İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI TEDARİKİ

2 İK Tedariki Tedarik: Boşalan veya yeni ihdas edilen pozisyonlara iş gören adaylarını bulma faaliyetlerinin tamamıdır. Tedarik İÇ ve DIŞ kaynaklardan yapılır. A-İç Tedarik : ihtiyaç duyulan iş görenlerin örgüt içinden sağlanmasıdır. 1.İç tedarik çevresi (İşletmenin İK planı, terfi politikaları, akraba kayırma –nepotizm-) 2.İç tedarik yöntemleri: İş gören kayıtlarını, iş gücü envanteri ve değerleme formlarını inceleme ve astları gözden geçirme, İş yerinde duyuru ve başvuru alma

3 B-Dış Tedarik: ihtiyaç duyulan iş görenlerin örgüt dışından sağlanmasıdır. 1.Dış tedarik çevresi (işgücü piyasası şartları, yasal düzenlemeler, şirket imajı) 2.Dış tedarik kaynakları: (meslek liseleri, üniversiteler, firmalar, işsizler, serbest çalışanlar..) 3.Dış tedarik yöntemleri (duyurular, e-tedarik, kamu iş kurumları, özel istihdam büroları, dış kaynak kullanımı, danışmanlık firmaları, fuar-sergi, stajyerlik, çalışan tavsiyesi, mektupla başvurular, işletmeye gelerek başvuru, sendikalar, kadın-çalışmak istemeyen-ek görevlilerden yararlanma

4 İK Tedarik Etkinliği 1.Başvuru sayısı
2.Bunlardan iş teklif edilenlerin sayısı 3.Bunlardan işe alınanların sayısı 4.Bunlardan başarılı olanların sayısı 5.Bunlardan işletmede uzun süre kalanların sayısı Hangi kaynaktan sağlananlar bu şartları en iyi biçimde sağlıyorsa o kaynak en etkin kaynak olarak kabul edilir. Gelecekte işletmenin öncelikle yöneleceği kaynak olur. Örneğin bazı işletmelerde iş gören tavsiyesi en etkili kaynak olarak görülmektedir.

5 Çokuluslu Şirketlerde İK Tedariki
Farklı coğrafyalar ve farklı kültürler İK tedarikinde farklılıklara yol açmaktadır. Bu nedenle çokuluslu işletmeler 4 farklı strateji benimseyebilir: 1.Etnosentirizm: ÇUİ’nin ana kuruluşunda ve bağlı kuruluşlarında ana ülkeden yönetici görevlendirme 2.Polisentirizm: ÇUİ’nin ülke dışı faaliyetlerinde evsahibi ülkeden yönetici görevlendirmeş 3.Geosentirizm: ÇUİ’nin yönetici atamalarında ülke farkı gözetmemesi 4.Regiosentirizm: ÇUİ’nin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp yöneticileri bu bölgeden sağlaması

6 Çokuluslu Şirketlerde İK Tedariki
Bu kadrolara atama 4 aşamada gerçekleşir. 1.Kendi kendini seçme 2.Aday havuzu oluşturma 3.Adayların teknik becerilerini inceleme 4.Karşılıklı karar verme

7 Uluslar arası İşgücü Kaynakları
Ana ülke temelli kadrolama: Bağlı işletmelerde ana ülke vatandaşlarının tercih edilmesi Ev sahibi ülke temelli kadrolama: Bağlı işletmelerde ev sahibi ülke vatandaşlarının tercih edilmesi Küresel kadrolama: Hiçbir ülke ayrımı yapılmadan nitelikli personelin tercih edilmesi

8 PERSONEL SEÇME ve YERLEŞTİRME
Personel seçme, işletmelere başvuran adaylar arasından açık işin gerektirdiği niteliklere en uygun olanın belirlenmesi sürecidir. Personelin seçiminde asıl amaç, iş analizleri sonucunda belirlenen işin özelliklerine en uygun olan kişilerin, kişilik özellik ve yeteneklerinin değerlendirilerek seçilmesidir.

9 Personel Seçimini Etkileyen Faktörler
1-Yasal Düzenlemeler 2-Karar Alma Hızı 3-Örgütsel Hiyerarşi 4-Aday Havuzu 5-Örgüt Türü 6-Deneme Dönemi

10 Personel Seçiminde Temel Yaklaşımlar
1-Elemeci yaklaşım: Seçme sürecinin her aşamasında uygun olmayan adaylar elenir. Bu yaklaşım aday sayısı çok olduğunda uygulanır. 2-Bütüncül yaklaşım: İlk elemeyi geçen adaylar tüm aşamalardan geçilerek değerlenir. Bu yöntemde amaç adayları daha yakında tanımak daha doğru bilgi toplamaktır.

11 Seçme Süreci Örgütlerin personel seçiminde kullandıkları yöntem ve teknikler duruma göre değişmektedir. Yöntem seçiminde aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır: Personel ihtiyacının miktarı, niteliği ve acil oluşu Yöntemin uygunluğu ve maliyeti Seçmeyi yapacak elemanların varlığı/niteliği Yöntemin geçerlilik ve güvenilirliliği Adayların seçim yöntemiyle ilgili tutumları

12 Seçme Süreci 1-Duyuru (ilan) yapılması/Aday Havuzunun İncelenmesi
Bu süreç genellikle şu aşamalardan oluşur. 1-Duyuru (ilan) yapılması/Aday Havuzunun İncelenmesi 2-Başvuruların toplanması, incelenmesi 3-İlk görüşme 4-Sınav/Test uygulaması 5-Detaylı görüşme 6-Geçmişinin ve referansların incelenmesi 7- Ön seçim-İlk amir onayı 8-Sağlık kontrolü 9-Son seçim-işe alma kararı 10-işe Yerleştirme

13 Seçme Sürecinin Aşamaları
Duyuru (ilan) yapılması /Aday havuzunun incelenmesi Başvuruların toplanması, incelenmesi İlk görüşme Sınav/ Test uygulaması, Detaylı görüşme (Mülakat) Geçmişin ve Referansların incelenmesi Ön seçim-İlk amir onayı Eleme Sağlık Kontrolü Son seçim işe alma kararı Yerleştirme

14 1.Duyuru (İlan) Yapılması/ Aday Havuzunun İncelenmesi
Personel seçimin ilk aşamasında; şirket içinde uygulanan prosedür ya da yönetmelik esasına göre onaylanan personel talebinin karşılanması için ilk adım olan aday bulma sürecine başlanır. Yeterli sayıda başvuru toplanması için şirket içinde duyuru yapılır veya ilan verilir ya da varsa daha önce oluşturulan aday havuzu incelenir.

15 2. Başvuru Toplama ve İnceleme
İş başvurusu, adayların örgütte işe alınmak için talepte bulunmalarıdır. İş gören ihtiyacının duyurulmasından sonra duyuruda belirtilen süre içinde başvurular kabul edilir. Başvuru yöntemleri: 1-Mektup, faks, e-posta gibi bilgi iletişim araçları ile yapılan başvurular 2-İnternet üzerinden verilen ilana yapılan başvurular 3-Kuruma gelerek bizzat yapılan başvurular

16 3. İlk Görüşme  Özgeçmiş üzerinde yapılan incelenme sonrasında mülakat yapılmasına karar verilen aday/adaylarla yapılan ön görüşmedir. Genellikle İK yetkilileri tarafından yapılır. Birçok aday mülakatları; iş tecrübesi, eğitim vb. özelliklerin tartışıldığı bir süreç olarak görmektedirler. Ancak, mülakatlarda bu konulardan çok daha ileri gidilerek kişinin iletişim becerileri ve kişiliği de anlaşılmaya çalışılır.

17 4. Sınav/Test Uygulama  Örgüt ve iş için en uygun kişi/kişileri belirlemek için başvurulan yöntemlerden birisi de sınav veya test uygulamalarıdır. İyi bir testin özellikleri şunlardır: 1-Geçerlilik : Testin ölçmeyi hedeflediği (iş için gerekli) özelliği gerçekten ölçebilmesidir. Örneğin daktilo testi, kişinin daktilo/klavye kullanma becerisini değerlemek için geçerlidir. 2-Güvenilirlik: Testin aynı kişiye farklı zamanlarda uygulandığında veya benzer nitelikte kişiler için benzer/yakın sonuç vermesidir. 3-Ayırt edicilik: Testin uygulandığı grubun en üst ve en alt seviyesini ayırt edebilmelidir. 4-Kapsam: Test yeteri kadar geniş kapsamlı olmalıdır. 5-Kolaylık: Test kolay uygulanabilir ve değerlenebilir olmalı.

18 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
1.YETENEK ( KABİLİYET ) TESTLERİ: Bu testler bireyin zihinsel ve mekanik yeteneklerini ölçmeye yarar. Bu testlerin amacı, kişileri işe almadan ve eğitmeden önce sahip olduğu niteliklerini öğrenmektir Zihinsel yetenek testleri: Adayın zeka, düşünme, bellek, mantık, öğrenme hızı, anlama, algılama, kavrama, dikkat gibi düşünsel yeteneklerini ölçmeyi amaçlayan testlerdir. Bu testlere zeka testleri de denir.

19 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
Mekanik yetenek testleri: Mekanik kabiliyet testleri işin gerektirdiği parça ve teçhizatla ilgili testlerdir. Bireyin el, kol, parmak gibi organlarına bağlı becerileri yanında; görme, işitme, tat alma gibi beş duyuya bağlı yeteneklerini çizilmiş bir makine parçasını algılama, olaylar arasında ilişki kurma gibi yetenekleri ortaya çıkarmaya çalışır. Psikomotor Testleri: El becerisi (hüneri), motor kullanma yeteneği, el-göz koordinasyonu, dayanıklılık, el çabukluğu gibi yetenekleri ölçen testlerdir. Diğer Testler: Okuma hızı testi, Görme yeteneği

20 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
2. BAŞARI TESTLERİ: Bireyin işte başarılı olup olamayacağını, neleri bilip neleri yapabileceğini analiz etmek için kullanılan testlerdir. Gösteri Testleri: Şarkı, şiir okuma, radyo tamiri gibi uygulamalı faaliyetler sonrası bir uzmanın sonucunu değerlendirdiği testlerdir. Benzetim Testleri: Yöneticinin iş hayatında karşılaşabileceği birçok durumdan yararlanılarak hazırlanmış bir modelde, adayın yaratılan sorunları çözmesi beklenir. Örnek İş Testleri: Özel bir iş ile ilgili beceriler ile görevleri başarabilme yeteneğini ölçmektedir.

21 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
3. MOTİVASYON TESTLERİ:Bireyin tipik davranış ve tutumunu ölçmeye yarayan testlerdir. Üç grupta toplanır. İlgi Testleri: Kişilerin hangi faaliyetlere ilgi duyduğunu saptayarak seçtiği işte ne kadar başarılı olacağını tahmin etmek amacıyla kullanılır. Kişilik Testleri: Özellikle yönetim görevlerine seçilecek adaylar için uygulanır. Bu testlerle, sorumluluk, liderlik, kendi kendini deneme vb. görev gerekleriyle, objektiflik, kararlılık gibi özelliklerin uygun olup olmadığını belirlenir.

22 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
Bu testlerde çoklu cevap arasından seçim yapılarak test uygulanabilir. Bu soruların doğru cevapları yoktur. Bir diğer yol ise mürekkep testleridir. Bu testlerde bir şekil veya resim karşısında ne görüldüğü sorulup verilen cevaplar eğitilmiş uyarıcılar tarafından puanlanır. Tercih Testleri: İşe seçilecek adayın hangi tür işleri tercih ettiklerini doğrudan saptamaya yöneliktir. 4.DÜRÜSTLÜK TESTLERİ: Bazı kaynaklara göre işyeri hırsızlıkları yılda 40 milyar dolara varmaktadır. Birçok işveren her bir adayın dürüstlüğünü test etme yoluna gitmektedir. Bu durum iş görenlerin hırsızlık yapmak için geniş fırsatlara sahip olduğu iş alanları için geçerlidir.

23 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
 5.DEĞERLEME MERKEZİ: Adayların gerçek hayat senaryolarında yer almaları sağlanır. Gözetmenler her adayın performansını izler ve değerlendirmeler yapar. Özellikle yönetici adaylarının potansiyelini değerlemek için kullanılır. Evrak Sepeti Egzersizi: Yönetici sepetindeki çeşitli evraklar verilir, belli sürede sıralaması ve sorun çözmesi istenir. Grup Tartışma Egzersizi: Aday gruplarından belli bir sorunu tartışmaları istenir. Psikolojik Testler: Zeka, tutum, kişilik vb testleri içerir. Görüşmeler: İşletmede oluşturulan bir ekip adaylarla görüşme yapar. İşletme Oyunları: Rol oynama, örnek olay, simülasyonlar.

24 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
6.EL YAZISI TESTLERİ: El yazısı testler (Graphology) adayların karakterlerini kişilerin el yazısına göre belirlemekte kullanılan bir araçtır. İsviçre’de yönetim kademesindeki işlerin %75 inde, hemen hemen bütün bankalarda kullanılmaktadır. Amerika’da bu oran sadece %5 tir. 7.ALKOL ve UYUŞTURUCU TESTLERİ (Vücut Sıvısı Testleri): İşletmeler ortaya çıkan maliyetin çok büyük olması sebebi ile alkol ve uyuşturucuya bağlı üretim kaybını önlemek için bu testleri kullanmaktadırlar. İşletmeler uyuşturucu testi programlarını uygulamada büyük özen göstermelidirler. Eğer bir işletmede bu test uygulanacaksa bunu tüm adaylar üzerinde gerçekleştirmelidir.

25 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
8.GENETİK TESTLER: Kalıtsal hastalıklar vb. tespitinde 9. BİLGİSAYARLI – İnteraktİf Performans Testlerİ: Günümüzde bilgisayarlı testler gitgide geleneksel olarak kağıt-kalemle yapılan testlerin yerini almaktadır. Örneğin, sekreterler tarafından gerçekte yapılan işlere göre veri tabanı oluşturma ve geliştirme, telefona cevap verme ve seyahat ayarlamalarını yapma gibi sekiz test bileşeni oluşturulmuştur. Testin uygulanmasında katılımcılara üç dakika içinde yazabildikleri kadar çok kelime yazmaları söylenmiştir. Bilgisayar yazılanları kayıt etmiş ve yazılanları düzeltmiştir.

26 4. Sınav/Test Uygulama: Test Türleri
Diğer testler de sayısal kabiliyet testleri, okuduğunu anlama testi ve bir sekreterlik karşılaştırma ve kontrol testi de dahil olmak üzere başarıyla bilgisayara aktarılmıştır. Bilgisayarlı testlerin güvenilirliği ve geçerliliği, geleneksel testlerle karşılaştırıldığında arada önemli bir fark olmadığı ortaya çıkmıştır.

27 Testler ve kullanıldığı alanlar
El becerisi Psikomotor beceri Radyo saat tamiri,elektrik işleri Sözlü yetenek Bir lisanı rahatça anlama, kullanabilme Sekreterlik , katiplik Sayısal yetenek Toplama , çıkarma, bölme Kalite kontrol Uzaysal yetenek Şekilleri ve boyutları algılama ve çizim Mimarlık, paketleme yapma, teknik ressam, şoför Mekanik testler Mekanik ilkeleri anlayıp kavrayabilme Her çeşit mühendislik Zeka testleri Algılama, düşünsel yetenekler kavrama ifade edebilme, karar verme, yönetme Yöneticiler, teknik memur Kişilik testleri Dürüstlük, heyecan, duygusal denge, halkla ilişkiler, kendine güven, içe dışa dönüklük Satış temsilcileri İlgi testleri Hobiler, zevkler, mesleki tercihler Personelin yaptığı veya ileride yapacakları işlere karşı ilgilerinin belirlenmesinde kullanılır.

28 Testlerin Değerlendirilmesi
Geçerlilik Doğruluk Uygulanabilirlik Maliyet Zeka testleri Orta Yüksek Düşük Mekanik yetenek t. Psiko-motor t. Kişilik t. Fiziksel yetenek t Mülakat Değerleme m. Örnek iş t. Durum eksersizleri Bilinmiyor Biyografik bilgi Dikkat değerleme Tavsiye mektubu

29 5. Detaylı Görüşme (Mülakat)
Bu görüşmede deneyimli adayların daha çok önceki iş deneyimleri, bilgi düzeyleri sorgulanır. Ayrıca belli teknikler uygulanarak ilgili pozisyonda işe başlayacak kişinin taşıması gereken özelliklerin, aday da bulunup bulunmadığı tespit edilmeye çalışılır. Personel seçiminde adayın özellik ve yeteneklerini analiz etmede pek çok görüşme tekniğinden yararlanılabilir.  MÜLAKAT YÖNTEMLERİ: Planlı olmayan görüşme Planlı görüşme Grup görüşme Sorun çözmeye dönük görüşme Baskıya dayalı görüşme(Stres görüşmesi) Karma görüşme

30 5. Detaylı Görüşme (Mülakat)
Görüşmeyi yapabilecekler: İK Yöneticisi Adayın çalışacağı birimin yöneticisi İnsan kaynakları komisyonu Danışmanlık şirketi Üst düzey yönetici Görüşmenin sağlıklı sonuçlar vermesi açısından tek kişi görüşmesi yerine bir komitenin belirlenmesi yararlı olacaktır. Genellikle İ. K. Yöneticisi veya uzmanı , elemanın alınacağı birimin yöneticisi ve üst düzeyde ilgili bir yöneticiden oluşan komite uygundur. 

31 5. Detaylı Görüşme (Mülakat)
Görüşme Süreci: 1.Adayın Motivasyonu 2.İletişim Engelleri 3.Görüşmecinin Önyargısı 4.Adayın Geçmişi 5.Görüşmecinin Bilgi ve Becerisi Görüşme Yöntemleri: 1.Yapılandırılmış (Kalıplı) Görüşme: Görüşmeden önce sorular hazırlanmıştır 2.Yapılandırılmamış (Kalıpsız) Görüşme: Doğrudan sorular sorarak bilgi almak 3.Grup Görüşmesi: Birkaç görüşmeci birkaç aday 4.Kurul (Komisyon) Görüşmesi: Birkaç görüşmeci bir aday 5.Baskılı (Gerilimli) Görüşme: Adayı gererek tepkisi ölçülür

32 6. Adayın Geçmiş ve Referanslarının İncelenmesi
Adayın verdiği bilgiler ki bunlar geçmiş iş tecrübesi, eğitimi gibi hususlar kaynaklarında araştırılmak suretiyle doğrulanmalıdır. Adayın amacı işe girmek olduğuna göre verdiği bilgilerin bazılarında gerçekten sapmalar olabilir. Bundan dolayı dikkatle incelenmesinde işletme bakımından yarar vardır. İşletmeler kaynaklara ulaşmak için telefon görüşmeleri, özel mektuplar veya bilgi verecek kişileri ziyaret gibi yollar izler.

33 7- Ön seçim-İlk amir onayı
İlk amir işe alınacak adayın çalışmasından, başarısından bizzat sorumlu olacağından, ilk amir aşılmayarak aday hakkındaki bilgiler kendisine sunulmalı; görüşü ve değerlendirmeleri alınmalıdır. Bu yaklaşım ilk amirin –yetkisinin çiğnenmediğini göstermesi- açısından motivasyonunu sağlayacaktır.

34 8-Sağlık kontrolü İstihdam öncesi tıbbi muayene çeşitli nedenlerden dolayı yapılmaktadır: 1.Sağlık açısından işe uygunluk ve fiziksel yeterlilik 2.Sağlık durumunu kayıt altına almak 3.Bulaşıcı hastalık riskini ortadan kaldırmak 4.İstihdam edilebilir olanları yetiştirmek 5.Belirli işleri sakat ve özürlülere ayırmak

35 9-Son seçim-işe alma kararı
Bütün aşamaları geçen adayların işe alınmaları için son kararın verilmesidir. İnsan kaynakları departmanının (veto hakkına sahip olarak) seçim kararı vermesi ve işletme yöneticinin nihai onayı genel uygulamadır. Ancak İK birimi ile adayın çalışacağı birimin ortak kararı da söz konusu olabilir. Üst yönetimin onayı alındıktan sonra istihdam kesinleşir ve aday işe başlama durumuna gelir.

36 10-işe Yerleştirme (İstihdam)
-Yeni personelin örgüte sunulması -Yönlendirme ve iş başında eğitim