Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON ?

... konulu sunumlar: "Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON ?"— Sunum transkripti:

1 Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON ?

2 Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER I.BÖLÜM

3 BİR ÖRGÜTÜN EN DEĞERLİ SERMAYESİ BAŞARININ ANAHTARIDIR.
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER M O T İ V A S Y O N BİR ÖRGÜTÜN EN DEĞERLİ SERMAYESİ İNSANDIR. BU DEĞERİ KORUMAK, MOTİVE ETMEK BAŞARININ ANAHTARIDIR.

4 İngilizce ve Fransızca kökenli bir kelime
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON Motive: İngilizce ve Fransızca kökenli bir kelime Türkçe’de ise; Güdüleme;(Etken) Yöneticilerin iş görenleri motive etmesi. Güdülenme;(Edilgen) İş görenlerin motive olması durumu.

5 Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON NEDİR? Çalışanları cesaretlendirmek,etkilemek, onlara ilham vermek ve yönlendirmek. Daha iyi çalışmaları için mantıklı sebepler gösterebilmek. Birlikte çalışma istedikleri hissini vermek. Yaptıkları işten dolayı kendilerini iyi hissetmelerini sağlamak. Bir şeyleri istekle yaptığımız sırada o iş ile ilgili olarak içimizde hissettiğimiz duygudur.

6 Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON NEDİR? Bireyin, işinin yönünü, gücünü ve öncelik sırasını belirleyen iç veya dış kuvvetin etkisi ile harekete geçmesidir. Bir insanı istenen yönde harekete geçirme işi. Bir insanın içinde bulunan, o insanın olumlu ya da olumsuz belli bazı eylemlerde bulunmasını ve belirli bireysel isteklerine ulaşmasını ve böylece tatmin olmasını sağlayan güç.

7 BİR EYLEM YAPMA KONUSUNDA HAREKETE GEÇİREN GÜÇTÜR.
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON NEDİR? İNSANLARI BİR EYLEM YAPMA KONUSUNDA HAREKETE GEÇİREN GÜÇTÜR.

8 X ve Y Kuramı (Douglas Mc. Gregor) Z Kuramı Willian Ouchi
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON TEORİLERİ Klasik Kuramlar X ve Y Kuramı (Douglas Mc. Gregor) Z Kuramı Willian Ouchi

9 X kuramına göre İnsanlar doğal olarak çalışmayı sevmezler ve fırsat bulurlarsa çalışmaktan kaçınırlar. Bu nedenle kişiler çalıştırılmak isteniyorsa, korkutulmalı, yönlendirilmeli gerekiyorsa tehdit edilmeli. Normal bir insan iş ve yükselme heveslisi değildir, sorumluluk almaktan kaçınırlar, güven ararlar ve kendisine en fazla ekonomik kazancı getirecek işi yapar. İnsanları çoğu yaratıcı değildir ve değişikliğe karşı direnç gösterirler. Kişiler kendilerini düşündükleri için örgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur.

10 Y kuramına göre Kişilerin bir işte çalışarak fiziksel ve ussal çaba harcamaları dinlenme ya da oyun oynama istekleri kadar doğaldır. Kişi işe girmekle önceden belirlediği amaçlara ulaşmak için önceden belirlediği amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve kontrol edeceklerdir.( X kuramında yönlendirme ve kontrol işçinin dışından gelirken burada kendine geçmektedir.) Kişinin amaçlarına yönelmesi ödülle birlikte başarı ihtiyacını tatmine yöneliktir. Normal insan öğrenmek ister ve koşullar sağlanırsa sorumluluğu almak zorunda kalmayıp onu elde etmek ister. Kişilerin yaratıcılık , yenilik bulma gibi özellikleri yalnızca toplumda çok az kişiye verilmiş olmayıp, geniş biçimde yayılmıştır.

11 Z kuramı( William Ouchi)
Japon modeli konusunda uzman bir düşünür olan William Ouchi’nin Z kuramı adını verdiği bu güdüleme modelinin temelini yedi husus oluşturmaktadır.

12 Ömür boyu istihdam : Bu hayat ile işin bütünleşmesine neden olmaktadır
Ömür boyu istihdam : Bu hayat ile işin bütünleşmesine neden olmaktadır. Bir Japon elli beş yaşına kadar istikrarlı bir yerde çalışarak emeklilik ikramiyesi almaya amaç edindiğinden başka bir güvencesi de olmadığından işletmeye bağlanmak durumundadır. Yavaş değerlendirme ve terfi: bir insan işe girdikten sonra ne kadar bilgili , zeki ve yetenekli olursa ancak sekiz yıl sonra veya on yıl sonra resmi olarak değerlendirilecek ve durumu uygun ise terfi edebilecektir. Bunun neticesi olarak işgören sabırla amirlerine itaat edecek işbirliğinden kaçmaksızın verimli bir şekilde çalışma olanakları aramayı öğrenecektir.

13 Uzmanlaşmamış mesleki gelişme: Japonya’da yeni işe atanan kimse, bir yıl boyunca işletmeyi bir bütün olarak tanıyabilmek için değişik görevleri ifa eden, tüm servisleri dolaşarak bilgi edinecektir. Daha sonra da öğrenmesi gereken esas faaliyette çalışacaktır. Böylece mesleğinin doruğuna geldiğinde yaşam boyu çalışıp bağlandığı işletmenin tüm iş kollarındaki mesleki belgi ve tecrübeye sahip, bunları işletmesinin yönetiminde birleştirerek kullanacak kimse durumuna gelecektir. Müşterek karar verme: Japon kuruluşlarının en iyi bilinen özelliklerinden biri de karar vermede katılımcı yaklaşımdır. Japon sisteminde önemli bir kararın verilmesi karardan etkilenecek önemli bir grubun fikirlerinin alınması gerekmektedir. Müşterek sorumluluk : Japonlar bir işi planlama ve yürütmede tek başlarına hareket etmezler mutlaka üç veya daha fazla kişiden oluşan ekipler halinde çalışırlar.

14 Örtülü kontrol mekanizmaları: Çalışanlar hep bir arada bulundukları, ortak karar verme ve icra etme yöntemlerinde mutlaka ekip halinde çalıştıkları için birbirini doğal olarak denetleyen üstü örtülü kontrol mekanizması geliştirmiştir. Bütünlük kavramı: Bütünlük eğiliminin temeli sosyo-kültürel yapı ve geleneklerden kaynaklanmaktadır. Japonya’da inanç , değer ve geleneklerde benzerlikler bireysel hedeflerde uyumluluk, insanların birbirine karşı bütünüyle açık olması, aldatılma korkusunun olmaması, adil ve yavaş değerleme ve terfi insanları birbirine daha yaklaştırmaktadır.

15 Maslow’un İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramı
Fizyolojik İhtiyaçlar %85’i Güvenlik İhtiyaçlarının %70’i Sosyal İhtiyaçların %50’si Saygınlık İhtiyaçlarının %40’ı Kendini Gerçekleştirme İhtiyacının %10’u TATMİN EDİLMEKTE

16 Önemli projeler, tanınma, ofisin mekansal statüsü Saygınlık
Yüksek çaba gerektiren projeler, yaratıcılık ve yenilik gibi olanaklar, yetiştirme Kendini gerçekleştirme gereksinimi Önemli projeler, tanınma, ofisin mekansal statüsü Saygınlık gereksinimi Sevgi ve ait olma gereksinimleri İş arkadaşları, üstler, astlar ve iş dışı iyi ilişkiler Güvenlik gereksinimi İş güvenliği, avantajlar, hayat sigortası vb.. güvenlik kuralları Fizyolojik gereksinimler Ücret, çalışma yeri, ısınma, su ve kafeterya GEREKSİNİM HİYERARŞİSİ

17 Herzberg’in İki Faktör Teorisi
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON TEORİLERİ Herzberg’in İki Faktör Teorisi 1-Motive edici faktörler: İşin kendisi İlerleme imkanları, Sorumluluk,statü, Başarma, Tanınma 2-Hijyenik faktörler İşletme politikası yön. Gözetim, İnformal ilişkiler İş koşulları Ücret Statü İş güvencesi

18 Mc. Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON TEORİLERİ Mc. Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi 1-Başarı ihtiyacı Bireyin görevini başarı ile yerine getirme isteğidir. En iyi olma mükemmeli bulma tutkusu başarı ihtiyacından kaynaklanır. 2-Bağlılık İhtiyacı İnsanın hayatını yalnız başına sürdüremeyen ve toplumsal bir niteliğe sahip olduğundan kaynaklanır. Bir gruba girme, sosyal ilişkileri geliştirme. 3-Güçlü Olma ih. Çevresine egemen olma isteğindendir. çevresel ve grupsal ilişkilerinde etkilerini artırarak seslerini duyurmak isterler. İnsandan insana farklı derecelerde ortaya çıkabilir.

19 Alderfer’in E.R.G (V.İ.G) Teorisi
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON TEORİLERİ Varolma ihtiyacı:Tüm maddi ve fizyolojik ihtiyaçları kapsar. İlişki İhtiyaçları:Diğer insanlarla anlamlı ilişkiler kurma ihtiyacını anlatır. Gelişme ihtiyaçları:Bireyin kendisi ve çevresi üzerinde etkiler geliştirme ihtiyacını içerir. Alderfer’in E.R.G (V.İ.G) Teorisi

20 Maslow-Herzberg-Mc.Clalland ve Alderfer TeorilerininKarşılaştırlması
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Maslow-Herzberg-Mc.Clalland ve Alderfer TeorilerininKarşılaştırlması Maslow Herzberg Mc. Clelland Alderfer Kendini gerçekleştirme ih. İşin kendisi, Sorumluluk,başarı Geliştirme imkanl. Başarma ihtiyacı, Gelişme İhtiyacı. Saygınlık ihtiyacı İlerleme-tanıma Statü Güçlü olma İlişkili olma ihtiyacı. Sosyal ihtiyaçlar Teknik denetleme Ast-üst ilişkileri Arkadaş ilişkileri Ait olma Güvenlik ihtiyaçları İşletme politikası İş güvenliği İş şartları Varolma ihtiyaçları Fizyolojik ihtiyaçlar. Çalışma şartları, Ücret, Kişisel yaşam.

21 Motivasyon Araçları 1-Ekonomik , 2-Psiko-Sosyal, 3-Örgütsel-Yönetsel,
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Motivasyon Araçları 1-Ekonomik , 2-Psiko-Sosyal, 3-Örgütsel-Yönetsel,

22 Motivasyon Araçları A-EKONOMİK ARAÇLAR 1-Ücret artışı,
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Motivasyon Araçları A-EKONOMİK ARAÇLAR 1-Ücret artışı, 2-Pirimli ücret, 3-Kara katılma, 4-Ekonomik ödül,

23 B-PSİKO- SOSYAL ARAÇLAR 1-Çalışmada bağımsızlık,
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Motivasyon Araçları B-PSİKO- SOSYAL ARAÇLAR 1-Çalışmada bağımsızlık, 2-Sosyal katılma 3-Değer ve statü, 4-Gelişme ve başarı, 5-Çevreye uyum, 6-Öneri sistemi, 7-Psikolojik güvence, 8-Sosyal uğraşlar,

24 Motivasyon Araçları C-ÖRGÜTSEL-YÖNETSEL ARAÇLAR 1-Amaç birliği,
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Motivasyon Araçları C-ÖRGÜTSEL-YÖNETSEL ARAÇLAR 1-Amaç birliği, 2-Yetki ve sorumluluk dengesi, 3-Eğitim ve yükselme, 4-Karara katılma K.k.çemberleri, Otonom çalışma garupları, İş zenginleştirme, İş genişletme, 5-İletişim, 6-Yaratıcılık,

25 MOTİVASYON TEORİLERİ Vroom’un Beklenti Teorisi ÖVGÜ KORKU PERFORMANS
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER MOTİVASYON TEORİLERİ Vroom’un Beklenti Teorisi PERFORMANS CEZA ya da ÖDÜL ÖVGÜ Kuvvetli bir motivasyon aracıdır. KORKU Güçlü bir motivasyon kuvvetidir.

26 Vroom güdülemeyi seçenekler süreci olarak görmektedir
Vroom güdülemeyi seçenekler süreci olarak görmektedir.Ona göre”bireyin çeşitli beklentileri vardır ve bunlar arasında hangisi onu ödüle götürürse o davranışa yönelecektir.

27 Vroom’un bu kurama en büyük katkısı bireyin amaçlarının çabalarını nasıl etkileyeceğini ve bireyin seçtiği bir davranışın,kendi değerlendirmesine bağlı olduğunu açıklamasıdır. Örgütteki bazı üyeler,yükselme, fazla ücret,iş güvencesi ve çalışma koşulları gibi faktörlere değer verirken,diğer üyeler farklı şeylere önem verebilirler. Önemli olan bir bireyin bazı belli amaçları algılayışı ve değerlendirişidir

28 Vroom’a göre birey seçim yaparken iki temel noktadan hareket eder, Hareket noktalarından biri çaba ve performans arasında kurduğu ilişkidir.Diğeri ise performans ile ödül arasındaki bağa ilişkin algısıdır.

29 Vroom’un beklenti kuramının açıklanması için gerekli 3 Kavram:
VALANS ARAÇSALLIK

30 BEKLENTİ Beklenti belli bir eylemin belli bir amaçla sonuçlanacağına ilişkin geçici bir inançtır. Başka bir anlatımla çalışanın belli bir çaba sonucunda başarılı bir performansa ulaşacağına inanmasıdır.

31 Beklenti bir davranış-sonuç ilişkisidir ve sıfırdan bire kadar değer alır.Öğretmen belli bir davranışının belli bir sonuca yol açmasına ilişkin bir olasılık görmüyorsa,beklenti 0’dır.Buna karşılık,eğer davranış-sonuç ilişkisinde kesinlik varsa beklentinin değeri 1’dir

32 DOYUM BEKLENTİ VE DEĞER KURAMLARINI İÇEREN GÜDÜLEME MODELİ
(Bilinçli yüksek dereceli tercih) Gereksinim doyumu için gizli gücü olan sonuçların seçimi ve algılanışı İhtiyaç güdü gerilim Arzulanan sonuç DOYUM Eylem Beklenti (sıfıra göre) BEKLENTİ VE DEĞER KURAMLARINI İÇEREN GÜDÜLEME MODELİ

33 VALANS(BEKLENEN DEĞER)
Valans ödülün beklenen değeri,çekiciliği ya da istenen derecesidir.Bu durumda işgören için iki amaçtan birinin diğerine yeğlenmesi söz konusudur. İşgörenlerin değer verdikleri özendiriciler farklı olabilir.Bazıları paraya,bazıları iyi çalışma koşullarına,bazıları da başarıya değer verebilirler.

34 Valansın değeri -1’den +1e kadar değişmektedir
Valans amacın beklenen değeridir,gerçek değeri değildir.Oysa bir amacın beklenen değeriyle,elde edilen değeri aynı olmayabilir.İşgören aylık artışına büyük değer verebilir ve amacına ulaşmak için temel aracın üstün performans olduğunu düşünebilir.Bu durumda bu amacı gerçekleştirmek için yüksek performansa yönelecektir demektir.Vroom değerle valans terimlerini ayırmaktadır.

35 ARAÇSALLIK Bir işgörenin gösterdiği bir performansın,belli bir ödül ya da beklenen düzeyde bir sonuca ulaşabilmek için gerekli olduğuna inanmasıdır.Örneğin işgören,iyi bir iş yapmanın istene ödüllerin elde edilmesine yol açacağını görüyorsa,araçsallık performans ile ödül arasındaki ilişkidir denebilir. Bir kişinin bir sonuca yönelik davranışı bu sonucun başka sonuçları elde etmede nasıl araçsallık edeceğini kavramasının bir işlevidir.Örneğin yüksek ücret bir ilk düzey sonucudur.ücret ikinci aşamada kişinin yiyecek,giyecek,eğitim gibi gereksinimlerini sağlamada araçsallık rolü oynamaktadır

36 Vroom iki grup sonuç varsaymaktadır
Vroom iki grup sonuç varsaymaktadır. 1 sonuçlar tek başlarına değerli değildirler.Ancak 2. Aşamadaki sonuçları gerçekleştirmede araçsal öneme sahip oldukları için değer kazanmaktadırlar.Araçsallık (-1) ile (+1) arasında değişen değerlere sahiptir. 1. Sonuç istenen bir sonuca götürüyorsa (+1),hiçbir şekilde 2. Sonuca götürmüyorsa (-1) değer almaktadır

37 ARAÇSALLIK KAVRAMININ EKLENDİĞİ BİR GÜDÜLEME MODELİ
Değer (Bilinçli yüksek dereceli tercih) İhtiyacın tatmini için gizil gücü olan 1. ve 2.düzey sonuçların algılanışı ve seçimi İhtiyaç güdü gerilim Arzulanan 1.düzey sonuç Arzulanan 2. Düzey sonuç Eylem Beklenti (sıfıra göre belirlilik) DOYUM ARAÇSALLIK KAVRAMININ EKLENDİĞİ BİR GÜDÜLEME MODELİ

38 Özetle Vroom,modelini öncelikle şu kavramlar dayandırmaktadır:
Bireyin belli bir davranışına yöneldiğinde belli bir sonuca ulaşacağına ilişkin beklentisi O sonucun kişi için çekicilik derecesi Araçsallık bu modelin geliştirilmiş biçiminde yer almaktadır.Model kısaca şöyle özetlenebilir. İnsanlar tercih edebilir çeşitli çıktılar arasından kendilerine en uygun olanını seçerler İnsanların yaptıkları istendik davranış veya performansların sonuçlarından beklentileri vardır İnsanlar davranışlarının sonuçlarından belli ürünler elde etmeyi beklemektedirler Herhangi bir durumda bir kişi yapacağı davranışı seçerken,davranışı yaptığı zamanki beklentilerine göre karar verir.

39 DENKLİK (ADALET) KURAMI
(EQUITY THEORY)

40 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Tanımlar Denklik (equity) Kuramı J. S. Adams tarafından geliştirilmiştir. Denklik kuramının kaynağında, insanın bilişsel uyumsuzluk (dissonance), tutarsızlık (inconsistency) ve adalet (justice) duyguları bulunmaktadır (Başaran, 1991, s.161). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

41 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Tanımlar Adams tarafından ortaya konan bu kurama göre, işgörenler kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri daima karşılaştırırlar ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren kimselerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalışırlar. ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

42 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Tanımlar Eşitlik kuramında, güdülemenin, bireylerin işlerinde sarf ettikleri çabalarla iş sonunda elde ettikleri çıktılar arasındaki uyumu sağlamaya çalıştıkları ileri sürülmektedir. (Jewell ve Siegall 1990, s ’ dan Akt. Çetinkanat, 2000, s.27). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

43 Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar:
Birey: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan kişi. Diğerleriyle karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer bireyler ya da gruplar. Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Örneğin beceri, deneyim, yaş, cinsiyet vb. Çıktılar ya da sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği ödüller, tanınma, ücret, yan gelirler gibi (Can, 1999, s ). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

44 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar; birey, diğerleriyle karşılaştırma, girdiler, çıktılar ya da sonuçlar. Adams' ın bu kuramına göre; insanlar eşitlik isteminde iki ölçütü göz önüne alırlar: Girdiler ve çıktılar. Kreitner ve Kınıcki (1995) bu ölçütleri aşağıdaki gibi bir tablo içinde göstermişlerdir: ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

45 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar; birey, diğerleriyle karşılaştırma, girdiler, çıktılar ya da sonuçlar. GİRDİLER ÇIKTILAR 1. Zaman 1. Ücret-ikramiyeler 2. Eğitim-Yetişme 2. Ücret dışı yararlar 3. Deneyim 3. Karmaşık görevler 4. Yetenekler 4. İş güvenliği 5. Yaratıcılık 5. Mesleki gelişmeler-terfiler 6. Kıdem 6. Statü sembolleri 7. Örgüte bağlılık 7. Güvenli iş çevresi 8. Yaş 8. Kişisel gelişim olanakları 9. Kişisel özellikler 9. Destekleyici yöntem 10. Gösterilen çaba 10. Tanınma 11. Kişisel görünüş 11. Kararlara katılma ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

46 Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Birey, örgütte kendisine nasıl davranıldığını değerlendirir. Birey, diğer bir kişiye nasıl davranıldığını değerlendirir. Kendisi ve başkasını değerlendirmesinden sonra bu ikisi arasında karşılaştırma yapar. Karşılaştırmanın sonucunda birey ya eşitlik ya da eşitsizlik hissetmeye eğilimlidir (Griffin ve Moorhead, 1986). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

47 Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar:
Kendini değerlendirme Başkasını değerlendirme ☺ Kendisini bir başkası ile karşılaştırma Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu Eğitim Yönetiminde Güdüleme

48 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar: Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu. Adams’ ın formülüne göre insanlar, iş için harcadıkları çabalarla elde ettikleri çıktıları, diğer insanların girdi ve çıktıları ile karşılaştırırlar: Beceri, bilgi, deneyim, iş için harcanan zaman, eğitim ve hizmet içi eğitim iş için önemli girdilerdir. Çıktılar ise, ücret, statü ve işin düzeyini kapsar. ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

49 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar: Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu. Bu karşılaştırma aşağıdaki gibidir: Kendi girdileri Diğerlerinin girdileri karşısında Kendi çıktıları Diğerlerinin çıktıları ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

50 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar: Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu. Bu karşılaştırma sonucunda birey; eşitlik görürse, kuram bireyin işi ve performansı için çaba sarf etmeye devam edeceğini varsayar (Akt. Çetinkanat, 2000, s.27). Eğer bir eşitsizlik varsa, burada haksızlık vardır. Adams’ a göre dengesizlik bireylerin karşılaştırma yapmasına neden olmakta, bu da iş için gösterecekleri çabaya yansımaktadır. ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

51 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar: Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu. Denklik kuramında, bireyin başkaları ile ilgilenmesi psikolojik bir kavramdır. İnsanların çoğu, aynı düzeyde çalışanların aynı deneyim ve vasıflara sahip olduğunu düşünürler. Bazı insanlar kendilerini birbirleri ile karşılaştırabilirler (Çetinkanat, 2000, s.27). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

52 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar: Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu. Bu karşılaştırmaya göre eşitsizlik varsa, ödül adaletinin bozulduğu ve dengesizlik hali ortaya çıktığı gözlenmektedir. ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

53 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar; birey, diğerleriyle karşılaştırma, girdiler, çıktılar ya da sonuçlar. Bu bozukluklar; edim azlığı, ilişki bozukluğu, yetki kullanmaktan ve sorumluluk almaktan kaçma, devamsızlık, örgüte yabancılaşma gibi işlevsel bozukluklar olabilir (Adams, 1976' dan Akt. Başaran, 2000). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

54 Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır
Adalet algısının oluşmasında 4 aşama vardır. Bunlar: Kendini değerlendirme, Başkasını değerlendirme, Kendisini bir başkası ile karşılaştırma, Eşitlik ya da eşitsizlik duygusu. Tüm bu karşılaştırmaların sonucunda, bireylerde hissedilebilecek eşitlik ya da eşitsizlik durumuna karşı oluşabilecek tepkiler şu şekilde gösterilebilir: (Griffin ve Moorhead, 1986) ☺ Durumu korumak için güdülenme Eşitlik Kendisini ve başkasını karşılaştırma Eşitsizliği azaltmak için güdülenme Eşitsizlik Eğitim Yönetiminde Güdüleme

55 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Eşitsizlik Kurama göre; kişi katkıları karşılığında ötekine oranla daha az ya da daha çok ödül alırsa denksizlik duyar. ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

56 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Eşitsizlik Denksizliği gidermek için de; katkılarını değiştirmeye çalışır, ödüllerini değiştirmeye çalışır, bunlara ilişkin görüşlerini değiştirir, işten çıkar, ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

57 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Eşitsizlik öteki kişi üstünde etkili olamaya çalışır, öteki kişiyi (kendisiyle karşılaştırdığı kişi) değiştirir (Lawyer, 1971’ dan Akt. Balcı, 1992, s.90). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

58 Eğitim Yönetiminde Güdüleme
Eşitsizlik Bireyin algıladığı eşitsizliğin yarattığı olumsuz duyguyu çeşitli yollarla azaltabileceği ileri sürülebilir. Bu olası yollar şunlar olabilir: Çalışma alanından ayrılma, işi bırakma, bir başka işe geçme, devamsızlık gösterme, Diğer iş görenleri etkileme, girdilerini azaltmaya çalışma, Karşılaştırmada kullanılan temeli, ölçütü değiştirme (J. S. Adams, 1965'dan Akt. Aydın, 2000). ☺ Eğitim Yönetiminde Güdüleme

59 Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER II.BÖLÜM

60 Motivasyon Verim Kalite Tatmin İş Devamlılığı
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Niçin Motive edelim ? Motivasyon Verim Kalite Tatmin İş Devamlılığı Yetenek çeşitliliği. İşin önemi ve kimliği. Serbestiyet. Geri bildirim.

61 İnsanlar İhtiyaçlarını Tatmin Etmek İçin Motive Olurlar
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER İnsanlar İhtiyaçlarını Tatmin Etmek İçin Motive Olurlar Düşük dereceli Orta dereceli Yüksek dereceli Giyim, beslenme, barınma. İş garantisi, uygun çalışma şartları,yeterli ücret. Ait olma ihtiyacı, kontrol etme kendini gerçekleştirme,gurur...

62 Neler Motivasyonu Artırır ?
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Neler Motivasyonu Artırır ? Tasarım yapmak, İş bölümü, Görev dağıtımı, Görev dönüşümü, Sorumluluk vermek, Hatalardan ders almak, Bilgi vermek(geri bild. İş tatmini, İş kontrolü, Çalışanların eğitimi, Takdir edilme, Takım çalışması,

63 Motivasyon Nasıl Kırılır ?
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Motivasyon Nasıl Kırılır ? Paylaşımı reddetmek, Tutarsız olmak, Övmekten kaçınmak, Elemanları bilgilendirmemek, Saldırgan veya kötü huylu olmak, Sürekli stres, Net bir yön duygusuna sahip olmamak, İşleri ertelemek,

64 Motivasyon Nasıl Kırılır ?
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Motivasyon Nasıl Kırılır ? Korku ve başarısızlık, Önceliklerde değişim, Belirsizlik, Yalnızlık, Kıskançlık, Kızgınlık, Hayal kırıklığı, Bilinmeyenin korkusu,

65 KİŞİSEL TATMİN ve GELİŞİM MERKEZLİ
Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER Hepimiz Farklıyız MOTİVASYON ALANLARI İNSAN MERKEZLİ GÖREV MERKEZLİ KİŞİSEL TATMİN ve GELİŞİM MERKEZLİ

66 Başarılı İnsanlar Motivasyona İnanır. Eisen HOWER İLGİNİZE TEŞEKKÜRLER