KURUMLARDA İÇ HİZMET KÜLTÜRÜNÜN GELİŞTİRİLMESİ

... konulu sunumlar: "KURUMLARDA İÇ HİZMET KÜLTÜRÜNÜN GELİŞTİRİLMESİ"— Sunum transkripti:

1 KURUMLARDA İÇ HİZMET KÜLTÜRÜNÜN GELİŞTİRİLMESİ
Yard. Doç.Dr.Mustafa İme

2 GÜÇLÜ KÜLTÜRE SAHİP OLAN KURUMLARDIR.
BAŞARILI KURUM BAŞARILI KURUMLAR; GÜÇLÜ KÜLTÜRE SAHİP OLAN KURUMLARDIR.

3 Kurumun kendine özgü inanç ve değerlerinin, kişiliğinin olmasıdır.
KURUM KİMLİĞİ Kurumun kendine özgü inanç ve değerlerinin, kişiliğinin olmasıdır. Bir topluluğun sahip olduğu ve paylaştığı yaşam biçimidir.

4 KURUM KÜLTÜRÜ Kurumda paylaşılan temel değerlerin ve inançların bütünüdür, Kurumun Ruhudur. Tüm çalışanlar tarafından paylaşılan alışkanlıklar, tutum ve davranış kalıplarından oluşur. Bir kurum içinde oluşmuş, paylaşılan ortak inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış kalıplarıdır.

5 KURUM KÜLTÜRÜ İnsanların; Giyim tarzları,
Birbirlerine ve diğer insanlara hitap tarzları ve davranışları, sloganları, törenleri, öyküleri Telefon konuşmaları, Toplantı düzeni, fiziksel ortamları Yeni fikir geliştirme, Öğrenme ve öğretme, Araştırma, Yaratıcılık, Fedakârlık konuları Kurum Kültürünün parçalarıdır.

6 KURUM KÜLTÜRÜ Çalışanlar arasında birlik ve beraberlik sağlar motivasyonu ve verimliliği artırır. İnsan mutlu olduğu yere daha fazla bağlanır. Kişilerin birbirleriyle olan ilişki, iletişim ve etkileşim biçimini belirler. Çalışanlara organizasyonda aidiyet hissi verir. İnanç ve değerlere bağımlılık yaratır. Çalışanlar arasında sinerji yaratır.

7 Bireylerin kültürle olan ilişkisinde Kurum çalışanı, kurum kültürünün
4 boyut bulunmaktadır. Kurum çalışanı, kurum kültürünün Eseri Kullanıcısı Taşıyıcısı Yaratıcısıdır. Bu dört boyut yerine gelebildiğinde kurum kültürü güçlü ve dinamik bir yapıya sahip olacaktır.

8 KURUMSAL KÜLTÜRÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
KİŞİSEL KALİTE ÜRÜN KALİTESİ HİZMET KALİTESİ TAKIM KALİTESİ KURUM KALİTESİ

9 KURUM KÜLTÜRÜNÜ OLUŞTURAN KAVRAMLAR
Yazılı olmayan uygulama, alışkanlık, gelenekler Yöneticilerin sorumluluklarını yerine getiriş biçimleri Çalışanların bağlılığı, morali, birbirlerine olan güveni Eleştiri ve yapılan eleştiriye yaklaşım tarzları Kurumun iş sonuçları ve çalışanların bu sonuçlara sahip çıkma dereceleri Misyon, vizyon, ilke ve değerler Politika ve prosedürler

10 Tanınma ve takdir, çok önemlidir.
AİDİYET KÜLTÜRÜ Bir yere ait olmak için; diğerlerinden farklılaşan, kendine özgü kültürü ve değerleri olan BİR YER olması gerekir. Tanınma ve takdir, çok önemlidir.

11 AİDİYET KÜLTÜRÜ DÖNGÜSÜ
Her şeyde en iyi olmak mümkün değildir. Ancak, odaklanılacak temel bir hedef Kurumun başkaları tarafından algılanmasını da kolaylaştıracaktır. KURUMUN HAYRANLIK DUYULACAK BİR ÖZELLİK İNŞA ETMESİ (ELDE ETMESİ) GEREKİR

12 AİDİYET KÜLTÜRÜ DÖNGÜSÜ
SAĞLIKLI BİR GELİŞMENİN BAŞLANGIÇ NOKTASI AİDİYET KÜLTÜRÜDÜR.

13 Güvenli Davranış Eksikliği : Sert olmadan kararlı olmak,
GÜNÜMÜZÜN İŞ HAYATIYLA İLGİLİ ZORLUKLAR KÜLTÜRÜN 4 ÖZELLİĞİNDEN KAYNAKLANMAKTADIR. Güvenli Davranış Eksikliği : Sert olmadan kararlı olmak, güler yüzlü ve ciddi olmak, karşımızdakini kırmadan düşüncelerimizi dile getirmek konusunda eksikliklerimiz var. Ya kavgaya giriyoruz yada çekimser kalıyoruz.

14 Büyük çoğunlukla kontrol odağı dışarıda bir toplumuz :
GÜNÜMÜZÜN İŞ HAYATIYLA İLGİLİ ZORLUKLAR KÜLTÜRÜN 4 ÖZELLİĞİNDEN KAYNAKLANMAKTADIR. Geri bildirim almaktan hoşlanmamak : Kurumlarda görüşmelerin sağlıklı işlememesine neden olunmakta. Büyük çoğunlukla kontrol odağı dışarıda bir toplumuz : Problem yaşanan durumların sorumlusunu dışarıda aramaya yatkınız.

15 GÜNÜMÜZÜN İŞ HAYATIYLA İLGİLİ ZORLUKLAR KÜLTÜRÜN 4 ÖZELLİĞİNDEN KAYNAKLANMAKTADIR.
Merak duygusu : İnsanların özel hayatlarında yaptıklarına yöneliyor ve kurumlarda dedikodu kültürü oluşuyor.

16 KURUM OLMAK HİZMET ODAKLIYIZ,
MÜŞTERİLERİMİZİN İHTİYAÇ VE BEKLENTİLERİNE DUYARLIYIZ, GİZLİLİK İLKESİNE ÖZEN GÖSTERİRİZ, NAZİK VE SAYGILIYIZ, MESAFELİYİZ, DÜZENLİYİZ, TUTARLIYIZ, KİŞİSEL VE KURUMSAL PERFORMANSIMIZA ÖNEM VERİRİZ.

17 KURUM OLMAK SORUMLULUK SAHİBİYİZ, GÜVENİLİRİZ, GİRİŞİMCİYİZ,
SONUÇ ALMAYA ODAKLIYIZ, DAYANIŞMA İÇİNDE ÇALIŞIRIZ, SİNERJİ YARATMAYA ÇALIŞIRIZ, PERFORMANSIMIZI GELİŞTİRME KONUSUNDA İSTEKLİYİZ, GÜCÜMÜZÜ İNSANIMIZDAN ALIRIZ.

18 KURUM OLMAK KURUMUMUZA BAĞLIYIZ, İNANÇLIYIZ, KENDİMİZE GÜVENİRİZ,
GÜÇLÜ MUHAKEME SAHİBİYİZ, OLGUNUZ VE YAPICIYIZ, KİŞİLERLE İLİŞKİLERİMİZE ÖZEN GÖSTERİRİZ, ADİL DAVRANIRIZ, YARATICIYIZ, BİRBİRİMİZE SEVGİ VE SAYGI GÖSTERİRİZ, TAKIMIN PERFORMANSINI ARTIRMAK İÇİN ÇALIŞIRIZ.

19 ETKİLİ BİR TAKIM ÜYESİ OLMAK
GELİŞTİRİLMESİ GEREKEN BECERİLER 1- İLETİŞİM BECERİLERİ Dinleme, konuşma, kendini ifade etme, okuma, okuduğunu anlama,hafızada tutma, hatırlama, yazma,sözsüz iletişim, beden dili 2- KENDİNİ İDARE ETME BECERİLERİ Kas becerileri, mekânsal farkındalık,Organizasyon, zaman yönetimi, güvenlik, sağlıklı yaşam şekilleri,davranış kuralları, bilinçli seçim yapma.

20 ETKİLİ BİR TAKIM ÜYESİ OLMAK
GELİŞTİRİLMESİ GEREKEN BECERİLER 3- SOSYAL BECERİLER Sorumluluğu kabul etme, başkalarına saygılı olma, başkaları ile beraber çalışabilme, takım çalışması, çatışma yönetimi ve çözümleme şekilleri, farklı rollere uyum sağlayabilme 4- ARAŞTIRMA BECERİLERİ Soru sorma, soru üretme, gözlem yapabilme, plân yapma, veri toplama, veriyi kaydetme, veriyi organize etme, veriyi yorumlama, araştırma sonuçlarını sunma.

21 ETKİLİ BİR TAKIM ÜYESİ OLMAK
GELİŞTİRİLMESİ GEREKEN BECERİLER 5- DÜŞÜNME BECERİLERİ Bilgi edinme, anlama, uygulama, analiz etme, sentez yapma, değerlendirme, birden fazla bakış açısını değerlendirme, düşünme, düşünme üzerine düşünme, muhakeme yapma.

22 ETKİLİ BİR İLETİŞİM KURMAK
DAVRANIŞLARININ FARKINDA OL, SÖZLERİNİN FARKINDA OL, MİMİKLERİNİN VE JESTLERİNİN FARKINDA OL, DUYGULARININ FARKINDA OL, BİLİNCİNİN FARKINDA OL, KENDİ VARLIĞININ FARKINDA OL.

23 DAVRANIŞ BİÇİMLERİ İletişim sırasında duygu,
düşünce, istek ve ilgiler değişik davranış biçimleri ile ifade edilir. Bu davranış biçimleri dört grupta incelenir: Pasif Davranış Saldırgan Davranış Manüplatif Davranış Atılgan Davranış

24 DAVRANIŞ BİÇİMLERİ PASİF DAVRANIŞ
Kişiler duygu ve düşüncelerini ifade etmezler Benlik saygıları düşüktür Kaygılıdır Suçluluk ve öfke duygusu yaşarlar Kişinin verdiği mesaj: “BEN ÖNEMLİ DEĞİLİM, SEN ÖNEMLİSİN”

25 DAVRANIŞ BİÇİMLERİ SALDIRGAN DAVRANIŞ
Diğer kişileri aşağılar,saygı göstermezler Başkalarının duygu ve düşünceleri ile ilgilenmezler Kişinin verdiği mesaj: “SEN ÖNEMLİ DEĞİLSİN , BEN ÖNEMLİYİM”

26 DAVRANIŞ BİÇİMLERİ MANÜPLATİF DAVRANIŞ
Pasif görünür ama saldırgan davranırlar Dürüst olmazlar ve imalı konuşurlar Karşı tarafı suçlu hissettirirler Kişinin verdiği mesaj: “ BEN ÖNEMLİ DEĞİLİM, SEN DE ÖNEMLİ DEĞİLSİN,ÖNEMLİ OLAN ÇIKAR”

27 DAVRANIŞ BİÇİMLERİ ATILGAN DAVRANIŞ
Kişi, kendisinin ve başkalarının haklarına saygılıdır Kendisine olan güveni ve benlik saygısı yüksektir Başkalarının duygu ve düşünceleri ile ilgilenir Kişinin verdiği mesaj: “ BEN ÖNEMLİYİM, SEN DE ÖNEMLİSİN”

28 SİNERJİK İLETİŞİM Sinerji doğada her yerde vardır.
İki bitkiyi yan yana diktiğinizde kökler birbirine karışır ve toprağın niteliği de gelişir. İki tahta parçasını bir araya koyduğunuz zaman ayrı ayrı taşıyabilecekleri ağırlıktan daha fazlasını kaldırırlar. Sinerjiyle iletişim kurduğunuz zaman zihninizi ve yüreğinizi yeni olanaklara ve yeni seçeneklere açmış olursunuz. Sinerji heyecan verir. KURUMUMUZDA SİNERJİYE ÖNEM VERELİM

29 İLETİŞİMDE BEDEN DİLİ BAZEN BİR HAREKET, BİN SÖZE BEDELDİR.
DIŞ GÖRÜNÜŞ GÖZ TEMASI OMUZ, BAŞ, BEDENİN DURUŞ BİÇİMİ, HAREKETLER ÖZEL MESAFE JESTLER YÜZ İFADELERİ, MİMİKLER BEDENSEL TEMAS DOĞRU TOKALAŞMA KARŞILAMA VE UĞURLAMA PARMAKLAR VE ELLER KOLLAR VE BACAKLAR KARTVİZİTLER

30 NEDEN BEDEN DİLİ ? Başkaları üzerinde olumlu bir etki yaratarak amacımıza ulaşmak, Karşımızdakileri daha iyi anlayarak etkili bir iletişim kurmak, Kendi beden hareketlerimizi denetleyerek, sosyal ortamlara daha çabuk uyum sağlayabilmek, Başkalarının gerçekte ne söylemek istediğini anlamak.

31 İLK İZLENİM İnsanlar üzerindeki etkimiz, sözlü ve sözsüz iletişimimize, görüntümüze, tavır ve davranışlarımıza bağlıdır. % 55 Görüntü ve Beden Dilinden oluşur. % 38 Konuşma, ses tonu, akıcılık, tonlama,vurgulamadan oluşur. % 7 Ne söylediğimizdir. KİŞİSEL İMAJ; Başkalarının üzerinde bırakılan ilk iz, ilk izlenimdir. Çok kısa bir sürede oluşur.

32 NEZAKET BULAŞICIDIR, KARŞINIZDAKİNE DE GEÇER
İLETİŞİMDE NEZAKET NEZAKET BULAŞICIDIR, KARŞINIZDAKİNE DE GEÇER TEŞEKKÜR ETMEK LÜTFEN DEMEK İZİN İSTEMEK ÖZÜR DİLEMEK KİBARCA YÖNLENDİRMEK

33 İLETİŞİMİ GELİŞTİRMEK
NEDEN FARKLI BAKIŞ AÇILARIMIZ VAR ? BAKIŞ AÇILARIMIZIN ARASINDAKİ FARKIN TEMELİ NEDİR ? BU FARKLI BAKIŞ AÇILARI; FARKLI DEĞERLERDEN Mİ ? FARKLI DENEYİMLERDEN Mİ ? FARKLI BİLGİLERDEN Mİ ? KAYNAKLANIYOR.

34 İNSANIN KENDİNİ TANIMASI
İnsanın kendini tanıması için en az dört konuda tam ve doğru bilgi sahibi olması gerekiyor. BİLGİLERİ BECERİLERİ İSTEKLERİ İNANÇLARI Bir insan her şeyden önce; Ne bildiğini ve de ne bilmediğini bilmelidir. Daha iyi bir performans için kıyaslama şarttır. SORGULAYIN+DEĞİŞTİRİN+İYİLEŞTİRİN

35 İLETİŞİMİ ANLAMLANDIRMAK
HEDEFLERİ NETLEŞTİRMEK KARARSIZLIKLARI AŞMAK BAKIŞ AÇISINI DURUMLARA GÖRE DEĞİŞTİRMEK FARK YARATMAK MOTİVASYONU YÜKSELTMEK GÜVEN VE ÖZGÜVENİ ARTIRMAK ZAMANI DOĞRU YÖNETMEK KENDİ DENEYİMLERİNİN FARKINDA OLMAK BAŞARI ODAKLI OLMAK DEĞİŞİME, ÇAĞA AYAK UYDURMAK İMAJ YENİLEMEK SOSYAL İLETİŞİM VE EMPATİ SAĞLAMAK YARATICI BİR BEYİNE SAHİP OLMAK

36 İLETİŞİM GÜÇLÜĞÜ HATTA BİRBİRLERİNDEN NEFRET EDERLER
İNSANLAR KONUŞA KONUŞA ANLAŞIR. İNSANLAR KONUŞA KONUŞA BİRBİRİNDEN UZAKLAŞIR. HATTA BİRBİRLERİNDEN NEFRET EDERLER İnsanların anlaşmamasına değil, insanların anlaşmasına hayret etmek gerekir. İnsanların anlaşamama nedenleri anlaşma nedenlerinden daha fazladır. FARKLILIK EVRENDEKİ TEK MÜKEMMELLİKTİR HEPİMİZ BİRBİRİMİZDEN FARKLIYIZ.

37 İNSANLAR FARKLI DAVRANIRLAR FARKLI DÜŞÜNÜRLER FARKLI YAŞARLAR
FARKLI KARARLAR ALIRLAR FARKLI İLİŞKİLER KURARLAR FARKLI ALGILARLAR FARKLI ANLATIRLAR FARKLI ANLARLAR FARKLI DUYGULARI VARDIR FARKLI TEPKİLER VERİRLER FARKLI ŞEKİLDE SORUNLARINI ÇÖZERLER FARKLI ETKİ VE TEPKİ VERİRLER FARKLI KONUŞURLAR, FARKLI DİNLERLER FARKLI STRES YAŞARLAR

38 İLETİŞİM SORUNLARININ NEDENLERİ
1- İLİŞKİLERE BAĞLI NEDENLER 2- MİZAÇ ( Huy, tabiat, yaradılış) 3- SÜREÇLERİN DOĞRU VE İYİ TANIMLANMAMIŞ OLMASINA BAĞLI NEDENLER. HAREKETLER DİZİSİ İLETİŞİMDE DURUM ANALİZİ. HERKES MİZACINI ERDEM KABUL EDER KENDİNE BENZEMEYEN İNSANLARI YANLIŞ BULUR.

39 İLETİŞİMİ ENGELLEYEN FAKTÖRLER
ANLATIM HATALARI ALGI FARKLILIĞI ALGI SEVİYESİ ALGIDA SEÇİCİLİK DUYGULARIN DİKKATE ALINMAMASI GÜVEN VE ÖZGÜVEN EKSİKLİĞİ GERİ BİLDİRİM EKSİKLİĞİ ORTAMIN UYGUN OLMAMASI YANLIŞ KANAL SEÇİMİ

40 İLETİŞİM GÜÇLÜĞÜ DARGINLIK VE GÜCENME SUÇLULUK VE UTANMA DUYGULARI
KORKU VE KAYGI DURUMLARI ODAKLANAN BİR DURUM OLMAMASI YÖNÜNÜZÜN – DEĞERLERİNİZİN – HEDEFLERİNİZİN AÇIKÇA BELİRLENMEMİŞ OLMASI

41 İLETİŞİM SİSTEMİNDE DİNLEMENİN ÖNEMİ
ETKİN DİNLEME Hak Vermek mi ? Önem Vermek mi ? Kendi isteklerimiz - Başkalarının istedikleri İddialaşmak - Münakaşa etmek Alışkanlıklardan vazgeçmek Etkin Dinleme ya da karşı tarafın duygu ve düşüncelerini kabul etmek, onlara hak vermek, onaylamak ya da ikna olmak demek değildir.

42 DİNLEMEK VE DUYMAK Dinlemekle duymak arasında önemli bir fark vardır.
Bakmakla görmek arasındaki fark gibi İyi bir dinleyici olmak ama aynı zamanda da dinlediğinizi konuşan kişiye belli etmek gerekir. Bu da ETKİLİ DİNLEMEKTİR. Dinlemek ancak dinlediğini belli etmek, karşınızdaki kişinin gözlerine bakmak ve görmekle mümkün olur. OKUMAK, OKURKEN İYİ ANLAYABİLMEK DİNLEMEK, DİNLERKEN İYİ ANLAYABİLMEK İZLEYİP GÖZLEMEK

43 ETKİN DİNLEME YAPTIĞINIZDA
KABUL ETMEKLE + HAKVERMEYİ birbirine karıştırmamalıyız. DİNLEMEK BİR SANATTIR Pek az kuralı vardır.

44 DİNLEMENİN ÇEŞİTLERİ PASİF DİNLEME;
Sessizlik, karşımızdakini yüreklendiren çok güçlü sözsüz bir iletidir. Kabul tepkileri vermek gerekir. Baş sallamak, gülümsemek, kaş çatmak KAPI ARALIYICI MESAJLAR; Bazı insanlar konuşmayı sürdürmek için yüreklendirilmeye gereksinim duyabilirler. Bu tür bir destekleme için verilen mesajlara “kapı aralayıcı mesajlar” denir. Bu konuda daha fazla bir şey söylemek ister misin ? Devam etmek ister misin ?

45 ETKİN KATILIMLI DİNLEME;
DİNLEMENİN ÇEŞİTLERİ ETKİN KATILIMLI DİNLEME; Konuşan bireyin söylediği sözleri, açarak tekrar etmekten oluşan etkin katılımlı dinleme, insanlar arasında yalın, daha anlamlı bir ilişkinin gelişmesine fırsat verir. Burada dinleyen suskun ve pasif değildir. Anlatanın duygu ve düşünceleriyle ilgili konuşmasını onaylayan bir görüntü içindedir.

46 ETKİN DİNLEME KATILIM; Zihin ve dikkatinizi dağıtmayın
İZLEME; Söylenmek istenilenleri anlayın ÖZETLEME; Anladıklarınızı kısaca özetleyin SORU SORMA; İletişim devresini tamamlayın GERİ BİLDİRİM ALIN DİNLEMEYİ GÜÇLEŞTİREN ETMENLER DİKKATSİZLİK – İLGİSİZLİK – ÖNYARGI

47 ETKİLİ KONUŞMAK İnsanın duygu ve düşüncelerini, çeşitli sesler aracılığıyla karşısındaki kişi ya da kişilere aktarmasıdır. Konuşma, bütün düşüncelerin çeşitli renk ve derinlikler verilerek sesler yoluyla bestelenmesidir. Konuşma bir harekettir. İyi bir konuşmacı kullandığı sözcüklerle, ses tonuyla, vurgulamaları ile beynimizde bir resim çizer.

48 KONUŞMAK BİR SANATTIR İyi bir konuşmacı olmanın birinci koşulu, zengin bir bilgi birikimiyle donanmaktır. Kendi konusunda Bilgi Birikimi+Sosyal ve Kültürel Donanım. Kişiler ya da topluluklarla kurulan iletişimin en önemli aracı konuşmadır. Konuşmanın kalitesi kişiliğin bir göstergesidir. Konuşurken sesimizin duyulabilir ve anlaşılabilir olması da çok önemlidir.

49 KONUŞMAK BİR SANATTIR KENDİNİ İFADE ETMEK
Kişinin kendini değerlendirmesi ve kendini karşısındakine doğru anlatmak için özel çaba göstermesi gerekir. Duygu ve Düşüncelerini karşısındaki kişi veya kişilere doğru, anlaşılabilir, ve ikna edecek şekilde anlatabilmektir.

50 KONUŞMAK-İKNA ETMEK Konuşurken dikkat edilmesi gereken durumlar:
İkna; inançları, tutumları, niyetleri veya davranışları değiştirmeye yönelik iletişim sürecidir. Konuşurken dikkat edilmesi gereken durumlar: Beden Duruşu Baş, Ense, Sırt Gözler Parmaklar ve Eller Duyulabilirlik Nefes Ses Anlaşılabilirlik Boğumlanma Ses Bilimi Fonetik Diksiyon Vurgulama Tonlama Söyleyiş yanlışları.

51 İLETİŞİM ÇATIŞMALARI İş rollerinin gerektirdiği farklılıkları bir fırsat olarak görmek yerine, kendi özelliklerini ve bundan kaynaklanan farklı fikir ve yaklaşımları üstünlük olarak karşısındakine kabul ettirmeye çalışmak, ÇATIŞMA doğurur. ÇATIŞMA; İki ve daha çok insan veya grup arasında yaşanan farklı ihtiyaç ve fikirlere dayanan rekabetçi davranış ve anlaşmazlıklardır.

52 ÇATIŞMANIN TEMEL NEDENLERİ
BİLGİ FARKLILIKLARI ALGILAMA FARKLILIKLARI DEĞER VE İNANÇ FARKLILIKLARI KAYNAKLARIN KISITLI OLUŞU REKABET BEN MERKEZCİLİK GÜVEN EKSİKLİĞİ

53 KURUMSAL ÇATIŞMANIN ÜÇ SEVİYESİ
KİŞİNİN İÇİNDEKİ ÇATIŞMA GRUP İÇİ ÇATIŞMA GRUPLARARASI ÇATIŞMA

54 ZOR İNSANLAR İletişim kurmakta zorluk çeken insanları zor insan diye tanımlayabiliriz. ZOR İNSAN YOKTUR ZORLAYICI DAVRANIŞLAR vardır İNSANLARI DEĞİL DAVRANIŞLARINI DEĞİŞTİRMELİYİZ.

55 ZOR İNSANLARA YAKLAŞIM NASIL OLMALIDIR ?
AGRESİF İNSANLAR HERŞEYİ BİLENLER ŞİKÂYETÇİLER MAĞDURLAR GİZLİCE SALDIRANLAR

56 PARADİGMALAR PARADİGMA;
Bireyin iç ve dış dünyasını algılama, anlama, yorumlama ve bilmesidir. Liderlik Otoritesi Kurumsal Danışman ve Yazar COVEY’in söyledikleri; PROAKTİF OL SONUCU DÜŞÜNEREK İŞE BAŞLA ÖNEMLİ İŞLERE ÖNCELİK VER KAZAN KAZAN DİYE DÜŞÜN ÖNCE ANLAMAYA ÇALIŞ , SONRA ANLAŞILMAYA SİNERJİK OL BALTAYI BİLE

57 PARADİGMALAR Günümüzde bu model kurum algı varsayım ya da referans kaynağı anlamında da kullanılmaktadır. Dünya görüşü olarak da tanımlayabiliriz. ALGILAMAK-ANLAMAK-YORUMLAMAK Kafamızın içindeki haritalardır.

58 PROAKTİF-REAKTİF PROAKTİF KİŞİLER;
Kendi davranışlarının kontrolünü ele almak ve bir adım önden gitmek anlamına gelir. KİŞİSEL LİDERLİKTİR. REAKTİF KİŞİLER; Çabuk tahrik olurlar, diğerlerini suçlarlar, şikâyet ederler, bir şeylerin olmasını bekleyip sadece gerektiği zamanlarda değişirler.

59 PROAKTİF DİL SEÇENEKLERİMİZE BİR BAKALIM
FARKLI BİR YAKLAŞIMI SEÇEBİLİRİM DUYGULARIMI KONTROL EDEBİLİRİM BEN ETKİLİ BİR SUNUŞ YAPABİLİRİM UYGUN OLAN BİR TEPKİYİ SEÇECEĞİM SEÇERİM YEĞLİYORUM YAPACAĞIM

60 REAKTİF DİL YAPABİLECEĞİM HİÇBİR ŞEY YOK İŞTE BEN BÖYLEYİM
BENİ ÖYLE KIZDIRIYOR Kİ BUNA İZİN VERMEZLER BUNU YAPMAM GEREKİYOR YAPAMAM YAPMALIYIM KEŞKE

61 ETKİLİ ALIŞKANLIKLAR AÇILIMI
ALIŞKANLIKLARIMIZ Alışkanlıklar bir halata benzer, her gün bir ilmik daha atarız ve çok geçmeden halat koparılamayacak bir duruma gelir. ETKİLİ ALIŞKANLIKLAR AÇILIMI BİLGİ : Ne yapmalı? Neden yapmalı ? BECERİLER : Nasıl yapmalı ? ARZU : Yapma isteği

62 ZAMAN YÖNETİMİ Zaman kullanımını kontrol altına alma sürecidir. 24 saat, 1440 dakika, saniyelik süreyi yaşamımıza katkı sağlayacak şekilde kullanmaktır.Zaman Yönetiminde yönetmeye çalıştığımız KENDİMİZ-KENDİ AKTİVİTELERİMİZDİR Sorumluluklarımız Görevlerimiz Kişisel ve Kurumsal Misyon ve Vizyonumuz Temel Değerlerimiz Stratejilerimiz İş ve Özel yaşamımızdaki tüm aktivitelerimizdir.

63 ZAMAN YÖNETİMİ 1 DİLİM; 8 SAAT UYKU 2 DİLİM; 8 SAAT ÇALIŞMA
3 DİLİM; 8 SAAT SOSYAL ZAMAN ZAMANI EKONOMİK KULLAN YAŞAM HEDEFLERİNİ BELİRLE HARCANAN ZAMANLA ELDE EDİLEN ZAMANI SORGULA

64 KİŞİSEL VERİMİN ANAHTARI
ZAMAN YÖNETİMİ KİŞİSEL VERİMİN ANAHTARI AJANDALARIMIZ 12 AYLIK TAKVİM TELEFON DEFTERİ KARTVİZİT ALBÜMÜ NOT DEFTERİ

65 Düzenlemekle mümkündür.
ZAMAN YÖNETİMİ PLÂNLAR KISMI Doğru bir plânlama Düzenlemekle mümkündür. Zamanı etkin bir şekilde plânlayabilmek için değişik plânlama dönemlerinde çalışmak gerekir.

66 Hedef arzulanan bir sonuçtur.
ZAMAN YÖNETİMİ HEDEF NEDİR ? Hedef arzulanan bir sonuçtur. Hedef yapacağınız bir takım eylemler neticesinde bulunmak istediğiniz durumun tarifidir. Yaşamı anlamlı kılmak için bir takım hedeflerinizin olması ve bu hedeflere ulaşabilmek için geçirdiğiniz anlardan mutluluk duymanızdır. HEDEFLER Büyük veya küçük Kısa veya uzun dönemli Maddi veya manevi olabilir.

67 ZAMAN YÖNETİMİ ZAMAN YÖNETİMİNDE ÜÇ AŞAMA
KİLİT ALANLAR+GÖREVLER+FAALİYETLER KİLİT ALANLAR İş ve Özel hayatınızda hedeflerinize ulaşmak için üzerinde çabalarınızı yoğunlaştırmanız gereken alanlardır.

68 ZAMAN YÖNETİMİ GÖREVLER
Her kilit alanla ilgili tamamlanması gereken bir çok görev vardır. GÖREVLERİN TANIMLANMASI Ne yapılacak ? Kim yapacak? Ne zaman yapılacak ? Nasıl bir sonuç elde edilecek ?

69 ZAMAN YÖNETİMİ FAALİYETLER
Kilit alanlarınızla ilgili görevlerinizi tamamladıktan sonra bu görevlerin aşamalarını ve yapmanız gereken faaliyetleri de tanımlama ihtiyacı hissedeceksiniz. FİKİRLER Yaratıcılığınızı geliştirmenize yardımcı olur. Bu Bölüme aklınıza gelen her türlü fikri kaydedebilirsiniz.

70 ZAMAN YÖNETİMİ NOT KISMI
Not Formu-Kareli Sayfa-Çizgili Sayfa-Beyaz Sayfa TELEFON VE ADRES DEFTERİ Alfabetik telefon rehberinizdir. Günümüzde teknolojik gelişme ile bu işlev, cep telefonları, bilgisayarlar ile de takip edilebilmektedir. Aile – Arkadaşlar – Çalışanlar - Dernek ve Kulüpler - Acil Numaralar - Otel ve Restoranlar - İş Temasları - Müşteriler – Şubeler - Resmi Daireler - Okullar

71 ZAMAN TUZAKLARI Plânsızlık Öncelikleri belirleyememek ve sıralayamamak
Ertelemek Kendini gereğinden fazla işe adamak Acelecilik Kırtasiyecilik ve verimsiz okuma Rutin ve gereksiz işler Hayır diyememek Gereksiz telefonlar Gündemsiz ve verimsiz toplantılar Kararsızlık Yetki verememek Dağınık masa ve büro düzeni

72 ZAMAN TUZAKLARI Düzensizlik Geciktirme Beklemeler Aksaklıklar
İletişimsizlik Empati kuramamak Etkin dinlememe Koordinasyon eksikliği Yetersiz bilgi Yetersiz ve Sorunlu personel

73 ZAMAN TUZAKLARI Komite kararları Birden fazla üst olması Ziyaretçiler
Her şeyi kendi yapma isteği Aşırı kontrol Kriz yönetimi Çok açık veya kapalı olma Gereğinden fazla toplantı yapma Komite kararları Ziyaretçiler Posta Dedikodu Gereksiz titizlik Kahve, sigara sohbetleri

74 Kendimizi Değerlendirelim
Enerjimin en yüksek olduğu zamanı biliyorum. Günlük çalışmamı buna göre ayarladım. Telefon görüşmelerimi plânladım. Sorumluluklarımı kapsayan bir özet yazdım. Zamanımı öncelikler sırasına göre plânladım. Gelecek üç ay için amaç listesi hazırladım. Uygunsuz ve gereksiz bütün işleri ortadan kaldırdım. Etkinliği artırmak için her yolu aradım. Her hafta neler başarmak istediğimi plânladım. Günlük yapılacaklar listesi hazırladım. Ani işler için zaman bıraktım. Her işi yapamayacağımı ve en iyi alternatifleri seçmem gerektiğini fark ettim.

75 ZAMAN YÖNETİMİNDE GENİŞ BAKIŞ AÇISI SİZE NE SAĞLAR ?
Daha iyi performans ve daha çok enerji, Daha fazla esneklik ve faaliyet rahatlığı, Açıkça tanımlanmış öncelikler ve daha doğru kararlar, Daha fazla yaratıcılık, Daha az stres, daha az sinirlilik hâli, Yaşamınız üzerindeki kontrolünüzün artması.

76 ZAMAN PLÂNLAMASINDA SON ÖNERİLER
İşleri plânla, Gereksiz detaylarla uğraşma, Mükemmeli arama, Zorlu işleri sabah yap, Hataların nedenini ara, Bir zor bir kolay iş yap, İşini erteleme, şimdi yap, Günün %20 sini boş bırak, Enerji periyoduna göre çalış, Yıllık tatilini kullan, Haftada bir gün erken kalk, Benzin deponu boş bırakma, Deniz soğuk diye dönme, Attan düşsen bile yılma.

77 İnsanlara yakışacak durum davranış.
KİŞİLİK Bir kişinin fiziksel ve sosyal ortamıyla etkileşme tarzını tanımlayan, düşünce, duygu ve davranışlarının ayırt edici ve karakteristik örüntüleri olarak tanımlanabilir. Bir kimseye özgü, belirgin özellik, manevî ve ruhî niteliklerin bütünü, şahsiyet. İnsanlara yakışacak durum davranış. Bireyin toplumsal hayatı içinde edindiği alışkanlık ve davranışların bütünü

78 KİŞİLİK 1 KİŞİLİKTİR Yanına eklenecek her 0, kişiliği 10 kat artırır.
HAYATTA SAHİP OLACAĞINIZ EN DEĞERLİ ŞEYDİR. 1 KİŞİLİKTİR Yanına eklenecek her 0, kişiliği 10 kat artırır. SIFIRLAR ŞUNLARDIR: BAŞARIDIR – TECRÜBEDİR – YETENEKTİR AHLÂKTIR – DİSİPLİNDİR – ÖZGÜVENDİR SORUMLULUKTIR – YARATICILIKTIR EMEKTİR – SEVGİDİR – SAYGIDIR. KİŞİLİĞİNİZ YOKSA, DİĞERLERİ SIFIRDIR.

79 KİŞİSEL KALİTE Bir Kurumda, kaliteyi geliştirmenin en önemli tarafı, insanların kalite konusundaki tutumlarıdır. KİŞİSEL KALİTE Her yönetimdeki kalitenin yüksek düzeyde olmasında büyük rol oynar Kültür farklılıklarına dikkat etmek gerekir.

80 KİŞİSEL GELİŞİM Bireyin yaşamda daha aktif rolleri edinmek, renkli kişiliğe sahip olmak, özgüvenini ve pozitifliğini yansıtmak, akılcı pozitif değerlerini korumak için önerilen bir sistemdir. Bireyin sahip olduğu niteliklerin bilgi,beceri, ve davranışların geliştirilmesi anlamına gelmektedir. Kişisel Gelişimde ilk adım bireylerin kendini doğru tanımasından geçer.

81 DİYALOG KURUMSAL ORTAK BİLİNÇ İÇİN DİYALOG
Diyalog, iletişimin daha yüksek düzeyde özel bir biçimidir. Diyalogda kimin haklı, kimin inandırıcı olduğuna odaklanılmaz, karmaşık ve zor konular farklı bir bakış açısıyla araştırılır. İnsanların günlük yaşantılarını oluşturan süreçler, varsayımlar ve normların topluluk halinde sorgulanmasıdır.

82 DİYALOG DİYALOGDA AMAÇ;
İnsanların birlikte düşünmeyi öğrenmelerini sağlamaktır. DİYALOG EVRELERİ; YARGILAMADAN DİNLEMEK DİNLEMEYİ SÜRDÜRMEK DUYARLILIK VE FARKLILIKLARI KABULLENMEK ORTAK BİR BİLİNÇ OLUŞTURMAK

83 İnsan ilişkilerinde haklı olmak değil, haklı kalabilmek önemlidir.
DİYALOG DİYALOG sayesinde ekipler ve kurumlarda oluşan iletişim, düşünmeyi ve insanlar arasındaki ilişkilerin kalitesini yükseltir. Doğru zamanda, doğru kişiye, doğru biçimde, doğru gerekçeyle, doğru düzeyde olmak esastır. İnsan ilişkilerinde haklı olmak değil, haklı kalabilmek önemlidir.

84 DUYGULARIMIZIN YÖNETİMİ
DUYGU; Herhangi bir zihin, his, tutku devinimi demektir. DUYGU; Bir his ve bu hisse özgü belirli düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimidir. DÜŞÜNCE; Bir sonuca varmak amacıyla, bilgileri, kavramları incelemek, karşılaştırmak ve aralarındaki ilgilerden yararlanarak başka düşünceler üretmek işlemidir. Aklımızın bir fonksiyonudur. Görüş – Fikir.

85 DUYGULARIMIZIN YÖNETİMİ
ZEKÂ; Bu işlem sonucunda tipik olmayan bir durumun hemen kavranmasına zekâ diyoruz. Zekâ soyut düşünme akıl yürütme yeteneğidir. Edinilen bilgilerden faydalanarak meseleleri durumları halletme kabiliyetidir. DÜŞÜNME + ALGILAMA AKIL YÜRÜTME + YORUMLAMA İDRAK; Anlama sürecidir. Herkes bilgisi ölçüsünde idrak edebilir.

86 DUYGULARIMIZIN YÖNETİMİ
AKIL; Eğer zihin, Anlama+Bilme+Hatırlama belli problemleri tasarlar onları kavramlarla anlatır ve bunlar arasında ilişkiler kurarsa, düşünmenin bu şekli akıl olarak tarif edilir. Akıl; zekâ’nın çok üstünde ve çok daha derin bir kavrayış şeklidir. Düşünmek+Gerçekleri Algılamak ve Anlamak Kavrama Gücü+Yargılamak+Sonuç çıkarmak

87 BEYİN YAPIMIZ Beyin mekanik değil organiktir.
Öğreniyor, öngörüyor, gelişiyor ve uyum sağlıyor. İşlemleri bir bütün olarak, sağlam ve tutarlı şekilde gerçekleştiriyor.

88 İnsan Beyninin ortalama ağırlığı 1,4 Kg.’ dır.
İnsan beyninin % 80’i sudur. %10’ u yağ, % 8’i proteinden oluşmaktadır. Geri kalan bölümünü karbonhidrat, tuz ve diğer mineraller kaplamaktadır. Beynimiz 2m. uzunluğunda olup, kıvrılarak bir ceviz içi görünümü almıştır.

89 Yaşantımızın 5.haftasından itibaren oluşan omurilikte çok süratli bir üretimle, saniye de 5 bin tane nöron adlı özel sinir hücreleri üretilmeye başlanacaktır. Bu bölgede daha sonra beyin oluşacaktır. (100 milyar sinir hücresi)

90 BEYNİN KULLANILMA TAHMİNLERİ (%)
YILLAR KULLANIM % 50 % 20 % 10 % 1 Beyin gücünün sonsuza giden bir kapasitesinin 0Olduğunun ortaya çıkması…

91 Beyinde iç içe üç farklı bilgisayar bulunmaktadır.
İlkel Beyin : Beynin en iç kısmı yumurtanın sarısını temsil etmektedir. Bir tehlike anında ya savaş, ya kaç der.

92 Orta Beyin: Beynin orta bölümü, yumurtanın akını temsil etmektedir. Hafıza için çok önemli bir kısımdır. Tüm duyguların merkezidir. Bilgilerin hafızaya geçip geçmeyeceğine karar veren kısım. (Hipokamp) Beynin yazıcısının çalışıp çalışmamasına karar veren kısımdır.

93 Korteks : Beynin en üstünü mantar gibi kaplayan bölümüdür. Orta beynin kararı sonucu, bilginin kaydedildiği yer burasıdır. Düşünme, konuşma, görme, duyma…

94 BEYİN LOBLARI VÜCUDU ÇAPRAZ İDARE EDER.
SOL LOB Konuşma, Matematiksel İşlemler, Diziler,Sayılar, Analiz Fonksiyonları (BİLGİ) SAĞ LOB Hayal kurma, Duygular,Ritm, Renkler,Boyut, Müzik Fonksiyonları (DUYGU VE HAYALLER) BAĞLANTI KORPUS KALLASUM (Yoğun sinir lifleri) Beynin her iki lob fonksiyonlarının birlikte ve dengeli olarak kullanılması. BEYİN LOBLARI VÜCUDU ÇAPRAZ İDARE EDER.

95 BİR TAŞLA İKİ KUŞ KUŞ VURMAK

96 “BİR TAŞLA İKİ KUŞ VURMAK”
Bu yazıyı “BİR TAŞLA İKİ KUŞ VURMAK” şeklinde okuyorsanız beyninizin sağ bölümü sol bölümünün yanında pasif kalıyor demektir. Oysa, “BİR TAŞLA İKİ KUŞ KUŞ VURMAK” yazıyor. Kalıplaşmış bilgiler beyninizin sol bölümünü harekete geçiriyor, dikkat düşüyor, yanılsamaya itiliyorsunuz.

97 MAVİ YEŞİL KIRMIZI MOR KIRMIZI MAVİ SARI YEŞİL
MAVİ YEŞİL KIRMIZI MOR KIRMIZI MAVİ SARI YEŞİL YEŞİL SARI PEMBE MAVİ KIRMIZI MOR SARI SARI SARI MOR MOR YEŞİL MOR KIRMIZI MAVİ MAVİ YEŞİL MOR

98 Okumakta ne kadar zorlanıyorsanız beyninizin
MAVİ YEŞİL KIRMIZI MOR KIRMIZI MAVİ SARI YEŞİL YEŞİL SARI PEMBE MAVİ KIRMIZI MOR SARI SARI SARI MOR MOR YEŞİL MOR KIRMIZI MAVİ MAVİ YEŞİL MOR Okumakta ne kadar zorlanıyorsanız beyninizin sol bölümünün o kadar kölesisiniz demektir!!

99 Öenlmi oaln brinci ve snonucnu hrfain yrenide olmsaımyış.
Bir ignliiz üvnsertsinede ypalıan arşaıtramya gröe,kleimleirn hrfalreiinn hnagi srıdaa yzalıdkılraı ömneli dğeliimş. Öenlmi oaln brinci ve snonucnu hrfain yrenide olmsaımyış. Arkdakai hfraliren sraısı krıaışk oslada ouknyuorumş. Çnükü kleimlrei, hraf hraf dğeil bri btüün oalark okuoryumuşz.

100 BU İKİ BEYNİN DUYGULARIMIZDA VE HAYATIMIZDA OYNADIĞI ROLLER;
Duygusal zekâ araştırmasının en önemli odak noktalarından biridir. Her beynin değişik bir işlevi vardır ve en iyi sonucu bu iki beyin beraber, uyum içinde çalıştıklarında alırız. Birbirleriyle zıtlaşırsa değil…

101 DUYGUSAL ZEKÂ Kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına Empati beslemesi ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilme yetisidir. Duygusal zekâya katkıda bulunan en temel beceri, duygusal ifadeleri doğru tanıma yeteneğidir. Olgun birey olmanın işareti, o kişinin kendi duygularını yönetebilme yeteneğidir.

102 DUYGUSAL ZEKÂ Yaşamımızda Duyguları TANIMA ANLAMA DÜZENLEME
ETKİN BİR ŞEKİLDE KULLANABİLME Becerisidir. 4 TEMEL DUYGU VARDIR. MUTLULUK+HÜZÜN+ÖFKE+KORKU

103 DUYGULARIN YÖNETİMİ Hızla büyüyen organizasyonların yenilikçi, motivasyonu yüksek ve verimli çalışanlara ihtiyacı vardır. Köklü değişimler, çatışmalar, stres, iletişimsizlik düşük motivasyonu doğurmaktadır.

104 DUYGULARIN YÖNETİMİ EMPATİ NEDİR ?
Bir kişinin kendisini karşısındaki kişinin yerine koyarak olaylara onun bakış açısıyla bakması, o kişinin duygularını ve düşüncelerini doğru olarak anlaması, hissetmesi ve bu durumu ona iletmesi sürecine EMPATİ adı verilir.

105 EMPATİNİN ÜÇ YÖNÜ VARDIR;
DUYGULARIN YÖNETİMİ EMPATİNİN ÜÇ YÖNÜ VARDIR; BİLİNÇ; Empatik kişi, başkalarının hislerinin bilincindedir ve onlara karşı duyarlıdır. ANLAYIŞ; Empatik kişi, söz konusu hislere yol açan veya onları tetikleyen durumları kavrar. KABULLENME; Empatik kişinin iletişim tarzı, diğer insanların kendilerini kabullenilmiş ve anlaşılmış hissetmesini sağlar.

106 DUYGULARIN YÖNETİMİ DUYGUSAL DURUMLARI TANIMAK
Kendi duygularımızı tanıma becerimizi geliştirmedeki en etkili yöntem, kendi duygusal durumlarımıza gösterdiğimiz dikkatin niteliğini ve niceliğini artırmaktır.

107 ÖNCELİKLE 6 DUYGU VE AÇIKLAMALARI
DUYGULARI TANIMAK DUYGULARI TANIYALIM ÖNCELİKLE 6 DUYGU VE AÇIKLAMALARI OLUMLU DUYGULAR OLUMSUZ DUYGULAR POZİTİF DUYGULAR NEGATİF DUYGULAR

108 TAKIM ÜYELERİNİN İÇ MOTİVASYONU
Takım lideri Amaç belirlemeli ve kararlara katılımı sağlamalı, Görevlerin içeriğini düzenlemeli, Takım üyelerini yetkilendirmeli, Kişisel gelişim olanağı tanımalı, Çalışanın güçlü yanlarına odaklanmalı, Yetkinliklere uygun pozisyon belirlemeli.

109 DUYGU-MOTİVASYON MOTİVASYONU OLUMLU ETKİLEYEN DUYGULAR POZİTİF
MOTİVASYONU OLUMSUZ ETKİLEYEN DUYGULAR NEGATİF BU DURUMLARIN DAVRANIŞLARIMIZLA OLAN BAĞLANTILARI

110 YÜKSEK MOTİVASYON Tüm çalışanların gülümseyen bakışları Ekibe ve müşterilere içtenlikle yardımcı olma Sorumluluk alma ve paylaşma isteği Çalışanlar arasında sağlıklı bir iletişim Katılım ve işbirliği Problem çözümünde işbirliği Birbirine pozitif yaklaşma ve destek olma Olumlu bakış açısı Sevgi ve saygı İşe kanalize olma ve başarıyı paylaşma İşe isteyerek gelme DÜŞÜK MOTİVASYON Asık Suratlar Birbirini engelleme İşten kaçma, birbirine sorumluluk atma Hiyerarşi, gerginlik, yapay iletişim Yardımdan Kaçınma Gereksiz problemler yaratma Her konunun olumsuz yönlerini görme Nedensiz çatışmalar Sevgisizlik, Saygısızlık Mesai bitse de gitsek düşüncesi İşe gelirken isteksizlik

111 PROBLEMİ YARATAN BEYİNLE PROBLEMİ ÇÖZMEK MÜMKÜN OLAMAZ.
STRES NEDİR ? STRES; Belli bir nedene karşı verilen tepkidir. Gerilim ve zorlanma halidir. Kişiyi normal süreçten ayıran normal dışı duruma sürükleyen bir süreçtir. Kaçınılmaz etkenlerin, durumların bireyin ruhsal dengesini bozması ile ortaya çıkan gerilim ve zorlanma halidir. PROBLEMİ YARATAN BEYİNLE PROBLEMİ ÇÖZMEK MÜMKÜN OLAMAZ.

112 STRES DURUMLARI HUZURSUZLUK VE TEDİRGİNLİK
YAKIN DUYGUSAL İLİŞKİLERDEN KAÇINMAK HAYATTAN ZEVK ALAMAMAK ÜRETKEN OLMAKTA ZORLANMAK BAŞARI GRAFİĞİNDE DÜŞME GENEL BİR HOŞNUTSUZLUK HÂLİ KARAR VERMEDE GECİKME İNİSİYATİF AZALMASI

113 STRES SEBEPLERİ MOTİVASYON EKSİKLİĞİ, FİZİKSEL VE DUYGUSAL SEBEPLER,
BİREYSEL ETKENLER, BİREYSEL FARKLILIKLAR, ÇEVRESEL FAKTÖRLER, POLİTİK/TEKNOLOJİK BELİRSİZLİKLER, ÇALIŞANIN İŞİNDEN KAYNAKLANAN DURUMLAR, Görev Gerekleri – Çalışma Koşulları Rol Gerekleri – Rol Çatışmaları – Rol Belirsizliği Görevin Karmaşıklığı Görevin sağladığı bağımsızlık Çalışılan Ortamdan kaynaklanan sorunlar Aşırı bürokratik yöntemler Kurumun yaşam seyri (Büyüme – Olgunlaşma – Yapılanma) Yaşın etkisi.

114 ZİHİNSEL VE DUYGUSAL AÇIDAN
STRES SEBEPLERİ ZİHİNSEL VE DUYGUSAL AÇIDAN Kaygı Bozuklukları Depresyon Çökkünlük Öfke, aşırı sinirlilik hâli DAVRANIŞSAL AÇIDAN İçe Kapanma Alkol, madde bağımlılığı Saldırganlık

115 STRESLE BAŞ ETMEK STRESLE BAŞ ETMEDE 3 YOL VARDIR.
MEVCUT DURUMU DEĞİŞTİRMEK DURUMA GÖSTERİLEN TEPKİLERİ DEĞİŞTİRMEK FARKINDALIK KAZANARAK UYUM SAĞLAMA BECERİSİ GELİŞTİRMEK SAVAŞ – KAÇ İLİŞKİSİNİN ÖNEMİ Doğru programlarla denetleyebilmeliyiz.

116 TAKIM NEDİR ? TAKIM, BİREYLER TOPLULUĞUDUR.
Meslek, düşünce, duygu, davranış, durum vb. yönlerden birbirine uyan kimselerin oluşturduğu topluluktur. Takım içinde bireyler birbirlerini tamamlayıcı bilgi, beceri ve yeteneklere sahiptirler. Ortak bir amaç için bir arada bulunurlar. Bir araya gelmelerine neden olan konu ile ilgili ortak bir yaklaşım kullanırlar. Hepsinin gerçekleştirmek için uğraştığı performans hedefleri ortaktır. Ortak amaç ve hedeflere ulaşmada her bir birey sorumluluk taşır.

117 TAKIM KALİTESİ Bir grubun, bir birlikteliğin ortaya koyduğu
ortak ve yüksek performansın bir sonucudur. TAKIMDAŞLIK Bir kurumda ne iş yapıyor olursa olsun, hangi kademe de bulunursa bulunsun herkesi kapsar. Çalışanlardan takımdaşlık bakış açısına sahip olmaları ve bunları gerçekleştirmeleri yani takımdaşlık kültürünü yaratmaları beklenir. Bunlar; SORUMLULUK+BAĞLILIK+İNİSİYATİFDİR.

118 TAKIM KALİTESİ TAKIMDAŞLIKTA AMAÇ;
Tüm Kurum Çalışan, Yönetici ve Paydaşların enerjisinin, kurumun geleceğini güvence altına almak için devreye sokmaktır. TAKIMDAŞLIK KÜLTÜRÜ; Her bir çalışanın hem kendisinin hem de takımının kazanması için oynamasıdır.

119 BAŞARILI BİR TAKIM OLUŞTURMA
TAKIMIN OLUŞTURULMASI ÜYELERİN BİRBİRİNE ALIŞMASI ÜYELERİN GÜÇ KAZANMASI UYGULAMALARIN BAŞLAMASI SİNERJİ YARATILMASI

120 TAKIMLARIN BAŞARI İLKELERİ
Çalışma grubunun amaçlarının açık olması, Gelişme planının mevcut olması, Grup içerisinde görevlerin açık bir şekilde belirlenmiş olması, Açık iletişim, Grup üyelerinden azami fayda sağlanması, İyi tanımlanmış karar verme süreci, Dengeli katılım, Kuralların (normların) oluşturulması, Grup sürecinin işleyişinden haberdar olma, Bilimsel yaklaşımın kullanılması.

121 İDEAL BİR TAKIMIN NİTELİKLERİ
Güven, Destek, İletişim, Takımın Hedefleri, Çatışmaların Çözümlenmesi, Üyelerin Kullanılması, Kontrol, Çalışma Ortamı.

122 TAKIMINIZI ANLAYIN… Takımının yenmek istediği biri varsa, bu kimdir?
Takımım başka takımlarla rekabet halinde mi? Bu rakipler kurumun içinde mi yoksa dışında mı? Rekabetin yararları neler? Dezavantajlar neler? Takımımın uygun olmayan bir biçimde rekabet etme riski var mı? Takımım için diğer takımlarla rekabet ve kazanmak mı yoksa işbirliği yapmak mı daha önemli?

123 TAKIMINIZI ANLAYIN… Takım içinde roller açıkça tanımlanmış mı?
Takımımın hedefleri ne ölçüde iki yada daha çok takım üyesinin yakın çalışmasına bağlı? Önceden kestirilebilir ve düzenli olarak, ne ölçüde etkileşim, bilgi alışverişi ve ortak çalışma yapılıyor. Eğer bunlar tesadüfi ise takımım yine de başarılı olabilir mi? Takım üyelerinin her biri herhangi bir rolü yerine getirebilir mi, yoksa çok sayıda “uzman” rolü mü var? Takım üyelerinin rollerini değiş tokuş ettiklerini gözünüzde canlandırabiliyor musunuz?

124 İNSANLARIN İSTEDİKLERİ DURUMLAR
Karar vermede ve hareket etmede serbest olmak. Değer kazanmak, kıymet verilmek. Anlaşılmak. İyi bilgilendirilmek. Övülmek, takdir edilmek. Yetenekli Olmak. Katılımcı olmak. Kendini güvende hissetmek. Tarafsız davranılması. İlgi çekici işler yapmak.

125 İNSANLARIN İSTEMEDİKLERİ DURUMLAR
Kontrol altında tutulmak, koyu bir disipline hedef olarak emir almak. Yok farz edilmek, değer verilmemek. Yanlış anlaşılmak. Bilgisiz kalmak. Azarlanmak, tenkit edilmek. Yetersiz olarak görülmek. Takım dışında bırakılmak. Kendini güvenli hissetmemek. Taraflı davranılmak. Sıkıcı işler yapmak.

126 Zayıf Takım Oluşturma Kapasitesi
TAKIM DİNAMİKLERİ Zayıf Takım Oluşturma Kapasitesi Rolleri tanımlamada zorluk çeker. Eleştiri ve tenkitleri birleştirir. Bireysel gelişimi göz ardı eder. Yaratıcı potansiyele zorla boyun eğdirir. Zayıf takım içi ilişkilere hoşgörü gösterir. Çelişkiyi yıkıcı olarak kullanır. Risk almayı teşvik etmez. Kişisel tepki yollarını tıkar. Zamanı kötü kullanır. Düşük standartlara izin verir. Liderlik yeteneklerinden yoksundur. Tutarsızdır. Takım karşıtı felsefeye sahiptir. Uygun olmayan üyeleri seçer. Takımdaki diğer kişilere bağlılığı yoktur . Olumlu ortam yaratmada başarısızdır. Başarıya ilgisizdir. Kurumsal rol hakkında net değildir. Etkili çalışma yöntemleri yoktur.

127 Güçlü Takım Oluşturma Kapasitesi
TAKIM DİNAMİKLERİ Güçlü Takım Oluşturma Kapasitesi Kişisel eleştirisiz tenkit yapar. Bireysel gelişimi destekler. Yaratıcı potansiyeli cesaretlendirir. Sağlıklı takım içi ilişkiler geliştirir. Çelişkiyi yapıcı yönde kullanır. Risk almayı teşvik eder. Tepki almayı ister. Zamanı iyi kullanır. Yüksek standartlar koyar. Güçlü liderlik yeteneklerine sahiptir. Tutarlıdır. Takım felsefesini destekler. Uygun üyeleri seçer. Takımdaki diğer kişilere bağlılığı vardır. Olumlu ortam yaratır. Başarıya motive edilmiştir. Kurumsal rolü açıkça tanımlar. Etkili çalışma yöntemleri kullanır. Bireysel rolleri tanımlar.

128 TAKIMDA ENGELLER... Küçük düşünmek Uygunsuz davranışlarda bulunmak
Dedikodu yapmak İnatlaşmak Eleştiriye kapalı olmak Yalnız bırakmak Suçlamak

129 TAKIMIN BAŞ BELÂLARI Takımın misyonunu konusunda fikir birliğine varılamaz. Takımınızın toplantıları aşırı resmi ve sert geçer. Toplantılara geri görüşlü fikirler hâkimdir. Toplantılar çok kalabalıktır ve sonuç elde edilememektedir. Çok konuşma, fakat az iletişim ve icraat vardır Toplantıdaki uyuşmazlıklar toplantının dışına da taşınır. Özel anlaşmazlıklar toplantıdan sonra da devam eder.

130 TAKIMIN BAŞ BELÂLARI Bütün kararlar yalnızca lider tarafından alınmaktadır. Takım üyelerinin kendi rollerinin ne olduğu veya yapacağı işler konusunda şüpheleri vardır. Takım dışındaki önemli ve kilit personelle işbirliği yapılamamaktadır. Takım ile bütün problemleri takım lideri çözmekte ve bütün ihtiyaçları takım lideri karşılamaktadır. Takım üyeleri, takımın hiçbir problemi ile uğraşmamaktadır. Takım, programlandığı şekilde çalışmamakta ve proseslerini gerçekleştirememektedir.

131 TAKIMDAKİ SORUNLARI TEŞHİS
Bu takım neden kuruldu? Neler yapıyor? Baştan sona kadar amaç nedir? Kritik başarı faktörleri nelerdir? Öncelikleri nelerdir? Takımın bilgilenmesini etkileyecek dışsal bilgiler nelerdir? Takım çalışmasının sonucu olarak değişmesi gerekenler nelerdir? Takımın ulaşabileceği en iyi nokta nedir? Takım başarısız olursa ortaya çıkabilecek sonuçlar nelerdir? Bu takım kuruma nasıl katkıda bulunabilir?

132 TAKIMDAKİ SORUNLARI TEŞHİS
Bu takım kurumun başarısızlığına nasıl katkıda bulunabilir? Baştan itibaren takımın hedefleri dışında yaptıklarına ilişkin neler söyleyebilirsiniz? Bunları söylemenizin sebebi nedir? Geliştirilmesi gereken yönler nelerdir? Takım hedeflerine zamanında ulaşabilecek mi? Hangi hedefe ulaşma ihtimali en fazla? Neden? Başarısızlık ihtimali hangi hedefte daha fazla? Neden?

133 TAKIMDAKİ SORUNLARI TEŞHİS
Baştan düşünülen hedeflerden daha fazlasına ulaşma ihtimali var mı? Nasıl? Neden? Takımın , gelecekte başarısız olması durumunda neler olabilir? Takımın gelecekteki başarısını tehdit edecek ya da etkileyecek dışsal koşullar neler olabilir? Takım, bu tür güçlüklerin üstesinden gelip başarılı olabilir mi? Neden? Takımın başarısından tamamen emin değilseniz, değiştirmeniz gereken bir şey varsa nedir?

134 ÜSTÜN YÖNETSEL BECERİLER
Organizasyonu Bütünüyle Görebilme Uzağı Görme Yetki Verme İnsan + Bilgi Odaklı Ortaklık Yaratma Hedef Oluşturma

135 TAKIMLAR ARASI REKABET
Takımlar arası rekabet, yalnızca kurumun bütününe zarar verdiğinde bir sorundur. Bazen birbiriyle yarışan satış takımları satışları sürekli yukarı taşıdıklarında, yada delice rekabet eden “ geliştirme grupları” maliyetleri sürekli aşağı çektiklerinde, son derece yararlı da olabilir. Sorun yaratan takımlar arası rekabetin belirtileri şunlardır: İş yapılmaz, takımlar birbirlerini suçlar. Bilgi çok önemli de olsa takımlar arası bilgi akışı son derece düzensiz ve yavaştır. Bir takım ötekinden yardım istediğinde "bu sizin sorununuz" cevabını alır. Takımlar arasında işbirliği gerektiren işlerde sürekli olarak ciddi sorunlar çıkar. İnsanlar bir takımdan diğerine geçmekten hiç hoşlanmazlar.

136 TAKIMLAR ARASI REKABET
Takımlar arası uygunsuz rekabetin üstesinden gelmek için iki yol önerilebilir. İlki tüm takımları yada parçaları bir araya getirmektir. Şunlar olabilir: Sosyal faaliyetler, Gerçekte var olan takımların birbirine karıştığı takım kurma çalışmaları, Diğer takımların üyelerini davet edebileceğimiz davetler, Sizinkiyle öteki takım arasındaki sorunları tanımlayıp bu sorunları çözmek için oluşturulacak karışık bir grup.

137 TAKIMLAR ARASI REKABET
İkinci yol, bir takımın ötekine yardım etmesi durumunda etkinliğin ne kadar yükseldiğini göstermektir. Şöyle örnekler verilebilir: Rakip takıma, sizin takımın yaptığı işlerden hangilerinin onların da işine yarayabileceğini ve bu işlerin yapılma biçiminde ne gibi değişikliklerin onlara daha fazla yardım sağlayacağını sorun. Kendi takımınıza ve öteki takımlara ortak bir "müşteri mutluluğu" anketi gönderin. Kurumdan bir üst düzey yetkiliyi sizin takımın diğerlerini nasıl destekleyebileceği konusunda tartışmak üzere davet edin.

138 ETKİN TAKIM ÇALIŞMASI İÇİN GEREKLİ ÖZELLİKLER
Çalışma grubunun üyeleri birbirini dinlemelidir ve tolerans gösterilmelidir. Eleştiriler "yıkıcı” değil, “yapıcı" özellikte olmalıdır. Çalışma grubu üyeleri birbirlerinin duygularını da anlamaya çalışmalıdır. Çalışma grubunun lideri ya da başkanı üyeler üzerinde hâkimiyet kurmaya çalışmamalıdır. Liderler esnek olabilmelidir. Çalışma grubu kendi faaliyetlerini kendisi gözden geçirmelidir. Grup üyelerine verilen görevler açık ve anlaşılır olmalı ve görev verilen kişi tarafından kabul edilmelidir.

139 SONUÇ Ekip ruhunu özümsemek
Kendi çalışma alanları dışında birlikte aktivite yaparak ekip olmanın faydalarını yaşatmak Ekip içinde çatışmaların olumlu hale döneceğini kanıtlamak Ekip çalışmasını oluşturma sonucunda verimlilik sağlandığını göstermek İletişim, iş bölümü ile hedefe ulaşıldığını ve liderliğin önemini anımsatmak Ortak dil oluşturmak Ortak problem çözme yetileri kazanmak Birlikte çalışma becerisi geliştirmek Bireylerin kendilerini ifade edebilmelerini sağlamak

140 TAKIM ÇALIŞMASI VE GÜVEN
Takım çalışması için öncelikle güvenin oluşması gerekiyor. Gerçek takım çalışmasının temeli güven olduğunu bilen bir lider, takım üyelerini bir araya getirecek çalışmalarda bulunur. Birbirini anlamayan, birbirine açık olmayanlar bir takım oluşturmaz. Uzmanlara göre Takım olmanın temel unsurları şöyle: Birbirinize açık olun Çatışmaya girmekten korkmayın Tartışın Birbirinizin olumsuz yönlerini ortaya dökün Aradaki mesafeyi kaldırın Birbirinizin hatalarını, zayıf yanlarını eleştirin

141 TAKIM ÇALIŞMASI VE GÜVEN
Uzmanlara göre Takım olmanın temel unsurları şöyle: Birbirinizi dinleyin Birbirinize yeterli zaman ayırın Birbirinizi iyi tanıyın Ortak faaliyetlerde bulunun Yaralanmaktan, üzülmekten korkmayın Birbirinize yalan söylemeyin, dürüst olun Yapay birliktelikten kaçının Birbirinizle dost olun

142 KAZAN-KAZAN İLKESİ Bir çiçeğin büyümesini beklerken sulanmasına da önem vermek gerekiyor. İş birliği meyvelerini almak için de zaman zaman kökü değiştirmek gerekiyor. KAZAN-KAZAN bir teknik değildir. İnsanlar arasındaki etkileşimle ilgili bütüncül bir felsefedir. KAZAN-KAZAN, bütün insan etkileşimlerinde sürekli olarak karşılıklı yarar arayışındadır.

143 KAZAN-KAZAN İLKESİ Anlaşma ya da çözümlerin karşılıklı yarar ve hoşnutluk sağlaması anlamına gelir. KAZAN-KAZAN paradigmasında herkes için her şeyden yeterince vardır. KAZAN-KAZAN ilkesi bütün ilişkilerimizde başarının temelidir.

144 KAZAN-KAZAN DURUMLARI
KARAKTER İLİŞKİLERE DOĞRU İLERLEME ANLAŞMALAR DESTEKLEYİCİ SİSTEMLER SÜREÇLER

145 KAZAN-KAZAN DURUMLARI
KARAKTER; KAZAN-KAZAN temelidir. Dürüstlük, kendimize verdiğimiz değer Olgunluk, cesaretle duyarlılık arasındaki dengedir. Bolluk zihniyeti, her şeyden herkes için yeterince var .

146 KAZAN-KAZAN DURUMLARI
İLİŞKİLER; Karşılıklı inanılırlık gerekir. Birbirimize olan güven duygusudur. ANLAŞMALAR İlişkilerden anlaşmalar doğar, Performans ve ortaklık anlaşmaları. KAZAN-KAZAN anlaşmaları çok geniş bir karşılıklı bağımlı etkileşim alanını kapsar.

147 KAZAN-KAZAN ÖNERİLERİ
Sorunu diğer bakış açısıyla görün. Karşı tarafın gereksinim ve kaygılarını onlar kadar iyi ya da onlardan daha iyi anlayıp ifade etmeye çalışın. Konuyla ilgili önemli sorunları ve kaygıları (konumları değil) belirleyin. Tam anlamıyla kabul edilecek bir çözümü hangi sonuçların oluşturacağına karar verin. O Sonuçları elde etmek için mümkün olan yeni seçenekleri belirleyin.