Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada."— Sunum transkripti:

1 KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

2 Kıdem tazminatı, ilk defa 1936 da 3008 sayılı Kanun ile İş hayatımıza girmiş, günümüze kadar çeşitli defalar değişikliğe uğramıştır. 22/05/2003 tarihinde çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu, kendisinden önceki 1475 sayılı İş Kanununun, sadece Kıdem Tazminatına ait 14. maddesini yürürlükte bırakarak yürürlükten kaldırmıştır. Yani Kıdem Tazminatı 4857 sayılı Kanun’da değil mülga 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddesinde düzenlenmektedir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

3 KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK : Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

4 Kural olarak, bir iş sözleşmesine göre çalışan bütün işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmakla beraber, Kanunun 4. maddesinde “istisnalar” başlığı altında bazı işler bu kanun kapsamının dışında tutulmuştur. Bu istisnalar;  Deniz ve hava taşıma işlerinde,  50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

5  Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,  Ev hizmetlerinde,  İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,  Sporcular hakkında,  Rehabilite edilenler hakkında,  507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

6 Ancak Kanun 4. maddede istisnaları saydıktan sonra aynı madde içerisinde istisnaların istisnasını düzenlemiştir.  Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,  Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

7  Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,  Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,  Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,  Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

8 2. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gerekir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

9 Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş akdini feshetmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

10 3. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ : I. İş akdi 4857 s. Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmiş olması: Bu madde İşverenin işçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. İş akdinin feshi konusunda anlatılacaktır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

11 II. İş akdi, işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesi uyarınca feshedilmiş olması: Bu madde İişçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. İş akdinin feshi konusunda anlatılacaktır. III. İş akdi işçi tarafından, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmiş olması: İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkı öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

12 IV. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş akdi işçi tarafından feshedilmiş olması: İş Kanununda işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

13 V. Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş akdini feshetmiş olması: İş yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, 4857 İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince işçinin fesih ihbarını kıdem durumuna göre önceden durumu işverene bildirmek zorundadır. Kanunda kadın işçi dendiği için erkek işçiler bu hükümden faydalanamaz. Ayrıca boşanma alınan kıdem tazminatını etkilemez. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

14 VI. İş akdi, işçinin ölümü sebebiyle feshedilmiş olması : İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin intiharı veya kendi kusuru ile ölümüne sebebiyet vermesi kıdem tazminatını etkilemez. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

15 KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi “...kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. 13. maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir...” Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

16 Kıdem tazminatı hesaplanırken son ücretin dışında ücret eklentilerinin de esas ücrete katılması gerekmektedir. Esas ücrete katılacak ücret eklentilerinin:  İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı ve işçiye sağlanan menfaat, para veya para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

17  İşçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatler akitten ya da kanundan doğmalıdır.  İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatler arızi nitelikte olmamalıdır. Yani evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, izin harçlığı,sürekli olmayan primler gibi ücret eklentileri kıdem tazminatı hesabına katılmaz. Ancak her yıl yapılan yakacak yardımı, erzak yardımı, yıl sonlarında verilen prim, vekalet ücretleri vb. kıdem tazminatı hesabına katılacaktır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

18 • Kıdem tazminatı hesaplanırken:  Yıllar : Çalışanın kıdemindeki yıl sayısı, en son aylık brüt ücreti ile çarpılır.  Aylar : Çalışanın aylık bürüt ücreti 12 ye bölünür. Çıkan rakam ile kıdemdeki ay sayısı çarpılır.  Yıl ve Aya göre çıkan sayılar toplanır.  Bu toplamdan oranında Damga vergisi kesilir. Kalan rakam işçiye ödenecek Kıdem Tazminatıdır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

19 • Kıdem tazminatı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Buna göre 2013 yılının ilk yarısı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı 3.125,01 TL, ikinci yarısı için ise 3.218,78 TL olarak belirlenmiştir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

20 • Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Ancak Mahkemeler, kıdem tazminatının ödenmesi için işveren makul bir süre verilmesi gerektiği yönünde karar vermektedirler. Bu sürenin sonunda faiz işletilmeye başlanabilir. • Kıdem tazminatı için zamanaşımı 10 yıldır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

21 İHBAR TAZMİNATI İhbar tazminatı süresi belirsiz (bitiş tarihi başlangıçta belli olmayan) sürekli (işin niteliği itibariyle 30 iş gününden fazla süren) hizmet sözleşmelerinin feshinde, haklı bir sebep bulunmadığı halde bildirim sürelerine uymayan tarafça, diğer tarafa ödenmesi gereken bir paradır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

22 İşveren İş Kanunu’nun 18. maddesine göre haklı bir nedene dayanarak işçinin iş akdini feshediyorsa 17. maddede belirtilen fesih bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uyulmaması halinde sürelere ilişkin brüt ücret üzerinden hesaplanacak İhbar tazminatı ödenerek iş akdi derhal feshedilebilir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

23 • İş sözleşmeleri; a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

24 • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler sözleşme sona erme tarihi belli olduğundan ihbar tazminatına hak kazanamaz. • Deneme süresi içerisinde iş akdi sona erdirilen işçiler ihbar tazminatına hak kazanamazlar. • İş Kanunu m. 24 ve m. 25 teki sebepler sözkonusu ise taraflar ihbar tazminatı talep edemezler. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

25 • İhbar Tazminatının Hesaplanması : İhbar tazminatı hesaplamasında bir hafta, 7 gün olarak dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanacaktır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

26 ÜCRET • 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesine göre ücret “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmaktadır. Ücretler Türk parası cinsinden işyerinde veya bir banka hesabı aracılığıyla ödenebilmektedir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

27 • Ücretlerin nasıl ödeneceği konusunda tarihinde resmi gazetede yayınlanan Ücret, Prim, İkramiye veBu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10. Maddesinde; “İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.” denilmektedir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

28 Aynı Yönetmelikte “……ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası uygulanmasını öngörmüştür.” Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

29 İşçi ücret ödeme zamanları bir ayı geçmemek şartı ile sözleşme ile belirlenebilir. İş Kanunu’nun 34. maddesine göre “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

30 • İşçi ücretlerinin ödenme süresi belirlenen süreyi 20 günden fazla geçmemelidir. • İşçi ücret ödeme zamanları bir ayı geçmemek şartı ile sözleşme ile belirlenebilir. • İşçi ücretlerinde zaman aşımı süresi Borçlar Kanununa göre 10 yıldır. • Türkiye genelinde on ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler ücret ve benzeri ödemeleri mutlaka bankalar vasıtasıyla ödemelidir. • Türkiye genelinde on işçiden daha az işçi çalıştıran işverenler ücret ödemesini işyerinden yapmaları durumunda mutlaka işçilere ücret bordrolarının imzalatılarak bir suretinin işçiye verilmesi zorunludur.,, Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

31 YILLIK ÜCRETLİ İZİN • Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilere uygulanır. • Yıllık izne hak kazanabilmesi için işçinin işe girdiği tarihten başlayarak deneme süresi de dâhil olmak üzere 1 yıl çalışması gerekmektedir. • İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

32 • İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. • Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. • Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

33 İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; • Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden, • Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, • On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. Ancak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

34 • İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. • Cumartesi iş günüdür. Bu nedenle Cumartesi günleri hafta tatili olarak yıllık izin süresine eklenmez. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

35 • İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez. • İşçi kullanmadığı izinlerin ücretini son ücret üzerinden alacağından izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

36 FAZLA ÇALIŞMA/FAZLA SÜRELERDE ÇALIŞMA A.FAZLA ÇALIŞMA : Çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

37 B. FAZLA SÜRELERDE ÇALIŞMA: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda,her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

38 • Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. • Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

39 Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler: • Sağlık kuralları bakımından günde en çok 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yapılamaz. * • Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde fazla çalışma yapılamaz. (İş Kanunu 69) • Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yapılamaz. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

40 Fazla Çalışma Yapamayacak Kişiler: • 18 yaşını doldurmamış işçiler fazla çalışma yapamaz. • İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler fazla çalışma yapamaz. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

41 • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler fazla çalışma yapamaz. • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz. • Kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun, gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. • Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

42 • İş Kanunu’nun 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için 237 TL idari para cezası uygulanır. Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / Mart 2013 Düzenleyen: FTSO


"KIDEM TAZMİNATI Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları