Değişim ve Uyum Uyum ve Esnekliğe Odaklanma

... konulu sunumlar: "Değişim ve Uyum Uyum ve Esnekliğe Odaklanma"— Sunum transkripti:

1 Değişim ve Uyum Uyum ve Esnekliğe Odaklanma
Bölüm 7 Değişim ve Uyum Uyum ve Esnekliğe Odaklanma Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

2 Bölüm 7: Değişim – Uyum ve Esnekliğe Odaklanma
Değişim Nedir ve Nasıl Tepki Gösterirsiniz? Organizasyonlar Neden Değişir? Aşamalı Değişim ve Köklü Değişim Arasındaki Fark Nedir? Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olan Modeller Hangileridir? Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? İnsanlar Nasıl Değişir? İK Etkin Değişimi Teşvik Etmek İçin Ne Yapabilir? Hepimiz Değişimi Desteklemek İçin Ne Yapabiliriz? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

3 Değişim Nedir ve Nasıl Tepki Gösterirsiniz?
Giriş Değişim  Bir kimseyi veya şeyi, başka şekle sokmak, ayarlamak, modifiye etmek veya köklü şekilde değiştirmek. Değişim Süreklidir Tüm dünyadaki teknolojik, sosyal ekonomik ve politik değişimlerden dolayı Değişim: Size Ne İfade Eder? çatışan duygular, alışkanlıkların bozulması ve tanıdık şeylerden vazgeçme ihtiyacı. the ability to deal with change is one of the most important things you can learn Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

4 Değişim Nedir ve Nasıl Tepki Gösterirsiniz?
En Popüler>> Tartışma Soruları Hayatınız boyunca yaşadığınız birkaç büyük değişimin listesini yapın (örneğin taşınma, ailede boşanma, hastalık, üniversiteye başlama, bir ilişkinin sonlanması) Şimdi bu değişimleri tarif eden kelimeleri listeleyin. Seçtiğiniz kelimelerde ortak nokta görüyor musunuz? Bu ortak noktalar size neyi ifade ediyor? Yaşadığınız çeşitli büyük değişiklikleri listeleyin. Şimdi bu değişimleri iki kategori altında düzenleyin: «Kendi başlattığım ve istediğim değişimler» ve «Bana zorla dayatılan değişimler». Bazı deneyimleriniz iki uç arasında bir yerde yer alabilir, değişimleri en uygun kategori altında listelemeye çalışın. Her iki liste hakkında ne düşünüyorsunuz? Her iki kategoride yer alan değişimlerle başa çıkma yollarınız arasında bir değişiklik var mı? Şu cümleyi okuyun: “Günümüz organizasyonlarının faaliyet gösterdiği çevre gitgide dinamikleşmekte ve rekabetçi olmaktadır. İşle ilgili şeyler her zaman değişiyor.” Bunun doğru olduğunu düşünüyor musunuz? Neden veya neden değil? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

5 Organizasyonlar Neden Değişir?
Giriş Bağlam Organizasyonlar önemli, üretken ve kârlı kalabilmek için değişmek zorundadırlar. Çabuk değişmeyen organizasyonlar demode olma riskiyle karşı karşıyadır. Örgütsel Değişimin Nedenleri: Teknoloji: bilgi teknolojisi ve telekomünikasyon Globalleşme: sosyal etkileşim, artan rekabet, dünya politikasındaki değişiklikler ve genişleyen pazarlar. Sürdürülebilirlik: çevrecilik ve sürdürülebilir bir dünyayı garanti altına alma ihtiyacı. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

6 Organizasyonlar Neden Değişir?
Sosyal Değişim İşe Yansıdığında: Çeşitlilik, Kapsama ve Değişim Çeşitlilik iş dünyası için neden iyidir? Tüketici çeşitliliği işletmeler için yeni fırsatlar. Rekabet avantajı ürün ve servislerde «terzi usulü çalışma» (bireysel taleplere cevap verme). Geniş tabanlı önemli bilgi. Karar alma kalitesini geliştirebilir ve stratejik örgütsel değişimi kolaylaştırır. Çalışanların iş yeri tatmini. Kanunlara uyum. Çeşitlilik  Farklı üye veya grupların beraberlerinde işe getirdikleri farklı bakış açıları ve yaklaşımlardır. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

7 Organizasyonlar Neden Değişir??
Sosyal Değişim İşe Yansıdığında: Çeşitlilik, Kapsama ve Değişim Cinsiyet, Etnik Köken ve Maaş İstatistiki veriler, son yıllarda maaş adaleti ve belli grupların iş yerinde temsiline ilişkin gelişmeler olduğunu göstermektedir. Ancak yine de bu konularda çok yol almamız gerekiyor. Yaş Demografisi Nüfus azalıyor ve kuzey ve batıda nüfus giderek yaşlanıyor (Amerika Birleşik Devletleri, Avrupa ve Amerika) Güney ve Doğu’daki nüfus çok daha gençtir. As of 2008, the most recent year for which the Bureau of Labor Statistics (BLS) has data, in the United States, Asians (as a group) working full time earn more on average across occupations than whites (16 percent),African Americans (46 percent), and Latinos (63 percent). Whites earn 26 percent more than African Americans and 40 percent more than Latinos. African Americans earn 11 percent more than Latinos. The lowest paid of these groups is Latinas, who earn almost 6 percent less than their male counterparts. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

8 Organizasyonlar Neden Değişir?
Dünya Ekonomisindeki Değişiklikler Çin, Brezilya ve Hindistan gibi Doğu ve Güney ülkeleri artık çok daha hızlı büyüyorlar. Kuzey ve Batı ekonomileri ise (özellikle İngiltere, Avrupa ve ABD) yavaşlıyorlar. World’s businesses have to shift strategies quite dramatically and always be ready for change. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

9 Organizasyonlar Neden Değişir?
En Popüler>> Tartışma Soruları Son yıllarda şirketler daha global, toplumlar ise daha çeşitli hale geldi. Bununla birlikte çok sayıda şirket için sürdürülebilirlik hiç olmadığı kadar önemli. Organizasyonlar bu tip toplumsal değişimlere adapte olabilmek için ne tür değişikler yapmalıdırlar? İş ve ekonomik büyümenin odağının “Batıdan Doğu’ya ve Kuzey’den Güney’e” kaydığına inanıyor musunuz? Görüşünüz doğrultusunda kanıtlar gösterin. Doğu ve Güney ekonomilerinin büyümesi gelişmiş ülkelerde otomotiv üreticileri, bankalar veya profesyonel hizmet sağlayıcılığı alanında faaliyet gösteren şirketleri nasıl etkileyecek? Peki ya bizim için ne demek … ? Size göre günümüz çalışan, yönetici ve liderleri teknolojik, sosyal ve ekonomik değişimlere ayak uydurmak için bireysel olarak ne yapmalıdırlar?? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

10 Aşamalı Değişim ve Köklü Değişim Arasındaki Fark Nedir?
Giriş Değişim şudur… İş dünyasının nasıl organize edildiği, algılandığı, yaratıldığı veya sürdürüldüğüyle ilgili iş ortamının herhangi bir değişimidir. Değişim şunlar olabilir… Beklenen veya beklenmeyen. Örgütün içinde veya dışında yer alan güçlerin bir sonucudur. “yukarıdan aşağıya” “aşağıdan yukarıya” “top down”  introduced by leaders and managers who define the agenda, and create the overarching plan for the change effort , or “bottom up”  when employees or managers at various levels spark a movement for change, influence one another and leaders, and contribute to the planning and implementation of change. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

11 Aşamalı Değişim ve Köklü Değişim Arasındaki Fark Nedir?
Giriş Adım adım Stratejik Ayarlama: ileriye yönelik yaklaşım. Adaptasyon: Bir olay veya bir seri olaya cevap verme. Yeniden Uyum Sağlama: Gelecekte olacak bir gelişmenin dikkate alınarak yapıldığı kapsamlı stratejik değişim. Tekrar Yaratma: dış olayların sebep olduğu stratejik değişim. Tepki olarak Öngörü olarak Incremental change  occurring in small steps over a long time. Transformational change  dramatic shifts in strategy or ways of working or doing business. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

12 Aşamalı Değişim ve Köklü Değişim Arasındaki Fark Nedir?
Devrimsel ve Evrimsel Değişim Aşamalı değişimi yönetmek daha kolay olabilir. Riskler Her şey öngörülemeyebilir(teknoloji, doğal güçler vb.) Zaman geçtikçe belirsiz hale gelebilir ve bazen fark edilmesi zor olabilir. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

13 Aşamalı Değişim ve Köklü Değişim Arasındaki Fark Nedir?
En Popüler>> Tartışma Soruları Yaşadığınız bazı değişimleri düşünün ve bu değişimleri örgütsel değişim modeli üzerine yerleştirin. “Ayarlama” kutucuğuna yerleştirdiğiniz bir değişimde neler olduğunu açıklayın. Ardından adaptasyon, yeniden uyum sağlama ve tekrar yaratmaya ilişkin değişim tecrübelerinizi açıklayın. Bu değişimlerden hangisi sizin için en kolayıydı? Hangi değişim en iyi sonucu verdi? Okulunuzda veya iş yerinizde aşamalı değişim veya köklü değişime ilişkin bazı göstergelere rastladınız mı? Eğer rastladıysanız, bunlar nelerdi? Kurum veya organizasyonların liderleri değişime aşamalı bir yaklaşımla mı, yoksa rastgele şekilde mi yaklaşıyordu? Görüşünüz için kanıtlar sunun. Tanıdığınız bir iş ortamında hangi köklü değişimleri gördünüz? Organizasyonun radikal şekilde değişmesine sebep olan neydi? Bu değişimin size etkisi ne oldu? 2007’de başlayan finansal krizi düşünün. Bu krizden dolayı acı çeken veya yaşadığı yeri veya işini değiştirmek zorunda kalan kimseler tanıyor musunuz? Nasıl ve neden? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

14 Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olan Modeller Hangileridir?
Lewin’in Güç Alanı Analizi İnsan sisteminin herhangi bir seviyesine uygulanabilir: birey, grup, organizasyon, toplum vb. Aşama Güçler Sistem ‘çözülme’ İtici Güçler> Kısıtlayıcı Güçler Değişimin gerçekleşmesi Sistem ‘tekrar donma’ İtici Güçler<> Kısıtlayıcı Güçler Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

15 Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olan Modeller Hangileridir?
Lewin’in Güç Alanı Analizi “Bütün Resim” Bağlamında Düşünün Tüm resme bakın ve sistemin her bir parçasının diğer parçalarla ne şekilde ilgili olduğunu anlamaya çalışın. Kültürün Gücünü Göz Önüne Alın Değişim yalnızca gruba, kültürel normlara ve değerlere yönelik yapılırsa gerçekleşir. Bir Sistem Üzerinde Çalışmak O Sistemi Değiştirir Tüm sistemler değişimin sabit bir aşamasındadır. Önemli olan halihazırda değişimi oluşturmak için çalışan unsurları belirlemek ve bunların yerlerini saptamaktır. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

16 Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olan Modeller Hangileridir?
Değişim Sabittir: Daimi Beyaz Su Benzetmesi «Daimi beyaz su» («sürekli türbülans»), örgütsel sistemlerin yavaşlamayan bir türbülans ve sabit bir değişim içinde olduğunu anlatır. Liderler yaratıcı biçimde yaşam boyu öğrenen kimseler olmalı ve ihtiyaç doğrultusunda yeni kabiliyet ve bilgileri yönlendirmelidirler. change is constant. many changes occur at the same time. limited control over environments. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

17 Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olan Modeller Hangileridir?
En Popüler>> Tartışma Soruları Bu yıl okul yaşamınızda yapmaya çalıştığınız bir değişimi düşünün (alışkanlıklarınızda, sosyal hayatınızda veya ders dışı aktivitelerde). Bu değişimleri yapmanıza neden olan (size yardımcı olan) ve değişimin karşısında yer alan (değişimi engelleyen) güçler nelerdi? Yardımcı güçleri çoğaltıp engelleyici güçleri azaltabilmek için neler yapabilirsiniz? Daimi Beyaz Su Benzetmesi’ni yaşamınıza nasıl uygularsınız? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

18 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? Kotter’in 1’den 5’e Kadar Aşamaları: Değişim İçin Hazırlık Aşama Tanım 1 İnsanların değişime acil olarak ihtiyaç duyduklarından emin olun. 2 Değişime liderlik edecek doğru kişiyi seçin Her seviyedeki insanları içerebilir, ancak mutlaka üst düzey yöneticileri içermelidir. 3 Yeni bir stratejik vizyon yaratın büyük ölçekli bir değişime hazırlanılırken, bilgiyi toplamak ve organizasyondaki kilit insanları sürece dahil etmek önemlidir. 4 Vizyon için etkin şekilde iletişim kurun İnsanlara ilham vermek ve onları heyecanlandırmak için yeni yollar bulun+ bireyler yeni vizyonun kendi umutlarını ve rüyalarını gerçekleştirmelerine ne şekilde yardımcı olacağını anlamalılar. 5 Değişim ajanlarını içeren grupları güçlendirin Değişim sürecini aktif olarak destekleyecek çok sayıda insan için bir plan oluşturun ve bu insanları eğitin. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

19 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? Kotter’in 6’dan 8’e Kadar Aşamaları: Değişim Aşama Tanım 6 Kısa vadeli başarılar kazanın Liderler, değişim sürecinin doğru yönde yapıldığına ilişkin güven verecek küçük zaferler için fırsatlara odaklanmalıdırlar. 7 Küçük zaferleri birleştirin ve daha büyük zaferlerin peşinden gidin İnsanların kalpleri ve zihinleri değişecektir ve daha büyük değişimler için motive olacaklardır. 8 Örgütsel kültürü pekiştirmek Kültürdeki bazı “sembollerin” değiştirilmesi (örneğin misyon tanımı), “iyi hikayelerin” vurgulanması ve bu hikayelerden yararlanılması veya örgütsel sistem ve süreçlerin işleyebilmesi için yeni yolların geliştirilmesi ve benimsenmesi. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

20 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? Greg Shea’nın iş Sistemi Modeli Lever A subsystem or process in the organization that can be influenced to support a change process Organization The overall structure, purpose, mission, business: the “map” of the organization Workplace The physical and virtual arrangement of the workplace Task The business processes, pathways, protocols and technology that contribute to doing tasks People The orientation, history, culture(s), and skills of the members Rewards What the system actually recognizes, ignores, rewards and punishes Measurement What is tabulated, quantified, kept track of Information Distribution How information flows—who gets to know what and when they receive that information Decision Allocation Who participates in what decision, and in what manner the participation occurs Kaynak: Adapted from Shea, Gregory P Leading change. In Medicine and business: Bridging the gap, ed. S. Rovin, p. 47. Gaithersburg, MD: Aspen Publishers. Used with permission of Shea & Associates, Inc. © Shea & Associates, Inc. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

21 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? Shea’nın İş Sistemi Modeli’nde Değişimin Kaldıraçları Kaldıraç  Değişim süreci boyunca üzerinde çalışılabilen, ilgilenilen, vurgulanan veya görmezden gelinen örgütsel sistemin veya alt sistemin bir yönü. Her Kaldıraç Tüm sistem için değişimin başarılı bir şekilde başlamasına katkıda bulunabilir veya engelleyebilir. Önemli: Önemli kaldıraçları seçmek ve Odaklanılacak yeterli sayıda kaldıraç seçmek. Kalıcı değişimler için şunlar gereklidir: Kalıcı seçimler ve yeni yeterliklerin geliştirilmesi Organizasyonun içinde yer aldığı çevreye devamlı olarak dikkat edilmesi. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

22 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? Neyin Değiştireceğini Nasıl Seçeceğiz? Dikkatli şekilde, kritik düşünme ve sezgi hangi değişim inisiyatiflerinin zaman ve efor sarf etmeye değmeyeceğini gösterir. Destekleyici Sorular: Eğer bu “şimdi” için önemliyse dikkate almalı mıyız? Daha sonra önemli olacak mı? Kaynak: Adapted from Shea, Gregory P Leading change. In Medicine and business: Bridging the gap, ed. S. Rovin, p. 47. Gaithersburg, MD: Aspen Publishers. Used with permission of Shea & Associates, Inc. © Shea & Associates, Inc. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

23 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Organizasyonlarda Değişimi Anlamamıza Yardımcı Olacak Pratik Modeller Nelerdir? En Popüler>> Tartışma Soruları Başkalarını değiştirmeye çalıştığınız bir zamanı düşünün (ailenizde, okuldaki veya iş yerinizdeki grubunuzda veya takımınızda). Değişime hazır olduklarından emin olabilmek için ne yapmıştınız? Shea’ya ait Değişimin Kaldıraçları’nı düşünün. Deneyimize dayanarak (işte, takımlarda vb.) hangi kaldıraç en önemlisi? Hangi kaldıraç en az derecede önemli? Cevabınızı desteklemek için gerçek deneyimlerinizden yararlanın. Shea’nın meseleleri nasıl kategorize edeceğinize ve zamanınızı nasıl harcayacağınıza dair tavsiyeler veren modelini gözden geçirin. Okuldaki veya iş yaşamınızda “çok önemli” sınıfında yer alabilecek ve gerçekten dikkat etmeniz gereken şeyler var mı? Buna niye zaman ayırmıyorsunuz? Davranışınızı tekrar gözden geçirmeli misiniz? Some things don’t seem important, but in fact they are. Shea calls these bombs. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

24 İnsanlar Nasıl Değişir?
Değişim: İnsanlar İçin Her Zaman Kolay Değildir Organizasyonlar ancak insanlar değişirse değişir. Hiçbir şey değişmezse bilinçli dikkat gerektirmez Değişim gerçekleşirken çalışan hafızamız sınırlıdır ve hafızaya aşırı yüklenme tükenmişliğe yol açabilir. Değişim devam ederken yeni doğal yollar daha güçlü ve etkin hale gelir. Duygular dikkatin, odağın ve davranışlarımızın ilk tetikleyicisidir. Duyguların düşüncelerimize ve davranışlarımıza yol gösterdiğini garantişemek; limbik sistemimizin bizi kandırmasına engel olmak için öz farkındalık ve öz yönetim gibi duygusal zeka bileşenlerimizi geliştirmeliyiz. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

25 İnsanlar Nasıl Değişir?
Bireysel Değişimin Psikolojisi ve Nöropsikolojisi Pozitif Duygusal Cezbediciler Stresin etkilerine karşı koyabilecek parasempatik sinir sistemini harekete geçirebilecek esenlik ve umutlu olmayı içeren psikolojik durumdur. Negatif Duygusal Cezbediciler Sempatik sinir sistemiyle ilgili olumsuz duygularla nitelendirilebilecek ve insanların kendilerini savunmacı, tehdit altında ya da stresli hissetmelerine neden olan psikolojik durum. Positive emotional attractors  people are resilient, creative and open to new ideas and ways of doing things  environment is highly motivating and satisfying Negative emotional attractors  people feel defensive, threatened and stressed  environment causes people to shot down, avoid risks and generally sub-optimize performance Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

26 İnsanlar Nasıl Değişir?
Kasıtlı Değişim İdeal Benlik İnsanlar nelere ihtiyaç duyarlar: umut  Mümkün olan ve cazip bir geleceği sabırsızlıkla bekleme deneyimi. iyimserlik İyi şeylerin olacağı ve kötü şeylerin yalnızca geçici olduğu ve bunların üstesinden gelinebileceğine dair hayata dair olumlu bakış açısı. Destekleyici İlişkiler GerçekBenlik Tecrübe The model is different from other individual change models in a significant way: it starts with a positive vision of one’s future, rather than focusing on personal deficiencies. People need a compelling personal vision – ‘Ideal Self’ – instead of focusing on deficiencies. Successful individual change processes enable us to identify our Ideal Self, then examine our current state (the Real Self) and identify gaps, and create a personal learning plan actually work. Öğrenme Planım Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

27 İnsanlar Nasıl Değişir?
Gruplarda, Organizasyonlarda ve Toplumlarda Değişimi Yönetmek Başlangıç (duygular, içe dönüş) Farkındalık (bilgi aramak, sorgulamak) Enerji (harekete geçmek ve bilgiyi toplamak) Hareket (denemek ve risk almak) Temas (değişimin gerçekleşmesi) Sonuç ve kapanış (değerlendirme) Deneyimin Bütüncül Döngüsü  Enerjiyi nasıl harekete geçireceğimizi ve sürdüreceğimizi, dikkatimizi yönlendirmeyi ve kendimizde ve çevremizde değişimi sağlayacak davranışları nasıl seçeceğimizi anlamamıza yardımcı olan bir model. Primary tasks of employees, managers and leaders  ensure that people join change processes as opposed to resisting them. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

28 İnsanlar Nasıl Değişir?
Deneyimin Bütüncül Döngüsü ve Gruplarda, Organizasyonlarda ve Toplumlarda Değişim Bütüncül döngünün bilinçli ve kesintisiz hareketi optimal değişimi yaratır. Genel tuzaklaradımları atlamak. Deneyimin Bütüncül Döngüsü: İhtilaflı Değişikliklerin Keşfedilmesi Gerektiğinde Bile Geçerlidir Genel tuzaklar  insanlar ve organizasyonlar farkındalıktan uzaklaşıyorlar. Örneğin problemleri analiz etmeye takıntılı derecede odaklanmak (bazen «analizin bizi felç etmesi» olarak da adlandırılır) veya sonsuz şikayet ve örgütsel zorluklar hakkında genel olarak olumsuz hissetmek. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

29 İnsanlar Nasıl Değişir?
En Popüler>> Tartışma Soruları Hayatınızdaki değişim hakkında kendinizi umutsuz hissetmenize neden olacak bir durumu düşünün. Bu duyguların davranışınız üzerinde etkisi nelerdi? Şimdi, yaşamınız hakkında güzel ve umutlu düşünmenize neden olan bir durumu düşünün. Bu şekilde hissetmenize neden olan durumun yönleri nelerdi? Bu duygular hayatınızda gerçekten yaptığınız şeyleri nasıl etkiledi? Bir şeyi değiştirmeniz için enerjinizi harekete geçirmeniz gereken bir örneği düşünün (okula veya işe gitmek için uyanmak veya çalışmaya başlamak gibi). Bu deneyime Deneyimin Bütüncül Döngüsü’nü uyguladığınızı hayal edin. Her bir aşamada ne olurdu? Hayatınızda değiştirmeye ihtiyaç duyduğunuz bir duruma Kasıtlı Değişim Modeli’ni kullanabileceğiniz bir örnek verin. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

30 İK Etkin Değişimi Teşvik Etmek İçin Ne Yapabilir?
Örgütsel Gelişimin Tanımı Tanım Örgütlerde değişime sistemli, bilimsel ve araştırmaya dayanan yaklaşım Amaçlar: Organizasyonun kültürünü ve liderlik uygulamalarını değiştirerek rekabet avantajı elde edilmesini sağlamak Problem çözme ve değişim yönetimi yeteneklerini geliştirmek ÖG Süreci: örgütün sınanması “teşhis”  organizasyonu sistemin farklı seviyelerinde birleştiren stratejik değişim yönetimi. HR Role  so much of an “organization” is people, HR has a huge role to play in collaborating with employees and leaders in OD work. Unfortunately in too many cases HR departments and professionals do not see this as a priority. Another problem is that because HR leaders are not well-integrated into organizational strategy, some OD interventions are not linked to strategy and result in “dysfunctional outcomes” To avoid this, and to be able to conceptualize changes and change processes that work HR professionals can learn new ways to study their own organizations, such as action learning. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

31 İK Etkin Değişimi Teşvik Etmek İçin Ne Yapabilir?
Aksiyon Araştırması Araştırmacı ister amaçlasın ister amaçlamasın, bir grupla, organizasyonla veya toplumla ilgili yapılan her çalışmanın değişimle sonuçlanacağını varsayar. Süreç: Bir meseleyi, işi veya fırsatı keşfetmek için araştırma planı sonuçlar sürekli olarak tekrar değerlendirilir yeni araştırmalar yapılır, gözlemlenir, ifade edilir ve buna göre davranılır. Differences between Action Research and other Research models: traditional research separates the researcher from the problem that is being examined. Action research makes no such artificial separation, placing the researcher into a role of both researcher and participant in the situation. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

32 İK Etkin Değişimi Teşvik Etmek İçin Ne Yapabilir?
Liderlik Yeteneğini Geliştirmek ve Değiştirmek Kural 1: doğru şeyleri öğret Söz konusu değişim olduğunda, doğru yetkinliklerin birçoğu duygusal zekayla ilgilidir. Kural 2: nasıl öğretileceğini derinlemesine düşünmek Etkin liderlik geliştirme programları öğrenmeyi zenginleştiren ve bilginin akılda kalmasını sağlayan yaklaşımlar kullanır. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

33 İK Etkin Değişimi Teşvik Etmek İçin Ne Yapabilir?
En Popüler>> Tartışma Soruları İçinde bulunduğunuz grup veya organizasyondaki insanlarla görüşme yapacağınızı düşünerek bir plan hazırlayın. Şimdi görüşmelerinizin sonucunda olaşabilecek şeylere dair bir liste yapın (örneğin insanlar sizin ne yaptığınızı merak edebilirler, kendi aralarında sizin sorularınız hakkında konuşabilirler.) Aynı organizasyonu düşünürseniz, insanların değişime daha adanmış ve hazır olmasını sağlayan araştırma aktivitelerini nasıl dizayn edersiniz? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

34 Hepimiz Değişimi Desteklemek İçin Ne Yapabiliriz?
Değişim Ajanı Olmak Kabul Kayıtsızlık Pasif direnç Aktif direnç Değişim ajanlarının ihtiyaç duyduğu güçle ilgili üç yetenek: Örgütsel kaynakları temin etme gücü. Gündemi etkileme ve kararlara katılma gücü İnsanların yardımını temin etmek ve var olmanın/çalışmanın yeni yollarını görebilmek için var olan kültürü ve “bizim kurallarımız budur” yaklaşımını kullanma gücü İnsanlar değişime nasıl tepki gösteriyor? Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

35 Hepimiz Değişimi Desteklemek İçin Ne Yapabiliriz?
Değişim Sırasında Diğerlerini Önemsemek: Empati, İlham ve Direnç Değişime Karşı Direnci Yönetmek İçin İpuçları: Öncelikle değişime karşı kendi duygusal tepkilerinizin farkına varın ve onları yönetin. İnsanların değişime direnç göstereceklerini varsaymayın; bu olası tepkilerden yalnızca biri. İnsanları değişmeye zorlamayın (Yaşamı tehdit etmediği sürece). Her şeyi (veya herkesi) kontrol etmeye çalışmayın. Empati kurun. Değişim bazen zordur. İnsanlar için anlamlı olan bir vizyonla onlara ilham verin. Dirençle umut, azim ve cesaretle yüzleşin. Nerede ve ne zaman müzakere etmek zorunda kalırsanız, bunu inanç ve saygıyla yapın. Gerçeği söyleyin. Rol model olun. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

36 Hepimiz Değişimi Desteklemek İçin Ne Yapabiliriz?
En Popüler>> Tartışma Soruları İş yerindeki veya okuldaki bir grupta yapmak istediğiniz bir değişimi düşünün. İnsanların değişime verebilecekleri farklı tepkileri düşünün. Kendiniz dahil grubun her üyesini analiz edin ve değişime verecekleri tepkiyi nasıl belirlediğinizi ve neden bu şekilde belirlediğinizi analiz edin. Direnci yönetmek ve değişime liderlik etmek için verilmiş her bir ipucu için, iş yerinde veya okuldaki bir grupta değişimi yaratmak için alabileceğiniz somut adımları not edin. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

37 Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording, or otherwise, without the prior written permission of the publisher. Printed in the United States of America. Copyright ©2010 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall