Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Www.sakarya.edu.tr. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ www.sakarya.edu.tr.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Www.sakarya.edu.tr. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ www.sakarya.edu.tr."— Sunum transkripti:

1

2 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ

3 İÇERİK Personel tedarik süreci, Personel tedarik kaynakları, Personel seçme ve yerleştirme süreci

4  Personel Tedariği; işletme için yeterli nitelik ve nicelikte adayların teminini ve hazır halde tutulması çalışmalarını kapsar. Bir bakıma ihtiyaç duyulan bir zamanda işe alabileceğiniz bir birikimi, yani “personel havuzu”nu ifade eder.  Personel Tedariğinin amaçları; İşletmenin mevcut ve gelecekteki personel ihtiyacını belirlemek, En az maliyetle temin edilecek personel birikimi sağlamak, Personel ihtiyacını gözden geçirerek seçim sürecini etkinleştirmek, Personel devir oranını azaltmak, Yasal sorumlulukların yerine getirilmesini sağlamak, Personel tedariği için geliştirilen yeni teknikleri takip etmek. Personel Tedariği

5 Personel Tedariği İnsan kaynağının planlanması sürecinin sonunda kurumun insan kaynağına ilişkin görüntüsü tespit edilmiş olur. Aynı zamanda eksiklikler ve sorunlar da belirlenmiş olur. Kağıt üzerinde gerçekleştirilen bu planlama çalışmalarının uygulanmaya yansıdığı ilk aşama, işgücü ihtiyacının karşılanmasına yönelik çalışmalardır. Belirlenmiş olan eleman ihtiyacının giderilmesi, insan kaynakları merkezinin son derece önemli bir işlevidir. Personel Tedarik Kaynakları A- Kurum İçi Kaynaklar B- Kurum Dışı Kaynaklar

6 Personel Tedariği Belirli bir pozisyonun doldurulması için seçim yapılmadan önce, uygun nitelikte personelin seçilmesine elverecek büyüklükte bir aday havuzunun oluşturulması gerekir. Aday havuzunun oluşturulması pozisyonun iç veya dış kaynaklardan sağlanması durumuna göre büyük farklılıklar gösterir. İç kaynaklardan aday sağlama yolları, kurumsal kariyer yönetiminin konusuna girmektedir. Aday sağlama yolları, firmanın büyüklüğüne, doldurulacak pozisyonun niteliğine ve tedarik kaynaklarından hangilerinden yararlanılacağına göre değişir.

7  İşgücü ihtiyacını iç kaynaklardan karşılamanın yararları şu şekilde sıralanabilir:  Kurum içinde bir hareketlilik sağlanması,  Terfi ve yükselme beklentisi olan çalışanların beklentilerinin karşılanması,  Kurumun kendi öz kaynaklarından yararlanılması,  Dış kaynaklardan sağlanacak personel için ayrıca bir maliyete katlanılmaması,  Dış kaynaklardan sağlanacak personelin kuruma uyumu, eğitimi, kurum değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların bertaraf edilmesi,  Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt kadrolara yükselme fırsatı verilmesi,  Kurumdan dışarıya gidecek nitelikli personel çıkışının önlenmesi.  Terfi ve yükselme beklentisi olan personel beklentilerinin karşılanması ve alt kadrolara fırsat verilmesi,  Eleman ihtiyacının iç kaynaklardan karşılanması konusunda kullanılabilecek başlıca yöntemler arasında, a-İş zenginleştirme, b-İş genişletme, c-Rotasyon ve terfi. Kurum İçi Kaynaklar

8 Kurum Dışı Kaynaklar Bir firma için dış kaynaklar, halen firmada çalışan personel dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir. Firma dış kaynaklardan özellikle, giriş düzeyindeki, yedeği olmayan daha üst düzeylerdeki ve yeni açılan, dolayısı ile firma içinde yetiştirilme olanağı bulunmayan pozisyonların doldurulmasında yararlanır. Tipik olarak dış kaynaklar aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:  Her düzeyde ve alanda okullar,  Rakipler ve diğer firmalar,  İşsizler,  Kendi hesabına çalışanlar,  Emekliler,  Ev kadınları ve öğrenciler,  Taşeron firmalar,  Diğer kaynaklar.

9 B- Kurum Dışı Kaynaklar 1.İş Duyuruları, 2.Kendiliğinden Başvuru ve Firma Veri Tabanı, 3.Personelin ve Tanıdıklarının Tavsiyeleri, 4.Türkiye İş Kurumu, 5.İnsan Kaynakları Firmaları, 6.İnsan Kaynakları Siteleri, 7.Sendikalar ve Mesleki Kuruluşlar, 8.Okullar ve Okul Ziyaretleri, 9.Zorunlu Hizmet Uygulamaları, 10.Staj Uygulamaları, Kurum Dışı Kaynaklar

10 Son zamanlarda, ortaya çıkan ekonomik, teknik, toplumsal ve yönetsel değişimler sonucunda, alternatif bazı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmektedir. Bu uygulamalara örnek olarak geçici işgören çalıştırmayı, işgören kiralamayı, bağımsız işgörenlerden yararlanmayı ve diğer esnek çalışma sistemlerini gösterebiliriz. Sürekli Statüde İşgören Teminine Alternatif Yollar

11 İşgören seçiminde konusunda işletmeler, biçimsel (sistematik) ya da biçimsel olmayan bir yaklaşım benimseyebilirler. Daha çok küçük işletmelerin benimsediği biçimsel olmayan yaklaşımda, genellikle karar verici işveren veya yönetici, adaylarla görüşür, onları değerler ve seçim kararını verir. Personel Seçme ve Yerleştirme

12 Genelde büyük işletmelerde benimsediği biçimsel veya sistematik seçim süreci ise tipik olarak aşağıdaki aşama veya faaliyetleri içerir: 1.Başvuranların kabulü ve ilk görüşme, 2.Başvuru formu doldurtma, 3.Sınav/Test uygulaması, 4.İşe alma görüşmesi, 5.Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi, 6.Sağlık muayenesi ve diğer işlemler, 7.İşe alma kararı (ve iş teklifi), 8.İşe yerleştirme. Personel Seçme ve Yerleştirme

13 Başvuruların Kabulü-İlk (ön) inceleme Başvuru Formu Doldurtma Sınav/Test Uygulaması İşe Alma Görüşmesi Aday Geçmişinin ve Referanslarının İncelenmesi Sağlık Muayenesi İşe Alma (Seçim) Kararı Kabul ve İşe Yerleştirme Başvurunun Reddi/Adayın Elenmesi

14 Personel Seçme ve Yerleştirme Personel Seçme ve Yerleştirme Çalışmaları A- Ön Hazırlıklar a. Personel İstek Formunun Doldurulması b. İş Profilinin Çıkarılması c. Personel Alımının Onaylanması d. Seçim Yönteminin Belirlenmesi e. İş Duyurusunun Yapılması B- İşe Alım Aşamaları 1. Başvuruların Kabulü ve Aday Araştırması 2. Ön İnceleme 3. Ön görüşmeSınav/Test Uygulaması 4. İşe Alma Görüşmesi (Mülakat) 5. Aday Geçmişinin Ve Referanslarının İncelenmesi 6. Sağlık Muayenesi 7. Seçim Kararı 8. İşe yerleştirme

15 Personel ihtiyacı: – Mevcut bir pozisyonun boşalması (personelin işten ayrılması, terfi, nakil vb. nedenlerle) – Bölümdeki iş yükünün artması, – Yeni bir pozisyonun açılması ile ortaya çıkar. Personel istek formu, ilgili bölüm yöneticisinin hangi pozisyona, hangi niteliklerde, ne zaman ve ne gerekçeyle bir personel istediğini insan kaynaklan (İK) bölümüne ilettiği bir formdur. a.Personel İstek Formunun Doldurulması

16 İş profilinin çıkarılması, o dönem için işin çerçevesinin (genel görev ve sorumluluklarının) ve iş gereklerinin (niteliklerinin) belirlenmesidir. İş profili bir anlamda yapılacak işin ve bu işi yapacak kişi­nin kısaca tarif edilmesidir. Bu aşamada iş gerekleri içinde etkili performans için önemli sayılan yetkinlikler ve bunların düzeyleri de belirlenir. Bu profil, iş duyurusu yapılırken, özgeçmişler incelenirken ve ön görüşme yapılırken göz önünde bulundurulur. İş profilinin çıkarılması, ilgili bölüm yöneticisi ve İK bölümünce işbirliği içinde yapılır. b.İş Profilinin Çıkarılması

17 İK bölümünün işe alım işlemlerini başlatabilmesi için, personel istek formunun onaylanması gerekir. Bu formu onaylama yetkisi firmanın yapısına göre farklılık gösterebilir. Ancak en azından bütçe bölümü ile firma yönetiminin onay vermesi gerekir. Bütçe bölümü, personel isteğinin bütçede olup olmadığını kontrol eder. Nihai onay yetkisi firma yönetiminindir. Kurumsallaşmış firmalarda firma yönetimin­de yer alan pozisyonların, hangi düzeye kadar personel alımına yetkili olduğu, yazılı kurallara bağlanır. Dolayısı ile personel istek formları da bu pozisyonlar tarafından onaylanır. c.Personel Alımının Onaylanması

18 Firmalar tüm işe alımlar için tek bir seçim yöntemi kullanmazlar. Firmaların seçim yöntemini etkileyen kriterler aşağıda belirtilmiştir: – Personel ihtiyacının miktar, nitelik ve aciliyeti, – Yöntemin uygunluğu, maliyeti, – Seçim için kullanılacak elemanların varlığı, niteliği, – Yöntemin geçerlik ve güvenilirliği, – Adayların seçim yöntemi ile ilgili tutumları. Firmanın İK bölümü, personel istek formu ve iş profilindeki bilgileri dikkate alarak, firmanın personel seçimi ile ilgili kurallarına uygun en etkin seçim yöntemini belirler. d.Seçim Yönteminin Belirlenmesi

19 Firmanın İK bölümünün belirlediği seçim yöntemi, bir iş duyurusunun yapılmasını gerektiriyorsa, yapılacak alım uygun araçlarla potansiyel adaylara duyurulur. İş duyurusunun ne şekilde ve hangi araçlarla yapıla­cağı, seçim yöntemi belirlenirken kararlaştırılmış olmalıdır. e. İş Duyurusunun Yapılması

20 İşgören seçiminde işletmeler, temelde iki yaklaşımdan birini benimseyebilirler: 1.Elemeci Yaklaşım, 2.Bütüncül Yaklaşım. İşletmelerin hangi yaklaşımı benimseyeceği konusunda, diğer etmenler yanında özellikle “seçim oranı”nın büyüklüğü önemlidir. Seçim oranı, işe «alınacak aday sayısı/toplam aday sayısı» formülü ile hesaplanır. Buna göre, işe alınacak kişiye göre aday sayısının çok olduğu bir durumda, büyük olasılıkla elemeci bir yaklaşım benimsenecektir. İşe Alım Aşamaları

21 1.Elemeci yaklaşımda, seçim sürecinin her aşamasında uygun olmayan veya yetersiz görülen adaylar elenerek bir sonraki aşamada daha az sayıda aday değerlemeye alınır. – Bu yaklaşım özellikle, aday sayısı çok olduğunda ve her bir aşamada elde edilen bilgilerin bazı adayların yetersiz olduğunu açıkça gösterdiği durumlarda benimsenebilir. – Yine, bazı yöntemleri uygulamanın zor ve maliyetli olması, gerekli seçim elemanlarının yetersizliği, seçim ihtiyacının aciliyeti gibi nedenlerle de bu yaklaşım benimsenebilir. İşe Alım Aşamaları

22 2.Bütüncül yaklaşımda ise, genellikle bir elemeyi geçen bütün adaylar, uygulanan tüm aşamalardan geçirilerek değerlenir. – Burada, “seçim kararı” aşamasına gelinceye kadar adayın herhangi bir aşamada yetersiz görülmesi ve elenmesi söz konusu değildir. – Bu yaklaşımın altında yatan temel mantık, daha fazla aşamada adaylar hakkında daha çok ve daha doğru bilgi toplanabileceği, böylece daha isabetli kararlar verilebileceğidir. – Bu yaklaşım özellikle, aday sayısının az, doldurulacak pozisyonun önemli olduğu, seçimin acil olmadığı, seçim araçlarını uygulama olanağının bulunduğu durumlarda uygundur. İşe Alım Aşamaları

23 Bu aşamada firma İK bölümü, daha önce belirlediği seçim yöntemindeki personel kaynaklarına ve aday sağlama yollarına başvurarak, o pozisyon için bir aday havuzu oluşturur. Firma, daha önce belirtilen tüm personel kaynaklarından (başvurular, aday personel veri tabanı, iç kaynaklar vb.), tüm aday sağlama yollarını kullanarak aday havuzunu oluşturabilir. a.Başvuruların Kabulü ve Aday Araştırması

24 Firma İK bölümü, aday havuzunda toplanan tüm özgeçmiş ve iş başvuru formlarını, personel istek formu ve iş profilindeki bilgiler ışığında bir ön incelemeye tabi tutar. Bu incelemenin amacı, iş niteliklerine (eğitim, tecrübe, yetkinlikler ve diğer iş gerekleri) uygun olmayan adayların elenmesidir. Ön incelemenin sonucunda uygun görülen adaylar, ön görüşmeye çağrılır. b.Ön İnceleme

25 Gelişmiş ülkelerde iş başvuru formunun doldurulması bir seçim aşaması olarak algılanıyorsa da ülkemizde bu form, özgeçmiş yerine geçmektedir. Ön görüşmenin başlıca amaçları aşağıda belirtilmiştir: – Adaya firma ve iş hakkında kısa bir bilgi vermek, – Özgeçmişte yazılan bilgileri teyit etmek, – Özgeçmişte yazılı konular hakkında daha detaylı bilgiler almak, – Özgeçmişte belirtilmeyen, ancak iş nitelikleri açısından önem taşıyan noktalar aydınlatmak, – Adayın genel görünüşü, tutum ve davranışlar, kişilik özellikleri ve en önemlisi motivasyonu hakkında fikir sahibi olmak, – Adayın işten beklentilerini öğrenmek ve sorularını cevaplandır­mak. c.Ön Görüşme

26 Ön görüşme genellikle İK bölümü tarafından yapılır. Bazen bu görüşmelere, personel talep eden bölümün yetkilileri de katılır. Aday sayısı çok olduğu için genellikle yapılandırılmış bir görüşme tekniği uygulanır. İK danışmanlık firmaları aracılığı ile yapılan işe alımlarda ön görüşme genellikle bu firmalar tarafından yapılır. Ön görüşme sonuçlarının değerlendiril­mesi, ön görüşmeye katılan tüm adaylarla görüşüldükten sonra yapılır. Ön görüşme sonuçlarının genel değerlendirmesinin bir arada yapılması, adaylar arasında karşılaştırma yapılmasına olanak sağlar. Ön görüşmede birden fazla görüşmeci yer almışsa, hepsinin aldığı notlar bir arada değerlendirilir. Bu değerlen­dirme sonucunda sınav/test uygulamasına tabi tutulacak adaylar belirlenir. c.Ön Görüşme

27 Sınav/test uygulaması adayların; bilgi, zeka, yetenek, kişilik özellikleri vb. hakkında objektif veriler sağlar. Özellikle çok sayıda adayın başvurduğu başlangıç düzeyindeki pozisyon­lar için, bilgi ve genel yeteneklere ilişkin sınav/testler, ön görüşmeden önce uygulanabilir. Böylece daha az aday ile objektif verilere sahip olarak ön görüşme yapılabilir. Seçim sınavı yerine psikoteknik testleri uygulamanın başlıca yararları aşağıda belirtilmiştir: – Testler, sonuçlan standart hale getirir ve sayısallaştırır, – Testlerle değişik bireysel özelliklerin ölçümü mümkündür, – Testlerle sadece işe göre değil, kişi-iş uyumuna dönük değerleme yapılır, – Testler yardımı ile seçim sonrası çalışmalar planlanır, – Testler, seçim ve seçim sonrası maliyetleri düşürür. d.Sınav/Test Uygulaması

28 Pozisyonun niteliğine göre birden fazla aşamada da gerçekleştirilebilir. Ön görüşmede yer almasa bile, personel talebinde bulunan bölüm yöneticisi bu görüşmede mutlaka bulunur. Çünkü adayın işe alınması durumunda kendisine bağlı olarak çalışacaktır. Ayrıca görüşmede adayın teknik/mesleki bilgi ve becerileri ile ilgili sorular, ancak ilgili bölüm yöneticisi tarafından sorulabilir. Hatta takım çalışmasının önemli olduğu durumlarda, diğer takım çalışanları ile görüştürülerek onların da aday hakkında değerlendirmeleri alınabilir. Ön görüşme aday hakkında daha fazla bilgi almaya yönelik olduğu halde işe alma görüşmesi, pozisyon için en uygun adayı belirlemeye yöneliktir. e.İşe Alma Görüşmesi (Mülakat)

29 Adayın önceki işlerindeki tutum ve davranışları, gösterdiği performans hakkında bilgi toplamaktır. "Referans kontrolü" olarak adlandırılan bu inceleme, genelde bu amaca yönelik olarak yapılmaktadır. Adayların gösterdiği referanslar olumsuz bir kanaat bildirmeyeceği için bunların dışındaki kişilerden de bilgi edinilmeye çalışılır. Bazı firmalar, referans listesinde "hatırlı" kişile­rin bulunmasına önem verebilir. Bazı görevler ve pozisyonlar için adayın "sakıncalı" bir duru­ munun olup olmadığını saptamaktır. Özellikle güvenlik hizmetlerinde ve yüksek gizlilik, dolayısı ile güvenilirlik gerektiren işlerde aday için "gü­venlik soruşturması" yaptırılabilir. Bazı durumlarda bu soruşturmayı yaptırmak zorunludur. f.Aday Geçmişinin ve Referanslarının İncelenmesi

30 Adayların fiziksel ve ruhsal bakımdan sağlık durumlarını değerlendirmek amacı ile yapılır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili yasal düzenlemeler, bazı meslek grupları için sağlık muayenesi yapılmasını zorunlu tutmuştur. Ayrıca "özürlü" statüsünde işe alınacak adaylar, sağlık muayenesinden geçmeleri yanında bu durumlarını yetkili makamlarca onaylı sağlık raporları ile belgelemek durumundadırlar. Bazı firmalar, zorunluluk olmasa bile tüm işe başlayanları sağlık muaye­nesine tabi tutmakla birlikte, ülkemizde yasal zorunluluk bulunmayan hallerde sağlık muayenesine tabi tutma ve bundan bir işe alım aşaması olarak yararlanma uygulaması yok denecek kadar azdır. g.Sağlık Muayenesi

31 Adaya işe kabul edilmesi halinde işe başlayabileceği tarih, işe alma görüşmesi sırasında sorulmuş, iş teklifi yapılırken de bu hususta görüş birliğine varılmıştır. Aday iş teklifini kabul ettiğinde kendisine işe başlayacağı gün ve istenen belgeler bildirilir. Firma açısından işe yerleştirme olarak adlandırılan bu aşama, birey açısından "işe başlama"dır. Firmalar, personelin işe başlamasını ve işe uyum sağlamasını kendileri açısından belirli düzenlemelere bağlarlar. i.İşe Yerleştirme

32 Uyargil C., Adal Z., Ataay İ.D., Acar A.C., Özçelik O., Dündar G., Sadullah Ö., Tüzüner L., İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü.İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı, Beta Basım A.Ş., İstanbul Fındıkçı İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd.Şti., 7.Baskı, İstanbul Gök S., 21.Yüzyılda İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.,1.Baskı, İstanbul Sabuncuoğlu Z., İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi Yayınları, 1.Baskı, Bursa Etçioğlu E., İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, Sakarya Üniversitesi, e-Mühendislik Yönetimi Tezsiz Yükseklisans Programı. Kaynaklar


"Www.sakarya.edu.tr. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ www.sakarya.edu.tr." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları