Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1. Psikoloji davranışı açıklamayı amaçlar. Kişi psikolojinin temel kavramlarını ö ğ renirse, kendini daha tanır, giderek daha sa ğ lıklı, uzlaşmacı ve.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1. Psikoloji davranışı açıklamayı amaçlar. Kişi psikolojinin temel kavramlarını ö ğ renirse, kendini daha tanır, giderek daha sa ğ lıklı, uzlaşmacı ve."— Sunum transkripti:

1 1

2 Psikoloji davranışı açıklamayı amaçlar. Kişi psikolojinin temel kavramlarını ö ğ renirse, kendini daha tanır, giderek daha sa ğ lıklı, uzlaşmacı ve demokratik bir toplumsal yapı oluşmaktadır lerin sorun ile 1900’ lerin başında psikolojinin felsefeden ayrılmasının ardından davranışları açıklayabilmek amacıyla de ğ işik psikoloji okulları ya izm’ ler ortaya çıkmıştır

3 Çalışma alanı bir sosyal davranış alanıdır. Birey işletmede, atölyede, montaj hattında, kendi çalışma kulvarında di ğ erleriyle ilişkili ve koordinasyon içerisinde çalışmak zorundadır. Çalışma, fizyolojik ya da mekanik anlamda bir işleyiştir. Bu işleyiş, sistematik bir örgütlenmeyi (yapılanmayı) gerektirir. Örne ğ in; bir otomobil motorunun çalışması, canlı organizmada solunum yada sindirim sisteminin işleyişi gibidir. Bu işleyiş bir enerjiyi gerektirir

4 Çalışma bir iş alanında, bir amaca yönelik (görevsel amaç) olarak güç (emek) harcayarak, belli bir zaman diliminde gerçekleştiriliyorsa iş niteli ğ ine dönüşmektedir. İ ş; insanın yaşamını sürdürebilmesi amacıyla gerçekleştirdi ğ i bedensel ve zihinsel u ğ raşlardır

5 Ekonomik anlamda iş, yararlı ve de ğ erli bir hedefe ulaşmak için yapılan çalışmadır. Çalışma karşılı ğ ı iş bireyin bir şey yapmak ve bir sonuca ulaşmak için eme ğ ini kullandı ğ ı bir etkinliktir

6 İ ş’ le çok yakından ilgili bir kavram da kariyerdir. Kariyer (Carriere)sözcü ğ ü, çalışanların iş yaşamı süresince yaptıkları işleri, iş yaşamındaki gelişmeleri ve işte ilerleme yollarını, bireyin iş yaşamı boyunca kazandı ğ ı iş pozisyonlarının tümünü içerir

7 7

8 1) İ şyeri başka insanlarla tanışılan, yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin kuruldu ğ u bir mekandır. Bu özelli ğ i ile işbirli ğ i kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder. 2) İ ş, çalışan insana ve onun ailesine bir sosyal statü sa ğ lar. 3) İ ş, insanın kendine saygısının, toplum için yararlı bir şeyler gerçekleştirme duygusunun önemli bir kayna ğ ıdır

9 4. İ nsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında işin rolü çok büyüktür. 5. Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacına cevap verir ve zamanın periyodik algılanmasını sa ğ lar. 6. İ ş, sa ğ ladı ğ ı gelir ile iş dışı yaşamın maddi temelini oluşturmakta, özel yaşamın şekli ve boş zamanları şekillendirme biçiminin de önemli bir belirleyicisi olmaktadır; yapılan işin içeri ğ i ve mesleki sosyalleşme olgusu büyük önem taşımaktadır. 9

10 İ ş aynı zamanda toplumsal, psikolojik, fizyolojik ve ruhsal zenginlik ve mutlulukların da kayna ğ ıdır. İ şsizlik birçok olumsuzlukları, hastalıkların ve psikolojik sorunların da kayna ğ ıdır. Bir çalışan için iş, anlamlı, önemli, de ğ erli, doyurucu ve prestij sa ğ layıcı bir etkinliktir

11 - İ şyeri, başka insanlarla tanışılan, yeni arkadaşların ve sosyal iletişimin kuruldu ğ u bir mekandır; bu özelli ğ i ile işbirli ğ i kurma, dayanışma, paylaşma gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder, - İ ş, çalışan insana ve onun ailesine bir sosyal statü sa ğ lar, - İ ş insanın kendine saygısının, toplum için yararlı birşeyler gerçekleştirme duygusunun önemli bir kayna ğ ıdır. - İ ş bireysel kimli ğ in gelişmesi için çok önemli bir zemindir, - İ ş bir sosyalleşme aracıdır

12 1) İ şin iyi bir gelir getirmesi, 2) İ ş güvencesi, 3)Yapılan işin ilgi çekici olması ve anlamlı bir şeyler yapıldı ğ ı hissini vermesi, 4) İ şin kendi başına yapılabilen, sorumluluk bilinci gerektiren nitelikte olması 5) İ şin modern araçlar ve yardımcı materyal ile donatılmış olması 6)Çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler 7)Yükselme şansının varlı ğ ı 8)Yapılan işin saygı ve kabul görmesi 9)Çalışma zamanlarının ve boş zamanları bireysel ihtiyaçlara uygunlu ğ u 10) İ şin çalışan insana kendini (bilgi, beceri ve yeteneklerini) geliştirme olana ğ ı vermesi

13

14 Çalışma psikolojisi, hızla sanayileşen ve sanayi ötesi bir dönüşüm sürecine giren endüstri toplumlarında önem kazanan insancıl bir disiplin niteli ğ i taşımaktadır. Günümüzde, sistem yaklaşımı esaslarına göre işleyen işletme ortamı işgörenlerini, işgören gruplarını ve örgütlerini bir bütün olarak inceleyip, tanıyabilmek ve uygun işlere yöneltebilmek için çalışma psikolojisinin kavram ve ilkelerine ihtiyaç duyulmaktadır

15 Çalışma psikolojisi endüstrileşme sürecinin önemli bir göstergesi olan işletmelerde; çalışanların insancıl ilişkilerini inceler ve savunur

16 Çalışanların iş yerinde ruh sa ğ lıklarının korunması, iş tatmininin gerçekleştirilmesi, performans attırımının sa ğ lanması gibi konuları ele alan psikolojinin bir dalıdır

17 Çalışma psikolojisi uygulamalarında psikoteknik çalışmaların önemli bir yeri bulunmaktadır. Çalışanları yetenek ve performanslarına uygun istihdam edebilmek için psikoteknik ölçümler yapılmaktadır. (Mekanik-aletli, mekanik olmayan özellik ölçümleri yapılır.) Ayrıca bu amaçla yapay ve sözel performans testleri de uygulanmaktadır

18 Çalışma psikolojisi ile genel psikoloji arasındaki ilişkiler endüstri alanında psikoteknik uygulamalarla başlamıştır. Bu çalışmalar özellikle endüstriyel psikolojinin oluşumuna kaynaklık etmiştir

19 Endüstriyel süreçte endüstriyel psikolojinin önemini arttıran başlıca nedenler şunlardır: - Endüstri devriminden sonra teknolojik gelişmelerin çalışma yaşamına hız kazandırması, - İ şletmelerin fiziksel ve ekonomik anlamda büyümeleri, -Endüstri alanındaki teknolojik gelişmelerden çalışanların psiko-somatik bütünlü ğ ünün olumsuz etkilenmesi -Endüstri çarkının insanı ezmesi, kendi benli ğ i ve de ğ erlerini yabancılaştırması

20 Çalışma psikolojisinin alanını, işletmenin ekonomik yapısı ile insan ilişkileri boyutları oluşturur. Bu iki boyut uzlaştırılarak optimum düzeyde verimlilik hedeflenir. İ şletme sosyal bir örgüttür. Burada çalışan bireylerin farklı nitelik ve bireysel ayrıcalıkları oldu ğ u gibi beklentilerinin de nitelik ve niceli ğ i farklılıklar gösterir. Bu yapıdaki bireylerin bu niteliklerine uygun farklı statü ve rolleri bulunmaktadır. Ancak, örgütün kendine, amacına uygun davranış kalıp ve ilkeleri de bulunur ki çalışanların bu standartlar açısından genel bir davranış birli ğ i ve tutarlılı ğ ı içinde bulunmaları gerekir

21 Çalışma psikolojisi örgütü bir makinaya, insanı da onun bir parçası olarak gören düşünce sistemini reddeder. Çünkü, İ şletmede çalışanların fizyolojik-sinirsel, zihinsel ve duygusal nitelikleri vardır ve bunların bütünlü ğ ünün korunması gerekmektedir

22 Bir psikoloji uzmanı iyi bir gözlemcidir. Onun gözleri, gözleyen gözleri gözler. İ yi bir çalışma psikologu da, önce işi de ğ il, işi gören çalışan gözler. Bir endüstri psikologu ise, bunun tümüyle tersini yapmaktadır. O, verim adına çalışanla ilgilenir. Endüstri psikologu önce işi ve işin verimini gözeterek, bu u ğ urda çalışanı bir üretim aracı olarak de ğ erlendirir

23 Çalışma psikolojisi iş ortamında çalışana; duygu, düşünce, öneri ve katılımlı çalışma özgürlü ğ ü sa ğ lama, yaratıcı-üretici yeteneklerin rantabl işletimini sa ğ lama, verimlilik artışı sa ğ lamak gibi konuları savunur

24 1- Mesleki danışmanlık yapmak, 2- Personel seçimine ait yöntem ve test teknikleri geliştirmek 3- Personel de ğ erleme ve işin gerektirdi ğ i performans analizleri yapmak, 4- E ğ itim yöntemleri ve programları geliştirmek, mesleki e ğ itim ve çıraklık e ğ itimi uygulamalarında bulunmak, 5- İ nsan ve makine sistemleri ve çalışma ortamları için detayların tespiti, çalışma koşullarının ergonomik yönden düzenlenmesi

25 6- Organizasyon çatısı altında iyi bir iletişim sistemi oluşturarak insan ilişkilerini geliştirmek ve çalışanların moral ve motivasyon düzeylerini yükseltmek, 7- İ şçi sa ğ lı ğ ı, güvenli ğ i, iş kazalarının önlenmesi, iş stresi ve meslek hastalıkları üzerinde çalışmak, 8- İ ş ve serbest zamanların de ğ erlendirilmesi, endüstriyel ilişkilerde ödüllendirme ve teşvik sistemleri oluşturmak

26 Bireyin kişilik yapısı, davranış, motif ve özelliklerini tanımaya çalışmak, Tanıma işlemlerinin teknik ve yöntemlerini geliştirmek, Bireyin örgütteki konumu ve işine bakmadan, herkese eşit ve insancıl davranılmasını sa ğ lamak, Güvenli, saygın, uyumlu, mutlu ve verimli bir işletme ortamını sa ğ lamaya çalışmak, Sadece bireysel davranışları de ğ il, grup davranışlarını ve örgütsel davranışları da incelemek ve yönlendirmek, İ şletmede çalışanların psiko-sosyal sorunlarını teşhis etmek ve çözümlemeye çalışmak

27 Davranış bilimleri, birey ile onun oluşturdu ğ u toplumun ilişkilerini ve özelliklerini sistematik olarak incelemeye ve açıklamaya yönelik tüm etkinlikleri kapsar. Davranış bilimciler, insanların ve grupların işletmede çalışırken oluşan sorunlar üzerinde önemle durmuşlardır. Özellikle de inceleme konusu olan sorunlar şunlardır:

28  Yapısal sorunlar (görev ve yetki da ğ ılımında oluşan sorunlar)  İ şletmedeki çatışma ve işbirli ğ i özellikleri ve yapıyla ilişkileri,  Çalışanların güdülenmesi, tatmini ve ödüllendirilmesi,  Düşünce, emir ve bilgilerin iletilmesi,  Fizik ve ruh sa ğ ılı ğ ı ve bunun bireyin fiziksel ve sosyal çevresi ile ilişkileri,  İ şletmedeki, örgütsel, yönetimsel ve teknik de ğ işmeler

29

30 Yönetim biliminin günümüze kadar gelişen süreci dikkate alındı ğ ında, Taylor’la başlayan, Fayol, Weber ve Gullick’ le devam eden klasik örgüt kuramının özü, insanı makine gibi gören ve iş verimlili ğ i üzerinde yo ğ unlaşan bir yönetim yaklaşımı üzerine odaklanmış idi. 1900’ lü yılların başında kişisel tavırlar, davranışlar ve grup hareketleri, “Davranışsal Yönetim Teorisi” ile açıklanmaya çalışılmış, böylece “Örgütsel Davranış” çalışmasının çıkış noktasını oluşturmuştur

31 1920’ lerde yönetimde insan unsurunun öneminin artması araştırmacıları, insanları yönetmede yeni araçlar ve yöntemler bulmaya teşvik etmiştir. Böylece insan odaklı yönetim modeli tüm örgütlerce benimsenmiştir. Örgüt sa ğ lı ğ ı kavramı da bu do ğ rultuda örgütsel davranış ve çalışma psikolojisi alanında örgüt iklimi, örgütsel etkileşim ve örgüt kültürü kavramlarıyla iç içe kullanılmaya başlanmıştır

32 Örgüt sa ğ lı ğ ı kavramını daha çok e ğ itimciler, okulların yönetimi, etkinli ğ i, kültürü ve iklimi çerçevesinde kullanarak, çalışan-çalıştıran, bir di ğ er ifade ile ö ğ retmen-ö ğ renci-yönetim arasındaki uyum ve bunun sonucu ortaya çıkan verimlilik olarak kullanmışlardır

33 Sa ğ lıkçılar ise örgüt sa ğ lı ğ ı kavramından bireylerin iş yerlerindeki fiziki ve ruh sa ğ lı ğ ını ön plana çıkartarak, iş yerinin sa ğ lık ve güvenli ğ e uygunlu ğ unu, fiziki koşulların bireye uygunlu ğ unu incelemişlerdir. Örgütsel davranışla ilgilenenler ise; çalışan- çalıştıran, bir di ğ er ifade ile işçi-işveren arasındaki uyum, işbirli ğ i ve tarafların birbirlerine olan davranışlarının örgüt sa ğ lı ğ ını vurguladı ğ ı görüşündedirler

34 Sa ğ lıklı örgütün, sadece bulundu ğ u ortamda yaşamını sürdürmekle kalmayan, uzun dönemde de devamlı gelişen, başetme ve yaşama yetene ğ ini geliştiren bir örgüt olarak tanımlaması daya uygun olacaktır. Sa ğ lıklı örgütün 3 temel boyutu vardır

35 1. Görev ihtiyaçları - Amaç Odaklı; Amaçlar üyeler için açık, kabul edilebilir ve başarılabilirdir. - İ letişim Yeterlili ğ i; Bütün yönlere açık berbest bir iletişim, iç gerginliklerin hissedilmesini iyi ve çabuk sa ğ lar. - Erk eşitli ğ i uygunlu ğ u; Etkinin da ğ ılımı nispeten eşit, astlar üstlerini etkileyebilirler ve onlar da yöneticilerini, üstlerini etkileyen birisi olarak görmek isterler

36 2. Yaşam Sürdürme İ htiyacı - Kaynakların Kullanımı; İ htiyaçlar ve istemler arasında uygunluk vardır. - Yanaşıklık; Üyeler örgüte hayranlık duyarlar. Örgütçe çekilirler, örgütte kalmak isterler ve örgütten etkilenirler. - Moral, Örgüt genel olarak iyi olma duyguları ve grup doyumunu gösterir

37 3. Büyüme ve Gelişme İ htiyaçları - Yenileşme (Innocation); Örgüt yeni hedeflere do ğ ru hareket eder ve yeni süreçlere yatırım yapar. - Özerklik; Örgüt çevreye pasif olarak tepkide bulunmaz, çevreden bazı ba ğ ımsızlıklar gösterir. - Uyum; Örgüt büyüme ve gelişme için düzeltici de ğ işiklikleri getirme yetene ğ ine sahiptir. - Problem çözme yeterli ğ i; Problemler en düşük seviyedeki enerjiyle çözülür ve problem çözme mekanizması zayıflatılmaz

38 Bazı teorisyenler örgütü bir insana benzetirler. Bireyin hasta ve sa ğ lıklı olabilece ğ i gibi örgütün de hasta ve sa ğ lıklı olabilece ğ ini ileri sürmüşlerdir. Bir bedenin sa ğ lıklı olması için tüm uzuvların uyum içinde olması ve mükemmel çalışması gereklidir. Benzer şekilde örgütün de sa ğ lıklı olması için tüm alt sistemlerin uyumlu ve düzenli olması gerekmektedir. Sa ğ lıklı bir örgüt işlevseldir, düzenli işler, ürün ve hizmetlerini etkili verebilir. Örgütün sa ğ lık düzeyi, onun amaç ve hedeflerini gerçekleştirme yetene ğ i ile ilgilidir

39 Dünya Sa ğ lık Örgütü (WHO) ise örgüt sa ğ lı ğ ı boyutlarını 4 başlıkta incelemektedir. WHO : World Health Organization 1.Çevresel Sa ğ lık: İ şyerinin fiziki ortamı, gürültü, ısı, ışık, tehlikeli maddeler, makineler gibi çalışma alanı. 2.Fiziksel Sa ğ lık: Örgütte çalışan bireylerin fiziki sa ğ lı ğ ı, hastalık, yaralanma, ilaçla tedaviyi kapsar. 3.Psikolojik Sa ğ lık: Çalışanların kendine güven, stres, depresyon, kaygı ve davranış stilleri ile ilgilidir. 4.Sosyal Sa ğ lık: İ ş yerindeki arkadaşlıklar, sosyal destek, iş yeri ilişkileri ve iş dışındaki ilgilerle ilgilidir

40 Örgüt sa ğ lı ğ ının belirlenmesinde iş yerindeki rasyolar esas alınmalı, işe geç gelme veya gelmeme, işten ayrılma, kaza raporları, yakınmalar, dedikodular, iç hareketler örgüt sa ğ lı ğ ının belirleyicileridir

41 Çeşitli araştırmacılar tarafından ise örgüt sa ğ lı ğ ı 5 başlık altında incelenmektedir. 1. Örgütsel liderlik, 2. Örgütsel bütünlük, 3. Çevresel etkileşim, 4. Örgütsel kimlik, 5. Örgütsel ürün

42 HükümetEbeveyn Di ğ er Toplum Örgütler Bireysel Karakteristikler Örgütsel Karakteristikler Çalışan Doyumu Örgüt Performansı

43

44 Verim; En az girdi ile en fazla çıktının sa ğ lanmasına denir. Başka bir ifade ile eldeki kaynaklardan mümkün oldu ğ unca yararlanmaktır. Başarılı bir şekilde sonuca ulaşmaya da verimlilik adı verilir

45 - Her türlü mal ya da hizmet üretimi için ZAMAN a ihtiyaç vardır. - Yapılan her hizmetin ya da üretilen malın KAL İ TE si farklıdır. - Üretilen her hizmet veya malın bir MAL İ YET i vardır

46 1) Kişisel Verimlilik: Kişisel yetenek ve becerileri daima geliştirmeye çalışmak ve bunları kullanmak gerekir. E ğ itim ve ö ğ retim kişisel ö ğ renim ve beceri yetersizliklerini düzeltmeye çalışmak, geliştirmeye yol açaca ğ ından kişinin daima kendisini geliştirmesi zorunludur

47 ) Grup Verimlili ğ i : İ şyerinde birden fazla çalışan bulundu ğ una göre bir sosyal çevreden söz etmek mümkündür. Di ğ er kişilerle olumlu ilişkiler kurabilmek çalışma moralinin yükseltilmesini sa ğ layacak ve sonuçta verim artacaktır. Çevredekilerle insan ilişkilerini iyi düzenleyebilmek kişilerle iyi geçinmek grup verimlili ğ ini ortaya çıkaracaktır. Her insan üyesi oldu ğ u grubun di ğ er kişilerinin verimi üzerinde de etkilidir.

48 3) Maddi Verimlilik: Çalışma da zaman ve güç tasarrufu sa ğ lamak bakımından kullanılan araç ve gereçlere tam olarak egemen olabilmek onları en verimli şekilde kullanabilmek gerekir. Çalışma yöntemlerinin akılcı bir şekilde olması da son derece önemlidir

49 4) Psikolojik Verimlilik: Fiziki durumlar insanların işyerindeki davranışlarını anlamak için yeterli de ğ ildir. İ nsanlar birer psikolojik ve sosyolojik varlıklardır. Bu nedenle onların iş ortamındaki davranışlarını belirlemek için psikolojik ve sosyolojik özelliklerinin incelenmesi gerekmektedir. Böylece insan ilişkileri akımı do ğ muş olmaktadır. Bu akımı benimseyen bilim adamları insanların verimli çalışması isteniyorsa onlara ilgi ve yakınlık gösterilmesi gerekti ğ ini savunmuşlardır. İ nsanlardaki psikolojik düzenin nasıl çalıştı ğ ını bilmek kendi kendini iyi tanımak, hoşgörü sahibi olabilmek psikolojik verimlili ğ in maksimize edilmesini sa ğ lamak için en etkili yoldur

50 Bir yönetici açısından verimlilik kârlılıkla eş de ğ erdedir. Yöneticiler genellikle iş görenin ortaya koydu ğ u iş ile ilgilenirler. Çalışanların psikolojik durumları ile ilgilenmezler, çalışanların psikolojik durumlarına özen gösterilmedi ğ i zaman çeşitli problemler ortaya çıkar bu da yapmış oldukları işi etkilemektedir. Yönetici verimlili ğ i üst düzeye çıkarabilmek için bazı becerilere sahip olmak ve onları geliştirmek zorundadır

51 1)Bilinen Unsurlar(Sınırlı Unsurlar); Verimsizli ğ in çeşitli nedenleri vardır. En önemlilerinden biri çalışma şartları ve çalışma çevresidir. Bunlar arasında yönetimin tutumu, ücret, fiziki şartlar, kişilerarası ilişkiler, yapılan işin özellikleri sayılabilir. Verimi arttırmak için işlerin basit ve küçük parçalara ayrılması çalışanlar üzerinde uzmanlaşma sa ğ lanması yararlı olarak görülmekte fakat çalışanların sürekli aynı işi yapmak zorunda kalmaları bıktırıcı ve sıkıcı olmaktadır. Bu da verimlili ğ i düşürür. Çözüm olarak çalışanların kendi uzmanlık alanları ile ilişkili oldu ğ u di ğ er alanlara kaydırılarak monotonluk önlenir, insanlar sürekli aynı işi yapmak zorunda kalmayıp kişisel verimliliklerini de arttırabilirler

52 2) Bilinmeyen Unsurlar(Psikolojik Nedenler): Bir iş yerinde görünürde hiçbir neden olmadı ğ ı halde verim düşüyorsa sorun ço ğ u kez psikolojiktir. Çalışanların alınmaları, kırılmaları, kendilerine haksızlık yapıldı ğ ı duygusuna kapılmaları, verimliliklerinin düşmesinde önemli etkenlerdir. Bir iş yerinde verim psikolojik nedenlerden dolayı düşüyor ise işveren veya yönetici iş psikolo ğ undan yardım istemelidir. Ortaya çıkan sorunların nedenlerini araştırarak bunları ortadan kaldırmaya yönelik tedbirler alınmalıdır

53 Planlama; Amaçlar ve politikaların belirlendi ğ i, bunlara ilişkin strateji ve taktiklerin neler olaca ğ ını kararlaştırmaya yardımcı olan bilgilerin toplandı ğ ı sürece planlama süreci denir. Plan; Gelecek zaman dilimleri içinde ulaşılmak istenen veya gerçekleştirilecek hususların ka ğ ıtlar üzerinde gösterilmesidir. Plan bir karardır veya kararlar toplamıdır. Program: Planın kendi içerisinde bütünlük taşıyan bölümüdür. Politika, prosedür, görev da ğ ılımı gibi belli bir işi başarmak için zorunlu faktörlerin bir kısmıdır. Planın zaman dilimlerine göre ve işin yapılma yerine göre ayrıştırılmış parçalarıdır

54 Planlama tanımları incelendi ğ inde planlamanın üç özelli ğ i bulunmaktadır. 1) Planlama gelece ğ e yönelik bir faaliyettir. 2) Planlama bir kararlaştırma sistemidir. 3) Planlama seçilen bir amaca yöneliktir

55 Her planlama etkinli ğ i şunların çözümlenmesine dayanır. 1)Sahip olunan bütün kaynaklar 2)Geçmişte elde edilen sonuçlar 3)Bugünkü durum 4)Amaçlar ve hedefler Bu etmenlerin çözümlenmesi ile gelece ğ imizi daha açık ve seçik görmek olayları ve nedenlerini tanımlamak yaşantı ve etkinliklerimizi ona göre ayarlamak mümkündür

56 Verimi arttırmak durgunlu ğ u azaltmak ve iş doyumunu yükseltmek için çalışma şartlarında yapılan de ğ işiklikler çalışanlar tarafından tepkiyle karşılanabilir. Bu tepkiler arasından en çok karşılaşılanı ise güvensizliktir. Yeniliklerin ne getirece ğ ini kestiremezler ve güvenliklerinin tehlikeye düşece ğ inden çekinirler bu yeniliklerin yöneticiler tarafından desteklenmesi ise güvensizlik ve korku kayna ğ ıdır. Yönetim bir yenili ğ i çalışanların güvenini ve işbirli ğ ini sa ğ lamadan uygulamaya kalkışırsa büyük bir güvensizlik ve direnişle karşılaşabilir. Yeniliklere karşı direnmeler çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir

57 - Üretimin miktarı düşebilir, - Üretimin kalitesi düşebilir, - işe geç gelmeler başlayabilir, - Özürsüz işe gelmemeler artar, - iş kazaları artabilir, - toplu direniş ve grevler olabilir. Gerekli tedbirler alınırsa direnmeler azaltılabilir. Bu konuda yapılabilecek en önemli çalışma çalışanlara yenilikler hakkında gerekli bilginin verilmesidir

58 Performans, günlük yaşamda kullandı ğ ımız anlamıyla, bir hedefe ulaşmada harcanan çaba olarak ifade edilmektedir. Harcanan çaba denildi ğ inde karşımıza bir süreç çıkmaktadır. Bu süreç, işe başlamayla bitiş arasındaki işin gerçekleşme süresidir. Performans, örgüt bazında ele alındı ğ ında örgütün belirlenen amaçları ile işletme başarı ölçütlerinin karşılaştırılmasıdır. Bir başka performans tanımı ise, bireyin nitelik ve yeteneklerinin, işine ilişkin olarak düzenlenmiş işletme başarı ölçütleri ile karşılaştırması şeklindedir İ şletmede bireysel başarıyı, kişinin kendisi için tanımlanan, özellik ve yeteneklerini uygun olan işi, kabul edilebilir sınırlar içinde gerçekleştirmesi olarak tanımlamak mümkündür

59 Yapılan araştırmalar, genel olarak çalışanların işteki performanslarının da zaman içerisinde farklılık gösterdi ğ ini ve bu de ğ işimlerin çeşitli faktörlerde kaynaklandı ğ ını belirtmektedir. Bu faktörler; kişisel, örgütsel ve çevresel faktörler olarak ele alınabilir. Bireysel performansı do ğ rudan etkileyen temel faktör kişisel faktörlerdir. Kötü yada iyi performansa neyin neden oldu ğ unu bilmek önemlidir. Çünkü nedenler kişiden kişiye de ğ işecektir. E ğ er nedenleri anlamazsak çözümler için yanlış politikalar izleyebiliriz. Bu da bizi yanlış sonuçlara götürmeye ve zaman kaybına neden olur

60 Kişisel nitelikler beş ana başlıkta toplanılabilir. Zeka ve ilişkili yetenekler. Stres ve duygusal sorunlar. Motivasyonun neden oldu ğ u etkiler. Sa ğ lık durumu. Bireysel gereksinimler

61 Performansı etkileyen faktörlerden ikincisi ise örgütsel faktörlerdir. Örgütsel faktörler başlı ğ ı altında; yönetim politikaları, iş tasarım ve örgüt yapısı, çalışma koşulları ve örgüt içi insan ilişkileri bulunmaktadır. Performansı etkileyen di ğ er faktör ise çevresel faktörlerdir. Çalışanın performansı üzerinde; aile arkadaş ve toplum gibi örgüt dışı faktörler olumlu olumsuz etkiler yaratmaktadır

62 A) Çalışmalarda anlamsız durmaların yok edilmesi, B) Birbirine benzer işlerin tasnif edilmesi, C) U ğ raşın farklılaştırılması, D) İ şlerin önem derecesine göre tasnif edilmesi, E) Günlük yapılacak olan işlerde dikkat gerektiren işlerin daha önce yapılması

63 İ ş Doyumu; Kişinin yaptı ğ ı işten ve çalıştı ğ ı iş yerinden hoşnut olup olmadı ğ ıdır. İ ş doyumu çalışma ortamı ile ilgili birçok durumdan etkilenmektedir. Bunlardan biri sa ğ lık şartları di ğ eri ise yöneticilerdir. İ ş doyumsuzlu ğ u arttıkça, işe geç gelmeler, özürsüz gelmemeler, işten ayrılmalar ve iş kazaları artmaktadır. Çalışma sevgisi veya işe ba ğ lılık iş doyumuna yakın olmakla beraber farklı kavramlardır. Bu kavramlar bir kişinin işine verdi ğ i de ğ eri çalışmanın ve yapılan işin kişinin hayatındaki yerini ve önemini belirtmektedir

64 İ ş tatmini, iş görenlerin bedensel ve zihinsel sa ğ lıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların bir belirtisidir. İ ş tatmini, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işgörenin beraberce çalışmasından zevk aldı ğ ı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sa ğ ladı ğ ı bir mutluluktur. İ ş görenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk ya a hoşnutsuzluk ile yakın bir ilişki içinde olan iş tatmini şu etmenler ile ilgilidir

65 - Tatmin, iş görenin işten elde etti ğ i maddi çıkarları ile ilgilidir. - Tatmin, iş güvenli ğ i ile ilgilidir. - Tatmin, işin zevk verme kabiliyeti ve uygunlu ğ u ile ilgilidir. - Tatmin üretimde bulunmaktan do ğ an gururla ilgilidir. - Tatmin, umut verici mesleki projelerle ilgilidir. - Tatmin, işin akışını ve hızını denetleyen iş görenin yetene ğ i ile ilgilidir. - Tatmin, iş yerindeki olumlu beşeri ilişkilerle ilgilidir. - Tatmin, işletmenin genel durumu ile ilgilidir. - Tatmin, yöneticinin tutumu ile ilgilidir. - Tatmin, sendikal ilişkilerle de ilgilidir

66 İ ş Tatminsizli ğ i; Çalışan bireylerin yaptıkları işe konsantrasyonlarının bozulması, motivasyon düşüklü ğ ü yaşamaları ve o işten haz almamaları iş tatminsizli ğ i olarak tanımlanmaktadır. Ancak, çalışanların yaptıkları işe aşırı ba ğ lanmaları, ona sıkı sıkı ve körü körüne ba ğ lanmaları, di ğ er insancıl, sosyal ilişki ve sorumluluklarını ihmal etmeleri de işkoliklik olarak tanımlanıp, saplantılı-anormal bir davranış olarak kabul edilmektedir

67 Kayna ğ ı ne olursa olsun, iş tatmini sa ğ lanamayan örgütler, birçok sorunla karşı karşıya kalabilmektedirler. Bunlardan belli başlıları şunlardır: - İ ş gören devrinde yükseklik, - Yüksek devamsızlık, - Düşük firma sadakati - Yabancılaşma, stres, çatışma ve kırgınlıkların artması, - Grevlerin gündeme gelmesi, - Hırsızlık oranlarında artış, - Makine ve tesislere zarar verme veya sabotaj yapılması, - Daha düşük zihinsel ve bedensel sa ğ lık,

68 Motivasyon, insanların organizasyon içindeki faaliyetlerini etkileyen, olumlu ya da olumsuz yönde hareketi devam ettiren insan yapısındaki mekanizmadır. Motivasyon şu konulardan oluşmaktadır;  İ htiyaç ya da beklentiler,  Davranış  Amaçlar,  Geri bildirim

69 Çalışanların temel ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya olanak hazırlar, Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını (kültürel, çalışma saatleri, sosyal güvenlik, aile yardımları vb.) karşılamaya olanak hazırlar,

70 Çalışanların egolarını tatmine (toplantılara katılma olanakları, kararlara katılma olanakları vb.) yöneltir. Çalışanların yeteneklerini geliştirecek önlemlerin araştırılmasına olanak hazırlar, İ şletmelerin, çalışanların verimlili ğ ine, toplumsal ve ekonomik refah koşullarının geliştirilmesine yönelik bir rekabet ortamı içine girmelerine olanak hazırlar,

71 Bireylerin yaratıcılık ve önderlik niteliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlar, Çalışanları, sa ğ lanan motivasyon olanaklarından daha çok yararlanmaya yönelterek, kişilerarası olumlu rekabeti geliştirir, De ğ işen ekonomik, teknolojik ve toplumsal koşullara göre örgütleri “esnek motivasyon” sistemlerini kabule zorlar, Motivasyon, çalışanların amaçları ile organizasyonun amaçlarını uyumlaştırmak için uygulanan tüm yöntemleri içerir

72 A) Ekonomik Araçlar 1) Yüksek Gelir Elde Etme 2) Ücret Artışı 3) Primli Ücret Sisteminin Uygulanması, 4) Kâr’ a Katılma 5) Ödüllendirme Sistemleri

73 B) Psiko-Sosyal Araçlar 1) Ba ğ ımsız Çalışabilme, 2) Kişisel Güç ve Yetki Sahibi Olma, 3) Sosyal Statüye Kavuşma, 4) Kişili ğ e ve Özel Yaşama Saygı, 5) İ lginç, yapılmayı de ğ er ve toplumsal yarar sa ğ layacak bir işte çalışma 6) İ ş güvenli ğ i ve psikolojik çevre, 7) İ ş görenlerin önerilerinin dikkate alınması, 8) Sosyal u ğ raşlar, sosyal katılım ve çevreye uyum

74 C) Örgütsel ve Yönetsel Araçlar 1) Amaç Birli ğ i 2) İ ş gücü Planlaması, 3) Yetki ve Sorumluluk Denkli ğ i, 4) İ şe Ba ğ lılık ve Kararlara Katılma, 5) Etkin Bir İ letişim Sisteminin Kurulması

75 Ödüllendirme ve cezalandırma her iş yeri ortamında mutlaka uygulanmalıdır ve bunların ne şekilde olaca ğ ı daha önceden yöneticiler tarafından çalışanlara bildirilmelidir. Adaletli bir sistem uygulanmalıdır. Çalışanlar hata yaptı ğ ında ve işlerini yerine getirmediklerinde cezalandırılmalı, yaptıkları işin kalitesi, miktarı, arttı ğ ında ve grup içi çalışmalara önem verildi ğ inde ödüllendirilmelidir

76 Ödüllendirme ve cezalandırma sistemi yerli yerinde kullanıldı ğ ı zaman çalışanlar üzerinde performansı ve motivasyonu arttırıcı bir etken olmaktadır. Tam tersi oldu ğ unda ise çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler yaratmakta performans ve motivasyonu düşürmektedir

77 Çalışanların istekleri; 1) Fizyolojik ihtiyaçlarının karşılanması, 2) Güvence ihtiyacı, 3) Ait olma, 4) Takdir edilme, saygı görme, 5) Fırsat bulabilme, kendini geliştirebilme

78 İ ş yaşamında kalite anlayışı özellikle son yıllarda, çalışanların fiziksel ve psikolojik refah düzeyini yükselten, örgütsel kültürde de ğ işimler yaratan ve tüm çalışanların de ğ erini arttıran bir yönetim felsefesi olarak görülmektedir

79 ÇYK, örgütte resmi kararlar alınmasına çalışanların artan katılımı, endüstriyel demokrasi veya hedefleri ortaklaşa belirleme anlamına gelmektedir. Yönetim açısından ÇYK, gelişme ve verimlili ğ in teknolojik girdilerden çok, insanların niteli ğ indeki de ğ işmelerle mümkün olabilece ğ i anlamına gelmektedir. İ ş Gruplarına göre ÇYK, gelirin ve kârların daha eşit paylaşımı, daha insancıl ve sa ğ lıklı iş koşullarının sa ğ lanması olarak ifade edilmektedir. Başka bir tanıma göre ÇYK, tüm örgütsel kültürü insanileştirme, yapısal ve yönetsel sistemi kökünden de ğ iştirme olarak ifade edilmektedir

80 İ ş yaşamında kalite yaklaşımı, çalışanla yönetim arasında karşılıklı saygının oluşturulması, işbirli ğ inin sa ğ lanması ve çalışanların yönetimdeki kararlara katılması süreci ya da çalışanların organizasyondaki yaşantıları vasıtası ile önemli kişisel ihtiyaçlarını doyurabilme derecesi olarak tanımlanabilmektedir

81 ÇYK, daha çok çalışan düzeyinde ele alınmakta, genelde unutulan insan boyutuna vurgu yapılmaktadır. İ ş yaşamında kaliteyi oluşturan çeşitli faktörler vardır. Bunlar genel olarak; ışıklandırma, sıcaklık, temizlik gibi fiziksel çalışma koşulları, işin niteli ğ i, organizasyondaki işçi-işveren ilişkileri, firmadaki ücretleme sistemi, yönetim stili, örgütün sendikaya ba ğ lı olup olmadı ğ ı, stres, teknolojik yapı, ergonomi gibi birçok açıdan ele alınabilmektedir

82 Örgütün kârlılık, büyüme ve süreklilik gibi temel amaçlarını gerçekleştirmesi sürecinde çalışanlara, verimli bir şekilde faaliyette bulunacakları koşulların sa ğ lanmasıdır. ÇYK uygulamaları ile işgören tatmininin arttırılması, çalışanların ö ğ renme güdülerinin harekete geçirilmesi ve de ğ işimlere en iyi şekilde entegre olma uygulamalar da amaçlanmaktadır

83 ÇYK kapsamında irdelenmesi gereken di ğ er bir önemli konuda iş kazaları ve meslek hastalıklarıdır. Üretimin arttırıldı ğ ı dönemlerde artan iş yükü, stres, gerginli ğ i yaratmakta ve sa ğ lık açısından riski yüksek olan hataları gündeme getirmektedir. ABD’ nde tüm kanser vakalarının % 20 ile % 40’ nın do ğ rudan meslekten kaynaklandı ğ ı, Kanada’da ise her yıl kanserden hayatını kaybeden 40 bin kişinin 10 binden fazlasının meslek hastalı ğ ı ma ğ duru oldu ğ u belirtilmektedir. Di ğ er taraftan resmi verilere göre, dünyada her yıl 1 milyon 200 bin kişi, iş kazaları ya da meslek hastalıkları yüzünden hayatını kaybediyor

84 ÇYK’ ni etkileyen belki de en önemli de ğ işken ücretlerdir. Ücretleme sistemi, çalışanların tatmin ya da tatminsizli ğ inin başlıca belirleyicileridir. Örgütteki ücretleme sisteminin do ğ ru bir şekilde tasarlanması, tasarım aşamasında çalışan katılımının sa ğ lanması, dengeli, adil ve eşit bir ücret yapısının kurulması gerekmektedir. Günümüz işletmelerini yakından ilgilendiren konulardan bir tanesi de teknolojik gelişmelerdir. Teknoloji uzun yıllar çalışma yaşamında insanı uyuma zorlayan de ğ işmez faktör olarak yer almasına ra ğ men, gelişin her aşamasında, iş görenleri çalışmanın yaşamı tehdit eden yönlerinden ( iş kazası riski, meslek hastalı ğ ı) ya da zorluklarından kurtarma konusunda da katkıda bulunmuştur

85 Çalışma yaşamında kaliteyi arttırma sorumlulu ğ u sadece örgütlere yüklenmemelidir. Bu konuda çeşitli yasal düzenlemelere de ihtiyaç duyulmaktadır. Çalışanı her açıdan koruyan yasaların da devlet tarafından garanti edilmesi şarttır. Örgütlerin üzerine düzen en büyük sorumluluk, verim ya da verimsizliklerinin nedenleri olan faktörleri do ğ ru tespit etmek ve sorunlara akılcı çözümler üretmektir. Bu amaçlar, özellikle belirli periyotlarla personel tatmin araştırmalarının yapılması gerekmektedir. Böylelikle çalışanların görevlerini yerine getirirken karşılaştıkları her türlü sorunun tespitine fırsat tanınmış olmakta, bu araştırmalar da dolaylı olarak personelin tatmin derecelerini arttırmaktadır

86 Özerk Çalışma Grupları : Bir dizi işi yapmakla sorumlu olan, sayıları genellikle arasında de ğ işen, kendi kendini yönetene informel bir yönetim anlayışına sahip gruptur. Özerk çalışma grupları, üretkenlik, üretim esnekli ğ i, teknolojik de ğ işimlere daha hızlı bir şekilde uyum sa ğ lanması, işe devamsızlı ğ ın ve işten ayrılmaların azalması, iş yaşamında kalitenin arttırılması gibi kazançlar sa ğ lamaktadır

87 Kalite Çemberleri : Kalite çemberleri, yaptıkları işin kalitesi ile ilgili olan koşulları belirlemek, problemleri tanımlamak, alternatif çözüm önerileri sunmak, daha güvenli iş yaşamı koşullarını belirlemek ve üretkenli ğ in arttırılması amacıyla, kişi arasında de ğ işen sayıları bulunan, gönüllülük esasına gere bir araya gelmiş gruptur. Problem çözme yetene ğ i dolayısıyla kalite çemberleri, iş yaşamında kalite ile ilgili karşılaşılan muhtemel sorunlara çözüm getirmektedir

88 3) Yönetim Kurullarında Temsil Edilme: Yönetim kurullarında temsil edilme hakkı, temsilcilere, çalışanların tümü tarafından dile getirilen ihtiyaçların üst yönetime aktarılması fırsatını sunmaktadır. Karara etki eden çeşitli öneri, şikayet ve dilekler dikkate alınmakta, çalışanları pozitif yönde etkileyecek sonuçlara varılabilmektedir. 4) Çalışan-Yönetim Komiteleri : Bazı sendika ve örgütler, aralarındaki çatışmayı azaltmak ve daha uzlaşmacı bir iklim yaratmak için her iki tarafında temsilcilerinden oluşan komiteler kurmaktadırlar. Bu komiteler, ekonomik bunalıma, piyasanın gerilemesine ve işletmelerin kapanmasına yol açan ani ekonomik tehditlere karşı bir tepki olarak do ğ muştur

89 Özetle söylenebilir ki; çalışma yaşamında kaliteyi yükseltmek için çok sayıda unsur bulunmaktadır. Ancak sürekil de ğ işen ekonomik, sosyal ve yasal düzenlemeler ve dengeler, daha kaliteli bir çalışma yaşamını yaratmada çeşitli engeller ile karşılaşılması sonucunu do ğ urmaktadır. Bu durumda organizasyonların, de ğ işen çevre koşullarına paralel olarak, çalışanların sürekli farklılaşan ihtiyaçları do ğ rultusunda uygulanan kalite arttırıcı faaliyetlerine revize etmeleri gerekmektedir

90 Kişilik, bireyin kendi açısından, fizyolojik zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir. Kişilik insanın kendisinde olup bitenleri de ğ erlemesi ve kendisine tatmin ve çıkar sa ğ layacak bir duruma geçmeyi istemesidir. İ nsanın başkaları açısından kişili ğ i, onun toplum içinde belirli özelliklere ve rollere (görevlere) sahip olmasıdır

91 Kişili ğ i Oluşturan Faktörler; 1)Gensel ve bedensel yapı faktörleri, 2)Sosyo-kültürel faktörler, 3)Sosyal yapı ve sosyal sınıf özellikleri 4)Aile de ğ işkeni, 5)Co ğ rafi ve fiziki faktörler, 6)Kitle yayın araçları, 7)Sosyal gruplar içindeki yetişkinler ve yaşlılar grubu 8)Do ğ um sırası

92 Kişili ğ in Özellikleri; a)Kişilik do ğ uştan var olan ve sonradan edinilen e ğ ilimlerin bütününden meydana gelmiştir. b)Kişilik kazanılan bu e ğ ilimlerin düzenlenmesidir. c)Kişilik kavramı sayılamayacak tipi içermektedir. İ nsanları birbirinden ayıran özellikler ve farklılıklardır. d)Kişilik bireylerin e ğ ilimlerini çevreye uydurur. e)Her kişili ğ in do ğ uştan kazanılmış bir tek karakteri vardır ve karakter kişili ğ in vazgeçilmez bir unsurudur

93 Karakter; ço ğ u kez insanın kişili ğ inde bulunan do ğ uştan var olan ve çevresinin tesiri ile kuvvetli olarak ortaya çıkan e ğ ilimlerin tümüdür. Karakter do ğ uştan var olur, de ğ işmez ve süreklidir. Do ğ uştan kazanılan bazı karakteristik özellikler; mizaç, bireyin organik yapısı, sinirlerin, dokuların ve salgı bezlerinin oluşum tarzları, huy ve zeka, bireyin yaşamı süresince mevcut olan kişisel nitelikleridir

94 Kişinin kendisine uygun meslek seçmesinin önemi vurgulanırken, unutulmaması gereken husus, bireyin kendisini iyi tanıyabilmesi gerçe ğ idir. Birey, kişilik yapısı, ilgi alanları ve yeteneklerini de dikkate alarak bir mesle ğ e yönelimde bulunmalıdır. Örne ğ in, beşeri ilişkileri oldukça iyi olan bireyin halkla ilişkiler, insan kaynakları, ö ğ retmenlik gibi alanlara yönelmesi, teknik kabiliyeti yüksek olan kişinin mühendislik, sanatsal yetenekleri a ğ ır basan bireyin de konservatuar ve bunun gibi ilgili bölümlerine yönelmeleri uygun olacaktır

95 Kişilik özellikleri ile meslek seçme konusu arasındaki ilişki konusunda bilimsel çalışmalar da bize yön verebilmektedir. Meslek seçimi konusunda kişilik kavramını dikkate alan en önemli teorik yaklaşım; HOLLAND’ ın “meslek tercih modeli” dir.Holland’ ın meslek tercihi modeli üç temel özelli ğ i içermektedir. 1) İ nsanlar farklı meslek tercihlerinde bulunmaktadır. 2)Kişilikleriyle uygun işlerde çalışanlar, uygun olmayan işlerde çalışanlara oranla daha başarılı ve daha mutludurlar. 3) İ nsanlar arasında do ğ uştan gelen kişilik farklılıkları mesleki ilgilerini belirlemektedir

96 İ şsizlik kaygısının temel nedenleri, bireyin her an işsiz kalabilece ğ i korkusudur. Çünkü işsizli ğ in sadece bireyin işini kaybetmesi ya da iş sahibi olamaması gibi kısıtlı bir etkisinin olmadı ğ ı bilinmektedir

97 İ şsizli ğ in birey üzerindeki olası etkileri şunlardır; - Birey, yaşamını idame ettirmek için gerekli olan gelirini, - Ailesine ya da bakmakla yükümlü oldu ğ u kişilere karşı itibarını, - Öncelikle özgüvenini ve kendisine olan saygısını, - Yaşamında merkezi bir role sahip olan işini, dolayısıyla çalışma arkadaşlarını ve sosyal çevresini, - Bir iş yapıyor olmasına ba ğ lı olarak topluma karşı var olan sorumluluk duygusunu, - Yaşam kalitesinin en önemli unsurlarından birisi olan işini kaybetmiş olmaktadır

98 İ şsizli ğ in birey üzerinde yarattı ğ ı psikolojik baskı ve sıkıntıların tüm bireylerde ortak oldu ğ u bilinmesine ra ğ men, yapılan araştırmalar erkeklerde kadınlara oranla çok daha derin boyutlarda psikolojik rahatsızlıklara yol açtı ğ ını göstermektedir. Erkeklerin kendilerini evlerini geçindirmekten birinci derece sorumlu görmesi, çok daha derin psikolojik sorunlarla karşılaşmasına neden olur

99 İ ş kaybının veya işsiz olmanın tek kötü yanı ekonomik kaynakların azalması de ğ il, aynı zamanda statü ve güç kaybı, sosyal temasın azalması, kollektif bir amacın parçası olamama duygusu, düzenli aktivitelere katılamama gibi sosyal ve psikolojik olgulardır. İ şsizlik psikolojisinden uzak kalmak ve kaygıyı azaltmak için öncelikle kişilerin “işsizlik” durumunun geçici oldu ğ unu unutmamaları gerekmektedir. Umutsuzlu ğ a düşmek, istenmeyen durumun içine saplanmaktan başka bir işe yaramaz

100 21. Yüzyılın başarı biliminin yeni teknolojisi olarak ortaya çıkan NLP tekni ğ i, bireyin istediklerini elde etmesine imkan veren bir düşünce, uygulama ve davranış tarzı olarak tanımlanmaktadır. İ ngilizce “ Nöro Linguistik Programing” in baş harflerinden oluşan NLP, tekni ğ inin temeli, duyu organlarımızla algıladı ğ ımız mesajların beynimizde işlenerek, bizlerin davranışlarına yön vermesine dayanmaktadır

101 NLP tekni ğ i, insanları anlamak ve etkilemek için oluşturulan psikolojik yetiler olup, insanların nasıl daha mükemmel performans gösterdiklerini inceleyerek kişinin bildiklerinden daha fazla esneklik, yaratıcılık ve daha fazla özgür davranışlar kazanmasına yol açan ve kişiye başarıya ulaşmada fırsatlar sa ğ layan bir tekniktir

102 NLP’ nin özü, bireyin yaşam kalitesini arttırmak, onu olumlu, ulaşılabilir, gerçekçi, kendine ve başkalarına faydalı, iyi yapılanmış, dengeli, hedef ve amaçlarının çatısını kurmuş bir insan haline getirmek ve harekete geçirmektir. Bunun için insanların daha etkili iletişim kurmasına yardımcı olarak, kişisel ve kişiler arası mükemmelli ğ i yakalama amacındadır. Herhangi birinin iletişim, terapi, kişisel gelişim, başarı ve zihinsel kontrol alanlarında başarılı ve güçlü olmasını sa ğ lar

103 NLP ‘ nin açılımı; Nöro: Ortaya koydu ğ umuz her davranış ve düşüncenin kayna ğ ı sinir sistemimizdir. Sinir sisteminin temeli ise beş duyudur. Her insan dünyayı farklı biçimde algılar. Dil: Duyu organlarımızla aldı ğ ımız mesajlar sinir sistemi için bir dil teşkil etmekte ve deneyimlerimizi sözcük, kelime ve sesle anlamlandırmaktayız. Burada konuştu ğ umuz dil de ğ il, düşünceyi ifade şeklimiz anlatılmak istenmektedir. Programlama: Her davranış bir tür yapı ve kalıp içinde oluşmaktadır. Sahip oldu ğ umuz duygu, düşünce ve davranışlar bu programa göre anlam kazanmaktadır. Konuşuyoruz, yürüyoruz, gülüyoruz, anlıyoruz, düşünüyoruz, ortaya sonuçlar koyuyoruz. Bunların hepsi bir program dahilinde olmaktadır

104 Beyin iki yarım küreden oluşmaktadır. Yarım küreler birbirinden farklı fonksiyonları gerçekleştirir. Sa ğ beyin; hayal gücü, resim, müzik veya duyular gibi fonksiyonları yapar. Sol beyin; daha çok matematik, dil veya mantık gibi işlevleri yerine getirir. Sa ğ beyin yaratıcılı ğ ın, sol beyin mantı ğ ın merkezidir. Ço ğ umuzda bir yarımküre daha baskındır. Unutulmaması gereken, istedi ğ imiz şeyleri gerçekleştirebilmemiz için beynimizin her iki tarafını da kullanmamız gerekir

105 İ ş yaşamıyla özel yaşamın yapıcı etkileşim kurmasına yardımcı olur. Ö ğ renme sürecini hızlandırır ve ö ğ renmeyi etkin kılar. De ğ işimi gerçekleştirir, ilgi ve çalışma alanına uygun yönetim biçimi bulunmasını sa ğ lar. Duyarlılı ğ ı artırarak, davranış ve tutumlardaki titreşimleri sezinleyip yorumlanmasını sa ğ lar. Bireysel performansı doru ğ a çıkarır

106 Daha etkin iç ve dış iletişimle, mutluluk ve tatmin düzeyini yükseltir. Böylece aidiyet duygusunu geliştirir. Motivasyonu arttırır. Bireyin takım yönetme becerisi, sunuş ve liderlik yetene ğ i, görüşme ve hedef yerleştirme yeteneklerini geliştirir. Seçenekleri arttırır, etki alanını genişletir. Yaratıcılı ğ ı geliştirir. Mükemmelli ğ i hedefler, kişisel mükemmelli ğ in, örgütsel mükemmelli ğ e ulaşmasını sa ğ lar

107 Kişisel yaşamla iş yaşamının iç içe geçti ğ i günümüzde iş hayatında, özellikle yönetim, satış ve pazarlama bölümlerinde önemli bir güce sahip olan NLP tekni ğ ini iş adamlarının ve bütün çalışanların ö ğ renmeleri, ça ğ ımızın bir gere ğ i olarak ortaya çıkmaktadır


"1. Psikoloji davranışı açıklamayı amaçlar. Kişi psikolojinin temel kavramlarını ö ğ renirse, kendini daha tanır, giderek daha sa ğ lıklı, uzlaşmacı ve." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları