Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME DİDEM ŞULE BİLGİN GÜLEN GÖRKEM KOÇAK PELİN ALPMAN AYŞE CANAN ERSAYIN.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME DİDEM ŞULE BİLGİN GÜLEN GÖRKEM KOÇAK PELİN ALPMAN AYŞE CANAN ERSAYIN."— Sunum transkripti:

1 TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME DİDEM ŞULE BİLGİN GÜLEN GÖRKEM KOÇAK PELİN ALPMAN AYŞE CANAN ERSAYIN

2 Performans Değerlendirme Nedir? Bireylerin ve organizasyonların performanslarını ölçen, doğabilecek problemleri önleyen, bireylerin sistem üzerinde kontrolünü artıran ve çalışanların iş memnuniyetini ön planda tutan bir değerlendirme metodudur.

3 Performans Değerlendirme Süreci : Performans Değerlendirme,pek çok örgüt tarafından farklı araçlar kullanılarak yapılmaktadır. Hangi araç ve yöntemlerle yapılırsa yapılsın,sonuçta performans değerlendirme; örgütlerde belli bir zaman dilimi içerisinde iş gören davranış ve başarısının,ölçüm ve değerlendirmesinin yapıldığı bir süreçtir.

4 Performans değerlendirme sürecinin başarılı olabilmesi,değerlendir me kriterlerinin çalışanlar tarafından benimsenmesini,daha da önemlisi çalışanların başarısını ölçebilecek nesnel ölçütlerin kullanılmasını gerektirir.

5 Değerlendirme sürecinde aşağıdaki işlerin sırasıyla yapılması gerekir: Örgütsel hedeflerin belirlenmesi, İş analizi yapılması ve görev tanımlarının hazırlanması, Bireysel hedeflerin belirlenmesi,

6 Performans değerleme kriterlerinin tespiti, Performans değerleme yönteminin seçilmesi, Beklenen performans ile elde edilen sonucun karşılaştırılması, Çalışanlara geri bildirimde bulunulması.

7 Performans Değerlendirme Nedenleri: Mevcut temel ücret ve terfi kararları iş görenin değerlendirilmesine dayandırılır. Performans yönetimi sürecinde tamamlayıcı bir rol oynar. İşverenin stratejik amaçlarını, çalışanların özel amaçlarına dönüştürmede oldukça iyidir.

8 Yönetimin ve astların herhangi bir eksikliği düzeltmek için bir plan geliştirmesine ve asta doğru yaptığı şeyleri pekiştirmesine imkan verir. Yararlı bir kariyer planlaması amacına hizmet eder. Çalışanların güçlü ve zayıf yönleri ışığında, kariyer planlarını gözden geçirmesine bir fırsat sağlar.

9 Performans Değerlendirme Yöntemleri : Her örgütün farklı özelliklere sahip olması,onun kendine özgü bir performans değerlendirme yöntemi uygulamasını gerektirir.

10 Değerlendirme bilimsel ölçütlere göre yapılmalı ve bu konudaki evrensel yöntemler kullanılmalıdır. Çünkü seçilen yöntemin örgütsel yapıya uygun olmaması ya da başarısızlığı çalışanların moral ve motivasyonlarının düşmesine ve örgütsel performansın gerilemesine neden olur.

11 Değerlendirme ; grafik,derecelenme,zorunlu seçim,karşılaştırma,zorunlu dağılım,kritik olay,kontrol listesi,sonuçlara dayalı ve davranışa dayalı değerlendirme, ile 360 derece değerlendirme, takıma dayalı performans değerlendirme ve alan incelemesi gibi yöntemlerle yapılır.

12 Değerlendirme yöntemleri ; örgütün yapısına,yönetimin amacına,iş görenlerin beklentilerine,çevreye,teknolojik faktörlere ve terfi planlarına göre değişebilir.

13 Performans değerlendirmede günümüzde insan kaynakları bilgi sistemlerinden yararlanılmaktadır. Herhangi bir yönteme göre değerlendirme yapılırken bilgisayar teknolojisi sayesinde değerlendirme kolay ve hızlı bir şekilde yapılmaktadır. Ayrıca kameralı izleme sistemi de performans değerlendirmeye katkı da bulunmaktadır.

14 Takıma Dayalı Performans Değerlendirme : Günümüzde firmalar rekabet üstünlüğü sağlamak,sorunları el birliği ile çözüme kavuşturmak ve çalışanların yaratıcı özelliklerinden daha fazla yararlanabilmek amacıyla takım çalışmasına ağırlık vermektedir.

15 Bu değerlendirmenin en önemli özelliklerinden biri çalışanlar arasında rekabeti değil işbirliği ve yardımlaşmayı teşvik etmesi,grup dayanışmasını sağlamasıdır. Yani takımlarda sorunlar beraber ele alınıp beraber çözüm bulunmakta ve somut bir örnekle projeler birlikte gerçekleştirilmektedir.

16 Ancak takımı bir bütün olarak değerlendirmek kolay değildir. Çünkü işletme politikaları,örgüt kültürü,diğer takımlarla iş birliği,genel ve özel çevre koşulları gibi takım başarısını etkileyen çeşitli faktörler söz konusudur. Bu nedenle takım çalışmalarında hem takım performansını hem de kişilerin ayrı ayrı performanslarını dikkate alarak değerlendirmek gerekmektedir.

17 Takım performansının belirlenmesinde, performansı doğrudan ortaya koyan üç faktöre bakmak gerekir : - Tüm takımca başarılan,süreç kalitesini esas alan süreç geliştirme miktarı, - Takımın süreç geliştirme çabalarına bireyin katkısı, - Süreç geliştirmek ve takıma katkıda bulunmak için çalışan tarafından geliştirilen yetenek düzeyi.

18 Tüm takımca başarılan,süreç kalitesini esas alan süreç geliştirme miktarı : Takım tarafından başlatılan süreç geliştirme miktarı; çıktılarla,sonuçlarla,süreç ölçümüyle ve müşteri tatmini ile ölçülür.Bu ölçüler tartılandırılır ve tek bir puan durumuna getirilir.Bu puan takımın her üyesine tahsis edilir.

19 Takımın süreç geliştirme çabalarına bireyin katkısı: Bireyin katkıları;takım toplantılarında yapılan katkıları,bireyci yapılacak süreç analizini vb. içerebilir.Bunlar takım performansına yansımış olmalıdır.

20 Süreç geliştirmek ve takıma katkıda bulunmak için çalışan tarafından geliştirilen yetenek düzeyi: Kişinin süreç iyileşsin diye kendi yeteneklerini geliştirmek amacıyla harcanan çabaların yönetici tarafından değerlendirilmesidir.Bunun amacı çalışanın teknik gelişiminin farkına varılıp ödüllendirilmesidir.

21 Değerlendirme belirtilen bu 3 faktör açısından ele alınır,sadece takım bütün olarak değil bireylerin takım başarısına katkıları da dikkate alınarak değerlendirilir.

22 Takıma Dayalı Performans Değerlendirmenin Başarısı için : Çalışanları performans yönetimi,süreç geliştirme ve ölçme,beklentiler ve ödüllendirme mekanizmaları konusunda eğitmek, Ürün,hizmet ve süreç ölçütleri toplamak, Amaçlara göre performansı izlemek, Çalışanlara geri bildirim yapmak, Süreç geliştirimi üzerinde yoğunlaşmış takımları ödüllendirmek.

23 Takım performansını olumlu yönde etkileyen faktörler : Takımın,üyeleri tarafından güven verici,ilginç ve çekici görülmesi, Deneyimli ve uzman diğer insanlarla bütünleşme isteği, Takım olarak başarılı olmanın özendiriciliği ve çabayı arttırıcılığı,

24 Takımın başında,hataları azaltan ve performansı arttıran,üyelerin mümkün olduğunca hızlı ve verimli bir biçimde takım çalışmasını öğrenebilecekleri uygun bir teknik yönetici ve liderin olması, Takımda bulunmanın mesleki gelişmeye katkısının olacağı düşüncesi.

25 Takım performansını engelleyen faktörler : Takımın kurulmasını gerektiren proje hedeflerinin açık olarak belirlenmemiş olması, Takım üyelerinin yapısının ve çalışma ortamının,takım olarak çalışmaya uygun olmaması, Takım üyeleri arasında çatışma ve iletişim sorunlarının olması,

26 Takım üyelerine dağıtılan rollerin yanlışlığı ile yetki ve görev çatışması, Üyelerin takım içindeki görevlerine ilişkin sorumluluklarını layıkıyla yerine getirmemeleri, Takım dışındaki üst yönetimin ilgisiz kalması, destek vermemesi veya diğer birimlerin takım başarısına engel takınmaları.

27 TEŞEKKÜRLER…


"TAKIMA DAYALI PERFORMANS DEĞERLENDİRME DİDEM ŞULE BİLGİN GÜLEN GÖRKEM KOÇAK PELİN ALPMAN AYŞE CANAN ERSAYIN." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları