Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof.Dr. Canan ÇETİN E-posta: E-posta: Dr. Esra Dinç ÖZCAN.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof.Dr. Canan ÇETİN E-posta: E-posta: Dr. Esra Dinç ÖZCAN."— Sunum transkripti:

1

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof.Dr. Canan ÇETİN E-posta: E-posta: Dr. Esra Dinç ÖZCAN

3 Bölüm 2 İş Analizi ve İş Tasarımı

4 İş Analizi İş Analizi Süreci İş Analizinde Kullanılan Yöntemler Görev Tanımları ve İş Gerekleri İş Analizi Yapılırken Dikkat Edilecek Hususlar İş Tasarımı İş Tasarımı Teknikleri

5 5 İş analizi, işlerin en kısa sürede ve en ekonomik bir şekilde yerine getirilmesi için o işle ilgili bilgilerin sistemli olarak toplanıp analiz edilmesi sürecidir. Başka bir ifadeyle iş analizi, örgütte yer alan her işin nitelik, nicelik, gerekler ve sorumluluklarını ayrı ayrı belirleyerek işleri bilimsel yöntemlerle doğru ve etkin biçimde inceleyen bir tekniktir. 1. İş Analizi

6 6 Tüm insan kaynakları yönetimi işlevlerinin etkili bir şekilde uygulanması üzerinde temel bir rol oynayan iş analizi, iş değerlendirme çalışmalarının başlangıç aşaması olup tüm örgütler için önem arz etmektedir. Personel seçimi, ücretlendirme, iş değerlendirilmesi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, vb. süreçlerin uygulanmasında insan kaynaklarının alt yapısını oluşturan iş analizi ile elde edilen veriler kullanılmaktadır. 1. İş Analizi

7 7 İş analizi, örgütte yer alan tüm işlerle ilgili olarak o iş için gerekli olan yeteneklerin, görevlerin, bilgi ve eylemlerin adım adım tanımlandığı bir süreçtir. İş analizi temelde altı adet soruya yanıt aramaktadır: 1. Çalışanın o işi yerine getirmek için sahip olması gereken fiziksel ve zihinsel yetenekler neler olmalıdır? 2. İş ne zaman tamamlanmalıdır? 3. İş nerede tamamlanmalıdır? 4. Çalışan işi nasıl yapmalıdır? 5. İş niçin yapılmaktadır? 6. İşi gerçekleştirmek için ne gibi niteliklere ihtiyaç vardır? 1. İş Analizi

8 8 İnsan kaynakları yönetiminin hemen hemen bütün süreçleri iş analizi süreciyle ilişkilidir. Şekil 2.1’de iş analizi ve iş analizi sonucu elde edilen iş tanımları ve iş gereklerinin ilişkili olduğu insan kaynakları yönetimi fonksiyonları görülmektedir. 1. İş Analizi

9

10 10 Organizasyonlarda iş analizi; seçme ve yerleştirme, ücretlendirme ve performans değerlendirmeyi direkt olarak etkilemektedir. İş analizi süreci çalışanlar için gerekli beceri, bilgi ve yetenekleri tanımlayarak ise eğitim ve kariyer geliştirme süreçlerini destekleyici bir rol üstlenmektedir. Eksiklikler bu şekilde saptanmakta ve eğitim ve geliştirme çabaları bu eksikliklerin giderilmesine yardımcı olmaktadır. İş analizi aynı zamanda sağlık ve güvenlik gerekliliklerinin ve endüstri ilişkileri süreçlerinin belirlenmesine de yardımcı olmaktadır. 1. İş Analizi

11 11 İş Analizinin Aşamaları; İş analizi süreci iş analizinin planlanması, iş analizi ile ilgili hazırlıkların yapılması ve sürecin ilgili kişilere tanıtılması (duyurulması), iş analiz sürecinin yürütülmesi, iş tanımları ve iş gereklerinin oluşturulması ve oluşturulan bu iş tanımları ve iş gereklerinin gerektikçe güncellenmesi aşamalarından oluşur. İş analizi sürecinin aşamaları Şekil 2.2’de gösterilmiştir İş Analizi Süreci

12

13 13 I. İş Analizinin Planlanması İş analizinin ilk adımında yönetici ve çalışanlardan toplanacak bilgiler planlanmalı ve iş analizinin amaçları belirlenmelidir. Bu aşamada üst yönetimin desteğinin sağlanması da önem verilmesi gereken konulardan biridir İş Analizi Süreci

14 14 II. İş Analizinin Hazırlanması ve Tanıtılması Bu aşamada analiz edilecek işler belirlenir. Daha sonra örgüt şemaları, var olan iş tanımları, daha önceki iş analizi bilgileri gözden geçirilir. Bu aşamada iş analizinin yürütülmesinde kullanılacak yöntemler de belirlenmelidir. Ayrıca iş analiz süreci ile ilgili yöneticilerle ve analiz sürecinden etkilenecek çalışanlarla iletişime geçilerek bilgi aktarımında bulunulmalıdır İş Analizi Süreci

15 15 III. İş Analiz Sürecinin Yürütülmesi Bu aşama iş analizi için gerekli bilgilerin toplanmasıyla başlar. Bilgi toplama aşamasında ise gözlem, görüşme ve anket yöntemlerinden faydalanılır. Bilgi toplama aşamasında anket kullanılacaksa anketi cevaplayan çalışanların anketleri iade etmeden önce bir üst yöneticilerine kontrol ettirmeleri önemlidir. Anket formunda mutlaka analizle ilgili açıklayıcı bilgiler ve talimatlar yer almalıdır. Eğer görüşme yönteminden yararlanılacaksa bu, anketlerin toplanmasından sonraki aşamada yapılabilir. Bu şekilde işlerle ilgili detaylara netlik kazandırılabilir İş Analizi Süreci

16 16 IV. Görev Tanımları ve İş Gereklerinin Oluşturulması İş analizinin dördüncü aşaması; görev tanımları ve iş gereklerinin oluşturulmasıdır. Görev tanımları yazılırken önemli bir nokta görev tanımlarının kişileri değil -yapılan işi- tanımlamasıdır. Bu yüzden örgütlerde görev tanımlarını yöneticiler ya da çalışanların yazması tavsiye edilmemektedir. Bunun yerine toplanan bilgiler doğrultusunda uzman kişilerce ortaklaşa yazılan görev tanımları son aşamada yöneticilere kontrol ettirilmesi ve bu şekilde çalışmaya son hali verilmelidir İş Analizi Süreci

17 17 V. Görev Tanımları ve İş Gereklerinin Güncellenmesi Görev tanımları ve iş gerekleri tamamlanıp ilgili kişiler tarafından gözden geçirildikten sonra bu bilgiler örgütün intranet sisteminde güncellenebilir bir şekilde yer almalıdır. Güncelleme yapmanın etkin bir yolu; bunu insan kaynakları aktivitelerinin bir parçası haline getirmektir. Örnek olarak; her pozisyon açığında seçme ve yerleştirme süreci başlamadan önce mevcut görev tanımları ve iş gerekleri gözden geçirilebilir ve gerekli durumlarda güncellemeler yapılabilir. Benzer şekilde bazı örgütlerde yöneticiler ve çalışanlar performans değerlendirme görüşmeleri boyunca görev tanımlarını gözden geçirmektedirler İş Analizi Süreci

18 18 İş analizi yapılırken çok çeşitli yöntemlerden yararlanılabilir. Sıklıkla kullanılan iş analizi yöntemleri; gözlem, anket, görüşme ve karma yöntem olarak ifade edilebilir. Burada temel kural, amaca en uygun olan yöntemi seçmektir İş Analizinde Kullanılan Yöntemler

19 19 Gözlem Yöntemi İş analizinde kullanılan etkili yöntemlerden biri çalışanları işlerini yaparken gözlemlemektir. Gözlemci; yerine getirilen görevleri, ana görev basamaklarını, kullanılan araç-gereçleri, iletişim süreçlerini, kullanılan prosedürleri ve referansları, diğer çalışanlarla etkileşimleri, yönetsel faaliyetleri gözlemlemektedir. Bu yöntemin en önemli avantajı fiziksel ve tekrarlayan şekilde yapılan işler için ideal bir yöntem olmasıdır. Bununla birlikte bu yöntem özellikle bilgi işçilerinin yaptıkları işleri tanımlamada etkisiz bir yöntemdir. İnsanların zihinlerinde gerçekleşenleri gözlemlemek mümkün olmadığından zihinsel yönü ağır basan işler için kullanımı zordur. Bu yöntemin en önemli dezavantajı ise çalışanların gözlemlendikleri için işlerini yaparken her zamankinden farklı davranmaları olarak belirtilebilir İş Analizinde Kullanılan Yöntemler

20 20 Anket Yöntemi İş analizi yapılırken işle ilgili bilgileri toplamada yaygın olarak kullanılan yöntem anket yöntemidir. Bu yöntemde önceden hazırlanmış bir anket formu çalışanlara dağıtılır ve çalışanların yaptıkları işle ilgili bilgiler doğrultusunda bu anketleri doldurmaları sağlanır. Anketler doldurulduktan sonra bir üst yönetici tarafından kontrolü sağlanarak ilgili birime teslim edilmelidir. Tablo 2.1’de Örnek İş Analizi Anket Formu görülmektedir. Bu yöntemin en önemli avantajı bir kerede çok fazla sayıda insana ulaşabilmek olarak belirtilebilir. Bununla birlikte en önemli dezavantajları; anket hazırlama, dağıtma ve elde edilen verileri analiz etme işlemlerinin zorlayıcı olması, anketlerin istenen cevapları alabilmek ve yanlış anlamaları engellemek adına açık ve net yönergelerle doldurulmasının gerekliliği olarak belirtilebilir İş Analizinde Kullanılan Yöntemler

21

22

23 23 Görüşme Yöntemi Görüşmeler, hem çalışanlardan hem de yöneticilerden işlerle ilgili bilgi toplamak için kullanılabilecek güçlü bir araçtır. Görüşme yönteminin en önemli avantajları; görüşmeyi yapan kişinin görüşme sırasında istenen bilgileri elde edebilmesi ve de açık olmayan noktalar olduğunda anında bu noktaları açıklığa kavuşturabilmesidir. Bu yöntemin dezavantajları ise; görüşmeler birebir gerçekleştirildiği için, çalışanlar ve yönetimin birbirlerinin söylediklerini anında düzeltemeyebilmeleri, görüşmeyi yapan kişinin görüşmenin amacını ve arka plan bilgisini vermek amacıyla çok zaman harcaması ve zamanını verimli kullanamaması, olarak belirtilebilir İş Analizinde Kullanılan Yöntemler

24 24 Karma Yöntem İş analizleri yapılırken tek bir yöntemden yararlanılması çok sağlıklı sonuçlar vermemektedir. Bu nedenle önceden hazırlanan iş analiz formlarına işin ayrıntılarını kaydedebilmek için, üç yöntemin karma bir şekilde kullanılması gerekmektedir. Uygulamada en yaygın kullanım bu şekildedir İş Analizinde Kullanılan Yöntemler

25 25 İş analizi sonucunda elde edilen bilgilerin analiz edilmesiyle görev tanımları ve iş gerekleri oluşturulmaktadır. Görev tanımları işle ilgili başlıca sorumluluk ya da fonksiyonları, çalışma araçlarını ve işte kullanılacak ekipmanları, çalışma koşullarını, çalışma arkadaşları ile ilişkileri ve çalışanların sorumluluk alanlarını, vb. tanımlamaktadır. İş gerekleri ise işin gerektirdiği görev ve sorumlulukları yerine getirmek için gereken özellikleri içermektedir Görev Tanımları ve İş Gerekleri

26 26 Görev Tanımları İş analizinin en önemli ürünü görev tanımlarıdır. Görev tanımları çalışanın aslında ne iş yaptığını, nasıl yaptığını ve iş koşullarının ne olduğunu gösteren yazılı bir beyandır. Görev tanımlarında tatmin edici bir iş performansı için o işi yapacak kişide olması gereken bilgi, yetenek ve beceri tanımlamalarından iş gerekleri hazırlanırken ararlanılmaktadır Görev Tanımları ve İş Gerekleri

27 27 Standart bir görev tanımında şu bilgiler yer almaktadır:  İşin kimliği  İşin özeti  Sorumluluklar ve görevler  Yetki alanı  Performans standartları  Çalışma koşulları  İş gerekleri 1.3. Görev Tanımları ve İş Gerekleri

28

29 29 Görev tanımları yazılırken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Bunlar şu şekilde ifade edilebilir:  Görev ve sorumluluklar mantıklı bir düzenle sıralanmalıdır.  Her cümleye bir eylem fiiliyle başlanmalıdır.  Mümkün olduğunca sayısal veriler kullanılmaya özen gösterilmelidir.  Açık ve net olmayan terimler yerine spesifik terimler kullanılmalıdır.  Standart terminoloji kullanılmalıdır.  Nasıl, ne zaman ve niçin sorularına cevap verilmelidir.  Performans değerlendirmesinde kullanılacak standartlar açık bir şekilde belirlenmelidir.  Kişilerin sorumlulukları açık seçik ve anlaşılır ifade edilmelidir Görev Tanımları ve İş Gerekleri

30 30 Bunlarla birlikte görev tanımlarının düzenlendikten sonra bir üst yönetici ve insan kaynakları departmanı tarafından kontrol edilmesi, belirli zaman aralıklarında gözden geçirilmesi ve görev tanımlarında kişilerin değil işin tanımlanmasına özen gösterilmesi dikkat edilmesi gereken hususlardandır Görev Tanımları ve İş Gerekleri

31 31 İş Gerekleri (İş Şartnamesi) İş gerekleri, belirli bir işin başarılı bir şekilde yapılması için bir çalışanın sahip olması gereken minimum nitelikleri gösteren yazılı bir belge olarak tanımlanabilir. İş analizi sonucu elde edilen iş gerekleri; işle ilgili bilgi, beceri, eğitim, deneyim, sertifikalar ve yetenekleri tanımlamaktadır. Görev tanımları işin genel çerçevesini geniş kapsamlı olarak ele alırken iş gerekleri sadece işin belirleyici niteliklerini oluşturan faktörleri ayrıntılı bir şekilde incelemektedir. Dört temel faktörde toplanabilecek iş gerekleri ve alt faktörleri şu şekilde belirtilebilir: 1.3. Görev Tanımları ve İş Gerekleri

32 32 1- Yetenek Gerekleri  Fiziksel yetenekler  Düşünsel yetenekler  Eğitim  Deneyim 1.3. Görev Tanımları ve İş Gerekleri 2- Çaba Gerekleri  Fiziksel Çaba  Düşünsel Çaba 3- Fiziksel Sorumluluk  Malzeme ve Makine  Gözetim  Başkalarının Güvenliği 4- Çalışma Koşulları  Aydınlatma  Isı  Temizlik  Gürültü  Risk

33 33 İş analizi yapılırken dikkat edilmesi gereken öncelikli husus tüm çalışanların “iş analizi süreci ve amaçları” hakkında bilgilendirilmesidir. Sağlıklı bir analiz sürecinin çalışanların içten destekleri olmadan gerçekleştirilmesinin zor olacağı unutulmamalıdır. Bir diğer önemli konu ise; iş analizinde görev alacak kişilerin seçimiyle ilgilidir. Analiz sürecinde görev alacak kişilerin gerekli bilgi ve deneyime sahip olmaları gerekmektedir. Analist, bilgi toplamanın yanında bu bilgileri sistemli bir şekilde analiz edebilecek bilgi ve beceriye sahip olmalıdır İş Analizi Yaparken Dikkat Edilecek Hususlar

34 34 Teknolojide yaşanan başdöndürücü değişiklikler çalışma yaşamını da etkilemekte ve bu değişim mevcut işlerin ortadan kalkmasına bazen de iş yapma şekillerinin değişmesine neden olmaktadır. Bu bağlamda yapılan iş analizlerinin düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi ve gerekli revizyonların yapılması da önemli bir konudur İş Analizi Yaparken Dikkat Edilecek Hususlar

35 35 İş tasarımı, çalışanlar açısından işin daha fazla anlam ifade edecek şekilde tatmin edici bir hale gelmesi ve bunun için işin yapısal niteliklerinde değişim yaratan düzenlemelerdir. Bu düzenlemeler; işin niteliklerini, içeriğini ve işle ilgili ödülleri, vb. kapsayabilir. İş tasarımı, yapılacak görevleri, bu görevlerin yapılmasında kullanılan yöntemi ve işin örgütteki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecidir. 2. İş Tasarımı

36 36 İş tasarımı bireysel tatmin ve işyerinde başarı için bir temel oluşturmanın yanı sıra, işin etkin, ekonomik, güvenilir ve tehlikesiz bir şekilde yapılması için de gereklidir. İşleri tasarlama konusunda en iyi yolun ne olduğu konusundaki tartışmaların vardığı ortak nokta; iş koşulları içinde çalışanların memnuniyetlerini arttırma gerekliliğidir. Odak noktası eskiden çalışanların uyumluluğunu garantilemekten daha sonra çalışan bağlılığı sağlamak olmuştur. Bu şekilde, iş tasarımı şirket performansını geliştirmek için çalışanların göstereceği çabaları kolaylaştırmak açısından çok önemli görülmektedir. 2. İş Tasarımı

37 37 İş tasarımı konusundaki ilk çabalar F.W. Taylor’dan, ve bilimsel yönetim okulundan etkilenmiştir. Bu yaklaşım iş bölümüne ve bireylerin dar bir şekilde tanımlanmış görevlere dağılımı üzerine kurulmuştur. Verimlilik kaygısı çerçevesinde, hareket ve zaman etütleri ile çalışanlar işlerini en etkili yolla yapabilmişlerdir. Bu da işlerin uzmanlık alanlarına bölünmesine yol açmıştır. Örnek olarak Ford fabrikasında montaj üretim hattında çalışan işçilerin her biri bir arabanın yapımında belirli küçük bir kısmı için çalışmıştır. 2. İş Tasarımı

38 38 Bilimsel yönetim “makine insan” fikri üzerine kurulmuştur, bu da kişileri mantıklı, duygusuz, ekonomik konulara odaklanmış bireyler olarak göstermektedir. İkramiye gibi bazı teşvik unsurları çalışanların dışsal motivasyonlarını sağlamak için tasarlanmıştır. Fakat işler rutin, birbirini tekrarlayan, monoton bir hale gelmiştir ve bu da işçilerin sıkılmalarına yol açmış, işçiler arasında endüstriyel huzursuzluk meydana getirmiştir. 2. İş Tasarımı

39 39 İşçilerin ekonomik kaygıların ötesinde bir şeylere ihtiyaçları olduğu fark edildikten sonra 1940’lardan itibaren çalışan motivasyonu, iş tasarımının kilit noktalarından olmuştur. Örneğin Abraham Maslow, işçiler arasında bir ihtiyaç hiyerarşisi olduğunu ve iş tasarımının ekonomik kaygılar yerine bu sosyal ihtiyaçları karşılaması gerektiğini öne sürmüştür yılları arasında, bazı motivasyon kuramları da iş tasarımını etkilemiştir. Burada yalnızca iş tasarımı araştırmasının en etkililerinden biri olan ve Hackman ve Oldham tarafından geliştirilen İş Özellikleri Modeli üzerinde durulacaktır. 2. İş Tasarımı

40 40 İş Özellikleri Modeli anlamlı işin, sorumluluğun ve bilginin olumlu sonuçlar sağlaması için bir işte tasarlanması gereken belirli özellikleri belirtmektedir. Bunları başarmak yüksek bir içsel motivasyona yol açacak ve gerek bireylerin gerekse örgütün performansını arttıracaktır. Hackman ve Oldham beş temel iş özelliği belirlemişlerdir Bunlar: Beceri çeşitliliği, görev kimliği, görev önemi, otonomi ve geribildirim olarak ifade edilebilir. 2. İş Tasarımı

41 41 Beceri Çeşitliliği Beceri çeşitliliği bir işin gerektirdiği yetenek ve becerilerle ilgilidir. Bilimsel yönetim prensiplerine göre tasarlanan işlerde büyük oranda uzmanlaşma sağlanmıştır. Bu da dar bir beceri ve yetenek yelpazesi gerektirmiştir. Sonuç olarak çalışanlar belirgin bir şekilde oluşan monotonluktan dolayı sıkılmışlardır. İş Özellikleri Modeli işlerin birçok farklı yetenek ve kabiliyeti kullanmalarını gerektirdiğini öne sürmüş ve işlerin zenginleştirilmesine, işlere daha fazla yetenekler katma sürecine odaklanmıştır. 2. İş Tasarımı

42 42 Görev Kimliği Görev kimliği, bir işin bütün ve tanımlanabilir bir parçasının tamamlanabilmesi için işin fırsat sağlama derecesine işaret etmektedir. Bir işi tamamlayabilmek olumlu psikolojik sonuçlar elde etmek için çok önemlidir, bunun tersi olursa olumsuz bir etki ortaya çıkabilmektedir. Örnek olarak; bir montaj üretim hattında çalışan biri işinden soğuyabilmektedir. Volvo gibi araba üreticileri otonom (özerk) iş grupları gibi prensiplerle çalışmışlar, buna göre bir grup çalışana üretim hattında sürekli aynı işi yapmak yerine bir arabayı tamamen üretme görevi vermişler, böylece görev kimliği sağlamışlardır. Tabi bu tür görevlerde de bazı sorunlar meydana gelmiştir, ama yine de çalışanlara anlamlı işler vermek için bir atılım olmuştur. 2. İş Tasarımı

43 43 Görev Önemi Görev önemi bir işin o örgüt, çalışanları ya da müşterileri üzerinde ne kadar etkili olduğuyla ilgilidir. Bir işin ne kadar büyük etkisi varsa, çalışanlar için psikolojik sonuçları o kadar iyi olacaktır. İş tasarımının önemli noktalarından biri çalışanların yaptıkları işin o örgütün amaçları doğrultusunda yarattığı etkiyi anlamaları gerektiğidir. Örnek olarak; hastanede çalışan bir temizlikçi işini temizlik olarak değil, daha kaliteli sağlık hizmeti vermek için yardımcı olmak olarak gördüğünde, temizlik görevlisinin işi çok önemli bir kimlik altına girmektedir. Beceri çeşitliliği, görev kimliği ve görev önemi yapılan işin “anlamlılığını” oluşturmaktadır. İş tasarımında, çalışanların motivasyonlarını yükseltmek ve daha yüksek performans göstermelerini sağlamak için her üç konuda da başarılı olmak amaçlanmalıdır. 2. İş Tasarımı

44 44 Otonomi Otonomi, çalışanların işlerini nasıl yaptıkları, ne zaman neyi yapacakları, bir işi yapmak için kullanacakları prosedürler konusunda karar almalarında ne kadar serbest olduklarını tanımlamaktadır. Otonomi olumlu bir sorumluluk hissi getirmekte bu da motivasyonu etkilemektedir. Basıklaşmakta olan örgütsel yapılar 1990’ların ortalarından beri “yetkilendirme” adı altında bir çeşit örgütsel otonomi sağlamaktadırlar. Yetkilendirme ile işçilere sorumluluk verilmekte ve onların çok yakından takip edilmesi ihtiyacı ortadan kalkmaktadır. 2. İş Tasarımı

45 45 Geri Bildirim Geri bildirim, performans seviyeleriyle ilgili olarak doğrudan ve açık bilgi almak anlamına gelmektedir. Bunun sonucunda İş Özellikleri Modeli’ne göre daha yüksek motivasyon gösterilmesine yol açmaktadır. Geri bildirim ihtiyacı, birçok modern performans yönetimi sistemlerinin temelini oluşturmaktadır. İş Özellikleri Modeli birçok yetenek ve beceri gerektiren işlere odaklanılmasını sağlamış, işçilere daha fazla özgürlük (otonom gruplarla çalışma) vermiş ve esnek çalışma uygulamalarının benimsenmesine yol açmıştır. 2. İş Tasarımı

46

47 47 Şekilde de görüldüğü gibi iş özelliklerinin üç kritik psikolojik durumla sonuçlanacağı öne sürülmüştür. Buna göre özelliklerin ilk üçü, işin anlamlı olduğunun düşünülmesine yol açmakta; otonomi, işi yaparken üstlenilen sorumluluğu desteklemekte ve geribildirim, görev faaliyetleri konusundaki sonuç bilgisini belirlemektedir. Modelde krtitik psikolojik durumlar, işten duyulan kollektif tatmini, içsel motivasyonu ve performansı arttırıken, devamsızlık ve personel devrini azaltmaktadır. Bunlara ek olarak, bir kişinin güçlü bir gelişme ihtiyacı hissetmesinin (örnek olarak; zorlayıcı ve iddialı işler ve kişisel gelişim için duyulan istek) bu ilişkide moderatör değişken olarak rol alacağı öngörülmüştür. Buna göre güçlü bir gelişme ihtiyacı hisseden kişilerde bu etkilerin daha güçlü olması beklenmiştir. Diğer moderatör değişkenler bilgi ve beceri ile iş bağlamından duyulan memnuniyet daha sonra modele eklenmiştir. 2. İş Tasarımı

48 48 İş tasarımı konusunda uygulanan çeşitli teknikler bulunmaktadır. Ancak, ilgili yazında üzerinde sıklıkla durulan teknikler: iş basitleştirme, iş genişletme, iş rotasyonu, iş zenginleştirme, ekibe dayalı iş dizaynı ve alternatif çalışma programları olarak belirtilebilir İş Tasarımı Teknikleri

49 49 İş Basitleştirme Geçmişte, iş tasarımı yaklaşımlarından en baskın olanı iş basitleştirmeydi. Bu yaklaşım 1760 ile 1830’lu yılların ortalarına kadar yaşanan Sanayi Devrimi sırasında İngiltere’de oluşan görüşlere kadar gitmektedir. İnsanların çalışmak üzere fabrikalarda bir araya gelmesiyle, faaliyetlerinin nasıl organize edilmesi gerektiği sorusu gündeme gelmiştir. Adam Smith bu soruya bir yanıt sunmuştur. Smith; karmaşık işleri, daha basit ve kapsamı daha dar işlere bölmeye önermiş bu sayede çalışanların yaptıkları işlerde uzmanlaşacaklarını ve farklı işlere geçmelerine gerek kalmayacağından zaman tasarrufu yapılabileceğini öngörmüştür. Charles Babbage ise bu görüşlere ek olarak, iş basitleştirmenin bir başka avantajının da daha az beceri sahibi ve dolayısıyla daha ucuz işgücü gerektirmesi olduğuna dikkat çekmiştir İş Tasarımı Teknikleri

50 50 İş basitleştirme düşüncesi, iki önemli ismin katkılarıyla 20. yy’ın başlarında hız kazanmıştır: Frederick Taylor ve Henry Ford. Taylor, görevleri gerçekleştirmenin en verimli yollarını tanımlamayı ve bu işin en iyi yollar temelinde yeniden yapılandırılmasını önermiştir. Taylor’a göre işbölümü bilimsel olarak belirlenmeli ve yönetim tarafından uygulamaya konmalıydı. Henry Ford’un iş basitleştirmeye en önemli katkısı ise kendi otomobil fabrikasında 1914 yılında tanıttığı “hareketli montaj hattı”nı geliştirmesi olarak belirtilebilir. Montaj hattı teknolojisi sayesinde iş, bütünü oluşturan aşamaları arasında hareket ettiriliyor ve böylece taşıma aşamasında geçen verimsiz zaman ortadan kalkmış oluyordu. Ortaya çıkan sonuç, montaj hattının ilerleme hızıyla birlikte hızlanan basitleştirilmiş işlerdi İş Tasarımı Teknikleri

51 51 İş Genişletme ve İş Rotasyonu İngiltere’de yapılan araştırmalarda basitleştirilmiş işlerin her zaman üretkenliği arttırmadığı, iş tatminini azalttığı ve hatta akıl sağlığına bile zarar verebildiği yönünde bulgulara ulaşılmıştır. Bu araştırmaların gündeme getirdiği işin yeniden planlanması konusundaki temel öneriler rotasyon ve yatay iş genişletmeydi. İş rotasyonu, kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmesi olarak ifade edilebilir İş Tasarımı Teknikleri

52 52 İş rotasyonu genel olarak hem eğitim amacıyla kullanımında hem de otomasyon, aşırı uzmanlaşma, iş bölümü gibi kavramların olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmakta yararlı bir yaklaşım olarak belirtilebilir. Bireysel iş tasarımının en temel şekli olan iş rotasyonu ile çalışanın belirli bir iş veya görevden bir diğerine geçerek yerine getirdiği işlerin değiştirilmesi sayesinde basit ve tekrarlı faaliyetlerden oluşan işler daha anlamlı ve çekici hale gelmektedir. Çalışan, iş rotasyonu programına dahil edilerek yapılan işin tüm faaliyetlerinde görev yapma fırsatına eriştiğinde katkısının olduğunu hisseder ve çevresine faydalı olma, takdir görme, tanınma gibi önemli ihtiyaçlarını giderir. İşin bu şekilde yeniden planlanması çalışanların sıkıntısını, tekrar eden hareketlerden doğan fiziksel rahatsızlığı azaltabilmekte ve işgücü esnekliğini arttırabilmektedir İş Tasarımı Teknikleri

53 53 Bir çalışanın sadece tek bir görev üzerinde uzmanlaşması yerine onun işin tümünü ya da birkaç görevini yapması (bir işin yatay genişlemesi), çalışanın da uzmanlaşarak motive edilmesi iş genişletme sayesinde yapılmaktadır. Yatay iş genişletme verilmiş bir işteki faaliyet dizisinin genişletilmesini içermektedir. Örneğin bir ofis çalışanının işi pek çok müşteri için yalnızca dosyalama işlemi yapmaktan, daha az sayıda müşteri için her türlü ofis işini (dosyalama, postalama, vb) yapmaya kadar genişletilebilir. Genel olarak iş genişletmenin çalışanlar ve örgüt açısından olumlu sonuçları bulunmaktadır. Ancak bu yaklaşımın kısıtı, görevlerin kapsamı genişletilse de, işin yapılması sırasında düşünme boyutunun yetersiz kalmasıdır İş Tasarımı Teknikleri

54 54 İş Zenginleştirme İşin içeriğinde, yetki ve sorumluluk düzeyinde dikey olarak değişiklikler yapılması ve böylece çalışanların yetki, sorumluluklarının arttırılması, çalışanlara kendilerini denemeleri ve becerilerini kullanmada daha fazla fırsat, daha fazla gelişme ve fikirleriyle katkıda bulunma şansı iş zenginleştirme sayesinde verilmiş olur. Buna göre, çalışanlara plânlama ve kontrol alanında belirli sınırlar içerisinde sorumluluklar vererek kendi işlerini programlama imkânı tanınmalı, iş üzerinde daha fazla bireysel denetim ve yetki tanınarak da çalışanın katılımı arttırılmalı ve böylece çalışanda ait olma duygusu yaratılmalıdır. Örgütler çalışanların verimliliğini ve moralini arttırma yollarını ararken işin motivasyon taraflarına gittikçe daha çok odaklanmaktadırlar. Örgütler bir işe dahil olan görevleri basitleştirmek yerine, işi daha tatmin edici ve anlamlı kılarak zenginleştirmeye çalışmaktadır İş Tasarımı Teknikleri

55 55 Bu bağlamda iş zenginleştirme, çalışanlara işlerini plânlama, işlerini nasıl yapacaklarına karar verme konularında daha fazla yetki vermek ve ilgili becerileri öğrenmelerine veya başkaları ile iş alış verişinde bulunmalarına izin vermek için işin yeniden tasarlanması olarak ifade edilebilir İş Tasarımı Teknikleri

56 56 İşin içeriği çalışanlara başarı, kişisel gelişim ve tanınma sağlamasının yanı sıra çalışanlara aynı zamanda daha fazla sorumluluk da yüklemekte ve çalışanlar açısından iş zenginleştirme sayesinde yaptıkları işler çok daha anlamlı hale gelmektedir. İş zenginleştirme ve iş genişletme kavramları; hem mevcut iş pozisyonlarında ilerleyebildikleri kadar ilerlemiş olan ve bu bağlamda tatmin ve motivasyon düzeyleri düşmüş çalışanlar için, hem de tükenmişlik duygusunu fazlasıyla hisseden olumsuz bakış açısına sahip çalışanlar için yararlı araçlardır İş Tasarımı Teknikleri

57 57 Ekibe Dayalı İş Dizaynı Ekibe dayalı iş dizaynı yaklaşımını özerk çalışma grupları oluşturmaktadır. Özerk iş takımları “Kendi Kendini Yöneten Takımlar” veya “Lideri Olmayan Takımlar” olarak da adlandırılır kişiden oluşan bu takımlarda üyeler bir üst yöneticide bulunan görev ve sorumluluklara sahiptirler. Bu takımlarda takım üyeleri amaçları birlikte belirlemekte ve birlikte karar vermektedir. Takım üyeleri birbirlerini tamamlamakta, her üyeye yetenek ve kapasitelerine uygun görevler verilmektedir. Bu takımlarda “biz” anlayışı çerçevesinde kendi kendilerini yöneten bir çalışma şekli bulunmaktadır. Bu şekilde çalışanlar işlerini monotonluktan uzak şekilde severek yapmaktadır. Bu takımlar hem örgüt verimliliğini arttırmakta hem de çalışanların iş-yaşam kalitesini arttırarak tatmin sağlamaktadır. Kalite kontrol çemberleri de özerk iş takımına örnek olarak verilebilecek bir uygulamadır İş Tasarımı Teknikleri

58 58 Kalite kontrol çemberleri, çeşitli düzeylerdeki çalışanlardan oluşan 8-10 kişilik gönüllü iş gruplarının örgütteki sorunları saptamaları ve çözüm önerileri geliştirmeleri esasına dayanan bir yönetim biçimidir. Geliştirilen öneriler yönetimce kabul edilip uygulandığında ve belli bir getiri sağladığında grup ödüllendirilmektedir. Bu şekilde bireylerin örgütsel sorunların çözümüne daha çok katılımı sağlanmış olmaktadır. Kalite kontrol çemberlerinin uygulanmasında üzerinde önemle durulması gereken nokta buna uygun örgüt kültürünün geliştirilmesidir. Aksi takdirde kalite grupları birbirleriyle rekabet halinde olan gruplar haline dönüşebilmekte ve bu da başarıyı olumsuz yönde etkileyebilmektedir İş Tasarımı Teknikleri

59 59 Alternatif Çalışma Programları Çalışanlara iş dışı faaliyetlerde tercihte bulunma olanağı veren esnek zamanlı çalışma, çalışanların moralini yükselterek daha iyi iş ilişkileri ortaya koymalarını ve karar almada daha yüksek düzeyde katılımda bulunmalarını sağlamaktadır. Çalışanların çalışma saatlerini örgüt tarafından belirlenen sınırlar çerçevesinde belirledikleri zamanlama sistemi esnek çalışma olarak ifade edilebilir. Genel olarak esnek çalışma saatleri uygulaması sigorta, finans, perakendecilik, vb. işlerde, üretim işlerine göre daha yaygın olarak kullanılmaktadır. Bununla birlikte sıkıştırılmış iş haftaları, kısmi (part-time) çalışma, çağrı üzerine çalışma, iş paylaşımı, uzaktan çalışma (teleworking); alternatif çalışma programlarındandır İş Tasarımı Teknikleri


"İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof.Dr. Canan ÇETİN E-posta: E-posta: Dr. Esra Dinç ÖZCAN." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları