İş Çözümlemesi İK Biriminin Faaliyet Alanıyla İlgili Altyapı Çalışmalarından En Önemlisi.

... konulu sunumlar: "İş Çözümlemesi İK Biriminin Faaliyet Alanıyla İlgili Altyapı Çalışmalarından En Önemlisi."— Sunum transkripti:

1 İş Çözümlemesi İK Biriminin Faaliyet Alanıyla İlgili Altyapı Çalışmalarından En Önemlisi

2 Ders Planı İş Çözümlemesinin Niteliği İş Çözümlemesi Yöntemleri Tanımı
Kullanıldığı Alanlar İş Çözümlemesinin Adımları İş Çözümlemesi Yöntemleri Giriş Mülakat Anket Gözlem Günlük Tutma Sayısal İş Çözümlemesi Teknikleri Çok Kaynaktan Yararlanma

3 Ders Planı (Devamı) İş Tanımlarının Yazımı İşin Kimliği İşin Özeti
İlişkiler (iç ilişkiler, dış ilişkiler) Sorumluluklar ve Görevler Başarı Standartları Çalışma Koşulları ve Fiziksel Çevre İş Gereklerinin Eğitilmiş ve Eğitilmemiş Personelin Özellikleri Yargıya Dayalı İş Özellikleri İstatistiksel Analizi Dayalı İş Özellikleri İşsiz Dünyanın içinde iş çözümlemesi Genişletilmiş işlerde uzmanlaşma Niçin yöneticiler firmalarındaki iş sorumluluklarını genişletirler?

4 Dersin öğrenme çıktıları
İş çözümlemesinin niteliğini, ne olduğunu ve nasıl kullanıldığını tartışabileceksiniz. İş çözümlemesi yapabilmek için en azından üç yöntemi uygulayabileceksiniz. Yaptığınız İş çözümlemesi sonucu elde ettiğiniz bilgilerden, internetten ve kurumdaki önceki iş tanımı formlarından yararlanarak iş tanımını yazabileceksiniz. İnternetten, kendi çalışmanızın sonuçlarından yararlanarak iş gereklerini yazabileceksiniz. İş çözümlemesinin “işsizleştirilmiş” iş dünyasında ne anlama geldiğini açıklayacak ve bu çerçevede iş çözümlemesinin nasıl yapılması gerektiğini tartışabileceksiniz.

5 İş Çözümlemesinin Niteliği
İş Çözümlemesinin Tanımı İş Çözümlemesi Bilgilerinin Kullanımı İş Çözümlemesinin Adımları Up next, is a slide showing what one organization, U.S. Bank is trying to accomplish. The links provided take you directly to a section entitled “What it means to work at U.S. Bank.” Note the reference to Todd Berkley and his role at U.S. Bank in the text and what they are doing to make their job analysis function come “alive.”

6 Hizmet Yönelimli Strateji
Personel seçimini, yeni anlayışla oluşturulan iş tanımları ve iş gerekleri çerçevesinde yapılandırmak En üstten en alta kadar tüm iş tanımlarını değiştirmek İşe eleman alma ve seçme prosedürünü değiştirmek İş tanımlarımızı müşterilerimizi memnun edecek ve verdiğimiz her kararda hissedarlarımız için değer yaratacak şekilde yeniden oluşturmak. The bank chose to change job description beginning at the top and taking them throughout the organization. They also chose to change their recruiting strategies to align with the job analysis and corporate philosophy. To find out more about what they do, click on the U.S. Bank photo on the slide or go to and navigate to the section on employment or human resources. NOTE: hovering your mouse over any links in this presentation will give a “pop-up” menu showing the internet URL.

7 Günümüzde çalışmanın anlamı
Her çalışan, bireysel görevlerini en yüksek duyarlılık ve başarı ile yerine getirmeli, müşteri memnuniyeti sağlamada bireysel görev alanlarına çekilmek yerine ortak sorumlulukla hareket etmeli; müşterilere, şirkete, hissedarlara ve topluma karşı arzu edilen sonuçları yaratacak ve sağlayacak çalışma alışkanlığı kazanmalıdır. The bank chose to change job description beginning at the top and taking them throughout the organization. They also chose to change their recruiting strategies to align with the job analysis and corporate philosophy. To find out more about what they do, click on one of the links on the slide or go to and navigate to the section on employment or human resources. NOTE: hovering your mouse over any links in this presentation will give a “pop-up” menu showing the internet URL. The statement below and the slide quotation, provide a good description of how the bank uses job analysis to support its efforts. “At U.S. Bancorp employees know what is expected of them and they are recognized and rewarded for their own measurable results, and for the financial results and earnings per share of the corporation. Our continued success as a company depends on the high level performance of every employee as an individual and as part of our team. Our day-to-day attitudes and behaviors have enormous power to support or detract from the way people perceive U.S. Bancorp and ultimately if people choose to do business with us.”

8 Nedir? İş çözümlemesi, işin kapsamında yer alan görev ve sorumluluklar ile işi yapacak kişinin sahip olması gereken BYB’leri belirleme sürecidir. Visit:

9 Kullanım Alanları Örgüt ve iş yapısının oluşturulması için
İş tasarımı için Personel Kadro planlaması için. Personel Seçimi için Performans değerlemesi için İşgücü planlaması için Ücret yönetimi için Belirsizliklerin azaltılması için

10 İncele, tanımla, sayısallaştır, önemli olanları belirle
Görevleri ve BYB’leri ham liste olarak çıkarma Görevleri ve BYB’leri ölçeklerle derecelendirme Önemli olan Görev ve BYB’leri seçme İş tanımları ve iş gerekleri formunu oluşturma

11 İş çözümlemesiyle ilgili yasal zorunluluk var mı?
TÜRKİYEDE İş kanununda zimnen ifade edilmiştir: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş analizi sonucunda ‘işin gerekleri nedeniyle’ ihtiyaç fazlası personel olduğu tespit edilirse bu kişilerin iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Çeşitli yönetmeliklerde kadro planlaması için öngörülmüştür. (Kadro ve pozisyon ihtiyacının kontrolünde iş analizi, iş ölçümlemesi gibi iş basitleştirilmesi tekniklerinden yararlanılır.) Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru istihdamı hakkında yönetmelik: Kurum, işyerinde yapılan işlerin, bir insanın hangi organlarıyla görülebileceğini belirlemek üzere, gerektiğinde ilgili kurum ve kuruluşlarla kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve üniversitelerle işbirliği yaparak, iş analizi yapabilir veya varsa işyerlerinden buna ilişkin rapor ve listeler isteyebilir. Kurum; bu bilgilerle, özürlülerin çalışma güçlerini ve çalışabilecekleri işlerle ilgili diğer bilgileri, iş gücü arz ve talep karşılaştırma usullerine uygun biçimde formlara dökerek kayıt ve sıraya koyma işlemlerini yapar.

12 İş çözümlemesiyle ilgili yasal zorunluluk var mı?
AMERİKADA 1964 Medeni Haklar Yasasının 7.Başlığı (Eşit Fırsat İstihdamı-1972) Personel Seçme Usulleri Hakkında Üniforma Kuralları (1978) Amerika Engelliler Yasası (1990) Amerika’da 18 ve 18 yaşından büyük kişilerin mutlaka daha önceden belirlenen iş tanımı çerçevesinde çalışmaları gerekmemektedir. İşveren iş tanımının kapsamını genişletebilir. Fakat 18 yaşından küçük kişilere her iş ve görevin yaptırılamayacağı yönünde kısıtlamalar söz konusudur. İş tanımları 18 yaşından küçükler için daha belirleyicidir.

13 Hangi bilgileri toplamalıyım?
İş aktiviteleri İnsan davranışları Makineler, araç ve gereçler Başarı standartları İş çevresi Bilgi, yetenek ve beceriler

14 İş aktiviteleri Temizleme Satış yapma Öğretme Boyama
Nasıl, niçin, ne zaman yapılıyor? Work activities. First, he or she collects information about the job’s actual work activities, such as cleaning, selling, teaching, or painting. This list may also include how, why, and when the worker performs each activity.

15 İnsan Davranışları Zihinsel davranışlar Anlama Haberleşme Karar verme
Yazma Fiziksel davranışlar Kaldırma Yürüme Bağlama Human behaviors. The specialist may also collect information about human behaviors like sensing, communicating, deciding, and writing. Included here would be information regarding job demands such as lifting weights or walking long distances.

16 Makineler, Araç ve Gereçler
İmal edilen ürünler İşlenen malzemeler Kullanılan araç ve gereçler Yardımcı malzemeler Kullanılan makineler Machines, tools, equipment, and work aids. This category includes information regarding products made, materials processed, knowledge dealt with or applied (such as finance or law), and services rendered (such as counseling or repairing).

17 Başarı Standartları Daha çok üretim işlerinde kullanılır.
Normal bir tempoyla çalışarak günde, haftada, ayda kaç birim üretileceği (zaman etüdü, iş örneklemesi). Hata ve fire oranları Müşteri şikayetleri Planların zamanında yetiştirilmesi Hizmet işlerinde başarı standartları? Performance standards. The employer may also want information about the job’s performance standards (in terms of quantity or quality levels for each job duty, for instance). Management will use these standards to appraise employees. NOTE: You may use this slide for an “Instant In-Class Exercise” (IICE) by clicking on the links shown. National Health and Safety: Job Descriptions and performance standards:

18 İş Çevresi Çalışma koşulları Çalışma saatleri Örgüt çevresi
Sosyal çevre Job context. Included here is information about such matters as physical working conditions, work schedule, and the organizational and social context—for instance, the number of people with whom the employee would normally interact. Information regarding incentives might also be included here.

19 BYB Gerekleri İşle ilgili Bilgi, Yetenek ve Beceriler
Eğitim Yetişme gereği İş deneyimi Kişisel özellikler Tutumlar Fiziksel özellikler Kişilik İlgiler Human requirements. This includes information regarding the job’s human requirements, such as job-related knowledge or skills (education, training, work experience) and required personal attributes (aptitudes, physical characteristics, personality, interests).

20 İş Çözümlemesi Bilgilerinin Kullanımı
İş Tanımı ve İş Gerekleri Seçme ve yerleştirme kararları Başarı Değerlendirme İş değerlendirmesi ve ücret tespiti Eğitim ihtiyacının tespiti

21 İş çözümlemesi bilgilerinin kullanımı
İşe eleman alma ve personel seçimi Ücretlendirme Başarı değerlendirme Personelin hizmet içi eğitim uygulaması Atama yapılmamış görevlerin tespiti Norm kadro uygulaması

22 Eleman alma ve personel seçimi
Yönetici seçimi – yönetilen seçimi Kuruma elektronik ortamda yapılan başvurulardan personel seçimi Kariyer siteleri Uluslararası nitelikte personelin bulunması İş tanımlarını inceleme ve kriterleri belirleme Başvuruları değerlendirme ve seçme NOTE: Each button shown for each line-item will take you to an existing site where you can explore the topic further. Executive recruiting: Electronic recruiting: Monster: International: How to recruit: Assessment and selection: Recruitment and Selection Job analysis provides information about what the job entails and what human characteristics are required to perform these activities. This information, in the form of job descriptions and specifications, helps management decide what sort of people to recruit and hire.

23 Ücretlendirme İşlerin karşılaştırılması
İşlerin değerine veya zorluk derecelerine göre sıraya konularak “örgüt iş yapısının” ortaya çıkarılması İş kapsamı ve iş değeri benzer olan işler İş kapsamı ve iş değeri farklı olan işler İş braketlerinin oluşturulması Compensation Job analysis information is crucial for estimating the value of each job and its appropriate compensation. Compensation (such as salary and bonus) usually depends on the job’s required skill and education level, safety hazards, degree of responsibility, and so on—all factors you can assess through job analysis. Furthermore, many employers group jobs into classes (say, secretary III and IV). Job analysis provides the information to determine the relative worth of each job—and thus its appropriate class. Visit:

24 Başarı Değerlendirme Nasıl yapılır? Başarı standartları
Öz değerlendirme Müzakere Amaçları belirleme Nasıl yükselinebilir? Performance Appraisal A performance appraisal compares each employee’s actual performance with his or her performance standards. Managers use job analysis to determine the job’s specific activities and performance standards.

25 Yetiştirme İş tanımı; görev ve faaliyetler ile BYB’leri birlikte göstermelidir. Böylece deneyimsiz işgörenlerin hangi alanlarda yetiştirilmeleri gerektiği net bir şekilde görülebilmelidir.

26 Atama yapılmamış görevlerin bulunması
İş analizi ayrıca ortada kalan, herhangi bir pozisyona atanmamış görevlerin bulunmasına ve ortaya çıkarılmasına da yardımcı olur. For example, your company’s production manager says she’s responsible for a dozen or so duties, such as production scheduling and raw material purchasing. Missing, however, is any reference to managing raw material inventories. On further study, you learn that none of the other manufacturing people are responsible for inventory management, either. You know from your review of other jobs like these that someone should be managing inventories. You’ve uncovered an essential unassigned duty, thanks to job analysis.

27 İş Çözümlemesinde Adımlar
Amacınızı belirleyiniz. Bilgileri hangi amaçla kullanacaksınız? İş çözümlemesini yapacak kişileri belirleyiniz. (İş yükümlüsü, dış uzman, yönetici veya İK personeli) Özgün, anahtar işleri belirleyiniz. (Temsil etme niteliğinde olan pozisyonlar. ) Bilgi toplama yöntemini belirleyiniz . (Gözlem, anket, günlük tutma vb.) Önceki bilgileri, iş tanımlarını ve İnterneti gözden geçiriniz. İş unvanıyla ilgili olarak örneklem büyüklüğünü belirleyiniz. Analizcileri eğitiniz. Duyuru yapınız ve malzemeleri hazırlayınız. Verileri toplayınız, yönetici ve yükümlü ile görüşerek doğrulamasını yapınız. Hesaplamaları yapınız. Kesinleştiriniz. İş tanımlarını ve iş gereklerini çıkarınız. Step 1 Decide how you’ll use the information, since this will determine the data you collect and how you collect them. Some data collection techniques—like interviewing the employee and asking what the job entails—are good for writing job descriptions and selecting employees for the job. Other techniques, like the position analysis questionnaire described later do not provide qualitative information for job descriptions. Instead, they provide numerical ratings for each job; these can be used to compare jobs for compensation purposes. Step 2 Review relevant background information such as organization charts, process charts, and job descriptions. Step 3 Select representative positions. Why? Because there may be too many similar jobs to analyze. For example, it is usually unnecessary to analyze the jobs of 200 assembly workers when a sample of 10 jobs will do. Step 4 Actually analyze the job—by collecting data on job activities, required employee behaviors, working conditions, and human traits and abilities needed to perform the job. For this step, use one or more of the job analysis methods explained later in this chapter. Step 5 Verify the job analysis information with the worker performing the job and with his or her immediate supervisor. This will help confirm that the information is factually correct and complete. This review can also help gain the employee’s acceptance of the job analysis data and conclusions, by giving that person a chance to review and modify your description of the job activities. Step 6 Develop a job description and job specification. These are two tangible products of the job analysis. The job description (to repeat) is a written statement that describes the activities and responsibilities of the job, as well as its important features, such as working conditions and safety hazards. The job specification summarizes the personal qualities, traits, skills, and background required for getting the job done; it may be in a separate document or in the same document as the job description.

28 İş Akış Şeması İlk Amir bilgileri İş yükümlüsü bilgileri
İş unvanı iş incelemesi İlk amire geri besleme İş yükümlüsüne geri besleme

29 Bilgi toplama yöntemleri
Mülakat Anket Gözlem Günlük tutma İnternetten yararlanma Sayısal teknikler Çoklu bilgi kaynağından yararlanma

30 İş çözümlemesi için bilgi toplama
İK sorumlusu, ilk amir ve iş yükümlüsünün ortak çaba göstermesi KİU oluşturma (Konu İçeriği Uzmanları), Hakemler. The next slide suggests what some of the considerations employees may have with respect to being involved in job analysis.

31 İşgörenler kaygılı olabilir, çünkü
Değişime her zaman direnç vardır İşin yapısındaki görevlerde değişiklik olabilir Ücret düzeyinde değişiklik olabilir Sonuçlara güven duyulmayabilir Analizciye güven duyulmayabilir Aynı iş unvanı, farklı bölümlerde farklı sorumluluklara ve farklı ücret yapılarına sahip olabilir. QUESTIONS TO ASK YOUR STUDENTS From the perspective of the employee, what are some of the things that can occur when a job analysis begins? What do employees think can happen to them?

32 Yaygın kullanılan teknik: Mülakat
Her bir işgörenle tek tek görüşme yapılır Aynı işi yapan kişilerle grup mülakatı yapılır İşi iyi bilen bir veya birden fazla ilk amirle görüşme yapılarak işin kapsamı belirlenmeye çalışılır. They use group interviews when a large number of employees are performing similar or identical work, since it can be a quick and inexpensive way to gather information. It’s a relatively simple and quick way to collect information, including information that might never appear on a written form. Distortion of information is the main problem—whether due to outright falsification or honest misunderstanding.

33 Örnek sorular Pozisyonun başlıca görevleri ni ana kategoriler halinde ifade edebilir misiniz? Görevlerinizi ve sorumluluklarınızı ayrıntılı olarak sayar mısınız? Kimlerle ilişki kuruyorsunuz? Hangi fiziksel ortamda çalışıyorsunuz? Hangi makine, araç ve gereçleri kullanıyorsunuz? Bu işte çalışacak kişinin eğitim, beceri, sertifika ve lisans durumu ne olmalıdır?

34 Örnek sorular -2 İşinizde normal başarı standardı var mıdır ve nedir?
Çevre ve çalışma koşullarınız nedir? Fiziksel gerekler nelerdir? Duygusal ve zihinsel gerekler nelerdir? İş güvenliği ve iş sağlığı şartları nerdir? Herhangi bir tehlike ve olağanüstü çalışma riskleri söz konusu mudur?

35 Mülakat rehberi Analizci ve ilk amir işi en iyi bilen kişiyi birlikte tespit etmelidirler. İşçiyle yapılan mülakata dayalı bir rapor oluşturmalı ve bu raporu birlikte gözden geçirmelidirler. Mülakat soruları önceden belirlenmelidir. Görevler önem ve sıklık yönünden derecelendirilmelidir. Derecelendirme ayrıca ilk amir tarafından da yapılmalıdır. Bilgiler birleştirilmeli, gözden geçirilmeli ve ilk amir tarafından doğrulanmalıdır.

36 Anket yöntemi Hazırları kullanma. Onlardan yararlanarak kendi özel anket formunu kullan. Sonuçlara dayalı olarak bir rapor oluştur Literatürden yararlanarak yapısallaştırılmış bir yaklaşımı veya modeli takip et. Önem ve sıklık derecesine göre görevlerin sıralamasını yap Bilgileri gözden geçir ve doğrula NOTE: The following three slides represent a sample job description from Portland State University. You may wish to have your students conduct an IICE (Instant In-Class Exercise) and try to answer some of the questions. Visit:

37 PORTLAND STATE UNIVERSITY
DURUM TANIMI * * BU FORMU TAMAMLAMADAN ÖNCE LÜTFEN AÇIKLAMALARI OKUYUNUZ * *( ) Yeni ( ) Revize edilmiş BÖLÜM 1-DURUM BİLGİLERİ a.         Bölüm Başlığı: b.         Bölüm Nosu.: c.         Etkili Verimli Zaman: d.         Durum No.: e.         Çalışma Başlığı: f.           İş Birimi: g.         Birim No.: h.         Personel Adı: i.           İş Lokasyonu (Şehir-Ülke): _________________________________________________________________________________ j. Durum: ( ) Devamlı ( ) Sezonluk ( ) Sınırlı Süre ( ) Akademik Yıl ( ) Tam Zamanlı ( ) Yarı Zamanlı ( ) Aralıklı-Kesintili ( ) İş Paylaşımlı k. FLSA: ( ) Muaf ( ) Muaf Değil l. Fazla Mesaiye Kalabilir: ( ) Evet ( ) Hayır BÖLÜM 2-PROGRAM DURUM BİLGİLERİ a. Program bu işin varoluşunu tanımlar. Programın amacını, kim etkilenmiş ,boyutunu ,kapsamını inceler.Bölümler arası görev bağlantılarını içerir. b. Bu pozisyonun amaçlarını ve raporları tamamlayarak bu programın içindeki fonksiyonlarını tanımlar.

38 BÖLÜM 3-GÖREV TANIMI Ana görevleri listele. Yapılan görevlerin yüzdelerini not et. Varolan pozisyon ise N işareti koy yeni görev veya gözden geçirilmiş görev için R işareti koy % of ZAMAN N/R GÖREVLER _________________________________________________________________________________ BÖLÜM 4-İŞ BAĞLANTILARI Bu işin normal bir parçası olduğunu eğer varsa özel çalışma koşullarını açıklayınız.Bu koşullara maruz kalma sıklığınıda ekleyiniz. ________________________________________________________________________________ BÖLÜM 5-TALİMATLAR a. Bu işte yapılan yönetmelikleri listele mesela federal yasalar,yönetmelikler,politikalar,el kitabı veya masa prosedürleri. b. İşi geliştirmek için bu kurallar nasıl kullanılır? BÖLÜM 6-İŞ BAĞLANTILARI Bu iş biriminde işçiler dışında kiminle bu pozisyon için düzenli temas gerekir? Kim Bağlantı Kurdu Nasıl Amaç Ne Sıklıkla? BÖLÜM 7-İŞLE BAĞLANTILI KARAR ALMA Bu pozisyon tarafından yapılacak kararların türünü açıklayınız.Mümkünse bu kararların etkisini belirtiniz.

39 BÖLÜM -8 İŞİN GÖZDEN GEÇİRİLMESİ
Bu pozisyon işlerini kim gözden geçiriyor (Sınıflandırma başlığı ve durum numarası listele) Nasıl? Ne sıklıkla? Gözden geçirmenin amacı? BÖLÜM-9 DENETLEYİCİ GÖREVLERİ Yalnızca işletme servisi pozisyonunu için tamamlandı a. Bu pozisyon tarafından direk olarak kaç çalışan denetleniyor? _______ Denetleyicilerin emrindeki sayesinde? _______ b. Which of the following supervisory/management activities does this job perform? ( ) İş Planı ( ) Şikayetleri Cevaplandırmak ( ) İşe Almak/İşten Çıkarmak (Yada Etkin Biçimde Önermek) ( ) İş Atama ( ) Cezalar/Ödüller ( ) Performans Değerlendirmeleri Hazırla ve İmzala ( ) İş Onaylama BÖLÜM-10 İLAVE İŞ BAĞLANTI BİLGİLERİ Bu pozisyonun şartlarına eklemek istediğiniz diğer açıklamalar ÖZEL İSTENEN ŞARTLAR: Bu pozisyon için özel zorunlu askere alma gerekliliklerini listele: BÜTÇE YETKİSİ: Eğer bu pozisyon yetkiye sahipse para operasyonları birimi emanet ediliir, para kaynağının çeşidi ve ne kadar (iki yılda bir)ne alanda belirtiniz: _________________________________________________________________________________ BÖLÜM 11-ÖRGÜTSEL TABLO Mevcut örgütsel tabloya bağlanmak. Tablo üzerinde dahil edilmiş detaylar için yönergeler göster. _________________________________________________________________________________________________ Personel imza Tarih Denetmen imza Tarih _________________________________________________ Adli Amirlik imza Tarih

40 Gözlem Gözlem mülakat tekniğiyle birlikte kullanılabilir
Gözlem sırasında notlar al Gözlem yaparken ilgili kişiyle konuş, ne yaptığını, niçin yaptığını sor Yanlış veya doğru yaptığını değerleme Direct observation is especially useful when jobs consist mainly of observable physical activities—assembly-line worker and accounting clerk are examples. On the other hand, observation is usually not appropriate when the job entails a lot of mental activity (lawyer, design engineer). Nor is it useful if the employee only occasionally engages in important activities, such as a nurse who handles emergencies. And reactivity—the worker’s changing what he or she normally does because you are watching—can also be a problem.

41 Günlük Tutma Zaman kaybettirici bir yöntem
Yükümlünün günlük tutmasını gerektirir Daha önceden ne yaptığını hatırlaması gerekir Belirli pozisyonlarda uygulanabilir İş yükümlüsünün böyle bir çalışma yapmayı kabul etmesi gerekir. Another approach is to ask workers to keep a diary/log of what they do during the day. For every activity he or she engages in, the employee records the activity (along with the time) in a log. This can produce a very complete picture of the job, especially when supplemented with subsequent interviews with the worker and the supervisor. diary/logs Daily listings made by workers of every activity in which they engage along with the time each activity takes.

42 İş Gerekleri Eğitim düzeyi Yetenekler Deneyim gereği Beceriler
Yabancı dil gereği Lisans ve sertifikalar Mesleki bilgi gereği Yetişim gerekleri Yetenekler Beceriler Fiziksel özellikler Kişilik özellikleri İlgiler Tutumlar

43 Sayısal iş çözümlemesi teknikleri
Pozisyon Analizi Anket Formu (PAQ) 194 maddeli anket formu ABD Çalışma Bakanlığı Yaklaşımı (İşgören fonksiyonları: Veriler, Kişiler ve İşler. ) Fonksiyonel İş Analizi (Veriler, Kişiler ve İşler) Ayrıca diğer faktörler: 1. specific instructions 2. reasoning and judgment 3. mathematical ability 4. verbal and language facilities Qualitative approaches like interviews and questionnaires are not always suitable. For example, if your aim is to compare jobs for pay purposes, you may want to be able to assign quantitative values to each job. The position analysis questionnaire, the Department of Labor approach, and functional job analysis are three popular quantitative methods.

44 Pozisyon Analizi Anket Formu
The Position Analysis Questionnaire (PAQ) developed by McCormick, Jeanneret, and Mecham (1972) is a structured job analysis instrument to measure job characteristics and relate them to human characteristics. It consists of 194 job elements that represent in a comprehensive manner the domain of human behavior involved in work activities. The items that fall into five categories: Information input (where and how the worker gets information), Mental processes (reasoning and other processes that workers use), Work output (physical activities and tools used on the job), Relationships with other persons, and Job context (the physical and social contexts of work). Visit: and Figure 3 - 4

45 PAQ Maddeleri Bilgi Girdisi Zihinsel Süreçler İş çıktıları
Diğer kişilerle ilişkiler İş çevresi Diğer iş özellikleri Under Information Input: Verbal Sources Verbal instructions, orders, requests, conversations, interviews, discussions, or formal meetings (Consider only verbal communication that is relevant to job performance.) Under Mental Processes:Decision Making Indicate the level of decision making typically involved in the job, considering the number and complexity of the factors that must be taken into account, the variety of alternatives available, the consequences and importance of the decisions, the background experience, education, and training required, the precedents available for guidance, and other relevant considerations. Under Work Output:Precision tools or instruments Hand-held powered tools or instruments used to perform operations requiring great accuracy or precision, such as small dentist drills or laboratory equipment used for accurate or fine work. Under Relationships with Other Persons:Advising Counseling or guiding individuals with regard to problems to be resolved on legal, financial, scientific, technical, clinical, spiritual, or other professional principles. Under Job Context:Awkward or confining work space Conditions that are cramped or uncomfortable. Under Other Job Characteristics:Repetitive Activities Performance of the same physical or mental activities repeatedly, without interruption, for periods of time.

46 ABD Çalışma Bakanlığı Prosedürü
Veriler Sentezleme Kopyalama Kişiler Eğitme İkna etme İşler Düzenleme Bakım yapma Department of Labor (DOL) Procedure The U.S. Department of Labor (DOL) job analysis procedure also provides a standardized method by which different jobs can be quantitatively rated, classified, and compared. The heart of this analysis is a data, people, and things rating for each job. Here’s how the procedure works. As Table 3-1 on page 12 shows, a set of basic activities called worker functions describes what a worker can do with respect to data, people, and things. With respect to data, for instance, the basic functions include synthesizing, coordinating, and copying. With respect to people, they include mentoring, negotiating, and supervising. With respect to things, the basic functions include manipulating, tending, and handling. Department of Labor job analysis procedure Standardized method for rating, classifying, and comparing virtually every kind of job based on data, people, and things. Visit:

47 ABD Çalışma Bakanlığı Prosedürü
VERİ İNSANLAR ŞEYLER 0 Birleştirme 0 Danışmanlık 0 Kurmak 1 Koordine 1 Müzakere 1 Hassas Çalışma 2 Analiz 2 Eğitme 2 Çalışma—Kontrol 3 Derleme 3 Denetleme 3 Sürüş—Faaliyet Temel 4 Programlama 4 Yönlendirme 4 Kurgulama Aktiviteler 5 Kopyalama 5 İkna 5 Gözetme 6 Karşılaştırma 6 konuşma—sinyal 6 Besleme—Rulman 7 Sunum 7 Kullanım 8 Kılavuz — Yardım

48 Fonksiyonel İş Analizi
1940’larda kullanılmaya başlanmıştır İşgörenin faaliyetlerini belirlemek için 7 farklı ölçek kullanılmıştır. (1) İşler (2) Veriler (3) Kişiler (4) Talimatlar (5) Muhakeme (6) Matematik (7) Dil Functional job analysis is similar to the DOL method, but differs in two ways. First, functional job analysis rates the job not just on data, people, and things, but also on four more dimensions: the extent to which specific instructions are necessary to perform the task; the extent to which reasoning and judgment are required to perform the task; the mathematical ability required to perform the task; and the verbal and language facilities required to perform the task. Second, functional job analysis also identifies performance standards and training requirements. It therefore lets you answer the question, “To do this task and meet these standards, what training does the worker require?”

49 İş tanımlarının yazımı
İşin kimliği İş özeti İlişkiler Görev ve sorumluluklar Başarı standartları Çalışma koşulları ve fiziksel çevre

50 Örnek iş özeti NOTE: This is the sample from the text. Figure 3 - 7

51 İşin Kimliği Unvan Tarih Onay İlk amirin unvanı Ücret grubu Derecesi
The job identification section contains several types of information. The job title specifies the name of the job, such as supervisor of data processing operations, marketing manager, or inventory control clerk. The FLSA status section permits quick identification of the job as exempt or nonexempt. Date is the date the job description was actually written, and prepared by indicates who wrote it. There is also space to indicate who approved the description and perhaps a space that shows the location of the job in terms of its plant/division and department/section. Visit:

52 İşin Özeti Genel niteliği Başlıca fonksiyonlar veya faaliyetler
Genel ifadelerle yazılması The job summary should describe the general nature of the job, and includes only its major functions or activities. Include general statements like “performs other assignments as required” with care. Such statements can give supervisors more flexibility in assigning duties.

53 İlişkiler Kurum içinden hangi departmanlarla sürekli ilişki içinde çalışılıyor? Kurum dışından hangi kurumlarla sürekli ilişki içinde çalışılıyor İlişkilerin sıklığı ve önem derecesi There is occasionally a relationships statement (not in the example), which shows the jobholder’s relationships with others inside and outside the organization.

54 Görev ve sorumluluklar
Örnekler Pazarlama amaçlarını belirler ve piyasa payı ile ilgili tahminler yapar. Dengeli ve kontrollü bir stoklama politikası takip eder. Yetki sınırları Satın alma yetkisi Disiplin yetkisi Mülakat ve işe alma yetkisi This section presents a list of the job’s major responsibilities and duties and lists each of the job’s major duties separately, and describe it in a few sentences. You can use the Department of Labor’s Dictionary of Occupational Titles here for itemizing the job’s duties and responsibilities. This section should also define the limits of the jobholder’s authority, including his or her decision-making authority, direct supervision of other personnel, and budgetary limitations.

55 Başarı standartları Günlük üretim ve faaliyet standardı
Çalışma grubu günde 426’dan daha az birim üretemez. Bir sonraki istasyon, ürünlerin ortalama %2’den daha fazlasını ret edemez. Haftalık fazla çalışma ortalama %5’ten fazla olamaz. Some job descriptions contain a standards of performance section. This lists the standards the employee is expected to achieve under each of the job description’s main duties and responsibilities. One straightforward way of setting standards is to finish the statement: “I will be completely satisfied with your work when . . .” This sentence, if completed for each duty listed in the job description, should result in a usable set of performance standards.

56 İş Tanımları İnternet ortamından örnek bir iş tanımları bulunuz.
Ne gibi eksiklikler buldunuz? Bu iş tanımını siz daha iyi hale getiriniz. Visit:

57 İnternetten iş tanımları
O*NET veri tabanını inceleyiniz Visit:

58 İş gereklerinin yazımı
İşin iyi yapılması için birinci derecede önemli olan beşeri gereklilikler nelerdir? Eğitimli ve eğitimsiz kişiler için iş gerekleri Yargıya dayalı iş gerekleri İstatistiğe dayalı iş gerekleri Writing job specifications for trained employees is relatively straightforward. The problems are more complex when you’re filling jobs with untrained people (with the intention of training them on the job). Here you must specify qualities such as physical traits, personality, interests, or sensory skills that imply some potential for performing or for being trained to do the job. Most job specifications come from the educated guesses of people like supervisors and human resource managers. The basic procedure here is to ask, “What does it take in terms of education, intelligence, training, and the like to do this job well?” There are several ways to get educated guesses or judgments. You could simply create them yourself, or you could choose them from the competencies listed in Web-based job descriptions like those at The Dictionary of Occupational Titles can also still be useful. For each job in the dictionary, job analysts and vocational counselors have made judgments regarding its human requirements. The dictionary assigns ratings and letters to human requirements or Traits. Basing job specifications on statistical analysis is the more defensible approach, but it’s also more difficult. The aim here is to determine statistically the relationship between (1) some predictor or human trait, such as height, intelligence, or finger dexterity, and (2) some indicator or criterion of job effectiveness, such as performance as rated by the supervisor.

59 İşle ilgili davranışlar
Çalışkanlık Mükemmeliyetçilik Esneklik Devamlılık İlgisizlik Dik başlılık Hırsızlık Eleştiricilik, alaysıcılık

60 İstatistik ve İş Analizi
İşi çözümle Kişisel özellikleri belirle Test uygula İş başarılarını ölç Kişisel özelliklerle iş başarısı arasındaki ilişkileri incele Basing job specifications on statistical analysis is the more defensible approach, but it’s also more difficult. The aim here is to determine statistically the relationship between (1) some predictor or human trait, such as height, intelligence, or finger dexterity, and (2) some indicator or criterion of job effectiveness, such as performance as rated by the supervisor. This method is more defensible than the judgmental approach because equal rights legislation forbids using traits that you can’t prove distinguish between high and low job performers. Hiring standards that discriminate based on sex, race, religion, national origin, or age may have to be shown to predict job performance.

61 Pratik bir yaklaşım Bir plan üzerinde karar ver Örgüt şemasını çiz
Bir anket formu kullan O*Net’ten yararlanarak görevler listesini çıkar Beşeri gerekler listesini oluştur Sıklık ve önem ölçeklerini belirle İş yükümlüsü ve ilk amire uygula Sonuçları gözden geçir ve son halini ver Visit:

62 1. adım: Plan geliştir Geniş bir çerçeve belirle
Gelecek sene satış gelirlerinin ne olmasını arzu ediyorsun? Hangi ürünleri önemsiyorsun? Hangi ürünler işler genişletilmeli, hangileri daraltılmalı, hangileri birleştirilmeli veya ayrıştırılmalı? Hangi pozisyonları birleştirmeli, hangilerini ayrıştırmalısın? Step 1. Decide on a Plan Start by developing at least the broad outline of a corporate plan.

63 2. adım: Örgüt şemasını yeniden çiz
Gereksiz pozisyon ve unvanları ortadan kaldır Güçlendirme çerçevesinde iş kapsamlarını, işlerin sorumluluk alanlarını ve yetkilerini genişlet Kademe sayısını azalt Örgüt şemasını esnek tut, gelişmelere göre yeniden düzenle. Yürüyen örgüt şeması oluştur Kişi faktörünü göz önünde bulundur. Step 2. Develop an Organization Chart Next, develop an organization chart for the firm. Show who reports to the president and to each of his or her subordinates. Complete the chart by showing who reports to each of the other managers and supervisors in the firm. Visit:

64 3. adım: İş anket formu kullan
İŞ ANALİZİ İş Başlığı: İş Tanımı: Görevler Araçlar Kullanımı Performansİçin Standartlar Performans İçin Koşullar Step 3. Use a Job Analysis/Description Questionnaire Next, use a job analysis questionnaire to determine what the job entails.

65 3. adım: Devamı İÇERİK ANALİZİ Konu Alan Başlığı:
İçerik Tanımı ve Konuyla İlgili Açıklamalar: Görevler Araçların Kullanımı Performanİçin Standartlar Performans İçin Koşullar

66 4. adım: Vazifeler ve görevler listesini oluştur
İnternetten, ilk amirden ve iş yükümlüsünden yararlan Ölçek derecelendirmesi yap En önemli görevleri belirle Kontrol için tekrar iş yükümlüsü ve ilk amire ver. Görüşlerini al Revizyonu yap ve kesinleştir. Step 4: Obtain Lists Of Job Duties From O*Net The list of job duties you uncovered in the previous step may or may not be complete. We’ll therefore use O*NET to compile a more comprehensive list. Step 5: Compile the Job’s Human Requirements From O*Net at STEP 6: Complete Your Job Description Finally, using Figure 3-8, write an appropriate job summary for the job. Then use the information obtained in Steps 4 and 5 to create a complete listing of the tasks, duties, and human requirements of each of the jobs you will need to fill.

67 5. adım: ‘İşsizleşen’ dünyada iş analizi
Aşırı derecede uzmanlaşan iş yaklaşımından genişleyen iş anlayışına Yöneticiler niçin işyerlerinde personeli “işsizleştiriyorlar?’ Veya onlara her türlü işi yaptırıyorlar?

68 Genişletilmiş işler İş Genişletme= aynı düzeydeki ek faaliyetler
İş Rotasyonu= bir işten diğerine geçme İş Zenginleştirme= kişiye daha fazla sorumluluk verme, başarısını ve kendisini gösterme fırsatı yaratma Job enlargement means assigning workers additional same-level activities, thus increasing the number of activities they perform. Thus, the worker who previously only bolted the seat to the legs might attach the back as well. Job rotation means systematically moving workers from one job to another. job rotation Systematically moving workers from one job to another. Job enrichment means redesigning jobs in a way that increases the opportunities for the worker to experience feelings of responsibility, achievement, growth, and recognition—for instance, by letting the worker plan and control his or her own work instead of having it controlled by outsiders.

69 Yeni Trendler ve İşsizleştirme
Hızlı teknolojik değişikler Ürünlerde değişiklikler Rekabet Global değişiklikler Nüfus değişiklikleri Hizmet anlayışındaki değişiklikler İş alanının genişletilmesi Dejobbing—broadening the responsibilities of the company’s jobs, and encouraging employees not to limit themselves to what’s on their job descriptions —is a result of the changes taking place in business today. Organizations need to grapple with trends like rapid product and technological change, global competition, deregulation, political instability, demographic changes, and a shift to a service economy. This has increased the need for firms to be responsive, flexible, and generally more competitive. In turn, the organizational methods managers use to accomplish this have helped weaken the meaning of job as a well-defined and clearly delineated set of responsibilities.

70 Geleneksel Örgüt Şeması

71 Yatay Örgüt Şeması Flatter Organizations Instead of traditional pyramid-shaped organizations with seven or more management layers, flat organizations with just three or four levels are becoming more prevalent. Visit the Saturn site:

72 Örgütler nasıl cevap veriyorlar
Sınırsız örgütler Değişim mühendisliği Geniş bantlı iş tanımları “Broadbanding” job descriptions Başarı temelli iş tanımları Çalışanların güçlendirilmesi Yetenek matrisleri Skills matrices The Boundaryless Organization In a boundaryless organization the widespread use of teams and similar structural mechanisms reduces and makes more permeable the boundaries that typically separate departments (like sales and production) and hierarchical levels. Reengineering is “The fundamental rethinking and radical redesign of business processes to achieve dramatic improvements in critical contemporary measures of performance, such as cost, quality, service, and speed.” Work Teams Managers increasingly organize tasks around teams and processes rather than around specialized functions.

73 Yetenek matrisi H G F E D C B A
Teknik uzmanlık İş bitirme ve kalite duyarlılığı İlişkiler ve iletişim becerisi Karar verme ve girişim Liderlik ve rehberlik Planlama ve örgütleme Problem çözme In one firm—British Petroleum’s exploration division—the need for more efficient, faster-acting, flatter organizations and empowered employees inspired management to replace job descriptions with matrices listing skills and skill levels. Senior managers wanted to shift employees’ attention from a job description/“that’s-not-my-job” mentality to one that would motivate them to obtain the new skills they needed to accomplish their broader responsibilities. The solution was a skills matrix. They created skills matrices for various jobs within two groups of employees, those on a management track and those whose aims lay elsewhere (such as to stay in engineering). HR prepared a matrix for each job or job family (such as drilling manager). The focus then became developing the new skills needed for the employees’ broader, empowered, and often relatively undefined responsibilities. Kırmızı kutular belirlenen iş için minimum beceri seviyesini gösterir.