığını özetlemek gerekirse şu noktalar sayılabilir: Çalışma, öz kimlik, özsaygı ve sosyal statü açısından temel bir kaynaktır. Çalışma hayatın en merkezdeki faaliyetidir ve boş zamandan daha önemlidir. Çalışma, karşılığında sağladığı maddi kazanımlardan daha fazla ödüllendirici ve içsel değer taşıyan bir uğraştır. Çalışma, hayatın diğer alanlarından ayırmak zordur. Çalışma, gösterilen çabalar için, güvenli, tahmin edilebilir ve gittikçe artan ödüller sağlar. Çalışma, çekirdek aile dışında sosyal ilişkiler kurmak için önemli bir ortam oluşturur. Çalışma sosyal bir görevdir. Çalışma yaratıcılığın ve yeteneklerin geliştirilmesi için bir araçtır. Çalışma zamanı düzene sokan bir eylemdir. Çalışma kişisel hedeflere ve psikolojik tatmine ulaşmada bir araçtır. Çalışma bir gelir ve kontrol kaynağıdır.

5 Tarihsel Protestan çalışma ahlakı açısından çalışmanın mutlaka gelir getiren bir faaliyet olması gerekmez, her türlü gönüllü çalışma ve hayır faaliyetleri de çalışma kavramı içinde değerlendirilir. İşin ve çalışmanın anlamını ve toplumsal yaşantı içindeki rolünü iş sosyolojisi araştırır. Çalışmalar genellikle endüstriyel sosyoloji, mesleki sosyoloji veya iş sosyolojisi olarak bilinmektedir. Bu çalışmalar kapsamında genellikle şu konular vardır. Farklı uğraş ve meslekleri karakterize eden roller ve statüler Çalışma gruplarının çalışma davranışlarına olan etkileri İş örgütlerinin yapısı ve dinamikleri Endüstri ilişkilerinin topluma genel etkisi Endüstriyel toplumun değer sistemi ve bu sistemin öğeleri

6 ROL:. İş, sosyolojik olarak sosyal bir rol olarak ele alınmaktadır
ROL: İş, sosyolojik olarak sosyal bir rol olarak ele alınmaktadır. Rol kısaca, sosyal bir sistem içinde belli işlevlere sahip bireylerden beklenen ve talep edilen belirli davranış çeşitleri olarak tanımlanmaktadır (Neff, 1968). Roller kültürün bir parçası olan sosyal normlar tarafından belirlenir. Böylece sosyal roller yoluyla bireylerin toplum içindeki işlevleri de belirlenmiş olur. İş sosyolojisi açısından önemli olan nokta, çalışan bireylerin rol davranışlarıdır. Bu çalışmalar göstermiştir ki bir işte çalışmak için yalnızca o işin gerektirdiği bilgi ve becerilere sahip olmak yeterli değildir. O işin gerektirdiği sosyal davranışlar, konuşma stilini, görgü kurallarını da bilmek gerekecektir. Bu gruba yüksek bir gelir seviyesine sahip olmamakla beraber çok sıkı çalışan doktorlar, akademisyenler, öğretmenler ve avukatlar gibi belli bir misyon üstlenmiş kişileri de sayabiliriz. Bu gibi insanlar çok çalışmakta fakat emeklerinin karşılığını genellikle parasal olmayan ödüllerle almaktadırlar. Bunun yanı sıra yaşamlarını sürdürebilmek için çalışmak zorunda olan insanlarda işe karşı bir isteksizlik gözlemlenebilmektedir. Çalışma ahlakında önemli bir konu da yine iş sosyolojisi tarafından ele alınan işe yabancılaşma duygusudur. Marx, Weber, Durkheim gibi büyük sosyologların tümü bu konu üzerinde durmuşlardır. Sanayi çağı öncesi üretimde,üreticiler ürettikleri ürünlerle yabancılaşmış değillerdi.örneğin bir ayakkabı ustası tamamen kendi ürettiği ayakkabıyla gurur duyabilirdi.Buna karşın bir ayakkabı fabrikasında çalışan bir işçi için bu söylenemez.Çünkü ayakkabıyı makinalar yaptığı ve o sadece katkıda bulunduğu için ayakkabıyı kendisi ürettiği söylenemez ve böylece ürüne yabancılaşır.

7 Çalışma Ahlakı , Yaratıcılık ve Girişimcilik
Çalışma ahlakı işe karşı geliştirilen kişisel değer ve tutumlarla da ilgilidir. Girişimcilik, yaratıcılık, bireycilik, içsel kontrol ve otoriter ya da katılımcı liderlik gibi konular çalışma ahlakının kapsamı içinde değerlendirilir. YARATICILIK: Daha önce kurulmamış ilişkileri kurabilme yeteneğini ifade eder. Her yenilik yaratıcı kişilerin eseri olmadığı gibi, gerçekten yaratıcı kişiler de her zaman bir şeyler yaratma olanağı bulamamaktadır. Yaratıcılığın doğru bir tanımı ‘ Toplumla aynı olguya bakan fakat toplumdan farklı olarak algılayan ve farklı reaksiyon veren kişilerin sahibi olduğu özellikler’ olarak verilmelidir.

8 Yaratıcılık süreci 7 aşamadan oluşur;
Bir gereksinim veya sorunun algılanması İlgili gerçeklerin derlenmesi ve sorunun gerçek niteliğine göre sınıflandırılması Yeni bilginin araştırılması ve sorunun tümünün analizi Çözüm için alternatif düşüncelerin önerilmesi Uygulama için nihai çözümün değerlendirilmesi ve seçimi Çözümün uygulamaya aktarılması Çözümün yeterli ve doyurucu olup olmadığının kanıtlanması

9 Kimi yazarlar yaratıcılık sürecini dört ve beş aşamada da açıklamaktadır.Kao yaratıcılık sürecini altı aşamada aşağıdaki gibi açıklamaktadır. Kaynak: John j. Kao, Entrepreneurship, Creativity, Organization, USA, 1991 Yaratıcılık Süreci Yaratıcı Eylem Psikolojik Tarz İlgi Çevreyi inceleme Önsezi/Duyarlılık Hazırlık Yolculuğa hazırlık Detaylar/plan yapma Kuluçka ‘ Tekrar tekrar düşünme’ Önsezi Aydınlatma ‘Bilerek Yapılmayan’ deneyim Gerçekliğinin kanıtlanması Pazar araştırması Detay/mantık İşletme Endüstri kaptanı

10 Yaratıcılığın temelindeki unsurlar;
Merak Risk-Alma Paradigma Bağımsızlığı Sürekli Deneyim Israrcılık Yaratıcı insanın antropolojisini incelendiğinde, evrenin başlangıcından itibaren hep varolan dört kozmik olgu görülür. ‘spontanlık’, ‘yaratıcılık’, ‘eylem’ ve ‘kalıcılık’ özellikleridir. Fiziksel evren durağanlıktan uzaktır. Sürekli olarak devinmekte, değişmekte, yenilenmekte, gelişmektedir. Başka bir deyişle, evrende tükenmeyen, sınırsız bir yaratıcılık vardır. Bu yaratıcılığın eyleme dönüşmesi ise spontanlıkla mümkündür. Spontanlık, yeni koşullara uygun bir tepki, ya da eski koşullara yeni bir tepkidir. Yaratıcılık bir töz (substance); yani ‘değişen durumlar karşısında kalıcı olan, kendi kendisine varolan şey’ olarak yorumlanır.Eylem ise,insandan çok daha önce evrene yerleşmiş ve insanlığın evriminde önemli rol oynamıştır.Kalıcılık ise,geçmişi ve geleceği birbirine bağlayan ,insanların yarattığı kültürel ürünlerin varlığıdır.

11 Yaratıcı tipli kişilik özellikleri;
Bağımsızlık Aktiflik Girişimcilik Rekabetçilik Subjektiflik Gurur Fakat şunu unutmamak gerekir ki bu özelliklerin yaratıcı insana ait olması, bu niteliklere sahip olanların hepsinin yaratıcı olması anlamına gelmemelidir ve her insanda yaratıcılık potansiyelinin olduğu da unutulmamalıdır. Ama insanlar çoğunlukla sahip oldukları yaratıcılık potansiyelinin derecesini hafife almaktadır.

12 Yaratıcı Kişiliğin Üç Alanı
Kaynak: Hick, H. G. Ve Gullet R, Management, New York: Mc Graw Hill, 1981, s.120 Bireysel Yönelme Bilgi Genel Bilgi Özel Bilgi Zihinsel Yetenekler Yeterli kadar IQ Duyarlılık Sezgili olma Bütün duyuların kullanımı Yeni deneyimlere açıklık Hayal gücü kuvvetlilik Esneklik Huy Belirsizliğe karşı tolerans Enerjik olma Kendini adamak Kendine güven Güçlülük İçli, anlamlı, duygulu olmak Kendini işe vermek Uyumsuzluk Rekabet Probleme Yönelme

13 Levinson ölçeğine göre, bir yaratıcı-önder yöneticiyi karakterize eden özelliklerden en belirginleri şöyle özetlenebilir. Düşünsel davranış biçimleri Soyutlama Zamanlama Pragmatizm Duygular ve ilişkiler Otorite Canlılık Başarı Eğilimi Duyarlılık Olgunluk Etkileyicilik Enerji ve Dayanıklılık Eylemsel Davranışları Sezgi ve Tahmin Tutarlılık Sorumluluk

14 Girişimci Ahlakın Desteklenmesi Sürecinde Yaratıcı Potansiyellerin Geliştirilmesi
Girişimcilik: İşletmecilikte risk alma, yaratıcı olma ve yenilik yapma gibi kavramlarla birlikte açıklanır. Uygulama ve yapma eylemidir. Girişimci: Fırsatları değerlendiren ve bu fırsatları hem bireysel hem de işletme açısından değerlendirerek eyleme geçiren şahıstır. Yaratıcılık: Sorunlara değişik gözle bakma yeteneği ise, girişimci bu yaratıcı yeteneği kullanarak uygulamaya geçiren ve diğerlerine kullanılabilir şekilde sunan kişidir.

15 Girişimcilik ve yaratıcılığı bağdaştırmak için iki neden öne sürebiliriz:
Yaratıcılık ile ilgili eğitim eksik ise, yaratıcılık sahasındaki gerekleri karşılamak girişimciye düşmektedir. Yaratıcılık ve girişimcilik yüksek derecede ilişkili ise de, birbirine benzer kavramlar değildir. Yaratıcılık, içe dönüktür, içseldir. Girişimcilik ise en azından bir gözünü çevreye açık tutmalıdır. Sonuç olarak; Girişimcilik ve yaratıcılık - Yaratıcı birey - Görev - Örgütsel çevre elemanlarının karşılıklı ilişkisinin sonucudur.

16 Yaratıcı Birey, Görev Ve Örgütsel Çevre
Kaynak: John J. Kao, ‘Entrepreneuship, Creativity and Organization’, USA, 1991, s.6 Yaratıcı Birey ÇEVRE Görev Örgütsel Çevre

17 ‘Görev’ ise örgütün veya grubun uğraştığı iştir.
‘Örgütsel çevre’ yani işletme, girişimci ve yaratıcı işin yer aldığı oluşumdur. Genel olarak; örgütsel strateji ve çevrenin yanı sıra, ilkönce bilgiyi etkin bir şekilde kullanmalıdırlar. İkinci olarak, Lawrence ve Lorsch’un farklılaştırma ve entegre etme dengesini sağlamaları gerekmektedir. Üçüncü sırada ise, belirsizlik konusu vardır. Örgütler yapısal formalite derecesine belirsizlik derecelerine göre yapmaya çalışmalıdırlar. Yani, girişimci örgütler, belirsizlik dereceleri yüksek olan örgütlerdir ( Kao, 1991).

18 Girişimci Örgütlerdeki Belirsizliğin Kaynakları
FIRSAT Pazar büyüklüğü Fiyatlandırma Orijinal iş fikri oluşturma kabiliyeti Müşteriye cevap verme DIŞSAL: ÇEVRE Rakipler Kurallar Teknoloji Kulaktan dolma bilgi İÇSEL: ‘GİRİŞİMCİLİK MÜCADELESİ’ Örgüt Anahtar kişi ve örgüt arasındaki uyum Kaynaklara ulaşım: sermaye, birey Birey Kurucuların yöneticilik / liderlik kabiliyeti Görevler Tanımlama Üstünlük ( Öncelik ) Yönetim Ürün / hizmet yaratma kabiliyeti Ürün / hizmet geliştirme zaman dilimi Kaynak: John J. Kao, ‘Entrepreneuship, Creativity and Organization’, USA, 1991, s.9

19 Bir yaratıcı-önder yönetici, yönetim sisteminde bulunan gizli ve açık yaratıcıları olumlu bir şekilde geliştirebilmek için: Araştırıcılığı ve yenilikçiliği teşvik etmeli. Araştırmacılık ve yenilikçilikten doğacak olan risk ve sorumlulukları paylaşabileceği ve sahip çıkabileceği görünümünü vermeli. Tartışma ve eleştiri yöneltme kararları açık tutulmalı. İyi bir dinleyici olmalı. Başarısız ve hatalı denemelerde durumunu yumuşatacak tavırlar alabilmeli. Elemanlarını, merak ve ilgilerini kaydırmaya teşvik etmeli. Elemanlarını kendilerini değerlendirmeye ve kendilerine karşı gerçekçi olmaya sürüklemeli. Elemanlarının hayal kırıklıklarını aşabilmesini sağlayabilmeli. Başarısızlık ve hayal kırıklığı durumlarında gerginliği azaltacak bir yaklaşım sahip olmalıdır. Bir toplumda yaratıcı bireyler yetişmesi için sadece yaratıcı kişiliği olan bireylerin varlığı yeterli değildir. İçinde yaşanılan toplumsal kültürün de yaratıcılığı desteklemesi gerekmektedir.

20 Çalışma Ahlakı Ve Güven
Çalışma ahlakının bir boyutu da güvendir. Güven; Toplumsal Örgütsel düzeyde iki şekilde ele alınır. Toplumsal güven ise yüksek ve düşük güvenden oluşur. Yüksek güven toplumlarında insanların birbirine olan güvenleri yüksektir.Yazılı sözleşmelerin yanında sözlü sözleşmeler(SÖZÜM SENETTİR) de kullanılır. Düşük güven toplumlarında ise bireylerin birbirlerine olan güvenleri az olduğu için sözleşmeler yazılıdır ve uyulmadığı taktirde yasal işleme gidilir.Hukuk sisteminin etkili olmadığı düşük güven toplumlarında ise MAFYALAŞMA eğilimi görülür. Örgütsel güven ise bir örgütteki üyelerin birbirlerine duydukları güveni gösterir.Ancak örgütsel güven toplumsal güven kültüründen bağımsız değildir.Bir örgüt içinde hizmet içi eğitim ve örgütsel kültür değişimi yoluyla yüksek bir güven ortamı yaratılabilir ancak toplumsal güvenin düşük olduğu bir ortamda bu çabaların başarılı olma şansı fazla değildir.

21 MESLEK AHLAKI Meslek ahlakı iş ve çalışma ahlakının önemli bir kısmını oluşturmaktadır. Bir işin meslek sayılabilmesi için bazı koşullar vardır. Bunlar: Mesleklerin entelektüel bir boyutu vardır ve belli bir akademik eğitim süresini gerektirirler. Bu akademik eğitim ihtisaslaşmayı da gerektirir. Meslekler, mensupları için özgeci yani fedekarca davranışlar beklerler. Başkalarına ve topluma hizmet etmek meslek olmanın esasını teşkil eder. Bir meslekte bütün meslek üyelerinin yer aldığı organize bir meslek örgütünün varlığı gereklidir. Bu meslek örgütü, özerk ve kendi kendini yöneten kolektif bir özelliğe sahip olmalı ve ehliyet sahibi üyelerini kontrol etmek, mesleki eğitim için rehberlik yapmak, mesleki uygulamalar için kabul edilebilir standartlar geliştirme gibi sorumluluklar taşımalıdır. Meslekler toplumda çok özel bir ilişki içindedirler. Bu özel ilişki belirli meslek sahiplerine bazı güç ve ayrıcalıklar verir. Bu tür ayrıcalıkların ardında yatan neden, genellikle tekel özelliği taşıyan bu mesleklerin topluma karşı görevlerini etkili bir şekilde yerine getirebilmeleri ve mesleklerinin gereklerini yapabilmeleri için bu tür ihtiyaçlara ihtiyaç olduğudur.

22 Geleneksel meslek ahlakının temelinde yatan düşünce:
Bir mesleğin icrasından kaynaklanan, maaş, gelir, güç, statü gibi kişisel faydalar, meslek sahibi ikinci planda gelmelidir. Buna göre meslek sahibi olmak iş adamlığı ve işçilikten ayrılmaktadır. Çünkü bu guruplar açıkça uğraşlarının temel amacının kar yada ücret olduğunu ifade etmektedirler. Meslekleri ayırt eden bir diğer nokta da mesleki faaliyetlerin başarıyla ölçülmesinin zorluğu ve bazen de anlamsızlığıdır. Bazı mesleki faaliyetler önceden belirlenen bir çıktı miktarıyla ölçülemezler. Örneğin mesleğinde çok iyi ve başarılı olan bir doktorun da hastası ölebilir. Mesleklerin değerlendirilmesinde çıktılardan çok meslek sahiplerinin insanlara nasıl davrandığı önem taşır.

23 Meslek Ahlakı İlkeleri ve İşletmenin Ahlaki Kodları
Belli bir mesleğin üyelerinin uyacağı standartları belirten kurallar bütününe meslek ahlakı ilkeleri diyoruz. Meslekler gibi işletmeler de kendi faaliyet alanlarına yönelik iş ahlakı ilkeleri oluşturabilirler ( code of conducts ) bu ilkeler bir örgütün veya mesleğin temel değerlerini ve çalışanların izlemesi beklenen kuralları içerir. Meslek ahlakı ilkeleri mesleklere ve örgütlere göre farklılık gösterir ve doğrudan ahlak felsefesiyle ilgili değildir. Meslek ahlakı kuralları ne saf kişisel kurallardır ne de sıradan ahlak kurallarıdır. Bu ilkeler her şeyden önce uygulama standartlarını ortaya koyar. Bunu ya var olan bir uygulamayı tarif ederek yapar ya da yeni bir uygulamayı gösterir. Bir meslek ahlakı ilkesi yazılı olmak zorunda değildir. Yazılı kültürün geçerli olduğu toplumlarda meslek ahlakı kuralları da genellikle yazılıdır. Örneğin Hipokrat yemini bu tür bir yazılı meslek ahlakı ilkesidir.

24 Meslek ahlakı ilkeleri genel ahlak kuralları olan moral değerleri değil ahlak bilimsel ilkeleri göstermektedir ve mutlak değil görelidirler. Meslek ahlakı ilkeleri tüm üyelerce bilinmek durumundadır. Meslek ahlakı ilkeleri hukuk kuralları gibi cezai yaptırımlara sahip değildir daha çok meslek sahiplerinin vicdanlarına seslenir. Ancak ilkelerden sapma durumunda meslekten men gibi cezalar söz konusu alabilir. Dolayısıyla meslek ahlakı ilkeleri kişiler tarafından değil, bir meslek örgütü tarafından ortay konan ilkelerdir. Bu ilkeleri belirlemekten daha önemli olan bu ilkelerin nasıl uygulandığı ve yaptırımların ne olduğu ve en önemlisi örgüt kültürünün bir parçası olup olmadıklarıdır. Bir meslek ahlakı ilkesi, meslek sahipleri mesleklerini yerine getirmedikçe işlerlik kazanamaz. Meslek ahlakı ilkelerini işletmede hayata geçirebilmek için şu unsurlara dikkat etmek gerekir.

25 Ahlaki sorunlara yer veren örnek olaylarla zenginleştirilmiş hizmet içi eğitim programları geliştirmek. Ahlaki olmayan davranışları etkin bir cezalandırma ve dengede tutma sistemiyle önlemeye çalışmak. Ahlaki olmayan davranışlar için verilecek cezaların çalışanlarca bilinmesini sağlamak. İş arkadaşlarının ve üstlerin ahlaki davranış üzerindeki etkisini tespit etmek. Politika ve kuralları oluşturacak bir etik kurul oluşturmak. Ahlaki politika ve ilkeleri içeren bir liste geliştirmek. Meslek ahlakı ilkelerine örnek olarak ABD’nin çeşitli eyaletlerindeki polis teşkilatlarından derlenmiş meslek ahlakı ilkelerini verebiliriz.

26 Ulusa ve insanlığa hizmet etmek Mal ve can emniyetini sağlamak
Bu ilkeler şunlardır: Ulusa ve insanlığa hizmet etmek Mal ve can emniyetini sağlamak Zayıfı kuvvetliye karşı korumak Huzur ve güven içinde yaşayanları şiddete ve saldırganlığa karşı korumak Vatandaşların anayasal haklarına saygı göstermek, eşitlik, özgürlük ve adalet içinde yaşamalarına katkıda bulunmak Herkese örnek olacak lekesiz, dürüst ve namuslu bir özel yaşam sürdürmek Tehlike karşısında cesaret ve soğuk kanlılığını korumak Başkalarının huzur ve mutluluğu için çalıştığını her zaman akılda tutmak Hukuka ve kurumun kural ve ilkelerine bağlı kalmak Resmi görev nedeniyle başkalarının özel hayatına ilişkin öğrenilen bilgileri ve sırları, ifşası yasal zorunluluk olmadıkça hayatımın sonuna kadar sır olarak saklamak Kişisel duyguların, önyargıların, düşmanlıkların yada dostlukların mesleki kararları etkilemesine izin vermemek Gereksiz yere güç kullanmamak Hediye ve rüşvet kabul etmemek Hiç bir kişi ya da kuruluşu kayırmamak, resmi hizmet görülürken tarafsız kalma Görevi kötüye kullanmamak Etnik, dini ve cinsiyet ayrımcılığı yapmamak

27 Cesaret, dürüstlük, sorumluluk, hesap verme, adalet, açıklık, öz-saygı, alçak gönüllülük ve fedakarlık gibi kişisel özelliklere sahip olmak Meslek ahlakı ilkelerinden farklı olarak firma ahlakı ilkeleri de ( kodları ) saptanabilmektedir. Batı’da pek çok firma artık kendi ahlaki ilkelerini oluşturmaktadır. Japon firmaları ise geleneksel ahlaki ve kültürel değerlerini özelikle vurgulamaktadır. Ülkemizde de büyük firmalar mesela Koç Holding’in ahlaki ilkeler belirlediğini görebiliriz.

28 KURUMSAL AHLAKİ YAPILANDIRMA
Bir işletmede iş ahlakının tıpkı kalite gibi firma tarafından benimsenmiş ve belli süreçlere bağlanmış olması etik yapılandırma olarak adlandırılmaktadır. Bu yapılandırma içinde şu unsurlar yer alır: ( Berkman ve Arslan, 2009 ) Liderlik Ve Kurum Kültürü Ahlaki Kod Ve Davranış Kuralları İş Ahlak Kuralları Departman ( Birim ) Etik Sorumlusu Ombudsman: Dışarıdan güvenilir bir kişi İş Ahlakı Hattı Ve Sorun Bildirme Sistemi İş Ahlakı Eğitimi İnsan Kaynakları Yönetimi Strateji, Sosyal Performans Ve Ahlak Denetimi Sonuç olarak kuruluşlar kendileri iş ahlakı odaklı tedbirler almazsa, adımlar atmazsa, durduğu yerde kurumsal ahlaki kültür oluşmaz. Ayrıca bu oluşum bir anda gerçekleşmez; en azından orta vadeli bir süreçtir.

29 HAZIRLAYAN ELİF YAĞLI TEŞEKKÜRLER