İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI"— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI
BÖLÜM I İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI

2 İKY Disiplinin Tarihi Sanayi devrimi, ticaretin hız kazanması ve fabrika endüstrisinin gelişmesine karşın sosyal bir felakete neden olmuştur. Birinci ve ikinci dünya savaşları her açıdan olduğu gibi, kalifiye işgücü açısından yıkım olmuştur. Makineleşme ile ortaya çıkan hızlı büyüme, işletme verimliliğini ve etkinliğini arttırmak için çeşitli düşüncelerin doğmasını tetiklemiştir.

3 İKY Disiplinin Tarihi Hawthorne araştırmaları, Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger ve William J. Dickson adlı endüstri psikologları tarafından; 1927 ile 1932 yılları arasında, Hawthorne’da (ABD) bulunan Western Elektrik Şirketi'nde yapılan deneyler dizisinde, başlangıçtaki amaç Western Elektrik Şirketi'ndeki fiziksel çalışma koşulları ile verimlilik ilişkisini araştırmaktı. Aydınlanma düzeyleriyle mola süreleri, ısınma, gürültü ve diğer fiziksel çalışma koşulları ile verimlilik karşılaştırmaları yapılmıştır.

4 İKY Disiplinin Tarihi Bu araştırmalar sonucunda, verimliliği etkileyen fiziksel faktörlerin belli ölçüde önemi görülmekle birlikte; verimliliği etkileyen, insan olmaktan ve grup davranışlardan kaynaklanan ‘beşeri’ faktörlerin farkına varılmıştır. Bir diğer bulgu da gözlemlenen bireylerin geçici ve suni davranış değişikliği sebebiyle gözlemlerin geçerliliğinin sorgulanması şeklinde ifade edebileceğimiz ‘Hawthorne Etkisi’ kavramı ortaya çıkmıştır. Hawthorne araştırmaları klasik dönemin uzantısı olarak; fiziksel çalışma koşulları ile çalışan verimliliği arasındaki pozitif olduğu düşünülen ilişkiyi ispatlamak üzere planlanmasına rağmen, insan ve grup dinamikleri kavramlarının önemini vurgulayarak modern anlamda insan ilişkileri yaklaşımı (beşeri ilişkiler yaklaşımı) dönemini başlatmıştır.

5 İKY Disiplinin Tarihi Personel Yönetiminin gelişiminde endüstriyel psikoloji çalışmaları da önemli katkılarda bulunmuştur. Savaşın zorunlulukları endüstri psikoloji içerisinde mühendislik psikolo­jisi, insan kaynakları mühendisliği ve ergonomi adı verilen pek çok özel ala­nın ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Münsterberg işle ilgili olarak zihinsel ve duygusal olarak gerekli yetenekler ve test tekniklerinin geliştirilmesi konularına yaptığı vurgu ile sosyal psikoloji ve personel seçiminin birbiriyle ilişkili olduğunu savunmuştur. Cattell ise psikolojinin pratik sorunlara uygulanmasıyla ilgilenmiş, bir örgütte personel seçimi ve sınıflandırılmasında bireysel farklılıkların üzerinde durmuştur. Özetle, endüstriyel psikoloji alanındaki çalışmalar İKY alanına ciddi katkılarda bulunmuştur.

6 İKY Disiplinin Tarihi İlk olarak, 1890’lı yıllarda İngiltere ve Amerika’da ortaya çıkan genel refah görevlileri; zamanla endüstriyel refah görevlileri haline gelmiştir. Bütün bu gelişmeler yaşanırken 1912’lerde modern anlamda ilk personel bölümleri İngiltere’de ortaya çıkmıştır. Refah görevlileri (welfare officers); istihdam, çalışanın refahı, ücret, güvenlik, eğitim ve sağlık konularında işgörenlerin desteklenmesi üzerinde çalışarak bugünkü İKY departmanlarının da ilk örneğini oluşturmuştur.

7 İKY Disiplinin Tarihi 1920’li yıllarda önce İngiltere ve ABD’de ortaya çıkan ve buradan çevre ülkeler ve başta Avrupa olmak üzere diğer ülkelere yayılan İKY, günümüze gelinceye kadar çeşitli evrelerden geçen bir gelişim süreci izlemiştir. 1930’lu yılların başlarında işletmelerde operasyonel bir rol üstlenen ve bu doğrultuda dosyalama, veri saklama, bordrolama gibi rutin faaliyetleri yerine getiren idari yapının, 1960’lı yıllardan itibaren yönetsel bir rol üstlenmeye başladığı görülmektedir. 1980’li yıllarda ise personel yönetiminin yerini daha çağdaş bir ‘İKY’ anlayışına bırakmasının ardından, insan kaynakları departmanlarının stratejik rolü ön plana çıkmıştır.

8 İKY Disiplinin Tarihi 1980’li yılların yeni ekonomik düzen anlayışı ve özellikle de neo-liberal politika uygulayan muhafazakar hükümetlerin de yeni İKY anlayışının gelişiminde kısmi etkileri vardır. 1990’lı yıllarda ise bilim adamları İKY terimine “strateji” önekini eklemiş ve “stratejik entegrasyon” kavramı İKY literatüründe göze çarpmaya başlamıştır. Günümüzde ise işletmelerin, stratejik yönetimin bir parçası olan ve genel işletme planı ile uyumlu stratejik İK politikaları oluşturarak, olması gereken sayıda, nitelikte ve işletme amaçlarını kendi bireysel amaçlarıyla bütünleştirmiş insan kaynaklarına ulaşmayı hedefledikleri görülmektedir.

9 İKY Disiplinin Tarihi İKY’nin ortaya çıkmasında birçok etken yer almıştır. Bunlar arasında, artan rekabet şartları, işletmenin toplum içindeki niteliğinin değişmesi, teknolojinin sebep olduğu değişimler, küreselleşme, ekonomik yapılardaki dönüşümler, işgörenlerin beklentilerindeki değişimler sayılabilir.

10 İKY Disiplinin Tarihi Küresel rekabetin tehditleriyle başa çıkabilmek, rekabette üstünlüğü elde edebilmek, rakiplerin yaptıkları atağa karşı hızlı bir şekilde cevap vermek, esnek ve küresel koşullara uyabilen örgütleri oluşturmak konusunda insan kaynaklarının yönetimi kritik öneme sahiptir. İKY’ nin örgüt başarısını etkileme gücü gün geçtikçe artmaktadır. Çünkü yeni iş dünyası koşullarında “insan” rekabetin temel taşını oluşturmaktadır.

11 İKY’nin Anlamı ve Önemi
İnsan kaynağı kavramı, ‘örgütlerin rekabet ortamında başarı elde edebilmek ve bunu devam ettirebilmek için kullanabilecekleri potansiyel bir kaynak’ şeklinde tanımlanabilir. Herhangi bir örgütte insan kaynakları denildiğinde; Yöneticiler (üst, orta, alt basamak yöneticileri), Yönetilenler (işçiler, memurlar, vb.), Yardımcı işgücü (işletmenin amaçlarının yerine getirilmesine dolaylı katkı veren insan kaynakları), Teknik işgücü (doktor, mühendis, vb.), Danışmanlar anlaşılabilir.

12 İKY’nin Anlamı ve Önemi
Mevcut işgörenlerin kapasitelerinden en üst düzeyde faydalanmak, insan gücüne akılcı bir biçimde yatırım yapmak ve yapılan yatırımların örgüt başarısına katkı olarak geri dönüşünü sağlamak, İnsan kaynağı politikalarının bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması ve bu doğrultuda paylaşılan örgüt kültürünün oluşturulması, Çalışanların örgüt başarısını doğrudan etkileyecek yenilik yapma, yaratıcılık özelliklerinden faydalanılabilecek bir ortamın oluşturulması, takım çalışmalarını ve yapılan işlerde kalitenin artırılmasını sağlayacak uygun şartların bir araya getirilmesi İKY’nin en temel amaçları arasında sayılabilir. İKY’nin genel olarak amaçları:

13 İKY’nin Anlamı ve Önemi
Toplumsal Amaç: Toplumdan gelen istek ve baskıların örgüt üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirerek toplumun ihtiyaçlarına karşı ahlaki ve sosyal sorumluluk bilincine sahip olmaktır. Eğer örgüt, kaynakları kullanmada toplumsal yarar açısından başarısız olursa, yasal düzenlemelerle bazı sınırlar getirilebilir. Örgütsel Amaç: İnsan kaynakları yönetiminin örgütsel etkinliğe katkıda bulunması için var olduğunu kabul etmek gereklidir. İnsan kaynakları yönetimi ana amaçlarını gerçekleştirmek suretiyle örgüte yardım edecek bir araçtır. İşlevsel Amaç: Örgütün ihtiyaçlarına uygun bir düzeyde birimin katkısını sürdürmesidir. İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütün ihtiyaçlarından daha fazla veya daha az karmaşık olduğunda kaynaklar israf edilir. Birimin hizmet düzeyi, hizmet ettiği örgüte uydurulmalıdır. Kişisel Amaç: Kişisel amaçlarını gerçekleştirmede işgörenlere yardım etmektir. Eğer işgörenlerin istihdamları sürdürülmek ve işgörenler motive edilmek isteniyorsa onların kişisel amaçları karşılanmalıdır. Aksi takdirde, işgören performansı ve tatmini azalabilir. İKY’nin evrensel amaçları

14 İKY’nin İki Temel Amacı
Etkinlik ve verimliliği arttırmak İşgörenlerin iş yaşam kalitesini yükseltmek.

15 İKY’nin Fonksiyonları
Bir işgörenin işletmeye dâhil olmasından işten ayrılmasına kadar geçirdiği süreç içerisinde karşı karşıya kaldığı insan kaynakları uygulamalarına, insan kaynakları fonksiyonları denir. Farklı araştırmacılar İKY fonksiyonlarıyla ilgili olarak farklı sınıflandırmalar yapabilmektedirler. Genel olarak İKY’nin ana fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir: İnsan kaynakları planlaması, İşe alma ve yerleştirme, Eğitim ve geliştirme, Motivasyon yönetimi, İş ve işgören değerleme, Ücret yönetimi, Kariyer yönetimi ve geliştirme Özlük işleri, Çalışma ilişkileri ve güvenlik fonksiyonlarıdır.

16 Personel Yönetimi-İKY ve Stratejik İKY Anlayışları
İKY’nin strateji yönelimli olmasının gerekliliğini ortaya koyan faktörler: Rekabetin yoğunlaşması, Teknolojik değişim hızının artması, Demografik yapının değişmesi, Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması, Yeniden yapılanmaların yoğunlaşmasıdır.

17 Personel Yönetimi-İKY ve Stratejik İKY Anlayışları
Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi yaklaşımı ve son stratejik İKY yaklaşımları arasında önemli farklar mevcuttur. ‘İnsana bakış açısı’ önemli yer tutmaktadır. Personel yönetimi insana bir maliyet unsuru olarak bakarken; İKY bir yatırım aracı olarak bakmaktadır. Stratejik İKY’de ise insan faktörü, sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada önemli bir araca dönüşmektedir. Personel yönetimi; personelle mesai saatleri içinde ve kısa vadeli bir bakış açısıyla ilgilenirken; İKY mesai saatlerini de aşan ve özel hayattaki mutluluk ve doyumla iş yaşamındaki doyum arasındaki ilişkinin farkına varmış görünmektedir.

18 Personel Yönetimi-İKY ve Stratejik İKY Anlayışları
İKY’nin işgörenlerle ilgili geliştirdiği stratejiler çok farklılaşmış ve çeşitlenmiştir; şirket imajı, aidiyet duygusu, örgütsel sadakat ve işveren markası kavramlarını içeren farklı bir çerçeveye ulaşmıştır. Buna karşın, İKY disiplini ve uygulamalarının adı ne olursa olsun (stratejik İKY, yetenek yönetimi, insan sermayesi yönetimi, insan kıymetleri yönetimi), özünün değişmediği bir başka ifadeyle kapitalist kültürün bir aracı olduğunu ve günümüzde bir maske kullanarak gerçek kimliği ve niyetini gizlediği eleştirisine de kulak vermek gerekir.

19 Yetkinlik-Bazlı İKY 21 yetkinlikten oluşan modeli geliştiren Boyatzis, yetkinlik kavramını “kişinin, işte kendisinden beklenen özel davranışları sergilemesine imkan veren kişisel özellikler” olarak tanımlamıştır. Yetkinlik grupları; başarı yetkinlikleri (başarı motivasyonu, geliştirme çabası, kalite ve düzen kaygısı), yardım/hizmet yetkinlikleri (empati ve müşteri odaklılık), etki yetkinlikleri (etki ve tesir, örgütsel duyarlılık, ilişki kurma), yönetsel yetkinlikler (başkalarını geliştirme, direktif verme, takım çalışması ve işbirliği, takım liderliği), uygun düşünme/problem çözme yetkinlikleri (analitik düşünme, kavramsal düşünme, teknik uzmanlık ve bilgilenme çabası) ve kişisel etkinlik yetkinlikleri (kontrollü olma, özgüven, örgüte bağlılık, esneklik) Yetkinlik bazlı İKY, özetle yetkinliklere dayanan bütünleşmiş (entegre) İK sistemlerini ifade etmektedir.

20 Değerlendirme Soruları
İnsan Kaynakları Yönetiminin tarihinde yer alan dönemlerin (endüstri ilişkileri, personel yönetimi, İKY ve stratejik İKY) farklılıklarını kısaca açıklayınız? İKY’nin işletmeler için önemini tartışınız? İKY sürecinde yer alan fonksiyonların mantıksal bir sıra izlemesini örneklerle açıklayınız. İnsan Kaynakları Yönetiminin genel ve evrensel amaçlarını nasıl sınıflandırabiliriz? İKY’ne eleştirel bakmak ne anlama gelir? İKY’nin isimleri değişse de özünün değişmediği görüşüne katılıyor musunuz? Charlie Chaplin’in ‘Modern Zamanlar’ filmini izleyerek; filmdeki klasik ve modern personel Yönetimi/İKY uygulamalarını karşılaştırmalı bir şekilde tartışınız.

21 UYGULAMA: MODERN ZAMANLAR FİLMİ ÜZERİNE
Charlie Chaplin’in 1936 yılında çevirmiş olduğu ve sessiz sinema döneminin sonunu getiren bu filmin, İKY’nin çerçevesini ve gelinen noktayı daha iyi anlayabilmek için farklı bir gözle tahlil edilmesi faydalı olacaktır. Şüphesiz ki film gerek bir sinema şaheseri olması gerekse de sosyal mesajları ve eğlence düzeyinin dengeli olması açısından oldukça önemli bir filmdir. Ancak filmi dersimiz açısından bizim için önemli kılan, filmdeki birçok sahnenin İKY anlayışının henüz gelişmediği dönemlere ışık tutmasıdır. Filmde sanayi devrimi sonrası kurulan fabrika düzeninde Taylorist ve klasik yönetim yaklaşımıyla çıktıların ve dolayısıyla karın maksimize edilmesinin her şeyden önemli görüldüğü anlayış eleştirilmekte ve insan kaynakları anlayışı belki de öncesinde insan hakları anlayışının önemi vurgulanmaktadır. Film, işçilerin koyun sürüsüne benzetildiği ilk sahneden başlayarak rutin ve monoton çalışma ilişkilerine, yabancılaşma olgusuna ve yönetim ve İKY sisteminin kurulmasının önemine dikkat çekmektedir. İKY’nin genel çevresi ve tarihini anlamak için bu filmi izlemek ve Charles Dickens kitaplarını okumak ya da ilgili filmleri izlemek, o dönemin koşullarını anlamak için bize daha kalıcı bilgiler verebilir. Filmin ana karakterleri arasındaki sevgi ve Charlie Chaplin’in şanssızlığı yanında; film, sosyal ve kültürel birçok mesaj içermektedir. Filmi Personel yönetimi (ve İKY) anlayışı ve fonksiyonları açısından izlemek; İKY disiplininin önemi ve arka planı hakkında çok faydalı bilgilere ulaşmayı desteklemesi açısından tavsiye edilir.

22 Tartışma Soruları Filmi izlediğinizde İKY konularıyla ilgili mesaj verme noktasında başarılı buldunuz mu? Filmdeki personel yönetimi ya da İKY fonksiyon ya da uygulamalarından örnekler veriniz. Filmi izlerken bugünmüş gibi hissettiğiniz oldu mu? Tartışınız. Filmdeki İK anlayışı günümüzden ne kadar farklı acaba? Örneklerle tartışalım. Filmdeki açık ve örtük (gizli) mesajlar bize ne anlatıyor? İKY’nin sadece bir maske kullandığı ve özünün aslında değişmediği, bir başka ifadeyle personel yönetiminden çok farklı olmadığı görüşüne ne ölçüde katılıyorsunuz? Plazalarda çalışan “mavi görünümlü beyaz yakalılarla” filmdeki çalışma ilişkileri arasında nasıl bir bağ kurulabilir?