Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

DEĞİŞME YÖNETİMİ DEĞİŞMEYİ ANLAMA VE SÜRDÜRMEDE TEMEL KONULAR Doç.Dr. Hasan Hüseyin Aksoy A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Ankara, 2002-2008.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "DEĞİŞME YÖNETİMİ DEĞİŞMEYİ ANLAMA VE SÜRDÜRMEDE TEMEL KONULAR Doç.Dr. Hasan Hüseyin Aksoy A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Ankara, 2002-2008."— Sunum transkripti:

1 DEĞİŞME YÖNETİMİ DEĞİŞMEYİ ANLAMA VE SÜRDÜRMEDE TEMEL KONULAR Doç.Dr. Hasan Hüseyin Aksoy A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Ankara,

2 Değişme ve Yenileşme Nedir?  Yenileşme örgütlerin çevreye uyumlarını sağlayacak olumlu yöndeki değişmelerdir.  Değişme, örgütlerde, olumlu yada olumsuz, yönü belli olmayan farklılaşmalardır.  Literatürde bu iki kavram pek çok kez birbiri yerine kullanılır ve değişmenin daha kapsamlı farklılaşmalar için kullanıldığı da görülmektedir.

3  Yenileşme, bütüncül, köklü, kasıtlı, olumlu yöndeki değişmelerdir. Örgütlerde yöneticiler eliyle gerçekleştirilmeye çalışılan değişmeler yenileşme kavramı içinde yer alır.  Değişme, yönü belirgin olmayabilen, kasıtlı olmayabilen her türlü farklılaşmalardır. (Başaran)

4 Bir Başka Tanım Yenileşme;  Örgütün normal çalışma rutininin bir parçası olarak yeni düşünceler yaratma ve onları uygulamaya koyma süreci"dir. Bu yeni düşünceleri kullanılabilir uygulamalara dönüştürme etkinliğidir.  Bu uygulamalar örgütlerde birşeyleri yapmanın daha iyi yolu konusundaki sonuçlar olarak – süreç yenileşmeleri, yeni veya geliştirilmiş mal veya hizmetlerin yaratılması sonucunu ortaya çıkaran –ürün yenileşmeleri biçiminde ortaya çıkar. Yenileşme= keşif, icat + uygulama Schermerhorn (1989, s.520)

5  Amaçlarda Olan Değişme  Yapısal Değişme  Teknoloji ve Görevle İlgili Değişme  Personel İle İlgili Değişme (Mescon Albert ve Khedouri 1988) Örgütün  Yapısında  Politikasında ve Yürütmesinde  Yöneticinin Davranışlarında (Bursalıoğlu 1987) Değişim Düzeyleri ve Türleri Değişme Türleri  Aşamalı (incremental)  Köklü (fundamenta) (Hussey 1995)

6 Örgütlerin Değişme Zorunluluğu Değişmeyi Etkileyen Değişkenler  Ekonomik  Politik  Kültürel  Demografik  Yargısal (Hukuk)  Çevresel  Algılar-Beklentiler  Teknolojik  Uluslararası İlişkiler  Bilimsel Birikim  Diğer …………..

7 İşletme Düzeyinde Yenilikler  1.Ürün ve hizmet yenilikleri: Bu tür yenilikler yeni bir doyum yaratır ya da yeni bir gereksinimi karşılar. Genellikle teknolojik değişimlerden kaynaklanırlar. Örneğin siyah beyaz TV'den renkli TV'ye, teksir makinelerinden Xerox çoğaltıcılara, hesap makinalarından bilgisayarlara geçiş bu tür yeniliklerdir.

8 2. Üretim süreci ya da üretim yöntemlerinde yenilik: Bu tür yenilikler bilgi ve beceri değişimlerinden kaynaklanır. Maliyeti düşüren, iş yöntemlerini basitleştiren, kaliteyi iyileştiren değişimler bu türün örnekleridir.

9 3. Kullanım yenilikleri: Bu tür yenilikler mevcut teknolojiyi yeni bir ürün amacıyla kullanmak ya da eski ürünler için yeni kullanım alanları bulmak biçiminde olabilir. Eskimolara yiyeceklerini donmaktan kurtarmak için buzdolabı satmayı beceren bir satıcı işletme açısından ekonomik bir yenilik gerçekleştirmiş sayılır.

10 4. Pazar yenilikleri: Bu tür yenilikler yerleşme alanlarında nüfus değişimlerinden, ürünlerin yeni kullanım olanaklarından, ekonomik ve sosyal koşullarda, kültürel değerlerde, toplumlar ve ülkeler arasındaki ilişkilerdeki değişimlerden kaynaklanır. Akal (1992, s.33)

11 Kurt Levin’in Planlı Değişme Aşamaları Kurt Lewin herhangi bir planlı değişme çabasının üç aşamalı bir süreç olarak görülebileceğini belirtmektedir. 1. Donmuşluğu çözme (unfreezing) 2. Değiştirme (changing) 3. Yeniden dondurma (refreezing)

12 Planlı Değişim (2)  1.Donmuşluğu çözme  1.Donmuşluğu çözme aşamasında değişme için durumun hazırlanması sağlanır. Bu yöneticinin değişme için değişme ile ilgili kişilerle iyi ilişkiler kurmasını ve değişme için ihtiyaç hissedilmesini geliştirmeyi gerektirir. Çok iyi kontrol edilebildiğinde çatışma örgütlerde önemli bir donmuşluğu çözme gücü olabilir.

13 Planlı Değişme (3) 2.Değişme aşamasında 2.Değişme aşamasında, değişme fiili olarak uygulanmaya başlar. Bu aşama, yöneticilerin örgütsel hedefler ve uğraşlar, kişiler, kültür, teknoloji ve yapıda değişme başlattıkları aşamadır. Bu, ideal olarak iyi bir problem tesbiti ve alternatiflerin dikkatle gözden geçirilmesi ile birlikte yapılabilir. Lewin, pek çok değişme ajanının değişme aşamasına erken girdiğini, bunların bazı şeyleri değiştirmede aceleci olduklarını, bundan dolayı da değişmeye karşı direnç ile başbaşa kaldıklarına inanmaktadır. Yöneticiler, değişmeye katılacak kişilerde bunun için ihtiyaç yaratmadan değişmeyi uygulamaya kalktıklarında girişimin başarısız olma riski artacaktır.

14 Planlı Değişme (4)  3.Yeniden dondurma  3.Yeniden dondurma aşaması, planlı değişme sürecinde son aşamadır. Burada yöneticinin kaygısı değişmenin istikrarlı hale gelmesi ve uzun dönemli olabilmesi için gerekli koşulların yaratılmasıdır.

15 Örgütsel Yenileşme Süreci  Düşünce yaratma. Temel keşifler, mevcut bilinenlerin uzantıları etrafındaki yeni bilgi biçimlerinin oluşumu, bireysel zeka veya başkalarıyla iletişim yoluyla gerçekleşmesi mümkün olan doğal yaratıcılık aşamasıdır.  2.Başlangıç denemeleri. Bu aşama, düşüncelerin kavramsal olarak başkalarıyla tartışma, müşterilere, iş yapılan çevrelere, teknik uzmanlara danışma yoluyla, prototip veya örnekler biçiminde test edildiği ilk deneme aşamasıdır.

16  3.Yapılabilirlik (fizibilite) belirlemesi. Bu aşama yapılabilirlik ve mali değerin formal yapılabilirlik (fizibilite) çalışmalarıyla test edilmesi aşamasıdır ve aynı zamanda potansiyel piyasa ve uygulamalar yanında potansiyel maliyet ve yararları da belirlenir.  4.Son uygulama. Bu aşama yeni ürünün ticarileştirilmesi ve piyasada satışa sunulması veya normal işletme rutininin bir parçası olarak yeni sürecin uygulanması aşamasıdır. Shermerhorn (1989, s )

17 İşgörenlerin Yenileşmeye Direnme Nedenleri  Ekonomik Nedenler  Kişisel Nedenler  Toplumsal Nedenler

18 Ekonomik Nedenler  yenileşmenin getirdiği işsizlik korkusu,  çalışma saatinin çoğalması,  ücret karşılığı yapılan fazla çalışmanın kaldırılması,  ücretin azaltılması,  iş hızının artması tehlikesi vb.

19 Kişisel Nedenler Temelinde kişinin kendine karşı güveninin sarsılması,başarısızlık korkusu gibi değişkenlerin bulunduğu belirtilmektedir.  işgörenin bir işte uzun yıllar alan ustalaşmasının bir yenileşmeyle elinden alınması;  işgörenin bağlandığı, inandığı değer ve düzgülerin yerine yenilerinin konması;  yenileşmenin getireceği yeni iş ve eylemlerde başarısız olma korkusu,  yeni işin eskisine göre daha bıktırıcı veya düşük değerde olması vb.

20 Toplumsal Nedenler Değişmeye direnç yaratan durumlar arasında işgörenlerin üyesi olduğu kümelerden kaynaklananlar da bulunmaktadır. Toplumsal direnç nedenleri olarak belirtilebilecek bu nedenler arasında,  değişmenin getirdiği değer ve düzgülerin bir kümenin değer ve düzgüleriyle çatışması,  gelen yeniliğin kümenin varlığını tehdit etmesi,  işgörenlerin dayandıkları ya da bağlandıkları kişileri değişme sonucu ellerinden kaçıracakları korkusu yaşamaları,  kişilerarası kurulu ilişkilerin bozulacağı korkusu vb. (Başaran 1982, ss ).

21 Örgütsel Değişmeye Karşı Direnci En Aza İndirmek İçin Gösterilebilecek Davranışlar  Karara katmak,  değişmeyi tanıtmak,  yararı göstermek,  gönüllü aramak,  bilgili kılmak,  ilişkileri düzeltmek,  özendirici koymak,  denemek,  birlik,  liderlik,  sorun çözmek (Başaran 1992, ss ).

22 ETKİN DEĞİŞME STRATEJİLERİ Ampirik- Rasyonel Stratejiler İnsanın rasyonel olduğu, rasyonel benlik ilgilerini izleyeceği sayıltılarına dayanırlar.  a) Temel araştırma ve genel eğitim yoluyla bilginin yayılması.  b) Personelin seçimi ve yerleştirilmesi.  c) Danışman ve personel olarak sistem analistleri.  d)Uygulamalı araştırma ve bağlantı sistemleri.  e)Ütopik düşünme.  f)Dilin açıklığa çıkarılmasıyla algısal ve kavramsal yeniden örgütlenme

23 Normatif -Yeniden Eğitimci Stratejiler Eylem kalıpları ve uygulamanın sosyo- kültürel normlarca desteklendiği ve bireylerin bu normlara bağlılığı sayıltısı vardır. Sosyo-kültürel normlar bireylerin tutum ve değer sistemlerince desteklenir.  Bir sistemin problem çözme yeteneklerinin geliştirilmesi  Sistemi değiştirecek kişilerin gelişmelerinin sağlanması

24 Güce- Zorlamaya Dayalı Stratejiler Daha az güçlülerin, daha güçlü olanların plan, yönlendirme ve liderliğine uyacağı sayıltısı vardır. Değişmenin itici gücü olarak yasal yetki ve yönetsel politikaların kullanılmasını öngörür.  Yıkıcı olmayan (nonviolence) stratejiler.  Değişmeyi başarmak için politik kurumların kullanılması.  Güç elitlerinin manipulasyonu ve yeniden kompozisyonu yolu ile değişme


"DEĞİŞME YÖNETİMİ DEĞİŞMEYİ ANLAMA VE SÜRDÜRMEDE TEMEL KONULAR Doç.Dr. Hasan Hüseyin Aksoy A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Ankara, 2002-2008." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları