Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İnsan Kaynakları Yönetimi.  Personel Seçiminde Mülakat ve Mülakat Yöntemleri 2.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İnsan Kaynakları Yönetimi.  Personel Seçiminde Mülakat ve Mülakat Yöntemleri 2."— Sunum transkripti:

1 İnsan Kaynakları Yönetimi

2  Personel Seçiminde Mülakat ve Mülakat Yöntemleri 2

3 3

4  Personel seçimi ve alımı, işletmenin amaçları ve hedefi doğrultusunda çok önemli bir konudur.  Personel seçimi ve alımı, işletmenin stratejik amçları ve beklentilerine ulaşılması için büyük bir öneme sahiptir.  Personel seçimi ve alımında işletmelerin en sık kullandığı yöntemlerden biri de mülakattır. 4

5  Mülakata hazır gitmek, mülakatın iyi geçmesi için gerekli en önemli unsurdur. Mülakata gidilen işletme, işletmenin genel politikası, başvurduğunuz pozisyon, sizin bu pozisyona ne kadar hazır olduğunuz, eğitim ve özelliklerinizin pozisyon için yeterliliği hakkında bilgi sahibi olmanız mülakatın olumlu geçmesi için büyük bir adım olacaktır. 5

6  Mülakat Kavramı  Kullanım Sebep ve Sınırları  Uygulama Alanları  Mülakat Süreci ve Hazırlıklar  Mülakat Yöntemleri, Geçerliliği ve Güvenilirliği  Mülakat Hataları 6

7 Mülakat Kavramı  Mülakat; belirli bir amaca yönelik olarak, birden fazla kişi arasında gerçekleştirlen görüşmedir.  Mülakat, personel seçiminde adayların belirli özelliklerinin saptanması için yapılan görüşmedir. Mülakat, bazen sorun çözmede kullanılan sistemli bir görüşme, bazen de karşılıklı fikir geliştirmeye dönük yapılan bilgi veya görüş alış verişidir. 7

8  Mülakat bir işletmede personel seçimi veya terfi çalışmasında yapılır. 8

9  Mülakat kavramının unsurları:  Amaç  Planlanmış ilişki  İkili ilişki  Yüz yüze ilişki  Soru ve cevap  Nesnel ve öznel bilgi  Rol ayrımı  Değişken roller 9

10 Mülakat Sürecinin Kullanım Sebepleri  Uygulanması kolaydır.  Seçimin yapılmasında çok yönlü bir araç olarak görülmektedir.  Yüz yüze uygulanmaktadır.  Aday işe alınsın veya alınmasın mülakat aracılığıyla kurum-kuruluş ve yönetim hakkında bilgilendirilmiş olur. Böylece işletmenin sosyal çevresi genişler.  Aday işi ve ortamı daha kısa sürede benimser. 10

11 Mülakat Sürecinin Sınırları  Adayların sahip olduğu özellikler.  Mülakat komisyonunun yargıları.  Mülakat komisyonunun eğitimi.  Mülakat öncesi ve esnasında kullanılan testler ve bunların geçerliliği, güvenilirliği ve sonuçları. 11

12 Mülakat Uygulama Alanları 1. Personel Seçiminde Mülakat 2. Terfi Mülakatı 3. Başarı Değerleme Mülakatı 4. Özel Amaçlı Mülakatlar 12

13 1. Personel Seçiminde Mülakat : Personel seçim çalışmalarında mülakatı yapan kişi üç temel soruya cevap arar;  Aday işi yapabilir mi?  Kurumda kendisine teklif edilecek işi yapmak ister mi?  Bu iş için adayın diğerlerine göre muhtemel başarısı ne olacaktır? 13

14  Personel seçimi mülakatın temel amaçları:  Aday hakkında yeterli bilginin edinilmesi,  Adayın işletme hakkında kendisi için yeterli bilgiyi alabilmesi,  Aday ile işletme ve yönetime karşı iyi niyet yaratacak şekilde ilgilenmektir. 14

15 2. Terfi Mülakatı: Bu mülakatın adayları, kurumda halen çalışan ve yükselme sistemi gereği bir üst göreve aday kişilerdir. Mülakatı, personel, eğitim gibi konularda uzmanlaşmış bölüm yöneticileri ve elemanları ile, yükselecek kişilerin muhtemel amirleri yapar. Terfi mülakatı adayın gelecek planı ile işletmenin adaydan beklediklerinin uyumunu araştırmaya dönük bir çalışmadır. Böylece işletmenin geleceği ile bütünleşen, istek ve ideallerini işletme içinde giderebilecek olan kişiler belirlenir ve terfi ettirilir. 15

16 3. Özel Amaçlı Mülakatlar:  Belirli bir projenin gerçekleştirilmesi için,  İşletme içinde personel politikasına ilişkin bilgileri toplamak için,  Kişiler arası sorunların kaynağını araştırmaya dönük,  Kurum/kuruluş dışı bilgi toplamak için araştırma esaslı,  Yöneticilerin herhangi bir sorunu çözmek amacıyla elemanıyla yaptıkları mülakatlardır. 16

17 Mülakat Süreci 1. Mülakatın Amacının Saptanması 2. Mülakat Yapan Kişilerin Hazırlanması 3. Mülakat Uygulaması 4. Sonuçların Değerlendirilmesi 5. Rapor Yazma 17

18 Mülakat Süreci  Mülakat Amacının Saptanması ve Mülakatı Yapan Kişinin Hazırlanması  Mülakat neden yapılacak?  Adayların hangi yönleri özellikle analiz edilecek?  Görüşmenin ilk safhasında izlenecek yöntem ne olacak?  Soruların cevaplarına göre adayların değerlendirilmesi nasıl yapılacak? 18

19 Mülakat Süreci  Mülakatın uygulanması  Psikoteknik testler bu aşamada devreye girer.  Fiziksel testler  Zihinsel testler  Beceri testleri  Yetenek testleri  Kişilik testleri 19

20 Mülakat Süreci  Değerlendirme ve Rapor Yazma  Mülakattan hemen sonra mülakatı yapan bilgileri kaybetmeden ve karıştırmadan değerleme yapması gerekir.  Mülakat çalışmaları tamamlandıktan sonra mülakatı yapan kişi değerlemeler ile raporunu yazar ve süreç tamamlanır. 20

21  Personel Seçiminde Mülakat Yöntemleri  Aday ve Mülakatçı Sayısına Göre Mülakat Türleri I. Birebir Görüşmeler II. Panel Görüşmeler III. Çalışma Arkadaşları Grubu IV. Sıralı Görüşmeler V. Telefon Görüşmeleri 21

22 I. Birebir Görüşmeler; aday ile tüm görüşmeler yalnız yapılır. Görüşme sürecinin iyi planlanması ve etkin bir ön hazırlık yapılması şarttır. Amaç, söz konusu pozisyon için uygunluk derecesinin belirlenmesidir. 22

23 II. Panel Mülakatlar; İkiden fazla yöneticinin (görüşmeci), tek bir aday ile yaptıkları görüşmelerdir. Özellikle bankacılık sektöründe kullanılır. Adayı zorlayıcı bir yöntemdir. Dezavantajı, zaman maliyetidir 23

24 III. Çalışma Arkadaşları Grubu; Bu yöntemde ağırlık seçileçek kişinin birlikte çalışacağı ekip üyelerindedir. Buradaki görüşmenin asıl amacı gruba uyumun ölçülmesidir. Avantajı, uzun vadede birlikte çalışması söz konusu olan kişilerin önceden birbirlerini tanımalarını sağlamasıdır. Çalışanların işe alım sürecine dahil edilmesi onları motive etmektedir. 24

25 IV. Sıralı görüşmeler; sıralı görüşmeler birebir ancak birbiri ardına yapılan birkaç görüşmeden meydana gelmektedir. Mülakat yapan her kişi, pozisyonun tek bir yönünü inceler (tecrübe, teknik bilgi, yönetim becerisi) V. Telefon görüşmeleri; ülkemizde fazla tercih edilmeyen bir yöntemdir. Özgeçmişi incelenen adayın yüzyüze görüşmelere geçilmeden önce ikinci bir eleme unsuru olarak yapılır. En büyük avantajı diğer yöntemlere göre daha hızlıdır. 25

26  Amaçlarına Göre Mülakat Türleri I. İstihdam Mülakatı II. Uyum Mülakatı III. Başarı Değerleme Mülakatı IV. Danışmanlık Mülakatı V. İşten Çıkış Mülakatı 26

27 I. İstihdam mülakatı; kişiye işe almak için yapılan mülakatlardır. II. Uyum mülakatı; işe yeni başlayan kişileri işe alıştırmak, bilgi vermek amacıyla yapılan mülakatlardır. III. İşten çıkış mülakatı; kişinin işten ayrılma nedenini sorgulayan mülakatlardır. IV. Başarı değerleme mülakatı, çalışanın performansını değerlendirme amacıyla yapılır. V. Danışmanlık mülakatı, danışmanların görüş ve önerilerini almak için yapılır. 27

28  Kurgusuna Göre Mülakat Türleri I. Yapılandırılmamış (Serbest) Mülakat II. Yapılandırılmış (Standart) Mülakat III. Karma Mülakat IV. Sorun Çözmeye Dayalı Mülakat V. Değerlendirme Merkezi 28

29 I. Serbest Mülakat; görüşme biçimi ve sorular özel bir yapıya bağlı değildir; değerleme aşaması, dostane bir yapı içerisinde o andaki havaya göre yürütülür. Adayın konuşma biçimi, olaylara yaklaşımı,kendisini veya fikirlerini savunma biçimi saptanmaya çalışılır. Bu yöntemde bilgilerin geçerliliği çok yüksek değildir, adaylara sorulan sorular farklı olacağından, karşılaştırma standart olmayacaktır, önemli olan mülakatı yapanın aday hakkındaki fikridir. 29

30 II. Standart Mülakat; sorulacak sorular ve adaylarda aranan nitelikler önceden belirlenmiştir. Sorular bir uzman grup tarafından önceden hazırlanır ve her adaya sorulur. Cevaplar kaydedilir ve değerlendirilir. Bu yöntemin; geçerliği yüksektir, adaylar arası karşılaştırma daha objektiftir, sorular standart olduğundan adayın özel ve yaratıcı yönleri analiz edilemeyebilir, adayların bekleyen adaylarla görüşmesi benzer cevapları beraberinde getirir. 30

31 III. Karma Mülakat, bu mülakatta planlı ve plansız mülakat birlikte uygulanır. Bu yöntem ile adaylar hakkında daha geniş bilgi elde edilir. Karma mülakatı yöneten ve yönlendiren kişilerin eğitimli olması doğru değerleme için gereklidir. Bu mülakatta ilave edilen soruların önceden belirlenen soruları ikinci plana itmemesine dikkat edilmelidir. 31

32 IV. Sorun Çözmeye Dönük Mülakat; adaylara sorun çözdürme esasına dayanır. Adaylara alanlarına ilişkin bir sorun verilir ve görüşleri alınır. Adayların verdikleri cevaplar ile çözüm yaklaşımları birlikte değerlendirilir. Adayın bilgisi, sorun karşısındaki davranışı ve fikri savunuşu bu mülakat ile değerlendirilir 32

33  Bu yöntem adayı dar açıdan değerlendirir, adaylara verilecek soruların saptanması zordur, kişinin her konuya ilgi duyması beklenemez, verilen sorunlarla ileride karşılaşabileceği konuların uyumlu olması gerekir. 33

34 V. Değerlendirme Merkezi, bu görüşme yöntemi testler, yönetim oyunları, grup tartışmaları, özgeçmişin irdelenmesi, sunum yapılması gibi aşamaları içerir. Adaylara, çalışmak istedikleri alan ile ilgili genel yöneticilik yeteneklerini ortaya koyabilecekleri örnek olay(lar) verilir. Belirlenen süre içerisinde eğitilmiş değerlendiriciler olayı izlerler. Süre sonunda örnek olay tartışılır. Adayların bu süre içerisindeki tüm tutum ve davranışları değerlendirmede dikkate alınır. 34

35  Mülakatlarda Sorulan Sorular  Açık Sorular (Cevabı açık ve net sorulardır)  Kapalı Sorular (Cevabı kısıtlı sorulardır)  Nötr Sorular (Olumlu-olumsuz veya yargılayıcı ifadeler içermeyen sorulardır)  Yönlendirmeli Sorular (Beklenen cevabın belli edildiği sorulardır) 35

36  Stres Soruları (Kişiyi sıkıştırmak için sorulan sorulardır, tepkisi, soğukkanlılığı ölçülür)  Çanak Sorular (Soru soruyu doğurur ve her soru diğerine çanak görevi yapar)  Sondaj Sorular (Bir konunun derinine inmek için sorulan iç içe geçmiş sorulardır)  Duraklamalar (Kişiyi daha fazla konuşturmak için zaman zaman anlamlı duraklamalar yapılır) 36

37 Mülakatın Geçerlilik ve Güvenilirliği  Mülakatın Geçerliliği; mülakat sonucu ile adayın iş başarımı arasında uyumun olması, adayın işe uygun seçilmiş olması demektir.  Mülakatın Güvenilirliği; aynı adayın değişik mülakatçılar tarafından benzer değerlendirilmesi veya adayın işe uygunluğunun farklı bakış açısından benzer görülmesidir. 37

38  Mülakatın güvenilirliği; kullanılan mülakat sisteminin hatalı veya belirsiz olması güvenirliği azaltır, mülakatçılar adayların iş başarısı hakkında tahmin yaparken, işin gereklerini iyi tespit etmemiş olabilirler. 38

39  Eksik araştırma yapma  Küçük örneklem boyutu  Toplanan bilgideki çeşitlilik  Ölçüm kriterleri güvenilirlik ve geçerliliği etkileyen sorunlardır. 39

40 Mülakat Hataları 1. Adaydan kaynaklanan mülakat hataları 2. Mülakatçının adaya karşı taraflı davranmasından kaynaklanan hatalar 3. Olgunlaşmayan kararlar ve kalıplaştırılan yargıya bağlı mülakat hataları 4. Diğer mülakat hataları 40

41 1. Adaydan Kaynaklanan Mülakat Hataları  Yanıltıcı, yapay davranışlar sergileyebilir.  Kendini olduğundan farklı gösterebilirler.  Gerekli bilgileri kendi isteğiyle vermeyebilir.  İşi veya işletmeyi tanımayabilir, yanlış anlayabilir.  Mülakat günü rahatsız, sinirli, heyecanlı veya ümitsiz olabilir.  Adayın beden dili verilecek kararı etkileyebilir. 41

42 2. Mülakatçının Adaya Taraflı Davranmasından Kaynaklanan Hatalar  Adayda kendisini araması  Adayı kendisine yakın görmesi  Adayın bir davranışından etkilenmesi  Adaya ön yargılı yaklaşması  Adayı önceden tanıması 42

43 3. Olgunlaşmayan Kararlar ve Kalıplaştıran Yargıya Bağlı Hatalar  Olgunlaşmayan bilgilerle erken karar verme  Özelliklerinin mülakatçıyı tatmin etmemesi  Ben insan sarrafıyım düşüncesi  Adayla mülakatçının farklı şeyleri algılaması  Mülakatçının belirli/ideal eleman tipi görüşü 43

44 4. Diğer Mülakat Hataları  İletişim hatası  Mülakatçının adayla gerekli ilişkiyi kuramaması  Mülakatçının ne tip bilgi arayacağını bilememesi  Mülakatçının adayla aynı terminolojiyi kullanmaması  Mülakatçının dinlemeyi bilmemesi 44

45  Yanlış özellik analizi yapmak  Mülakat sırasındaki sınavda özel sorulara verilen cevapların sebebinin yeterince araştırılmaması veya tam anlaşılmaması  Davranışlarda özellik çıkarımının tarafsız ve doğru yapılmaması  Doğru soruların seçilmemesi  Yanıltıcı cevaplar alınması  Yönlendirici ve yargısal soruların sorulması  Evet / Hayır ile cevaplanacak sorular 45

46  Mülakat Sırasında Başvuranın Yapması Gerekenler  Mülakat öncesi gerekli hazırlıkları tam olarak yaptığınızdan emin olun  Giysiniz ütülü, ayakkabınız temiz, saçınız düzgün olsun  Özgeçmiş ve referans mektuplarınızın kopyaları yanınızda olsun,  Mülakat yerine zamanında gidin  Kendinizi sizi karşılayan kişiye tanıtın 46

47  Mülakat odasının yakınında beklerken rahat olun  Mülakat odasına girdiğinizde mülakatı yapanların elini sıkın ve gülümseyin  Odaya ajanda/iş çantası dışında çok fazla eşya ile girmeyin  İkram edilse bile sigara içmeyin  Oturulacak yer gösterilmeden kesinlikle oturmayın  Mülakat süresince saate kesinilkle bakmayın  Devamlı göz teması sağlayın  İlgili olun, vucut dilini kullanın  Dürüst olun, bilmediğiniz sorulara bilmiyorum cevabını verin. 47

48 48


"İnsan Kaynakları Yönetimi.  Personel Seçiminde Mülakat ve Mülakat Yöntemleri 2." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları