Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Çalışan Eğitimi İş görenlerin işle ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri öğrenmesine yardımcı olacak planlı örgütsel çabalardır. İş gören eğitimi.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Çalışan Eğitimi İş görenlerin işle ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri öğrenmesine yardımcı olacak planlı örgütsel çabalardır. İş gören eğitimi."— Sunum transkripti:

1

2 Çalışan Eğitimi İş görenlerin işle ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri öğrenmesine yardımcı olacak planlı örgütsel çabalardır. İş gören eğitimi sadece yeni iş görenler için değil, tüm iş görenlerin kariyerlerinin her aşamasında eğitim ve gelişim programı sunar.

3 Sunum Planı İş gören eğitim alanlarının neler olduğu? Öğrenme sürecinin temelleri ve öğrenmenin iş gören eğitimi ve gelişiminde nasıl uygulandığı? Eğitim programlarının başarısına etki eden faktörler neler olduğu? İş görenlerin eğitim ihtiyaçlarının nasıl değerlendirildiği? Genel eğitim yöntemleri? Eğitim programlarının nasıl değerlendirildiği?

4 İş gören Eğitim Alanları Yeni iş gören eğitimi ve oryantasyonu Yeniden eğitim ve sürekli eğitim programları Emeklilik planlama ve hazırlık İş gören kariyer gelişimi Uluslar arası görevler için çalışanların eğitimi Farklılık sorunları, taciz ve etik davranış eğitimi Takım eğitimi

5 Yeni İş Gören Eğitimi ve Oryantasyonu Örgüt ve hedeflerini, felsefe, politika ve prosedürlerini iş görenlere tanıtmak için tasarlanmıştır Örgütün hem fiziksel hem de personel yapısı hakkında bilgi verir. Ücret, yan ödemeler, güvenlik kuralları ve prosedürler hakkında bilgi verilir. Yeni gelen iş görenlerin yeni çalışma ortamına uyum stresi ile başa çıkmasına yardım eder. Bulgular işin ilk altı ayında yeterli başlangıç eğitimi alan çalışanların daha az alanlara göre daha memnun olduklarını ve daha uzun süre işte kaldıklarını göstermektedir.

6 Yeniden Eğitim ve Sürekli Eğitim Programları Çalışanlar bilgi ve becerilerinin belirli bir miktarının iş hayatları boyunca unutmaktadırlar. Çalışanlara yeni bilgi sağlayan sürekli eğitim programları yanında mutlaka temel “bilgi tazeleme kursları” da uygulanmalıdır.

7 Emeklilik Planlama ve Hazırlık Bu programlar da emeklilik kararının verilmesi, emeklilik planları ve seçenekleri, yatırım-para yönetimi ve hizmetleri ile emekliler ve yaşlılar için fırsatlar gibi konularda verilir. Çalışma hayatı dışındaki yaşam tarzına uyum sağlanmasına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

8 İş gören Kariyer Gelişimi Kariyer danışmanlığı, kariyer planlama kursları ve iş görenlerin kariyerlerini yönetmelerine yardımcı olmak için araç ve teknikler sağlayan atölye çalışmaları da dahil çeşitli programlar sunar.

9 Uluslararası Görevler İçin Çalışanların Eğitimi Başka bir kültürde çalışmak için gerekli; yabancı dil becerileri, merkezi ülkenin genel kültürü hakkında bilgi, o ülkenin özel iş kültürü ve çalışma kuralları hakkında bilgiyi içerir.

10 Farklılık Sorunları, Taciz ve Etik Davranış Eğitimi Çeşitlilik eğitim programları; Çeşitlilik sorunları ile ilgili iş görenleri bilinçlendirmeyi, başka sosyal çevre ve kültürlerden gelen insanların anlayışını artırmayı ve olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi amaçlar. Taciz eğitimi; Amerika’da kadınların ¼’ünün işyerinde cinsel tacize uğradığı, yarıdan fazlasının da potansiyel taciz davranışları gördükleri raporlanmıştır. Taciz davranışları ile ilgili bilincin artırılması, tacizi teşvik eden ya da buna izin veren kültürler ya da durumları etkisizleştirmeye odaklanmıştır. Etik davranış eğitimi; Mesleki etik ve işyerinde etik eğitimlerinin olumlu etkilerinin olduğuna dair araştırma bulguları vardır.

11 Takım Eğitimi Grup üyelerinin her birinin tek tek bilgi ve beceri anlayışı kazanması Takım çalışması becerileri eğitimi (faaliyetlerin nasıl koordine edileceği, iş yükünün nasıl adil olarak dağıtılacağı, grup olarak problem çözme ve karar verme) Ortak çalışma prosedürleri ve paylaşılan hedefler geliştirme konularına yönelir.

12 İş gören Eğitiminde Öğrenme Teorileri İş gören eğitimi için en uygun öğrenme teorileri sosyal öğrenme kuramı ve bilişsel öğrenme teorileridir.

13 İş gören Eğitiminde Öğrenme Teorileri Sosyal öğrenme teorisi; Davranışın gözlemsel öğrenilmesini vurgular. Temel süreç modellemedir. Modelleme; Başka bir kişinin hareketlerini gözlemleyerek ve kopyalayarak gerçekleşen gözlemsel öğrenmedir.

14 İş gören Eğitiminde Öğrenme Teorileri Bilişsel öğrenme teorileri; Yeni bilginin nasıl düzenlendiğine ve depolandığına ve bu bilginin verimli iş davranışı üretmek için nasıl kullanıldığına odaklanır.

15 İş gören Eğitiminde Sorunlar Eğitim sırasında gerçekleşen öğrenmenin gerçekten işletmedeki yeni davranışlara transfer edilip edilmediği, Eğitilenlerin öğrenmeye hazır ve istekli olup olmadıkları, Eğitim programının yapısı; eğitimin ne zaman, nerede ve nasıl gerçekleşeceği önemlidir.

16 Eğitimin Transferi Eğitimin çalışma ortamında uygulanır olup olmadığını ifade eder. Eğitim transferi, eğitim görevi ve gerçek iş görevleri arasındaki benzerliğin derecesinden etkilenir. En yararlı eğitim programları doğrudan işin üzerinde gerçekleştirilen fiili görevlerdir. Eğitimde ve çalışma durumunda aynı uyarıcılar ve tepki unsurları bulunduğunda öğrenilen görevlerin pozitif transferinin daha fazla olduğu bulunmuştur. Eğitim hedefleri belirleme ve hedeflere ulaşmak için geri bildirim ve destek alma da eğitim transferini olumlu etkiler.

17 Eğitilenlerin İstekliliği Eğitilecekler öğrenme için hazır mı? Eğitilecekler eğitime ihtiyaç duyuyor mu? Öğreneceklerinin faydalarını görebiliyor mu? Eğitilenlerin eğitilebilirliği var mı? (öğrenme için temel ön koşullara sahip mi?) Araştırmalar eğitim programının ne olduğu hakkında iş görenlere bilgi vermenin, eğitimin kariyer ve kişisel faydalarının ne olduğunun anlatılmasının eğitilenlerin programa karşı tepkileri üzerinde olumlu etkilerinin olduğunu göstermiştir.

18 Eğitim Programının Yapısı Eğitim ne zaman ve ne sıklıkta gerçekleşir? Eğitim oturumları ne kadar sürer? Eğitime katılanların öğrendiklerini uygulayabilmesi için ne kadar fırsat vardır? Her eğitilen ne kadar rehberlik alır ve bireysel ilgi görür?

19 Eğitim Programının Yapısı Eğitilenlerin bilişsel yeteneklerinin yüksek düzeyde olması halinde, bütün öğrenmenin parçalı öğrenmeden daha iyi olduğu gösterilmiştir. Eğitilenlere geribildirim verilmesi eğitimin başarısını artırmaktadır. Etkili geribildirim hemen yapılandır. Olumlu geri bildirim olumsuzdan daha etkili olmaktadır. Öğrenilecek materyallerin anlamlılığının artırılmasında eğitim programlarının çok iyi yapılandırılmış olması etkili olmaktadır.

20 Başarılı Eğitim Programı Modeli Eğitim programlarının başarılı olabilmesi için yapılandırılmış, adım adım modeli takip etmeleri gerekir 1) Eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesi 2) Eğitim amaçlarının belirlenmesi 3) Eğitim materyallerinin geliştirilmesi ve test edilmesi 4) Eğitim programının uygulanması 5) Eğitim programının değerlendirilmesi

21 Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi örgütsel düzeyde, görev düzeyinde, kişi düzeyinde ve demografik seviyede analizi gerekir. Örgütsel analiz; Uzun ve kısa dönem örgütsel hedefleri ve bu hedeflerin eğitim üzerindeki etkileri, mevcut eğitim kaynakları ve eğitim için genel iklim gibi konuları dikkate alır. Görev analizi; Çalışanların spesifik işleri gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler ile ilgilidir. Kişi analizi; Ne tür eğitime ihtiyaç olduğunu belirlemek için çalışanların yeteneklerini inceler. Çalışanlar için performans değerlendirme sonuçlarına ve yeni başlayanlar için iş gören tarama sonuçlarına göre belirlenen eksikliklere dayanır. Demografik analiz; Kadın ve erkekler, bazı etnik azınlıklar ve farklı yaş aralıklarında ki çalışanlar gibi çeşitli demografik grupların spesifik eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini içerir.

22 Eğitim Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim amaçları, eğitim programının tamamlanması durumunda eğitime katılanların neyi başarıyla gerçekleştirmesi gerektiğini belirtmelidir. Özel ve ölçülebilir eğitim amaçlarının belirlenmesi ilerde eğitim programının değerlendirmesinde özellikle önemli olacaktır.

23 Eğitim Materyallerinin Geliştirilmesi ve Test Edilmesi Eğitim yöntemleri 1. İşletme içi yöntemler 2. İşletme dışı yöntemler

24 İşletme İçi Yöntemler İşbaşı eğitimi Çıraklık Geçiş eğitimi İş rotasyonu

25 İşbaşı Eğitimi Deneyimsiz çalışanların işyerine yerleştirilmesini ve daha deneyimli çalışanların bu çalışanları işleri ile ilgili eğitmesini içerir. Modelleme ilkelerine dayanır. Çalışan anında geribildirim alabilir. Çok az hazırlık gerektirir Zamandan başka, örgüte maliyeti düşüktür. Eğitmenler özenle seçilmeli (sabır ve iletişim becerisi) ve motivasyonları düşünülerek bu görevleri için ödüllendirilmelidir.

26 Çıraklık Genellikle sınıf eğitimi ile denetimli işbaşı deneyimini (en az 2000 saat) bir arada sunar Sınıf eğitimi; Meslekle ilgili düzenlemeler, özel bilişsel beceriler ve kuralları öğretir. İş deneyimi; Mesleğin mekaniğinin öğrenilmesini sağlar. En büyük avantajı; öğrenme sürecinin detaylı, uzun süreli yapıda olmasıdır Mentorluk (akıl hocalığından) farklıdır.

27 Geçiş Eğitimi Gerçek çalışma alanına benzer, ayrılmış bir eğitim alanı kullanılır. Profesyonel eğitmenler simülasyon alanında yeni çalışanlara uygulama yapmalarını sağlayarak işin tüm yönlerini öğretir. Temel avantajı gerçek üretimin aksamamasıdır. Dezavantajı ise maliyetli oluşudur. Geçiş eğitimi işbaşı eğitimi sırasında karşılaşılan müşteri gecikmelerini ortadan kaldırmak amacıyla oluşturulur.

28 İş Rotasyonu Çalışanların her birine belirli bir süre harcayarak çeşitli işler arasında döndürülmesidir. Çalışanlar çeşitli işlerin ne olduğu ve birbiri ile uyumunu öğrenir. Çalışanın yokluğunda veya ayrılmasında başka çalışanın yerine geçmesini olanaklı kılar. Giriş düzeyindeki çalışanların kendilerine uygun pozisyonu bulmalarını kolaylaştırır. Yöneticileri üst düzey pozisyonlara hazırlamak içinde kullanılabilir.

29 İşletme Dışı Yöntemler Seminer Görsel işitsel eğitim Davranış modelleme eğitimi Simülasyon teknikleri Web tabanlı eğitim

30 Seminer Sınıfa benzer bir ortamda işle ilgili sözlü bilgi veren bazı uzmanları içerir. Çok sayıda çalışanın daha az maliyetle eğitilmesine olanak sağlar. Tek yönlü bir iletişim olduğundan iş görenler öğrenme sürecine çok fazla dahil olmayabilir. Öğrenilenlerin gerçek iş performansına transfer edilip edilmediği belirsizdir. Sunan kişi kadar iyidir. İş gören eğitimi yöntemleri arasında en az etkililerden biridir. Yönetsel ve liderlik gibi eğitimli çalışanların eğitimlerinde etkili bir öğrenme stratejisi olduğu kabul edilir.

31 Görsel-İşitsel Eğitim Çalışanları eğitmek için video ve benzeri görsel ve işitsel eğitim materyali kullanılır. Farklı bir biçimde sunulan bir seminerdir. Daha eğlenceli ve dikkat çekici olabilir. Anlık tekrar, hareketi durdurma, ağır çekimde izletme gibi fonksiyonları olması ve eğitim bütünlüğü sağlaması nedeniyle seminerden daha üstün özellikleri vardır.

32 Davranış Modelleme Eğitimi Sosyal öğrenme teorisine dayanan davranış modelleme eğitiminde, eğitime katılanlar hem uygun hem de uygunsuz çalışma davranışlarının yanı sıra başarılı ya da başarısız iş sonuçlarını gösteren video çekimleri ya da rol modellerle karşı karşıya kalmaktadır. Karmaşık etiksel ve ahlaki karar ile eylemlerin gösterildiği etik eğitim için etkili bir strateji olabilir.

33 Simülasyon Teknikleri Gerçek çalışma şartlarının kopyalanarak gerçek iş ortamına yerleştirmeden çalışanların iş operasyonlarına uygun olarak bilgilendirildiği bir eğitim yöntemidir. Genellikle çok pahalıdır. Uygulama deneyimine fırsat vermesi, anında geri bildirim ve tekrar pratik yapabilmesi simülasyonu çok etkili bir teknik haline getirir.

34 Web Tabanlı Eğitim Web tabanlı seminerler, seminer ve görsel-işitsel programların yerini almaktadır. Esnekliği, kapsamı, talep üzerine hemen ulaşılabilmesi, düşük maliyetli olması bu eğitim modeline yönelimi artırmaktadır. Web tabanlı eğitim ile programlı öğretim yapılabilmektedir.

35 Programlı Öğretim Bireyselleştirilmiş katılımcı kontrollü eğitimdir. Programlı eğitimde her eğitilene öğrenmek ya da ne kadar öğrenme meydana geldiğini ölçen bir dizi soruyu cevaplamak için basılı yayınlar ya da yaygın olarak web tabanlı içerik sağlanır. Sınav sorularının cevapları büyük oranda doğru olduğunda eğitilene bir sonraki üniteye geçmesi talimatı verilir. Bireylerin kendi hızlarıyla ilerlemesi ve anında geribildirim sağlaması üstünlükleridir. Ancak teknolojide hızlı değişimlerin olduğu alanlarda programların güncel tutulması gerekiyorsa problem ortaya çıkabilir.

36 Bilgisayar Destekli Öğretim Bireyselleştirilmiş iş gören eğitiminde daha karmaşık bir yaklaşımdır. Aslında programlı bir öğretim türü olmasına rağmen, öğretim programlarını değiştirmek ve sürekli olarak güncellemek için esneklik sunar.

37 Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri Çeşitli özel teknikler neredeyse yalnızca yönetim eğitiminde kullanılır. Problem çözümlü örnek olay yöntemi; Eğitilenlere gerçek ya da varsayıma dayalı örgütsel problemlerin yazılı olarak sunulduğu sık kullanılan bir yöntemdir. Bu eğitimin amacı karmaşık problemlerin tek ya da kolay çözümleri olmadığını eğitilenlere göstermek, eğitilenlerin örgütsel problemleri teşhis etmek ve onlarla başa çıkmak ile ilgili becerilerini geliştirmektir. Bu yöntemin daha kapsamlısı; eğitilenlerin belli bir yönetim durumunda rol oynamaları ile ilgilidir. Eğitilenlerin canlandırmaları halinde, problem durumuna daha fazla dahil olacakları rol oynamanın temel fikridir.

38 Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri Örgütün simülasyonlarının ya da yönetim oyunlarının kullanılması; Bir diğer yönetim eğitimi yöntemidir, genellikle örgütlerin yönetimine ilişkin mevzuat azaltılmıştır. Katılımcılar gruplar halinde oynayabilir, diğer takımlara karşı rekabet edecek yönetim ekipleri oluşturabilir ya da bireysel olarak birbirine karşı oynayabilir. Konferans ya da grup tartışması; Başka bir yönetim eğitimi tekniğidir. Konferanslar katılımcıların fikirlerini ve bilgilerini paylaşmak ve bazı ortak yönetim sorunlarını çözmek için bir araya geldikleri yapılandırılmış bir eğitim türüdür.

39 Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri Faaliyet öğrenme; Karmaşık bir yönetsel eğitim türüdür Faaliyet öğrenme, bir işletme ile ilgili sorun ya da konular üzerinde çalışmak için toplanmış çalışan ekiplerinden oluşur. Faaliyet öğrenme, simülasyon olmaktan ziyade yeni bir ürün geliştirme ya da örgütsel problemi çözme gibi gerçek görevler üzerinde takım çalışmasıdır. Faaliyet öğrenmenin arkasındaki fikir, yöneticiler yaparak öğrenirken örgütün öğrenme takımlarının proje sonuçlarından yararlanmasıdır. 360 derece geri bildirim; Eğer yönetici potansiyel kritik geri bildirimleri kabul ederse ve bunlara açıksa etkin bir yönetim geliştirme aracı olabilir.

40 Yönetim/liderlik Eğitim Yöntemleri Mentorluk; Yeni yöneticiler için giderek daha popüler hale gelen bir eğitim programı olup, işbaşı eğitim unsurlarını bileştiren ve gayrı resmi bir “çıraklık” türüdür. Deneyimsiz çalışanın kariyer gelişimini desteklemek için deneyimli bir çalışan ile ilişki geliştirdiği bir süreçtir. Modelleme mentorlukta kilit bir öğrenme sürecidir. Çoklukla iyi mentorluk ilişkilerinin olumlu sonuçları vardır. Mentorluk programı yalnızca mentor ve çırak arasında iyi ilişkiler varsa ve mentorluk programı daha güçlü kullanılırsa başarılı olur. Kıdemli mentorların eş düzeydeki mentorluk programlarından daha etkili olduğu görülmektedir. Gayri resmi olarak belirlenen mentorluk ilişkileri genellikle resmi olanlardan daha başarılı olmaktadır.

41 Yönetim/liderlik eğitim yöntemleri Yönetici koçluğu; Genellikle üst düzey yöneticinin profesyonel performansını iyileştirmek ve geliştirmek için tasarlanmış, kilit üst düzey yönetici/müdür ve danışman arasındaki bire bir ilişkidir. Bu yöntemde çok çeşitli yöntemler kullanılmasına rağmen en önemli fonksiyonları üst düzey yöneticilere ve müdürlere dürüst geribildirim sağlamak ve gelişim hedeflerini belirlemede yardımcı olmaktır. Yapısı göz önüne alındığında psikolojik uygulama etiği ile ilgili konular son derece önem taşımaktadır.

42 Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi Bir eğitim programının değerlendirilmesinde öncelikle programın başarısını gösteren kriterler ana hatlarıyla belirlenmeli ve bu kriterleri ölçmek için araçlar geliştirmelidir. Bir programın etkinliğini değerlendirmek için dört tip kriter vardır.

43 Eğitim Programı Değerlendirme Kriterleri 1) Tepki kriteri; Eğitilenlerin izlenimlerini, öğrenme miktarlarını ve programla ilgili beğenilerini ölçer. Genellikle eğitimden hemen sonra verilen eğitim değerlendirme anketleri ile değerlendirilir. Herhangi bir öğrenmenin gerçekleşmiş olup olmadığını ölçmez, eğitime katılanların eğitim ve öğrendikleri hakkında görüşleri değerlendirilir. 2) Öğrenme kriterleri; meydana gelen öğrenme miktarını ölçer. 3) Davranış kriterleri; eğitilen işe döndükten sonra, gösterdiği yeni öğrenilen becerilerin miktarını ölçer. Daha çok gözlemsel ölçme yöntemleri kullanılır. 4) Sonuç kriterleri; üretim oranları, satış rakamları ya da iş kalitesi gibi iş çıktılarını ölçer. Sonuç kriterleri kullanılarak maliyet-fayda analizi programın maliyeti ile sonuçların parasal değeri karşılaştırılarak gerçekleştirilebilir.

44 Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi Kriterlerde ölçülen herhangi bir değişikliğin gerçekten eğitimin sonucu olup olmadığı önemlidir. Eğitimin belli sonuçlara neden olduğunu kesin olarak gösteren resmi bir değerlendirme, deneysel tasarımlara dayanmalıdır. Son test tasarımı eğitim programının tamamlanmasından sonraki kriterleri basitçe ölçer. Eğitimin etkinliği hakkında kesin bir şey söylemez. Karşılaştırmanın herhangi bir türü için dayanağı bulunmamaktadır.

45 Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi Ön test-son test tasarımı yetersiz bir deney tasarımıdır. Eğitim programı nedeniyle ön testten son teste farklılıkların olduğundan emin olamayız. Bir eğitim programının etkinliğinden emin olmak için, eğitim alan en az bir işlem grubu ve herhangi bir eğitim görmeyen bir kontrol grubunun kullanıldığı daha karmaşık, doğru deneysel tasarım uygulanması gerekir. Eğitime katılan üyelerde ve kontrol gruplarında beklenmeyen farklar olmadığından emin olmak için iş görenler rastgele iki guruba ayrılır. Daha sonra ön test ve son test puanları karşılaştırılır.

46 Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi Daha karmaşık bir deneysel tasarım Solomon’un dört grup tasarımıdır. Bu yöntemde ikisi eğitim almış, ikisi eğitim almamış dört grup kullanılır. Bir eğitim grubu ve bir kontrol grubu eğitim programı öncesi ve sonrası ölçülür. Ancak ilave eğitim ve kontrol grubu, programın ne yapmak için tasarlandığı ile ilgili çalışanların daha duyarlı hale gelmesi için, eğitim öncesi yapılan ölçümleri ortadan kaldırmak niyetiyle tasarlanan program sonrasında ölçülür. Böylece kriter ölçümlerinde eğitimin yararı olmadan meydana gelen bazı değişiklikler ortaya çıkabilir. Solomon tasarımı etkili bir tasarım olmasına rağmen, çok sayıda katılımcı ve grup olmasını gerektirdiği için gereken şekilde kullanılmamaktadır.


"Çalışan Eğitimi İş görenlerin işle ilgili bilgi, beceri ve diğer özellikleri öğrenmesine yardımcı olacak planlı örgütsel çabalardır. İş gören eğitimi." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları