Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İşgören Taranması ve Seçimi Herhangi belirli bir işe alma yönteminin ya da sürecinin zayıf ve güçlü yönleri iş çıktısını tahmin edebilme yeteneği tarafından.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İşgören Taranması ve Seçimi Herhangi belirli bir işe alma yönteminin ya da sürecinin zayıf ve güçlü yönleri iş çıktısını tahmin edebilme yeteneği tarafından."— Sunum transkripti:

1

2 İşgören Taranması ve Seçimi Herhangi belirli bir işe alma yönteminin ya da sürecinin zayıf ve güçlü yönleri iş çıktısını tahmin edebilme yeteneği tarafından belirlenir. Tarama yöntemleri için önemli hususlardan biri maliyeti, kullanım kolaylığı yani kullanışlı olup olmadığıdır. Endüstri psikologları işe alma testlerinin geliştirilmesinde, iş simülasyonlarında, görüşme protokollerinde ve çalışanın işe uygunluğunu belirleyen tekniklerde bilgi sahibi olmalıdırlar.

3 Yöntemler Yazılı materyalleri değerlendirme Referanslar ve tavsiye mektupları İşe alım testleri İşe alma görüşmeleri

4 Yazılı Materyalleri Değerlendirme Özgeçmiş, Form ve iş örneği gibi yazılı materyallerin gözden geçirilmesini ve değerlendirilmesini kapsar. Genel ve düşük pozisyonlu işlerin aday taramasında genellikle standart başvuru formları kullanılır. Daha yüksek pozisyonlu işler için başvuru formlarına ek olarak biyografik veriler ve özgeçmişler değerlendirilir. Başvuru formu ve özgeçmişin ana amacı biyografik bilgiler, eğitim, iş tecrübesi, daha önce kazanılan iş ve okul başarıları gibi genel bilgileri elde etmektir. Öz geçmiş ve başvuru formları ile elde edilen ilk izlenim seçim kararlarında büyük rol oynar.

5 Yazılı Materyalleri Değerlendirme Yazılı materyaller tarama ve seçme süreçlerinde işveren ve aday arasındaki ilk temas olduğu için önemlidir. Başvuru formlarında sadece işle ilgili konular hakkında bilgi toplanmalıdır. Ayrımcılığa sebebiyet veren sorular olmamalıdır. Ağırlıklı başvuru formu istenen bilgilere farklı ağırlık veren formlardır. Bilgilere verilen bu ağırlık biyografik veriler ve iş başarısını belirleyen başarı kriterleri arasındaki ilişkiyi ölçmek için örgüt tarafından yapılan detaylı araştırmalarla belirlenir.

6 Yazılı Materyalleri Değerlendirme İş başvuru sahiplerinden elde edilen diğer tür bir bilgi de iş örneğidir. Bu örnek belirli meslekler için istenebilir ( sanatçılar, mimarlar, program geliştirme uzmanları gibi). İş örneği gelecekteki performansı tahmin etmede oldukça önemlidir.

7 Referanslar ve Tavsiye Mektupları Referans kontrolleri ve tavsiye mektupları dört tür bilgi sağlar. 1) İş ve eğitim geçmişi 2) Başvuru sahibinin karakter değerlendirmesi 3) Adayın iş performansının değerlendirmesi 4) Adayı tavsiye edenin onu tekrar işe alma isteği

8 Referanslar ve Tavsiye Mektupları Kendilerini tavsiye edecek kişileri kendileri belirlediği için, eleştiri yapabilecek insanları seçme olasılığı yoktur Değerlendiricilerin uzun ve pozitif mektupları, kısa ve daha az pozitif mektuplara göre daha olumlu görme eğilimleri vardır. Daha çok akademik pozisyonlar ve yüksek lisans-doktora gibi lisans sonrası başvurularda tercih edilir. Referans ve tavsiye mektuplarının etkinliğinin artırılması için, referans olan insanlardan iş gören adayını akademik yeteneği, yazılı ve sözlü iletişim becerileri, motivasyonu gibi farklı alanlarda puanlaması istenmektedir.

9 İşe Alım Testleri Bazı testler iş için gerekli yetenek ve becerileri ölçer, Bazıları bilişsel becerileri ölçer, Bazı testler de belirli bir işin gelecek performansını etkilediğine inanılan karakter boyutlarını ölçmek için kullanılır.

10 İşe Alım Testleri İşe alım testlerinin güvenilirlik ve geçerliliklerinin olması gerekir. Güvenilirlik bir ölçüm aletinin tutarlılığı ya da zaman içindeki istikrarlılığını ifade eder. Güvenilirliği test etmek için çeşitli teknikler kullanılır.

11 Testlerin Güvenilirlik Değerlendirmeleri 1) Tekrar testi güvenilirliği; Belirli bir testin aynı adaya 1-2 hafta ara vererek farklı zamanlarda uygulanması yoluyla sağlanabilir. Test iki kez uygulandıktan sonra iki testin ölçüm değerleri ilişkilendirilir. Eğer ilişki yüksekse güvenilir anlamına gelir. 2) Paralel formlar tekniği; İki eşit test yapılandırılır. Her biri aynı yapıyı ölçer ancak farklı sorular kullanılır. Teste katılanlara her iki form da uygulanır alınan sonuçlar arasında yüksek ilişki varsa güvenilirlik bulunmuş demektir.

12 Testlerin Güvenilirlik Değerlendirmeleri 3) İç tutarlılığı tahmin etmek; İki teknik kullanılır. Yarıya bölme güvenilirliği; Test araçlarının iki eşit parçaya ayrılarak, iki parçanın özetlenmiş sonuçlarının ilişkilendirilmesidir. Testin tüm araçları arasında ortalama bir ilişki belirlemektir (Cronbach Alfa Katsayısı)

13 Geçerlilik Bir ölçüm aracının doğruluğunu, bir kriter ya da başka bir şey hakkında doğru yorumlar yapabilme yeteneğini ifade eder. Testte yer alan maddelerin ölçmek istenilen şeyi doğru olarak ölçüp ölçmediğidir. Personel tarama içeriğinde, geçerlilik kavramı bir testin puanlarının ya da tarama sürecinin gelecek iş performansını doğru tahmin edip etmemesidir. Geçerlilik tahmin edilen performansa göre değişebilir.

14 Testlerin Geçerlilik Değerlendirmeleri 1) İçerik geçerliliği; Bir tahmin edici ölçme sürecinin (test maddeleri veya görüşme soruları gibi) önemli iş davranışlarının ve bir işi yapmada yer alan unsurların uygun bir şekilde örnekleyip örnekleyemeyeceği içerik geçerliliği olarak tanımlanır. İçerik geçerliliği iş analizi ile yakından ilişkilidir.

15 Testlerin Geçerlilik Değerlendirmeleri 2) Yapısal geçerlilik; Uygulanan test içeriğinin yapılacak işle ilgili yeteneğin soyut veya somut yapısını gerçekten ölçüp ölçmediği ve iş performansını doğru tahmin edip etmediği yapısal geçerlilik olarak ifade edilir. Yapısal geçerlilik iki deneysel kanıt ile ölçülebilir. 1) Yakınsak geçerlilik; uygulanan test benzer yetenekleri ve performansları ölçen standart testlerle korelasyon göstermelidir. 2) Ayırt edici geçerlilik; testten alınan puanların kuramsal olarak farklı yapılarla ilişkisi olmamasıdır.

16 Testlerin Geçerlilik Değerlendirmeleri 3) Kriter bağlantılı geçerlilik; Bu geçerlilik türü, test puanları ve bazı ölçülebilir iş başarı kriterleri (iş çıktısı ya da kalitesi gibi) arasındaki ilişkidir.

17 Kriter Bağlantılı Geçerlilik Belirleyici-kriter korelasyonunu deneysel olarak üreten iki yol vardır. 1) Takip metodu (kestirici geçerlilik ya da yordama geçerliliği); Bu metot tarama araçlarının gelecekte gerçekleşecek iş performansıyla ne kadar ilgili olduğunu gösterir. Dezavantajı ise geçerliliğin kurulduğu zamanın uzun oluşudur. Bu yöntemde başvuranlar test edilir ancak test puanlarına bakılarak işe alınmazlar. 2) Eş zamanlı geçerlilik; Bu yöntemde test şu anda çalışanlara verilir ve puanları şu anki performansları ile ilişkilendirilir. Bu tekniğin sonuçları tahmin ettirici teknik kadar kesin olmayabilir. Çünkü çalışanlar seçilmiş bir grubu temsil eder ve onların test performansının yüksek olması muhtemeldir.

18

19 Formata Göre Sınıflandırma Bireysel ve grup testleri; Bireysel testler bir seferde bir kişiye yapılır, simülatör ya da bireysel yöneticileri gibi sofistik aparatlar gerektirir. Grup testleri ise birden fazla insana eş zamanlı olarak sadece testi izleyerek hizmet veren bir yöneticiyle yapılır. Hız ve güç testleri; Hız testleri sınırlı ve belirlenmiş bir zaman diliminde gerçekleştirilir. Güç testleri ise zaman koşulu yoktur ancak testte zor noktalar vardır. Önemli olan testin yüzde kaçının doğru olduğudur. Kağıt-kalem ve performans testleri; Klavyede yazı yazma, el becerisi testleri gibi performans testleri fiziksel nesnelerin kullanımını gerektirir.

20 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Biyodata araçları; İşgörenlerin seçiminde sistematik bir tarzda kullanılan geçmiş bilgileri ve kişisel özellikleri ifade eder. Eğitim ve iş geçmişi gibi temel biyografik bilgileri ölçmek için tasarlanmış olmakla birlikte biyodata araçları adayın tutumları, değerleri, hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları gibi yönlerinin derinlemesine inceleyen, kişisel yapısına ilişkin bir çok soruyu da kapsayabilir. Standartlaştırılmamıştır. Biyodata kullanımında potansiyel problem, yaşla, finansal durumla vb. konularla ilgili sorular içerdiği için, ayrımcılık yaratabilmesidir.

21 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Bilişsel yetenek testleri; Genel zeka testlerinden belirli bilişsel yeteneği ölçen testlere kadar çeşitli olabilir. Çok kullanılan iki çeşit araç Otis Kendi Kendine Uygulanan Zihinsel Yetenek Testi ve Wonderlic Bilişsel Yetenek Testidir. Her ikisi de kısadır ve temel sözel ve sayısal yetenekleri değerlendirir. Bu testler basit işleri öğrenme, talimatları takip etme, işyerinde yaşanan problemleri ve zorlukları çözme gibi yetenekleri ölçmek için dizayn edilmiştir. Büro işleri, montaj işleri, makine operatörleri ve denetmenlik gibi işler için kullanılır.

22 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Mekanik yetenek testleri; Mekanik prensipleri uygulama, tanıma ve tanımlama yeteneğini ölçen standartlaştırılmış testlerdir. İşgörenin mekanik ilkeleri iş yaşamına uyarlayabilme özelliğini ölçmektedir. Bennet Mekanik Anlama Testi çokça kullanılan bir araçtır.

23 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Motor ve duyusal yetenek testleri; Crawford Küçük Parçalar El beceri Testi ve Purdue Delikli Tahta Testi zamanlı performans araçlarıdır. El aletleri kullanan, makineli araçlarda işgören bireylerin yerine getirdikleri değişik görevler için kullanılır. Crawford testinde küçük materyallerin cımbızla delikli bir tahtaya yerleştirilmesi gerekir. İkinci bölümünde ise bir tornavida ile dişli deliklere küçük vida yerleştirmeyi gerektirir. Duyum testleri ise beş duyunun işlevselliğini belirlemeye yönelik oluşturulmuştur.

24 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma İş yetenekleri ve bilgisi testleri; Bu konuda çeşitli standart testler iş yeteneklerini ve iş bilgisinin etkinlik alanını değerlendirir. Büro çalışanları için kullanılan Judd Testi bu testlere örnektir. Bu testte; bilgisayar kullanma, kelime işleme, hesap tablosu programları, veri yönetimi alanları değerlendirilir. İş Örneği Testi, işi yapmak için gerekli olan kritik özellikleri içeren küçük bir iş örneği kullanılarak iş başvurusu yapan şahsın yeteneklerini test etmek için kullanılır. En büyük avantajı işle net bir şekilde direkt ilgili olmasıdır. İş örneği testi gerçekçi iş profili sunma aracı olarak da hizmet eder ve bu sayede aday kendi yeteneklerinin işe uygun olup olmadığını anlayabilir. Maliyetli ve zaman kaybı olması dezavantajlarıdır. İş bilgisi testleri; belirli bir işi yapmak için gerekli olan bilgiyi ölçen testlerdir.

25 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Kişilik testleri; Psikolojik karakter özelliklerini ölçmek için dizayn edilmiştir. Bu testler kişinin gelecekte belli bir olay ve durum karşısında nasıl bir davranış sergileyeceği ile ilgili kestirimde bulunmaya çalışır. Adayın kişisel özellikleri o işi önceden yapmış olan çalışanın özellikleriyle karşılaştırılır. Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanterleri(MMPI) genellikle klinik amaçlar için kullanılan objektif bir test aracıdır. Hassas görevde çalışacakların psikopatolojik durumunu belirlemek için kullanılır.

26 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Kişiliğin işle ilgili spesifik boyutlarını değerlendirmek için kişilik testlerini geliştirmeye yönelik bir eğilim vardır. Bu amaçla Kaliforniya Psikolojik Envanteri geliştirilmiştir. İlk bölümünde kendine güven, kişisel özgürlük, kendine değer verme, gruba aitlik hissi, çekingenlik, kişisel uyum ve sinirlenmeme gibi özellikler vardır. İkinci bölümde toplumsal standartlara uyum, toplumsal yetenek, antisosyallikten uzak durma, aile ilişkileri, okul ilişkileri ve küçük toplum ilişkileri değerlendirilir. Genel kişilik envanteri 20 boyutu ölçer.

27 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Personel tarama ve seçmede kişilik testlerinin kullanımı artmaktadır. Ancak önemli olan, iş gerekleri ile uygun çalışanı bulmaktır. Duygusal zeka bilgi, anlayış, duyguları düzenleme, duygusal olarak iletişim kurma yeteneği, insanların kendi duygularının farkında olmaları ve yönetebilmelerini sağlayan, buna ek olarak başkalarının duygularını anlayabilme, empati yapabilme, motivasyon artışı ve özgüveni geliştirme fırsatı tanıyan bir kavramdır. Duygusal zekayı personel seçmede kullanmak için çalışmalar yeni başlamıştır.

28 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Dürüstlük ve bütünlük testleri; Önceleri pek çok alanda kullanılan Poligraflar Amerika’da artık sadece sağlık ve güvenlik pozisyonlarına ve hükümet içindeki hassas pozisyonlara başvuran adaylara uygulanmaktadır.

29 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Poligraf kullanımında ana problem yanlış olumlu ve yanlış olumsuz hatalardır. Diğer bir dezavantajı adaylara ve işte gösterecekleri performanslara güvensizlik duyulduğu izlenimini vermesidir. Poligrafların kullanımının sınırlanması sonucu kağıt-kalem ile yapılan bütünlük testleri kullanılmaya başlanmıştır. Tipik olarak bu testler geçmişteki dürüst ve dürüst olmayan davranışlar hakkında soru içerirler. Yapılan meta-analizlerde bu testlerin dürüst olmayan davranışların ve iş yapmadaki yavaşlık, çalışma sırasında uzun aralar verme, bazı işleri görmezden gelme gibi üretkenlik karşıtı iş davranışlarının geçerli göstergesi olduğu ortaya koyulmuştur.

30 Karakter Özelliklerine Göre Sınıflandırma Diğer personel tarama testleri; -Laboratuvar testleri -Grafoloji

31 İşe Alma Görüşmeleri Görüşmeler de personel seçme aracı olduğu için, en az testler kadar geçerliliğe, güvenilirliğe ve tahmin edilebilirliğe sahip olmalıdır.

32 İşe Alma Görüşmeleri Türleri Durumsal görüşmeler; Adaya işle ilgili varsayılan bir durumda nasıl davranacağı sorulur. Davranış tanımlayan görüşme; Adaya iş yerinde daha önce gerçekleşmiş olaylarla ilgili nasıl davranacağı veya varsayılan olaylar yaratılarak ne yapacağı sorulur. Yapılan bir meta-analizde geçmiş davranışlarla ilgili soru sormanın varsayılan olaylar hakkında soru sormaktan daha iyi sonuçlar verdiğini iddia eder.

33 İşe Alma Görüşmeleri İşe alma görüşmeleri yaparken video konferans teknolojisinin kullanımı yaygınlaşmıştır. Görüşmeyi değerlendirenler hakkındaki ilginç bir bulguya göre gözlemciler video konferans değerlendirmelerinde yüz yüze yapılan görüşme değerlendirmelerinden daha olumludurlar.

34 İşe Alma Görüşmeleri Görüşme tekniği, personel tarama ve seçme aracı olarak doğru bir şekilde kullanıldığında üç amaca sahip olmalıdır. 1) Adayın başvuru formundan, özgeçmişinden ve girdiği işe alım testlerinden elde edilemeyen, dengeli davranış ve sözlü iletişim yetenekleri gibi sadece yüz yüze görüşmelerden elde edilebilecek olan eksik bilgilerin tamamlanması. 2) Görüşmeler adaylara gerçekçi iş profili sunmalıdır. 3) İşe alım görüşmeleri şirketin halkla direkt iletişim kurduğu bir yöntemdir. Görüşmeye katılan adaylar şirket hakkında izlenim edinir, bu nedenle önemli bir halkla ilişkiler aracı olarak kullanılabilirler.

35 İşe Alma Görüşmelerinde Zayıf Noktalar Görüşme sırasında, işgören seçmek istenilen pozisyon ve adayın iş deneyimlerine ve özelliklerine göre değerlendirilmek istenen noktalar değişiklik gösterebilir. Görüşmeyi yöneten taraf, iletişimin akışına göre farklı adaylara tamamen farklı sorular sorabilir ve bu durum adayları cevaplarını karşılaştırmayı imkansız kılar. Görüşmeyi yöneten taraf daha çok konuşmuş olabilir ve bu görüşmelerin sonunda aday hakkında az bilgi elde edilmesine sebep olur. Görüşmeyi yapanın yargılarının güvenilirliği de ayrı bir problemdir. Farklı gözlemciler, aynı görüşmeyi değerlendirseler bile aynı aday hakkında tamamen farklı sonuçlara ulaşabilirler. Bu olumsuz noktalar görüşmenin düşük güvenilirliğe sahip olmasına sebep olur.

36 İşe Alma Görüşmeleri Dezavantajları Görüşmelerin geçerliliğini etkileyen tüm sorunların kaynağı geçerliliğin tamamen görüşmeyi yapan değerlendiriciye dayanmasıdır. Gözlemci adayın cinsiyetinin, ırkının, fiziksel çekiciliğinin, görünümünün yargısını etkilemesine izin verebilir. Acele karar eğilimi ile yani görüşmenin ilk dakikalarında ilk izlenime göre değerlendirebilir. Farklılık etkisi yani bir önceki ve sonraki adayla karşılaştırarak objektiflikten sapabilir.

37 İşe Alma Görüşmeleri Dezavantajları Genel anlamda görüşmeler gelecekte başarılı olacak adayı seçmede başarılı değildir. Gözlemci adayın sosyal ve iletişim yeteneklerinden ağırlıklı olarak etkilenir. Bu nedenle teknik beceri gerektiren bazı işler için görüşme yöntemi yararlı olmaz.

38 İşe Alma Görüşmelerinin Etkinliğini Artırma Yapılandırılmış görüşme kullanımı Görüşmenin işle ilgili soru içermesi Adayın cevaplarını puanlama Hızlı cevap vermeyi peş peşe soru sormayı sınırlama Eğitimli görüşmeci kullanımı Panel ve toplu görüşmeleri kullanma Görüşme zamanını etkin kullanma


"İşgören Taranması ve Seçimi Herhangi belirli bir işe alma yönteminin ya da sürecinin zayıf ve güçlü yönleri iş çıktısını tahmin edebilme yeteneği tarafından." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları