Değişim Sizi Yönetmesin !..

... konulu sunumlar: "Değişim Sizi Yönetmesin !.."— Sunum transkripti:

1 Değişim Sizi Yönetmesin !..
(E.) Prof. Dr. İSMAİL ÜSTEL

2 “Tanımlanmışlık” mı? “Kalıplanmışlık” mı?
Kurumsallaşma kavramının bir alt başlığı olan TANIMLANMIŞLIK olgusu, KALIPLANMIŞLIK ile kesinlikle eşanlamlı değildir! Kalıplanmışlık, değişime direnç anlamına gelmektedir.

3 Dikkat!.. Kavramların “raf ömrü” giderek kısalıyor.
Yani, kavramların “son kullanma tarihi” giderek kısalıyor.

4 Peki, Çözüm Nedir? Gerek bireyler, gerekse kurumlar için tek çıkış yolu şudur: SÜREKLİ GELİŞMEK...

5 21. Yüzyılda “Anahtar Sözcükler”
Kalite Performans Çeviklik Verimlilik Fırsat - Risk Yönetimi Sürekli Gelişim - Sürekli Değişim

6 KURUMLARDA SÜREKLİ GELİŞİM SÜREKLİ DEĞİŞİM

7 Sürekli Gelişim İçin... “Geliştirilmesi gereken alanlara” yönelik farkındalık (SWOT Analizi) Hatalardan ders alabilmek (“hata kültürü”) Kıyaslama (esinlenme) Yaratıcı sorun çözme becerisi “Öğrenen birey/kurum/sektör/ meslek” olabilmek

8 İşin Özü: Değişime Açık Olmak
İş geliştirebilmek için, “değişmek zorunda kalmadan değişmek” gerekmektedir. Bunun ön koşulu, “alışkanlıkları gözden geçirme alışkanlığı” edinmektir.

9 İlk Adım: “Değişim” Kavramı Kavranmalıdır
Yani? Kavramın tanımı, anlamı ve açılımı Çünkü: Kavramın gerekçesi Yoksa... Kavramın içi doldurulamayacak olursa, karşılaşılacak olumsuz tablo

10 “Kurumsal Alışkanlıklar”
Karar süreçleri İş süreçleri İlişki süreçleri

11 Kurumsal Alışkanlık Yönetimi
Karar, iş ve ilişki süreçlerinin sürekli geliştirilmesi Sürekli gelişimin, carî (rutin) bir kavrama dönüştürülmesi Bu yaklaşımın yönetsel / teknik / kültürel altyapısının güçlendirilmesi

12 Değişime Yaklaşım Yelpazesi : “S”ler
Sahiplenenler Seyirciler Sabotajcılar

13 Değişim Olgusunu “Yerleşme” Dozu
Farkındalık Edinme Benimseme Kabullenme Sahiplenme Kendini adama

14 Kurumsal Gelişim İçin “Kavram Transferleri”-I
“Yönetici”den “Lider-Yönetici”ye “Günübirlik”ten “Stratejik Yönetim”e “Yönetim”den “Yönetişim”e “Ben Bilirim”den “Ortak Akıl”a “Yetkilendirme”den “Güçlendirme”ye “Kişisel Kültür”den “Kurum Kültürü”ne

15 Kurumsal Gelişim İçin “Kavram Transferleri”-II
“Personel”den “İnsan Kaynakları”na “Ben”den “Biz”e “Amaçlar”dan “Hedefler”e “İşlem Yığınları”ndan “Süreçler”e “Kaos”tan “Tanımlanmış Yapı”ya “Yaratıcı Düşünce”den “İnovasyon”a

16 Kurumsal Gelişim İçin “Kavram Transferleri”-III
“Sorun Çözmek”ten “Sorun Önleme”ye “Kriz Yönetimi”nden “Risk Yönetimi”ne “Saklı Bilgi”den “Kurumsal Bellek”e “Kanaat”ten “Kanıta Dayalılık”a “İnformel” den “Biçimsel İletişim”e “Sıradan Olmak”tan “Markalaşma”ya

17 KURUMSAL DEĞİŞİM YOLCULUĞU

18 Kurumsal Değişim Yönetimi Nedir?
Kurumların: Hedeflere yönelik olarak Dış ve iç çevre koşulları çerçevesinde Planlanmış biçimde sürdürdükleri Dönüşüm / gelişim / iyileşme yolculuğuna ilişkin bilgi ve beceridir.

19 Değişim, Ne Değildir? Bir amaç değildir.
A’dan Z’ye herşeyi kurcalamak (herşeyi değiştirme girişimi) değildir. Başarılı örnekleri kopyelemek değildir. Dinamik ve esnek planlama yapılmadan kalkışılacak iş değildir. Yeterli “psikolojik sermaye” sağlanmadan düğmeye basılacak kavram değildir.

20 Kurumsal Değişim Senaryoları
Evrimsel – Devrimsel Bütünleşik – Odaklanmış Tek Aşamalı – Basamaklı Sürekli – Kesikli

21 Değişim Modelinin Tasarım Bileşenleri
Değişmeyecek Unsurlar Hedefler / Ara Hedefler Kültürel Elverişlilik Durumu Kurum İçi / Dışı Roller Performans Göstergeleri

22 Kurumsal Değişimin “Çokgen Projelendirilmesi”
Tasarlanan Durum (“to be”) Projesi Durum Değerlendirme - Mevcut Durum Analizi (“as is”) Projesi “Kritik Başarı Faktörleri” (Karar / İş / İlişki Akışları) İyileştirme - Geliştirme Projesi Kurumsal İletişim Projesi Stres / Motivasyon Yönetimi Projesi

23 Değişimin “Bedeli” Kurumun bazı alışkanlıklardan vazgeçmesi
Kurumun bazı yeni alışkanlıklar kazanması Her ikisi de yüksek bir “psikolojik bedel” anlamına gelir.

24 Kurumsal Değişim Sorunları
“Liderlik Enerjisi” Yetmezliği Kurumsal Kültürün Direnmesi Kurumsal Stratejilerle Örtüşmemesi Hedefleme Yetersizliği Durum Değerlendirme Yanılgıları Rol Belirsizliği / Çatışması Yanlış Zamanlama

25 “DEĞİŞİM ÖNCÜSÜ” OLABİLMEK ve “DEĞİŞİM ÖNCÜSÜ” KALABİLMEK

26 “Değişim Öncülüğü” Ön Koşulları - I
“Değerler - ilkeler” ile tutarlı davranışlar Sorumluluk / yükümlülük duygusu İçsel motivasyon (“coşku dürtüsü”)

27 “Değişim Öncülüğü” Ön Koşulları - II
Hedefe odaklanmak Belirsizliğe katlanabilmek Stresi akılcı yönetebilmek

28 “Değişim Öncülüğü” Ön Koşulları - III
İnisiyatif kullanmak Yapıcı iletişim Sinerji paydaşlığı

29 “DEĞİŞİM ODAKLI” YETKİNLİK KARMASI

30 Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri - I
“Duygusal zekâ”: Ego olgunluğu Öz (içsel) farkındalık Dürtülerini - güdülerini denetleyebilme Stresi akılcı yönetebilme İnsanlara duyarlı yaklaşma

31 Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri- II
“Motivasyon”: “Koçluk” desteği (güçlendirme, yüreklendirme…) İşin anlamını ve önemini özümsetme Yetkilendirme ve inisiyatif kullanma olanağı tanıma İyi niyetli çabayı farketme Özendirme, ödüllendirme

32 Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri - III
“İletişim”: Kavramları ortak kavrayış (‘anlam ortaklığı’) ‘Takım dili’ oluşturmak Etik - empatik - etkin iletişim Müzakere - ikna - uzlaşma becerisi Çatışmayı yapıcı yönetebilmek

33 Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri - IV
“Sorun Çözme”: Sorunlara duyarlılık Süreç esaslı sorun yönetimi Kaynak sorun analizi Kaynak sorun öncelikleme Gerçekçi çözüm yol haritalama

34 DEĞİŞİM İÇİN KURUMU “KÜLTÜREL İKLİMLENDİRMEK”

35 “Kurum Kültürü” Deyince...
Kurum genelinde geçerli olarak algılanan duygu ve düşünceler bütünüdür. Kurumsal ölçekte doğru kabullenilen değerler, ilkeler, tutumlar ve davranışlardır. Kurumun “psiko-sosyal iklimi”dir.

36 “Kurum Kültürünü İklimlendirmek” Demek:
“KURUMSAL DAVRANIŞ” MÜHENDİSLİĞİ demektir!..

37 Kurumsal Kültürün Yönetilmesi
Amaçlanan Kurum Kültürünün Tanımlanması (Arama Konferansı...) * Değerler - İlkeler * Misyon - Vizyon Kurum Kültürünün Oluşturulması ( Kültürel İklimlendirme”) * Sosyal pazarlama * Kurum-içi halkla ilişkiler

38 Değerler - İlkeler Hiçbir zaman ödün verilmeyecek olan “anahtar kavramlar”dır. “Kurumsal davranış ortak paydası”nın “akort anahtarı”dır.

39 “Değerler”in Anlamı Değerler, kurum kültürünün temel taşlarıdır.
Değerler, hedeflerin ve süreçlerin tasarım çerçevesidir.

40 “Değerler”in Önemi Kurumsal evrim girişimlerinin rotasına ve temposuna ilişkin olarak: “anlam ortak paydası” oluşturmak ve olgunlaştırmaktır.

41 Kurumsal Kültürün Boyutları
Dış Çevresel Uzantıları * Kurumsal kimlik * İmaj - itibar İç Çevresel Yayılımı * Biçimsel örgüt boyutu * Biçimsel olmayan örgüt ekseni

42 Kurum Kültürünün İpuçları I
Örgütsel yapılanma ve işleyiş Karar mekanizmaları Yerleşim düzeni / çalışma biçimi Kurum-içi ilişkiler Hizmet sunum felsefesi

43 Kurum Kültürünün İpuçları II
İnsan kaynaklarının beden dili Performans değerlendirme sistemi Motivasyon yaklaşımı Kariyer gelişimi anlayışı

44 Kurum Kültürünün Yansımaları
Stratejik yaklaşım Kurumsal iletişim Takım çalışması Motivasyon Değişim - gelişim Performans - verimlilik Öğrenen örgüt anlayışı

45 Kurum Kültürü İle Etkileşen Kavramlar - I
Lider-yöneticilik Kurum kültürü Örgütsel yapılanma - işleyiş Pozisyon - statü (rol - görev) İletişim kalitesi Stres düzeyi Performans sistemi

46 Kurum Kültürü İle Etkileşen Kavramlar - II
Takım çalışması Karar mekanizması / akışları Yetki / sorumluluk / kuvvet dengeleri İnisiyatif kullanma / yetki devri Hata kültürü Toplantı gelenekleri Kurumsal imaj

47 “Değişim Dostu” Kurum Kültür İklimi
Lider - yöneticilik yaklaşımı Yönetim değil, yönetişim anlayışı (katılım / etkileşim / paylaşım) “Dolaşarak yönetme” (psikolojik erişilebilirlik) “Kurumdaşlık” odaklı insan kaynakları yönetimi

48 “İnsana Duyarlı” Kurum Kültürü
Değer vererek yönetmek İlişki kurarak yönetmek Kulak vererek yönetmek İkna ederek yönetmek Uzlaşarak yönetmek Güven vererek yönetmek

49 KURUM İÇİ HALKLA İLİŞKİLER

50 Kurum İçi Halkla İlişkiler-I
Kurum kültürü tabanlı “intrasempozyum” (kurum-içi sempozyum) Kurum kültürü marşı / şarkısı / türküsü / şiiri / öyküsü / bilmecesi

51 Kurum İçi Halkla İlişkiler-II
“Kurum kültürü öncüleri”kulübü Kurum kültür mühendisliği konusunda “kalite çemberi” çalışması

52 Kurum İçi Halkla İlişkiler-III
“Kavram fidanlığı” “Kurum kültürü ilacı” prospektüsü Kurum kültürü eksenli “orienteering” yarışmaları

53 Kurum İçi Halkla İlişkiler-IV
“Can kulağı günü” “Takım sözleşmesi” “Kurum kültürü heykeli”

54 Dağ, Fare Doğurmasın! Sürekli gelişim konusundaki planlanmış uygulamalar, “fark yaratacak / farkedilecek” düzeyde bir iyileşme tetiklemelidir. Yalnızca “minyatür iyileştirmeler” ile sınırlı kalacak olursa, “inandırıcılık erozyonu” yaşanacaktır.