Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

SOSYAL ÇALIŞMALARDA GİRİŞİMCİLİK, EKİP ÇALIŞMASI VE GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. Fethi GÜNGÖR Yalova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi,

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "SOSYAL ÇALIŞMALARDA GİRİŞİMCİLİK, EKİP ÇALIŞMASI VE GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. Fethi GÜNGÖR Yalova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi,"— Sunum transkripti:

1 SOSYAL ÇALIŞMALARDA GİRİŞİMCİLİK, EKİP ÇALIŞMASI VE GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. Fethi GÜNGÖR Yalova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Sosyal Hizmet Bölümü

2 Sosyal Girişimcilik Nedir? • Toplumsal ihtiyaçları fark edip çözüm üretebilen sosyal girişimciler toplumların alışılagelmiş davranışlarını değiştirerek dönüşümlere yol açarlar. • Sosyal girişimcilik, toplumsal uyumdaki tıkanıklıkları fark etmek ve bu tıkanıklığı gidermenin yollarını bulmaktır.

3 Sosyal Girişimci Kimdir? • Risk alarak yenilik ve geliştirme yapabilen kişidir. Bunu yaparken: • sorunu tespit eder • çözüm için yeni bir proje üretir • yeni bir yöntem geliştirir • yeni bir kaynak oluşturur • Projenin sürdürülebilirliği için yöntem bulur

4 Sosyal Girişimcinin Özellikleri-1 1.Sorunların farkına varır 2.Başarılı olmayı ister 3.Mücadele azmi vardır 4.Sorumluluk ve risk alabilir 5.Fırsatları sezebilir 6.Ekip halinde çalışabilir 7.Güven duyar, güven verir

5 Sosyal Girişimcinin Özellikleri-2 8. Eksikliğini bilip tavsiyelerden yararlanır 9. Ağır çalışmalara dayanıklıdır 10. Kendini geliştirme azmi vardır 11. Başkalarını etkileyip çalışmaya katabilir 12. Planlı çalışma yeteneği vardır 13. Araştırma yaparak hizmetini geliştirir.

6

7

8 Örnek Girişimci-1 Grameen Bankası kurucusu / Bangladeş 1940

9 Prof.Dr. Muhammed YUNUS • Mikrokredit kavramını bulan Mikrokredit • 2006 Nobel Barış Ödülü sahibi 2006Nobel Barış Ödülü • Dünya Yemek Ödülü dahil 75 ödülün sahibi Dünya Yemek Ödülü • Haziran 2008 /ABD'den Foreign Policy veForeign Policy • İngiltere'den Prospect dergilerinin anketinde • Dünyanın ilk 100 entellektüeli listesinde 2. Dünyanın ilk 100 entellektüeli

10 Örnek Girişimci-2 Kütüphaneci Mustafa Amca / Ürgüp 1943

11 Mustafa GÜZELGÖZ • Ürgüp Tahsin Ağa Kütüphanesi – Sene 1943 • Eşeğe bir sürü kitap yüklemiş bir amca, • gariban çocukların ellerine kitapları verir. • "Çocuklar bunları okuyun, aranızda da değişin. On beş gün sonra aynı gün gelip alacağım. Aman yıpratmayın, diğer köylerdeki arkadaşlarınız da okuyacak."

12 • Genç Mustafa bakar ki, kütüphaneye kadınlar hiç gelmiyor. Zenith ve Singer'e mektup yazar: 'Bana dikiş makinesi yollayın, firmanızın adını kütüphanenin girişine kocaman yazayım' der. 10 makine gelir. • Nevşehir'den binlerce memur geçti, kimse onları hatırlamaz, ama Mustafa Güzelgöz ve eşeğinin heykeli var.

13 TAKIM ÇALIŞMASI / EKİP RUHU

14 Birlik, güven, yönetişim • Söylem ve eylem birliği yapabilen 5A-3U sahibi insanlar iyi bir ekip oluşturabilir. • Ekip ruhu güven üzerine kurulur. Güven ise iyi yönetişim prensiplerinin uygulanması ile gelişir: • Şeffaflık, hesap verebilirlik, etkililik, tutarlılık, katılımcılık ve yerindelik.

15  Takım gruptan farklı olarak, paylaştıkları amacı elbirliği ile, en verimli şekilde gerçekleştirmeye çalışan insanların oluşturduğu bir birliktir.  Takım çalışması, belirli sayıda çalışanın, belirli amaçlarla ve belirli sürelerle bir araya gelip kurum amaçlarının gerçekleştirilmesi, sorunların çözülmesi, toplumda yenilik ve değişme çabalarının planlanması ve yürütülmesine yönelik eylemler bütünüdür.

16 Takımın Özellikleri 1.Takımdaki üye, etkin, saygın ve vazgeçilmez olduğu bilincini taşımalıdır. 2.Bir tek üyenin işlevini gerçekleştirememesi etkinliği bozar. 3.Üyeler hedefe çoşku ile güdülenmiş olmalıdır. 4.Düşünce üretmek, seçenek bulmak ve öneri geliştirmek için özgür bir ortam sağlanmalıdır.

17 5. Üyeler birbirilerine inanmalı ve güvenmeli. 6. Takımın hedefleri ile üyelerin amaçları paralel olmalı. 7. Kararlar ve çözümler takımın tüm üyelerinin katkısıyla oluşturulmalı. 8. Her üye birbirini anlamaya ve tanımaya çalışmalı; etkilemeye ve etkilenmeye açık olmalı. 9. Göreve ilişkin bilgi ve tecrübeler, üyelerce zamanında paylaşılmalıdır.

18 TAKIMIN OLUŞUM AŞAMALARI 1. Tanı(ş)ma Dönemi: Takım olmaya aday bireyler misyonu ve birbirlerini tanır. 2. Fırtına Dönemi: Üyeler bir taraftan işin ağırlığıyla yüzleşirken diğer taraftan nasıl uyum sağlayacaklarını öğrenir. 3. Normalleşme Dönemi: Takım yöntemini ve kurallarını belirlemiştir. 4. Çalışma Aşaması: Problem çözmeye başlamıştır.

19 Ekip kurarken dikkat!  Bütün, parçalarının toplamından daha büyüktür.  Hiçbirimiz hepimiz kadar zeki olamayız.  Her hangi bir takım, en zayıf halkasının gücü kadar güçlüdür.  Ekipte en zayıf halka, yanlış yerde görevlendirilmiş, işin özünü kavrayamamış olan üyedir.

20 YABAN KAZLARI ÖRNEĞİ

21 1.İnsanlar, birbirlerinden hız ve haz alarak hedeflerine daha kolay ve çabuk erişirler. 2.Bizimle aynı yöne gidenlerle bilgi alışverişini ve işbirliğini sürekli kılmalıyız. 3.Yaptığınız işi, yeri ve zamanı geldiğinde başkasına bırakmak gerekiyor. 4.İlerlemek için uyarı gereklidir. Uyarıları alınmadan sevinçle karşılamalıyız.

22 STK’LARDA GÖNÜLLÜ YÖNET İ M İ

23 Üçüncü Sektörün Yükselişi  Günümüz modern toplumlarında STK’ların her geçen gün türleri ve sayıları artmaktadır.  STK’lar, vatandaşların ortak bakış, ortak çıkar, ortak duyarlılık ve ortak talepleri temelinde gönüllü olarak bir araya gelerek; kamu sektörü ve özel sektör dışında üçüncü bir alanda meydana getirdikleri dernek, vakıf, sendika, platform vb. organizasyonlardan oluşan yapılardır.

24 STK’ların Varlık Sebebi STK’ların Varlık Sebebi  Gönüllülük prensibiyle hareket eden STK’lar, toplumsal bilincin oluşmasını sa ğ lama, devletin uzanamadı ğ ı ya da yetersiz kaldı ğ ı alanlarda insanların ihtiyaçlarını karşılama, dezavantajlı grupların haklarını savunma gibi görevler üstlenir.  STK’ların toplumsal ihtiyaçları gözeten etkin faaliyetler yürütebilmesi, girişimci olmalarına, ekip ruhuyla birlikte çalışmalarına ve gönüllü olarak adlandırılan insan servetini iyi yönetmelerine ba ğ lıdır.

25 Gönüllü Kimdir?  Gönüllü, maddi veya siyasi bir çıkar beklentisi içinde olmadan, sosyal sorumluluk anlayışıyla, ailesi ya da yakın çevresi dışındaki bireylerin hayat kalitesini artırmak ya da refah seviyesinin yükseltilmesini ve eşit bir biçimde da ğ ılmasını sa ğ lamak için, hür iradesiyle, bir toplumsal girişime veya bir STK bünyesindeki etkinliklere kendi bilgi, beceri, deneyim, finansal kaynak ve zamanını kullanarak destek olan insandır. (Güder, 2006: 4).

26 Gönüllülükte öne çıkan unsurlar  zorunlu olmaması;  bedel karşılı ğ ı olmaması;  kurumsal yapı içinde gerçekleşmesi ve  kamu yararı amacıyla topluma yönelmiş olmasıdır. (Palabıyık, 2011: 90).

27  Gönüllülerin karşılık beklemeden bir iş yapıyor olması, onların yaptıkları iş karşılı ğ ında hiçbir şey elde etmeyecekleri anlamına gelmez.  Yapılan birçok araştırma, gönüllülü ğ ün bireyin kişisel gelişimini ve manevi tatminini destekledi ğ ini göstermektedir. (Özden, 2008: 57). Gönüllülükte hiç mi karşılık yok?

28 Gönüllülü ğ ün kişiye katkıları  İ nsanlar arasındaki ba ğ ı güçlendirme,  sosyalleşme,  itibar görme,  de ğ er verme,  hoşgörü,  paylaşımcılık,  di ğ erkâmlık,  aidiyet ve  güven duygusu geliştirme...

29 Gönüllülü ğ ün Topluma Katkısı  Gönüllülük;  hem hizmet sunan bireyler,  hem de hizmet talep eden bireyler açısından  pozitif kazanç oluşturmaktadır.

30 Bireysel gönüllülü ğ ün sebepleri  yalnızlık giderme,  örnek kişi olma,  yetki alma,  kariyer geliştirme,  aidiyet hissi,  sosyalleşme,  entelektüel gelişim,  hünerlerini paylaşma,  servetini iyi amaçlara kullanma,  imajını iyileştirme,  becerilerini geliştirme,  manevi etkenler ve  moda...

31 Kurumsal gönüllülük sebepleri  Kurum yöneticisinin gözüne girme,  bu yolla kariyer fırsatı oluşturma,  toplumda iyi şirket imajı oluşturma,  sosyal sorumluluk bilincinde olma,  pazarda rakiplere karşı avantaj sa ğ lama,  vergiden muafiyet vb. etkenler... (Özmutaf, 2007: ).

32 Gönüllülük keyfilik de ğ ildir!  Hür tercihiyle gönüllü olan kişi görevlendirildikten sonra üstlendi ğ i işi isteyerek, gönülden yapmalıdır.  Gönüllünün üzerine aldı ğ ı işi yapmaması, geciktirmesi ya da savsaklaması gönüllüden beklenmeyecek davranışlardır.

33 Gönüllülü ğ ün STK’lar Açısından Önemi  STK çalışmalarına katılan gönüllüler, her bireyin toplumun bir parçası oldu ğ u bilinciyle;  gelece ğ in daha iyi olması için “ben de bir şeyler yapabilirim” düşüncesiyle;  maddi imkânlarını, zaman, emek ve deneyimlerini, yeteneklerini ve bilgilerini,  insani ya da toplumsal bir amaç için ortaya koyan duyarlı ve saygın bireylerdir.

34 STK’ların en önemli serveti  STK’larda insan kaynaklarının önemli bir ço ğ unlu ğ unu oluşturan gönüllüler, kuruluşun gücünü belirleyen göstergelerdendir.  Geniş ve nitelikli gönüllü tabanı, gönüllü kuruluşun parasal imkânlarıyla belki de hiçbir zaman sahip olamayaca ğ ı insan kayna ğ ını maddi bir harcama yapmadan kullanabilmesi anlamına gelmektedir. (Akatay, 2008: ).

35 Gönüllü elçiler  Nitelikli gönüllü sayısı bir STK’nın başarısının göstergesidir. Gönüllülerin farklı bilgi ve becerilere sahip olmaları, yenilikçi ve geliştirici olmaları STK için fırsatlar sunar.  Gönüllüler, STK’ların toplumdaki temsilcileri oldukları kadar aynı zamanda STK’lar içerisinde toplumun temsilcileridirler.

36 Gönüllü niçin üye olur?  Kuruluşun faaliyetlerine ilgi duyması ve o alanda katkı yapma iste ğ i.  Gönüllü kayna ğ ının etkili kullanılması STK’ların toplumda tanınmasında ve benimsenmesinde avantaj sa ğ lar.  Gönüllüleri ve gönüllü faaliyetleri etkin olan STK’ların hizmet kalitesi ve sürdürülebilirli ğ i artar.

37 Yönetim ihtiyacı  İ ki insanın belirli bir amaç do ğ rultusunda hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için ortak olarak faaliyeti gerçekleştirme çabasına girdikleri yerde yönetim olgusunun varlı ğ ı kaçınılmazdır. (Erken, 2008: 9).

38 Gönüllü Yönetimi  STK’ların misyonunu başarılı bir şekilde gerçekleştirebilmesi ve sürdürülebilirli ğ i sa ğ laması için tıpkı kâr amacı güden kuruluşlar gibi iyi bir planlama ve yönetim sürecine muhtaçtır.  Bu süreçlerin en önemli kısmı ise gönüllü kayna ğ ı ile ilgili olandır.  Gönüllü yönetimi, sayıları 150 bini aşan STK’lar için zorunlu hale gelmiştir.

39 Gönüllü yönetimi ne işe yarar?  Türkiye’de gönüllü kayna ğ ın eksik olması sebebiyle STK’lar yetersiz kalmaktadır.  Sorunlu yönetim yapısı ve kurum içi işbirli ğ inin düşük olmasından kaynaklanan bu durumun üstesinden gelinebilmesinin en önemli yollarından biri ise gönüllü yönetimidir.

40 Gönüllü yönetimi süreci ‘Gönüllü yönetimi’  sivil toplum kuruluşlarına gönüllü çekilmesi,  gönüllüleri de ğ erlendirerek uygun programa yerleştirme ve  iyi ilişkiler a ğ ı oluşturma gibi profesyonel süreçleri gerçekleştirmektedir.

41 Profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacı  Gönüllülerin daha e ğ itimli,  daha yüksek motivasyona sahip,  bilgi, beceri ve donanımı yüksek  sorgulayan bireyler olması profesyonel gönüllü yönetimi ihtiyacını arttırmaktadır. (Flood vd., 2005: 80).

42 Gönüllünün e ğ itimi  Dezavantajlı gruplara hizmet sunan gönüllü kuruluşlar açısından gönüllü yönetiminin ayrıca bir önemi vardır.  Bu gönüllülerin hizmet verdi ğ i dezavantajlı grup hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir.  Bu da gönüllülere verilecek oryantasyon e ğ itimi ile sa ğ lanabilir.

43 Gönüllü yönetimi süreci-1 1. İ şe uygun gönüllü seçimi, 2. sürekli bilgilendirme, 3. görev tanımının yapılması, 4. etkin-sürdürülebilir çözümler geliştirme, 5. organizasyon ve gönüllü adına daha net bir süreç elde etme, 6. gönüllüler arasında daha eşit ve profesyonel hizmet da ğ ılımı, 7. yaptıkları faaliyetlere yönelik motive edilmeleri.

44 Gönüllü yönetiminin iki yönü  Gönüllü yöneticisinden haberdar olması ve kendisini yönlendirece ğ ini bilmesi gönüllünün motivasyonunu ve dolayısıyla hizmet kalitesini arttıracaktır.  Gönüllü yönetiminin olumlu yönü: yönetilen grubun istekli olmasıdır.  Olumsuz yönü ise, bireylerin gönül ba ğ lılı ğ ı dışında hiçbir ba ğ larının bulunmamasıdır. Olumsuz bir durumla karşılaştı ğ ında ya da hiçbir neden göstermeksizin gönüllülü ğ ü bırakabilir.

45 Gönüllü yönetimi süreci-2 1. Görev çerçevelerinin belirlenmesi ve tanımlanması 2. Bu çerçeveye uygun gönüllülere ulaşma 3. Gönüllülerin kuruma oryantasyonu 4. Görevlendirme ve seçim 5. Kurum içi e ğ itim 6. Gönüllülerin motivasyonu 7. Performans de ğ erlendirme 8. Ödüllendirme

46 Gönüllülerin Görev Çerçevelerinin Belirlenmesi ve Tanımlanması 1. STK’nın misyonu ve vizyonu 2. hitap edece ğ i kesim 3. hedef ve planlama 4. işe uygun gönüllülerin belirlenmesi 5. ne tür faaliyetler yürütebilece ğ i 6. kurumun gönüllülerden beklentileri

47 Gönüllülere Ulaşma  Gönüllülere ulaşma ve kuruma çekme aşamasında, gönüllülerin davet edilme sebebinin net olarak belirlenmemesi olumsuz izlenim do ğ urabilecektir.  Kurumun iyi bir alt yapıya sahip olması, şeffaflık ilkesini gözetmesi, hedeflerini iyi belirlemesi ve iyi bir tanıtım sürecine sahip olması gerekir.

48 Gönüllü bulma kaynakları  Ö ğ renciler; özellikle üniversite ö ğ rencileri,  paranın yanında gönüllü deste ğ i de verebilen işletmeler,  eski gönüllüler  emekliler,  di ğ er STK’lar.

49 Gönüllülerin Kuruma Oryantasyonu  Oryantasyon süreci gönüllünün kuruma ilk geldi ğ i ve kurum hakkında ilk bilgi elde etti ğ i dönemdir.  Bu süreçte kurumun gönüllülere tanıtımı yapılır.  Oryantasyon sürecinin sonucunda gönüllünün kurumu ve kurumun hedeflerini benimsemesi beklenir.

50  Kurumun tarihçesi,  misyonu ve vizyonu,  amaç ve hedefleri,  yapısı ve birimleri,  gönüllü politikaları,  gerçekleştirilen gönüllü hizmetler,  çalışma arkadaşları,  faaliyet bilgileri,  yardımcı olabilecekler,  ofis, araç ve gereçler. (Polk, 2006: 25; Ellis, 2005: 53). Oryantasyon sürecinde üzerinde durulması gereken konular

51 Görevlendirme ve Seçim  Gönüllünün kurum içerisinde hangi görevi yapaca ğ ı, hangi sorumlulukları üstlenece ğ i ve hangi süreçlere dahil olması gerekti ğ i,  E ğ er gönüllüler rastgele seçilerek herhangi bir işe yönlendirilirse bu durum negatif olarak o gönüllüye, gruba ya da topluma yansıyabilir. Böylelikle gönüllü tamamen kaybedilebilir. (McFarland, 2005: 13).

52 Gönüllünün kurum içi e ğ itimi  Gönüllü e ğ itimi, onun çalıştı ğ ı göreve özgü, sahip olması gereken özellikleri, becerileri arttıracak nitelikte olmalı.  Gönüllülere bir kez e ğ itim verilerek maksimum performans göstermelerini beklemek yanlış olur. Bu yüzden e ğ itimin devamlılı ğ ı şarttır. (Empowering America’s Grassrots, 2005: 29).

53 Gönüllülerin Motivasyonu  Özel sektörde çalışan bireylerin motivasyonu daha çok maddi kaynaklarla sa ğ lanmaktadır. Ancak, gönüllü bireylerin herhangi bir maddi beklentisi yoktur.  Gönüllülerin ancak manevi duygularla motivasyonu arttırılabilir.  Bireysel motivasyonu etkileyen özelliklerin en başında davranışlar, inançlar, de ğ erler, ihtiyaçlar ve amaçlar gelmektedir. (Özmutaf, 2007: 186).

54 Gönüllülerin motivasyonu-1  İ letişim: Sorunsuz ve açık bir iletişim ile gönüllü kendisini kurumun bir parçası gibi hisseder.  Bilgilendirme: Gerçekleştirilen faaliyetler ile ilgili sürekli bilgilendirilen gönüllü kendini kurum ile özdeşleştirebilecektir.  Gönüllülere ismi ile hitap etmek: Gönüllü yöneticilerinin gönüllülere ismi ile hitap etmesi gönüllünün motivasyonunu arttırmak için önemlidir.  Gönüllüler hakkında bilgi edinmek: Gönüllülere, önemli günlerinde yanlarında bulunarak kurum için de ğ erli oldukları hissettirilmelidir.

55 Gönüllülerin motivasyonu -2  Gönüllülerin birbirleri arasındaki etkileşime yardımcı olmak: sosyalleşme ihtiyaçlarını karşılar, motivasyonu artırır.  Zorlandıkları durumda gönüllülere yardımcı olmak: gönüllünün kendisini yalnız hissetmemesi açısından önemlidir.  Karar alma süreçlerine gönüllüleri dahil etmek: düşüncelerine başvurmak gönüllünün kuruma olan ba ğ lılı ğ ını ve motivasyonunu arttıracaktır. (McFarland, 2005: 97-99)

56 Performans De ğ erlendirme  STK’ların kamu sektörü veya özel sektörden farklı olarak, kendine has performans ölçüm sistemine ihtiyaç vardır.  Performans ölçümü ile organizasyonun genel olarak ne kadar başarılı oldu ğ u, toplumun isteklerini karşılayıp karşılayamadı ğ ı ve planlanan gelişmelerin gerçekleşip gerçekleşmedi ğ i belirlenmektedir. (Coşkun, 2006: ).

57 Ödüllendirme  Gönüllülerin verdikleri hizmetlerin karşılı ğ ında, kuruma ba ğ lılıklarının ve devamlılıklarının arttırılmasını sa ğ lamak amacıyla yaptıkları katkıların ödüllendirilmesi gerekir.  Teşekkür notu, sertifika, rozet, kişisel mektuplar, hediye, foto ğ raflar, yurt dışında bir konferansa gönderme, do ğ um günü ve di ğ er özel günler için tebrik kartları ya da kutlama hazırlama, gönüllünün adına bir gece düzenleme...  Dikkat edilmesi gereken nokta ödüllendirmenin yapmacıklıktan uzak, zamanında ve içten bir şekilde gerçekleştirilmesidir. (Güder, 2006: 15).

58 Sonuç  Toplumsal fayda sa ğ lamayı amaçlayan STK’ların hedeflerine ulaşabilmesi, kaliteli bir hizmet sunabilmesi ve sürdürülebilirli ğ ini sa ğ laması için  sahip oldu ğ u gönüllü servetine azami ölçüde özen göstermesi,  gönüllülerin ba ğ lılı ğ ını artırmak ve daha etkili çalışmalarını sa ğ lamak adına gönüllü yönetimi sürecini profesyonel bir şekilde gerçekleştirmesi gerekir.

59 Kaynakça  Akatay, Ayten (2008), Gönüllü Kuruluşların İ nsan Kaynakları Sorunlarına E ğ itsel Bir Çözüm, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 1,  Coşkun, Ali (2006), STK’ların stratejik performans yönetiminde yeni bir yaklaşım: Performans Karnesi, Sivil Toplum, 4 (15), s  Dernekler Dairesi Başkanlı ğ ı (DDB) (2012), (Erişim Tarihi: )  Empowering America’s Grassrots HHS-SAMHSA (2005), Successful Strategies for Recruiting, Training, and Utilizing Volunteers, DHHS Publication, Maryland.  Flood, Joseph P., Eric Gardner, Kelvin Yarrell (2005). “Managing Volunteers: Developing and Implementing an Effective Program”, Proceedings of the 2005 Notheastern Recreation Research Symposium, April 10-12, New York,  Güder, Nafiz (2006), STK’lar İ çin Gönüllülük ve Gönüllü Yönetimi Rehberi, Sivil Toplum Geliştirme Merkezi, Ankara.  McFarland, Betsy (2005), Volunteer management for animal care organizations, Humane Society Press, United States of America.  Özden, Kemal (2008), Sivil Toplum Kuruluşlarında Gönüllü Yönetimi, Sivil Toplum Kuruluşlarında Yönetim, Ed. Ali Coşkun, Seçkin Yayıncılık, İ stanbul.  Özmutaf, M. Nezih (2007), “Sivil Toplum Kuruluşlarının Misyonlarını Gerçekleştirmede İ nsan Kaynaklarının Rolünün Gönüllü Yönetimi Yaklaşımları Ba ğ lamında İ ncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İ şletme Anabilim Dalı, Doktora Tezi, Isparta.  Polk, Christine (2006), Volunteer Management Training a Manual for Adult Basic Education Programs for Developing Best Practices for a Successful Volunteer Program, SABES, Massachusetts.

60 İlgiyle izlediğiniz için teşekkür ederim.


"SOSYAL ÇALIŞMALARDA GİRİŞİMCİLİK, EKİP ÇALIŞMASI VE GÖNÜLLÜ YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. Fethi GÜNGÖR Yalova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi," indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları