Yrd.Doç.Dr. Pınar Seden MERAL

... konulu sunumlar: "Yrd.Doç.Dr. Pınar Seden MERAL"— Sunum transkripti:

1 Yrd.Doç.Dr. Pınar Seden MERAL
u Yrd.Doç.Dr. Pınar Seden MERAL “İyi Bir Yönetici ve Takım Lideri Çatışmaları Çözer”

2 “Yönetici herşeyi bilen adam değildir
“Yönetici herşeyi bilen adam değildir. Bir şeyi bilen adamdır: Yönetmeyi.”

3 Yönetmeyi Biliyor muyuz?

4 Yönetim İdare edenler ve edilenlerin olduğu bir ortamda, belli sonuçlara ulaşmak veya belli bir amacın gerçekleştirilmesi için maddi ve manevi kaynakların kullanımı, beyin ve beden güçlerinin harekete geçirilmesidir. Planlama Örgütleme Yürütme Denetim Fonksiyonlarını etkin ve sistematik bir biçimde sağlayarak, insan, sermaye, malzeme ve bilgi girdilerinden ürün, hizmet ve sosyal değer üretir.

5 Yönetici Kimdir otoriteyi temsil eden kişidir. Bir kurumu temsil eden
Koordinasyon sağlayan Belli amaçlar doğrultusunda personelini yöneten Kişilerarası karşılıklı ilişkiler geliştiren Müzakereleri yürüten Çatışmaları çözen Astlarını motive eden Enformasyon ağları kurarak buna bağlı kararlar alan Kaynak dağıtma becerisi ile ilgili roller gibi çok karmaşık olaylar ve Değişimle başa çıkan otoriteyi temsil eden kişidir. Yönetici Kimdir

6 Yönetici ve Lider Gerçekte liderlik bir önderliği, yöneticilik de resmi otoriteyi temsil eden bir kavramdır. Yöneticilik ve liderlik iki farklı roldür. Biri diğerinden daha üstün değildir. Organizasyonda her iki role de ihtiyaç vardır. Birbirlerinin alternatifi değil tamamlayıcısıdırlar.

7 Yönetici-Lider Farkı Yönetici Lider İyi yönetici/lider
İşini doğru yapandır. Doğru işi yapandır. Odak noktası Tutarlılık ve sürekliliktir. Değişim ve yeniliktir. Ne yapar Organize eder, planlar, kontrol ve koordine eder. Vizyoneldir, ilham verir, sürükler, etkiler. Özellikler İş bitirir, planlı çalışır ve mevcut düzeni devam ettirir. Yaratıcıdır, değişimi tetikler. Pozisyonu Mevki ve resmi yetke gerektirir. Mevkiye bağlı değildir. Kişisel inisiyatif almayı gerektirir.

8 Ama, Her yönetici, lider olamaz
İdeal Yönetici Lider Özellikleri Taşımalıdır.

9 İdeal Bir Yöneticide Olması Gereken Liderlik Özellikleri
Kendini iyi tanımalıdır Grup üyelerini iyi tanımalıdır İşinde uzman olmalıdır Amaçları belirleyebilmelidir Doğru ve hızlı karar verebilmelidir Objektif olabilmelidir Demokratik olmalıdır Farklı görüşlere açık olmalıdır Hataya hoş görülü olmalıdır Takım çalışmasını desteklemelidir Üyelerle iletişim kurabilmelidir İnsancıl olmalıdır Ceza yerine ödül vermelidir Sağduyulu davranmalıdır Sabırlı olmalıdır İyi bir dinleyici olmalıdır

10 Yönetici-Liderlik Yolu Tuzaklarla Doludur.
Ayrıntılar Üzerinde Fazla Zaman Harcamak Saygıdan Çok Sevgi Beklemek Sonuçlardan Çok Kurallara Odaklaşmak Personeli Bilgilendirmede Başarısız Olmak Elde Edilen Konumun Kişinin Başını Döndürmesi Yöneticilerin de görevlerini başarıyla yürütebilmeleri için analitik beceri olmak üzere  üç çeşit beceriye ihtiyaçları vardır.   teknik beceri ve insani beceri, İnsani beceri, çevredeki insanlarla birlikte çalışabilmeyi ifade eder. Yönetici, hiçbir zaman ulaşılamayan kişi olmamalıdır. İnsanlar, yöneticinin kendilerini küçümseyeceğinden veya devamlı azarlayacağından korkmamalı, sorunlarını ve fikirlerini rahatlıkla söyleyebilmelidir. İnsanlarla iyi geçinebilmek için bu insanların düşüncelerini, inançlarını ve duyarlılıklarını iyi anlamak, onlarla devamlı bir iletişim halinde bulunmak gerekir. Teknik beceri, belirli bir teknik faaliyet alanının bilinmesi, Teknik beceri, yalnız yönetim değil, hemen her iş alanında gereklidir. mevcut teknik araçların kullanılabilmesidir. bu faaliyet alanı ile ilgili işlerin yapılabilmesi ve Bu nedenle yönetici, konusu ile ilgili teknik araçları iyi kullanabilmelidir. bütünü için yararlı olması gerektiğini anlayabilmektir. yapılan planların ve alınan kararların işletmenin bir bölümü için değil, Analitik beceri, işletmeyi bir bütün olarak görmek, Yönetici-Liderlik Yolu Tuzaklarla Doludur. Bir çok yönetici bütün çalışanları etkileyen önemli konulardan çok, günlük işlerin ayrıntıları üzerinde fazlaca yoğunlaşırlar. Ayrıntılar Üzerinde Fazla Zaman Harcamak Ayrıntılar çalışanlara bırakılmalı. Eğer yönetici bu rolü üstlenirse çalışanlar kendilerine Hepimiz diğer insanların bizi sevmesini isteriz. Saygıdan Çok Sevgi Beklemek güvenilmediğini düşünürler. Çocukluk yıllarından itibaren diğer insanlarla nasıl yaşabileceğimiz öğretilir. Yöneticilik popüler olma yarışması değildir. Burada amaç, kendiniz ve çalışma grubunuz için belirlediğiniz hedeflere ulaşmaktır. Sevgi, yöneticilik özelliğinin bir ölçütü değildir. Çalışanlar sizi sevebilir, ancak görüşlerinize ya da otoritenize saygı göstermeyebilir. Tersine kişilik olarak sizi sevmeyebilirler fakat beceri ve otoritenize saygı duyabilirler. Bir yönetici olarak bunu anlamak çok zor değildir. Çevremizdeki tüm insanların bizi sevmesi mümkün değildir. Bir arkadaş değil de lider olarak görüldüğünüzde, gruba yetki verebilir ve daha etkili olmaları için yol gösterebilirsiniz. “Küçük erkek çocuk annesine tavuğu pişirmeden Sonuçlardan Çok Kurallara Odaklaşmak önce neden iki parçaya böldüğünü sorar. Annesi “Benim annem her zaman bu şekilde yapardı.” diye yanıt verir. Çocuk aynı soruyu büyük annesine yönelttiğinde “Çünkü benim annem de her zaman aynı şekilde yapardı.” yanıtını alır. Ciddileşen çocuk büyük-büyük annesine sorar. Büyük anne gülerek cevap verir: “Çünkü pişirdiğim kap küçüktü, tavuğu bütün pişirmek için uygun büyüklükte kap buluncaya kadar ben tavukları ikiye bölerek pişirirdim.” der Bu yüzden çalışanların kuralları, işlemleri ve nedenleri sorgulamalarını desteklemek gerekir. Bu örnekte olduğu gibi birçok organizasyonda; kurallar, kuşaktan kuşağa hiç değişmeden geçer. Oysa, bir şeyin ne olduğu değil, nasıl olduğu önemlidir. Personeli Bilgilendirmede Başarısız Olmak birbirine bağlayan sistemlerdir. Örgütlerdeki iletişim ağları karar birimlerini Bir yöneticinin önemli rollerinden biri diğer insanlarla iletişim kurmaktır. Yöneticiler; üst düzey yönetimden personele ve personelden üst yönetime iletişimi sağlarlar. Yukarıdan aşağıya iletişimde birçok kanal söz konusudur. Birimlerin birbirini etkilemeleri, uyum içinde olmaları ve verimli işleyişleri; bilginin iletişim kanallarından sağlıklı akışıyla sağlanır. Örgütsel şema, yetki ve sorumluluğu ve sıra düzenini olduğu kadar örgütteki iletişim kanallarını da göstermektedir. Aşağıdan yukarıya iletişim; sorun alanlarıyla ilgili bilgiler, başarı değerlendirmesiyle ilgili veriler, çalışanların duygudurumlarıyla ilgili düşünceler hakkında bilgi sağlar. Bunlara; bilgi aktarımı, sözlü emirler, toplantılar, yazılı araçlar ve bilgisayarlı sistemler örnek verilebilir. Aşağıdan yukarı iletişim, astların üstlerine düşünce ve duygularını bildirmelerini sağladığı için astlarda güçlü katılım duygusu yaratır. Bu da karar sürecini destekleyici bir etmendir. Diğer yandan aşağıdan yukarıya iletişim, astların belirli gereksinimlerini karşılamalarına olanak sağlar. Elde Edilen Konumun Kişinin Başını Döndürmesi Çalışanlar sizin için çalışmaktan çok, sizinle çalıştıklarını hissederlerse daha üretici olurlar. Çalışanlar kendilerini ekibin bir üyesi olarak hissettiklerinde yapabileceklerinin en iyisini yaparlar. Yönetici olmak baş döndürücü bir deneyim olabilir. Bunun başınızı döndürmesine izin vermeyin. Rahatsız Edici Durumlardan Kaçınmak gibi ele alınmalıdır. Görev ne kadar güç olursa olsun, olay olduğu Yöneticiliğin çok zor yanlarından biri de, karşılaşılan anlaşmazlık ve sorunları çözmek durumunda kalınmasıdır. Böyle bir durumla karşılaşıldığında, yönetici her zaman doğrudan, soruna özgü ve önyargısız davranmalıdır. düşünebileceğinizden daha fazla işten kaçma isteği yaratır. Yetkilendirme becerisinde de bahsettiğimiz gibi başkalarına sorumluluk vermede başarısızlık, Her Şeyi Yöneticinin Yapmaya Kalkışması Yönetici ekibini kendine yeterli ve yetkin hale getirebilirse, kişiler karşılaşabilecekleri bir çok sorunla baş edebilir duruma geleceklerdir. Şunu unutmamak gerekir ki, hiç kimse yeri doldurulamaz değildir. Her zaman boşalan yeri dolduracak birileri vardır. Rahatsız Edici Durumlardan Kaçınmak Her Şeyi Yöneticinin Yapmaya Kalkışması

11 Zoraki Lider – Modern Zamanlar

12 Yöneticilik ve Liderlik insan yönetme bilimi ve sanatıdır.
Yöneticilik %60 sanatsal, %40 bilimseldir. İşi yönetmek bilim, insanı yönetmek ise sanattır.

13 Ama, Ekip Üyelerini Kendimiz Seçememiş Olabiliriz
Hepimiz Aynı Amaç İçin Çalışıyoruz.

14 Peki Ne Yapmalı? Net bir vizyon belirlemek.
Stratejik kararlara odaklanmak. Detayları yönetmemek. Fikir oluşmasını teşvik etmek. Kendisi olmadan üretimi teşvik etmek.

15 Peki Ne Yapmalı? Ekipteki Rolleri Tanıyın
Kim, Hangi Karaktere Sahip? Nasıl Motive olur? Çatışma Yönetimi Ekip Hedefleri Bütün Üyeler Tarafından Aynı Şekilde Algılanmalıdır. Genel Kuruluş Hedefleri Hakkında Bilgilendirin İnsanları ve takımları coşkulandırıcı ifadeler kullanılmalıdır. “Bireyin farkına varıldığını” açıkça anlatan sözcüklere yer verilmelidir. Ödüllendirme, topluluk önünde ve törensel biçimde yapılmalıdır. Azarlama, görsel ve işitsel mahremiyet çerçevesinde yapılmalıdır. Olumsuz mesajlar “sandviç tekniği” ile iletilmelidir (olumlu - olumsuz - olumlu). İnsanların motivasyon konusundaki beklentileri ve öncelikleri çok farklıdır. Parasal Unsurlar Moral faktörler Bu nedenle, kişiye özgü (“butik”) yaklaşım gereklidir. Hedefleri Performans Kriteri Haline Getirin

16 Peki Ne Yapmalı? Temel Kuralları Koyun Ekibinize Kulak Verin
Kararlar Nasıl Alınacak? Her Bir Üyenin Rol ve Sorumlulukları Net Olmalı Ekibi Yetkilendirin Ekibinize Kulak Verin Etkin Dinleme – Beden Dili Görüşlerini Açıkça İfade Etme Olanağı Ekip Üyeleri Bireysel Hedeflerine Odaklanabilmeli

17 Peki Ne Yapmalı? Ekibinize ne yapacaklarını her zaman söylemeyin
Ekibinize neyi nasıl yapacaklarını asla söylemeyin. İnsanların hata yapmasına ve öğrenmesine izin verin. Ekibin kendine güvenini artırın.

18 Etkisiz Takım – Kötü Performans
Zaman İsrafı Dışlanmış Üyeler Amaç ve İstikamet Duygusu Yok Roller Belirsiz Destek Yok Çarpıtmalar Kutuplaşmalar Planlama Yok Gizli Amaç ve Çekişmeler Sarsılan Lider Otoritesi Risk Almama Deneyimsizlik Kötü Zaman Kullanımı Fikirlere saygı Yok Detay ve Prosedür Bolluğu Aşırı Ciddiyet ve İş planlaması

19 Etkili Takım – İyi Performans
İyi Belirlenmiş ve Yönetilen Süreçler Net ve Paylaşılan Amaçlar Enerji ve İsteklilik Mizah ve Eğlence Sorgulama, Dinleme, Destek Belirgin Roller Kesinlik Kararlılık ve Katılım Dikkat ve Devamlılık Düşünce ve Planlar Hatalardan Öğrenme Yaratıcı ve Esnek Geri Bilgilendirme Açık ve Dürüstlük İçe ve Dışa Dönük Bilgi Paylaşımı

20 Ekip İçinde Herşey Her Zaman Yolunda Gitmeyebilir

21 Çatışmaları Nasıl Yönetelim?
Çatışma, bireyin içinde bulunduğu sosyal ortam ve zaman dilimi içerisinde istemediği durumlarla karşılaşması ve bir sonuç için zorlaması durumunda gerçekleştirdiği davranış ve ulaştığı duygusal yapı olarak tanımlanabilir. Çatışma, verimliliği engelleyen, zıt davranışlardan kaynaklanan, kontrol edilmesi ve değiştirilmesi gereken davranışsal sapmadır. İnsanların birbirlerini yeterince tanımamaları ve insanın yapıl olarak bilinmeyenlerinden endişe ve korku duymaları çatışma gerçeğini ortaya çıkarmaktadır. Yönetici, ekiplerarası ve bireylerarası ilişkileri arttırarak üyelerin birbirleri ile iletişimde bulunmalarını teşvik etmelidir. Çatışmalar şu şekillerde meydana gelebilir: bireylerarası çatışmalar Bireyin içinde bulunduğu grup ile çatışması Aynı kurum içindeki ekiplerin çatışması Aynı kurum içerisinde, hiyerarşik bakımdan birbirine üstünlüğü olmayan ekiplerin çatışması Kurumun diğer kurumlarla olan çatışması

22 Mükemmel Bir İletişim Yeteneği Geliştirmek Etkin Lider Olmak İçin Mutlak Gereklidir.
Gilbert Amelio

23 Ekibin Performansını Neler Etkiler? Ekip Liderinin Tepkisi
Çatışma Kaynağı Ekip Liderinin Tepkisi Beklenmedik Durumlar Toplantı Düzenlemek Sorunun Çözümünü Öne Almak Toplantılara Katılımda Düzensizlik Katılım Kuralı Koymak Katılmayan Üyelerle Görüşmek Ekip Üyesinin İstifası Toplantı Düzenlemek Yeni Görev Süreci Belirlemek İş Önceliklerinin Tespiti

24 Ekibin Performansını Neler Etkiler? Ekip Liderinin Tepkisi
Çatışma Kaynağı Ekip Liderinin Tepkisi Ekip Üyelerinin Liderle Çatışması Empati Kurmak Kendi Liderlik Tarzımızı Gözden Geçirmek Kişisel Sorunu Ekibi Güçlendirmek İçin Kullanmak Ekip Üyelerinin Birbiriyle Çatışması Anlaşmazlığın Temel Nedenini Anlayın Anlaşmazlıkları Yönetin Zor İnsanlarla Mücadele Kutuplaşmaların Önüne Geçin Bağlılığı Canlandırın Ekibi Ödüllendirin Kendi Liderlik Tarzımızı Gözden Geçirmek Ekibi analiz etmeden ya da eleştirmeden önce, bir adım geri çekilip kendi liderlik tarzımızı dürüst ve eleştirel bir gözle bakmalıyız. Soruna kendi davranış ve tarzımız neden oluyor olabilir. Örneğin ekip üyelerine gereğinden fazla samimi davranıyor, ekip üyelerinin karakterlerini ve davranışlarını açıkça yargılıyor, kaba konuşuyor olabiliriz. Bu noktada “ekip lideri olarak kendinizi değerlendirin” aracı kullanılabilir. Liderliğimiz iyileştirmek için zayıf olduğumuz alanları tespit etmeli ve bunları iyileştirme yoluna gitmeliyiz. Tek başımıza üstesinden gelemiyorsak çalışma arkadaşlarımızdan yardım alabiliriz. Kendi yöneticimizle konuşmak da bir çözüm olabilir. Egomuzu mutlaka bir kenara bırakalım. Kişisel Sorunu Ekibi Güçlendirmek İçin Kullanmak Çoğu zaman tek bir ekip üyesi bütün herkesin yarattığından daha fazla sorun yaratıyor gibi görünebilir. Örneğin: Kendi payına düşen işleri yapmıyor olabilir. Yani bir kaytarıcı. Ekibe hükmetmeye çalışabilir. Ekip başarısını tamamen kendine mal edebilir. Her durumda kazanmak için ekibi hiçe sayan rekabet içine girebilir. İyi yapılan işleri görmeyen memnuniyetsiz biri olabilir. Peki Ne Yapalım? Söz konusu kişi ile özel görüşme. Sorunun ne olduğunu ifade etme ve insanların onu algılama biçimlerinden bahsetme. Kişiye kendisinin kendi çalışması ve performansı hakkında ne düşündüğü sorulmalı. Davranışlarının nedenini açıklamalı. Bu görüşmeden sonra kişinin işini neden yapmadığı konusunda aklınıza gelenleri yazabilirsiniz. Kişi katkısının neden önemli olmadığı düşünüyor olabilir? Ya da işinin gerektirdiği teknik ve analitik bilgiye sahip mi? Ekipte rızası olmadan mı bu göreve getirildi? Eğer ekip içerisinde bir sorun teşkil etmeyecekse o kişi hakkında ekip üyeleri ile özel olarak konuşun. Kişiye olan eleştirilerini değil, onlara göre neden öyle davrandığını öğrenmeye çalışın. Bu konuşmada kontrol sizde olsun. Eleştiriye izin vermeyin. Sorunun çözümü basitse, örneğin teknik bilgi eksikliği gibi, kişiyi eğitime yönlendirin. Eğer gerekirse sorunlu kişi ile tekrar görüşerek, ekipte rolünün ne olduğu, hedefe varmadaki öneminden ve rolünden söz edin. Katkısının önemli olduğunu vurgulayarak kurallar konusunda ısrarcı olun Anlaşamasanız da kişinin yaptığı işler hakkında olumlu geri bildirimde bulunun. Tüm bunlara rağmen çalışmasında bir düzelme olmuyor ise ekipteki görevinden alınıp başka bir ekipte yer verilmesini sağlayın. Gruplaşmaların Önüne Geçin Bir alt grup ya da birey kendini ekipten kopardığında kutuplaşma meydana gelir. Bireyler bu durumda uzlaşmaya yanaşmayabilir. Kutuplaşma neden olur? Bazı insanlar kendilerini çeşitli bakımlardan diğerlerinden daha üstün görebilirler. Ödüllendirme yetersiz ve adaletsiz olduğunda. Daha kıdemli olan bireylerin kendilerini ayrıcalıklı hissettiklerinde ya da onlara bu ayrıcalık verildiğinde. Kadro bakımından farklılık olduğunda. Bireylerin çalışma ortamları onları böldüğünde. Örneğin sahada ya da ofiste çalışmak. Lider eski tanıdıkları ya da eski ekibindeki kişileri kayırıyorsa. Kutuplaşmaya karşı ne yapabiliriz? İnsanları birlikte çalışmak zorunda bırakan alt gruplar oluşturun ve iş paylaşımı yapın. Dikkat odağını yeniden ekip ve kurumsal hedeflere çekin. Ekip içindeki güç dağılımını dengeleyin. Ödüllendirme sistemini yeniden gözden geçirin. Kutuplaşanlar arasında birini asla günah keçisi ilan etmeyin. Bireylere şöyle deyin: “Bu konuda herhangi bir mazeret işitmek istemiyorum. Bu kesinlikle son bulacaktır.” Bireysel anlaşmazlıklarda arabuluculuk edin. Her iki taraftan da ayrı ayrı bilgi alın. Bağlılığı Nasıl Güçlendirelim? Her toplantının ilk beş dakikasını ekibin bugüne kadar başardıklarına ayırın ve onları övün. Ekip performansının iyi olmasının bireysel başarılara neler katacağının altını çizin. Ekibi Nasıl Ödüllendirelim? Örneğin bir öğle yemeği verilebilir. Küçük hediyeler verilebilir. Ekip üyelerinden birine bir eğitim fırsatı, ya da ekibi temsil görevi verilebilir. Yokluğu sizin için zor olsa bile terfi etme fırsatı verin. Ekibin başarılarını daha büyük toplantılarda üst yönetime duyurun. Ekip üyelerinden diğer ekiplere danışmanlık yapmalarını isteyin. Karar alma konusunda daha fazla yetki verin.

25 Bir Ekip Üyesi “Zor İnsan” Olduğunda
Zor İnsan, iletişim kurmakta zorlandığımız kişidir. Her birimiz, bir başkası için zaman zaman zorlayıcı bir davranış içerisinde olabiliriz! Agresif İnsanlar Pusuda Bekleyenler Sürekli Şikayet Edenler Suskunlar

26 Zorlayıcı Davranışlar Neler Olabilir?
Kendini her konuda çok iyi sanmak Öncelikleri belirlemede beceri sahibi olmamak Hatayı kabullenmemek Hiç konuşmamak, zorla bilgi vermek Yanlış anlamakta ısrar etmek Dinlememek Karşısındakinin söylediklerine önem vermemek Karşısındakine saygı duymamak Konum farklılıklarını fazlasıyla hissettirmek Sadece kendi yaptığı şeyin önemli olduğunu düşünmek Sürekli olayları ve etrafındakileri kontrol etmeye çalışmak Empati kuramamak Her zaman 'ben haklıyım' demek

27 Zor Ekip Üyesi İle Nasıl İletişim Kuralım?
İpuçları Agresifler Agresifler, karşılarındakinin ya kendilerinden kaçmalarını ya da öfkeyle kendilerine saldırmalarını beklerler. Bu davranışlara karşı hazırlıklıdırlar. Saldırgan bir tavırla karşılık verip sizi rencide edebilirler. Her zor insan birbiriyle aynı davranışları sergilemez. Bazı zor insanlar sürekli konuşup hiç dinlemezken, diğerleri de hep son sözü söylemeyi tercih eder. Kimisi sürekli sizi eleştirir. Bazısı sessiz, bazısı agresif olabilir. Agresif: Bu yüzden onlara karşı durun ama savaşmayın. Amacınız fikirlerinizi kendinizden emin bir şekilde savunmak olsun, polemik yaratmak değil. Sakin bir şekilde kendinizi ifade edin ve size yönelik saldırgan tavırlara kendinizden emin bir şekilde karşılık verin Pusuda bekleyenler: Polemiğe girmek istemediğiniz için bu insanlarla mücadele etmekten kaçınıyor olabilirsiniz. Ama unutmayın ki ne kadar geri çekilirseniz o kadar üstünüze gelirler.Bu yüzden karşınızdaki zor insana soruyla cevap verin. “Galiba şaka yapıyorsun, yoksa yanılıyor muyum?” diye bir soru karşısında o da geri adım atacak ve büyük ihtimalle sadece şaka yaptığını söyleyecektir. Sürekli şikayet edenler: Bu insanlarla mücadele ederken negatif bir tavır sergilemektense onlara iyimser bir şekilde yaklaşın. Olayların, onlara görünmeyen iyi yönlerini göstermeye çalışın. Sessiz insanlar: İnsan ilişkilerinde de ilk adımı kolay kolay atamazlar. Bu yüzden onlarla anlaşmaya çalışırken “evet-hayır” cevaplı sorulardan çok, uzun cevaplı soruları tercih edin.

28 Zor Ekip Üyesi İle Nasıl İletişim Kuralım?
İpuçları Pusuda Bekleyenler Bu insanlar, en uygun zamanı bekleyip kurnaz bir şekilde saldırma konusunda ustadırlar. Mizahi yöntemlerin arkasına sığınarak ve alaycı ses tonlarıyla sizi küçük düşürmeyi hedeflerler. Polemiğe girmek istemediğiniz için bu insanlarla mücadele etmekten kaçınırsınız. Her zor insan birbiriyle aynı davranışları sergilemez. Bazı zor insanlar sürekli konuşup hiç dinlemezken, diğerleri de hep son sözü söylemeyi tercih eder. Kimisi sürekli sizi eleştirir. Bazısı sessiz, bazısı agresif olabilir. Agresif: Bu yüzden onlara karşı durun ama savaşmayın. Amacınız fikirlerinizi kendinizden emin bir şekilde savunmak olsun, polemik yaratmak değil. Sakin bir şekilde kendinizi ifade edin ve size yönelik saldırgan tavırlara kendinizden emin bir şekilde karşılık verin Pusuda bekleyenler: Polemiğe girmek istemediğiniz için bu insanlarla mücadele etmekten kaçınıyor olabilirsiniz. Ama unutmayın ki ne kadar geri çekilirseniz o kadar üstünüze gelirler.Bu yüzden karşınızdaki zor insana soruyla cevap verin. “Galiba şaka yapıyorsun, yoksa yanılıyor muyum?” diye bir soru karşısında o da geri adım atacak ve büyük ihtimalle sadece şaka yaptığını söyleyecektir. Sürekli şikayet edenler: Bu insanlarla mücadele ederken negatif bir tavır sergilemektense onlara iyimser bir şekilde yaklaşın. Olayların, onlara görünmeyen iyi yönlerini göstermeye çalışın. Sessiz insanlar: İnsan ilişkilerinde de ilk adımı kolay kolay atamazlar. Bu yüzden onlarla anlaşmaya çalışırken “evet-hayır” cevaplı sorulardan çok, uzun cevaplı soruları tercih edin.

29 Zor Ekip Üyesi İle Nasıl İletişim Kuralım? Sürekli Şikayet Edenler
İpuçları Sürekli Şikayet Edenler Bu insanlar, düşmanlık dolu bir dünyada yaşadıklarına inanırlar, bu yüzden karşılarındakine güvenmezler. Kendilerine olan güvenleri de azdır. Eksik olan özgüvenlerini saklamak için memnuniyetsiz, her şeyden ve herkesten şikayet eden bir tavır içine girerler. Her zor insan birbiriyle aynı davranışları sergilemez. Bazı zor insanlar sürekli konuşup hiç dinlemezken, diğerleri de hep son sözü söylemeyi tercih eder. Kimisi sürekli sizi eleştirir. Bazısı sessiz, bazısı agresif olabilir. Agresif: Bu yüzden onlara karşı durun ama savaşmayın. Amacınız fikirlerinizi kendinizden emin bir şekilde savunmak olsun, polemik yaratmak değil. Sakin bir şekilde kendinizi ifade edin ve size yönelik saldırgan tavırlara kendinizden emin bir şekilde karşılık verin Pusuda bekleyenler: Polemiğe girmek istemediğiniz için bu insanlarla mücadele etmekten kaçınıyor olabilirsiniz. Ama unutmayın ki ne kadar geri çekilirseniz o kadar üstünüze gelirler.Bu yüzden karşınızdaki zor insana soruyla cevap verin. “Galiba şaka yapıyorsun, yoksa yanılıyor muyum?” diye bir soru karşısında o da geri adım atacak ve büyük ihtimalle sadece şaka yaptığını söyleyecektir. Sürekli şikayet edenler: Bu insanlarla mücadele ederken negatif bir tavır sergilemektense onlara iyimser bir şekilde yaklaşın. Olayların, onlara görünmeyen iyi yönlerini göstermeye çalışın. Sessiz insanlar: İnsan ilişkilerinde de ilk adımı kolay kolay atamazlar. Bu yüzden onlarla anlaşmaya çalışırken “evet-hayır” cevaplı sorulardan çok, uzun cevaplı soruları tercih edin.

30 Zor Ekip Üyesi İle Nasıl İletişim Kuralım?
İpuçları Suskunlar Sorularınıza kısa cevaplar veren ya da sizi duymazlıktan gelen, sürekli somurtan insanlarla anlaşmak zordur. Çünkü bu insanlar çekingendirler. Mümkün olduğunca az konuşur, çevrelerindekilerle diyaloga girmezler. Her zor insan birbiriyle aynı davranışları sergilemez. Bazı zor insanlar sürekli konuşup hiç dinlemezken, diğerleri de hep son sözü söylemeyi tercih eder. Kimisi sürekli sizi eleştirir. Bazısı sessiz, bazısı agresif olabilir. Agresif: Bu yüzden onlara karşı durun ama savaşmayın. Amacınız fikirlerinizi kendinizden emin bir şekilde savunmak olsun, polemik yaratmak değil. Sakin bir şekilde kendinizi ifade edin ve size yönelik saldırgan tavırlara kendinizden emin bir şekilde karşılık verin Pusuda bekleyenler: Polemiğe girmek istemediğiniz için bu insanlarla mücadele etmekten kaçınıyor olabilirsiniz. Ama unutmayın ki ne kadar geri çekilirseniz o kadar üstünüze gelirler.Bu yüzden karşınızdaki zor insana soruyla cevap verin. “Galiba şaka yapıyorsun, yoksa yanılıyor muyum?” diye bir soru karşısında o da geri adım atacak ve büyük ihtimalle sadece şaka yaptığını söyleyecektir. Sürekli şikayet edenler: Bu insanlarla mücadele ederken negatif bir tavır sergilemektense onlara iyimser bir şekilde yaklaşın. Olayların, onlara görünmeyen iyi yönlerini göstermeye çalışın. Sessiz insanlar: İnsan ilişkilerinde de ilk adımı kolay kolay atamazlar. Bu yüzden onlarla anlaşmaya çalışırken “evet-hayır” cevaplı sorulardan çok, uzun cevaplı soruları tercih edin.

31 Zor Ekip Üyesi İle Nasıl İletişim Kuralım? İpuçları
Çatışmayı işbirliğine dönüştürün. Zor insanların ihtiyaçlarını ve amaçlarını anlamaya çalışın. Eleştiriye Açık Olun Zor insanların ihtiyaçlarını anlayın Öncelikle hem kendinizin hem de karşı taraftaki kişinin ihtiyaçlarını ve amaçlarını tespit etmek gerekiyor. Karşı tarafın amacını bulmak, o amacın altındaki gerçek ihtiyacı soru sorarak ve etkin bir şekilde dinleyerek ortaya çıkarmak, iki tarafın buluştuğu ortak zemini saptamak, çıkarların çatıştığı noktaları saptamak, karşı tarafın amacına varmasını kolaylaştıracak noktaları bulmak, bunların tamamını kendinizinkilerle karşılaştırmak büyük öneme sahip.Hem sizde hem de sorun yaratan kişide konuyu gerçekten anladığınız izleniminin uyandığına emin olmak için, dinlediklerinizi ona özetleyin. Samimi soru sorma, dinleme, önemseme ve hatırlama yeterince bir araya geldiğinde, zor insan daha az zor ve daha birlikte iş yapılabilir hale gelir. 2. Çatışmayı İşbirliğine Dönüştürün Görüşmeler çatışmaya dönüştüğünde, amacınız daha derin bir anlayışa varmak olmalıdır.Geçinilmesi zor insanlar, “Sizi anlayabildim mi?”, “Başka bir nokta var mıydı?”gibi sorularla çabanızı hissettirin. Bir tartışma ne zaman çatışmaya doğru kayarsa, insanların bir şeyin leyhinde ya da aleyhinde oluş sebeplerini ortaya çıkarmaya çalışın. Sonra bu ölçütleri kaynaştırabilecek bir fikri ya da çözümü arayın. Çatışmayı işbirliğine dönüştürmenin bir yolu da budur. 3. Güven Uyandırın Problem yaratan insanlarla iletişim kurarken amacınız, anlaşılmak amacıyla konuşmak olmalıdır. Ses tonunuz ve vücut diliniz hakkında ne düşündüğünüz konusunda insanlara olumlu ya da olumsuz mesajlar gönderir. Hiç alakası olmasa bile, bir çok insan ses tonundan kendisine karşı bir tavır alındığı anlamını çıkarır. Kullanılan kelimelerle uyuşmayan ses tonunun yarattığı karma mesajlar, her tür ilişkide büyük sorunlar yaratabilir. Sözünüz kesildiğinde ise incelikle araya girin. İncelikle söz kesmek, öfkelenmeden, suçlamadan ve korkmadan yapılır. Bir kimse ne kadar zorlu davranış içinde olursa olsun, ona karşı dürüstlük sonuç alıcı olabilir. Yeter ki, bildiğiniz doğruyu, karşınızdaki kişiyi yerin dibine batırmaktan ziyade yüceltecek bir yaklaşımla söyleyin. Bir insanda ne kadar çok güven uyandırırsanız, o kişinin sizi dinleme ihtimali o ölçüde artar. 4. Yargılamayın Suçu kanıtlanmamışı masum kabul edin. İnsanlar problem yaratır hale gelince, çevrelerindeki kişilerin düşünmeden verdikleri ters tepkiler onları tahrik eder ve mevcut tavırlarını pekiştirir. Olumlu bir etki uyandırmak istiyorsanız, düşünülüp taşınılmış tepkilere ihtiyaç vardır. Suçlu olduğu kanıtlanana kadar bir insanı masum sayarak, yaptığı şeyleri iyiye yormak, sizin yararınızadır. Bunu yapmayı alışkanlık haline getirirseniz, geçinilmesi zor insanlar size bir hasım gibi değil, değerli bir yandaş gibi yaklaşacak ve şaşırtıcı bir şekilde olumlu beklentilerinizi yerine getireceklerdir. 5. Eleştiriye Açık Olun Eleştirilere refleks olarak karşılık vermek, kendini savunmaya çalışmak genelde işleri daha da kötüye götürür. Savunmaya geçmeniz, suçluluğunuzu kabul ettiğinizin işareti olarak görülür ve söylediğiniz her söz aleyhinize kullanılabilir. Sizi eleştiren birisine takdir edici sözler söylerseniz, davranışınızı savunmak, açıklamak ya da haklı çıkarmak zorunda kalmazsınız. Sadece karşınızdaki insanı sonuna kadar dinler ve iletişim kurduğu için teşekkür edersiniz. Karşı koyma yoluna gitmezseniz, eleştiride bulunan kişi söyleyeceğini söyledikten sonra iş biter. “Açık sözlü olduğunuz için teşekkürler”, “Neler düşündüğünüzü bana anlatmak üzere zaman ayırdığınız için teşekkürler”, “Bu kadar önem verdiğiniz için teşekkürler” deyin. Birisi sizi eleştirdiğinde, bu stratejiyi deneyin. Boyun eğmek başta güç gelebilir, ama biraz eleştirilmek karşılığında uzun dönemde kar payı olarak büyük huzur elde edeceksiniz. Güven Uyandırın Yargılamayın

32 Zor Durumlar ve zor insanlar karşısındaki tutumumuz nasıl olmalı?
İnsanları iyi dinleyin Problemlerle ilgili bilgi toplayın Haklı, haksız yorumunu yapmadan uzlaşmacı tavır sergileyin. Stresten uzak durun. Empati Kurun Söylenenleri kişilik problemi yapmayın. Karşınızdakine yaşattığınız problemin nedenlerini uzun uzun anlatmayın.

33 Daha Mutlu Bir Ekip İçin İpuçları
“Biz” ve “Bizim” Sözcüklerini Bol Bol Kullanın. Ekip Hedeflerine ve Çıkarlarına Sık Sık Atıfta Bulunun. Diyalog Başlatmak İçin Soru Sorma Yolunu Tercih Edin. “Anlayamıyorum. Başka Bir Biçimde Anlatmanız Mümkün Mü” Deyin. “Bu Noktada Önümüzdeki Seçenekler Neler?” Diye Sorun. “Şöyle Yapsak Nasıl Olur?” Deyin. Birlikte Sosyalleşin.

34 Ekip İçerisindeki Zor İnsanı Değil, Ona Olan Yaklaşımımızı Değiştirmeliyiz.