Yönetim Nedir? Yönetim nedir sorusuna bu güne kadar pek çok cevap verilmiş, her cevap belli açıdan yönetimi ele almış ve bu bakış açısına göre tanımlamıştır.

... konulu sunumlar: "Yönetim Nedir? Yönetim nedir sorusuna bu güne kadar pek çok cevap verilmiş, her cevap belli açıdan yönetimi ele almış ve bu bakış açısına göre tanımlamıştır."— Sunum transkripti:

1 Yönetim Nedir? Yönetim nedir sorusuna bu güne kadar pek çok cevap verilmiş, her cevap belli açıdan yönetimi ele almış ve bu bakış açısına göre tanımlamıştır. Genel geçer bir yönetim tanımı olmamasına rağmen, üzerinde en çok uzlaşmaya varı­lan yönetim tanımı, "başkalarının aracılığıyla amaca ulaşma ve başkalarına iş gördürme faaliyeti" tanımıdır. Yönetim en basit tanımıyla, "başkaları" vasıtasıy­la iş görme faaliyetidir. Yönetici bu faaliyeti yerine getiren kişidir. Burada "başkaları" yönetilenler bir başka ifadeyle çalışanlardır veya iş görenlerdir. Bunlar yönetimin insan kaynaklarını oluşturur. İnsan kaynaklarının yanında "fiziksel" ve "mali kaynak'lan da bu kapsamda ele almak gerekir.

2 Yönetim, örgütsel amaçların etkili ve verimli biçimde gerçekleştirilmesi için, yönetim fonksiyonları olan planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontrol faaliyetlerinin tümüdür. Yönetim evrensel bir süreç, toplumsal yaşam kadar eski bir sanat ve gelişmekte olan bir bilimdir. Süreç olarak yönetim, bir takım faaliyet ve fonksiyonları, sanat olarak yönetim, bir uygulamayı, bilim ola­rak yönetim, sistematik ve bilimsel bilgi topluluğu anlamına gelir.

3 Süreç olarak yöneti­mi, yönetim fonksiyonlarının yerine getirilmesini sağlayan bilim yanı olan bir sanat olarak tanımlayabiliriz. Yönetim, bilginin yanında sanat yeteneği gerektiren bir uğ­raştır; bu nedenle yönetimi, insanlar aracılığıyla Örgütsel hedeflere ulaşma sanatı olarak tanımlayabiliriz. Yönetme ihtiyâcı, insanların tek başlarına başaramayacakla­rı amaçlarını, bir grup çabasıyla gerçekleştirme gerekliliğinden doğar.

4 Yönetimin Amacı Yönetimin temel amacı, kaynakların koordinasyonu yoluyla, örgütsel amaçların etkin bir şekilde yerine getirilmesini sağlamaktır. Buna göre yönetimin temel amacı, belirli örgütsel faaliyetleri gerçekleştirmektir. Yönetim bu amacına, ilk yönetim fonksiyonu olan planlama yaparak ulaşır. Örgüt çalışanlarının temel görevi, planlamayla belirlenen amaçların yerine getirilmesini sağlamaktır. Tüm yönetsel etkinlikler bir amaç içindir. Örgütsel amaçlara ve hedeflere, yönetim sayesinde ulaşılır. Örgütlerin ve çalışanların başarısı, amaca ulaşmada gösterilen etkinlik düzeyiyle ölçülür.

5 Örgütlerin ve örgüt çalışanlarının farklı amaçları vardır
Örgütlerin ve örgüt çalışanlarının farklı amaçları vardır. Örgütlerin kuruluş amacı örgütsel unsurları bir araya getirerek, bir sineıji ortaya çıkarmaktır. Sinerji, örgütsel ve bireysel amaçların bütünleştirilmesiyle sağlanan bir örgütsel güçtür. Tüm Örgütler, bazı fonksiyonları yerine getirmek ve çevrelerine bir takım katkılarda bulunmak amacıyla, faaliyetlerini sürdürürler. Örgütlerin diğer bir amacı da "gelir" elde etmek ve istihdam sağlamaktır.

6 Örgütsel amaçlar üç başlık altında ele alınmaktadır. Bunlar:
a. Düzen amacı: Örgüt üyelerinin belirli davranış biçimi göstermelerini sağlamak ve örgütsel etkinliği düşüren davranışlarına engel olmak, b. Kültürel amaçlar: Örgüt çalışanlarını temsil eden bir örgüt kültürü oluşturmak ve bunu kurumsallaştırmaktır. c. Ekonomik amaçlar: Örgütün kuruluş amaçlarının başında ekonomik amaçlar gelir. Örgüt bunu kâr sağlayarak başarır. Yönetim, örgütün insan kaynağının performansını artırarak, hem örgütsel performansa katkıyı artırmak, hem de örgütten yarar elde etmeyi amaçlamaktadır. Ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışı ile çalışanların örgüte olan "yaratıcı katkılarını artırmak, yönetimin temel amaçları arasında yer almaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin temelde dört amacı vardır. Bu amaçlar şunlardır: Toplumsal amaç: Toplumdan gelen istekleri karşılamak, toplumun ihtiyaçlarına karşı ahlaki ve sosyal sorumluluk bilinci taşımak, Örgütsel amaç: İnsan kaynaklan yönetiminin verimliliğini ve etkinliğini artırmak. Fonksiyonel/İşlevsel amaç: Örgütsel kaynaklardan sinerji oluşturmak ve örgütsel verimlilik elde etmek, Kişisel amaç: Kişisel amaçları gerçekleştirmek için örgüt çalışanlarına yardım etmek. Kısaca yönetimin temel amacı, örgütsel faaliyetleri yerine getirmek, örgütün fiziksel mali, insan ve bilgi kaynaklarını kullanarak, mal ve hizmet üretmek veya bunların ticaretini yapmaktır.

7 Yönetici Kimdir? Mintzberg'e göre yönetici, üç tür örgütsel rolü yerine getirmekle görevli kişidir. Bu roller; kişiler arası roller, bilgi rolü ve karar verme rolüdür. Yöneticinin kişiler arası rolü, örgüt üyelerinin birbirleriyle uyum içinde çalışmalarını ve sinerji yaratmalarını sağlamaktır. Yöneticinin ikinci rolü, bilgi sağlama rolüdür. Yöneticinin bilgi rolü, örgütsel faaliyetler için gerekli olan bilgileri toplamak ve bu bilgilerin, sonuç üretecek biçimde işlenmesini sağlamaktır. Yöneticinin asıl işi, karar vermektir ve karar verme yöneticinin en temel görevlerinden biridir.

8 Çağdaş yöneticiler, örgütsel amaçlar için, çalışanları yönlendirir ve onları motive eder. Yöneticiler aynı zamanda çalışanlarına, vizyon kazandırabilmeli, onları ortak bir vizyonun ve misyonun parçaları haline getirebilmelidir. Drucker'e göre yöneticinin, "astlarının potansiyelini açığa çıkarmak" gibi temel bir görevi vardır. Ona göre yönetici, "astları sayesinde iş gören adam" değildir. Yönetici, "astlarının performansından sorumlu olan" kişidir.

9 Günümüzde çağdaş yöneticilik, profesyonel yöneticilikle eşdeğer tutulmaktadır. Çağdaş yönetim, yönetici ve personel eğitimine önem verir. Yönetici eğitimi iş başarısını ve iş etkinliğini arttırır. Uzun sürede yetki ve yeteneklerini ispatlamış yöneticilerin üst kademelerde görev almalarına yardımcı olmak, başka bir anlatımla onları bu göreve hazırlamak çağdaş yönetim anlayışının temelini oluşturur.

10 Yöneticilik Becerileri
Birçok beceri türü vardır; ancak bir yönetici için en önemli beceri türü sosyal beceridir. Sosyal beceri, çeşitli toplumsal durumlarla etkili bir şekilde başa çıkma ve bireyler arası ilişkilerdeki beceri anlamına gelir. Yöneticilik mesleği bakımından önemli olan sosyal beceri, özellikle örgütsel imaj ve itibar yönetimi bakımından çok önemlidir. Sosyal beceri, yöneticinin toplumsal olarak kabul görmesini sağlar. Sosyal beceri çevreye uyum ve uygun iletişim yollarını kullanarak, başkaları ile uyum içinde yaşayabilme becerisidir. Sosyal becerilerin bazı özellikleri vardır. Bunları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz: Belirli sözel ve sözsüz davranışlardan oluşur, Sosyal beceriler öğrenme yoluyla kazanılır, Model alınan davranışları içerir, Sosyal çevreden gelen olumlu tepkilerin artmasını sağlayarak var olan becerilerin pekişmesine olanak tanır, Çevrenin özelliklerinden etkilenir.

11 Yönetici için önemli olan bir diğer beceri türü ise duygulara yönelik becerilerdir. Duygulara yönelik beceriler aynı zamanda bir kişinin duygusal zekâsını gösterir. Duygulara yönelik beceriler yöneticiye şu becerileri kazandırır: Kendi duygularını anlama, Duygularını ifade etme, Korku ile başa çıkma, Kendini ödüllendirme, Başkalarının duygularını anlama, Karşı tarafın kızgınlığı ile başa çıkma, Sevgiyi, iyi duyguları ifade etme,

12 Yönetici için gerekli olan bir diğer beceri türü ise, saldırgan davranışlarla baş etme becerisidir. Bu beceri özellikle yöneticinin örgütsel davranış yönetimi için son derece önemli bir beceri türüdür. Örgütsel psikolojik şiddetin ve örgütsel çatışmanın ortadan kaldırılmasında saldırgan davranışlarla baş etme becerisi önemlidir. Saldırgan davranışlarla baş etme becerisi sayesinde örgütsel sorunları çözme mümkün olur. Yöneticinin sahip olması gereken diğer bir örgütsel beceri türü, stres durumlarıyla başa çıkma becerisidir. Bu beceri türünün sağlayacağı beceri alanları şunlardır: Grup baskısıyla baş etme, Başarısız olunan bir durumla baş etme, Utanılan bir durumla baş etme, Yalnız bırakılma ile baş etme.

13 Yönetici için gerekli olan diğer beceri türü plan yapma ve problem çözme becerisidir. Bu becerinin yöneticiye sağlayacağı yararlar şunlardır: Ne yapacağına karar verme, Amaç oluşturma, Problemin nedenlerini araştırma, Bilgi toplama, Karar verme, Bir işte yoğunlaşma, İş planı geliştirme.

14 Yöneticinin sahip olması gereken başka beceri türleri de bulunmaktadır
Yöneticinin sahip olması gereken başka beceri türleri de bulunmaktadır. Söz konusu becerileri aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz: Yönetsel beceri: Yönetici, yönetimde hangi kademede bulunursa bulunsun, bir takım becerilere sahip olmaları gerekir. Yöneticinin becerileri bulundukları kademeye göre farklılık gösterse de, yönetsel beceri her yöneticide olması gereken beceri türüdür. Kavramsal beceri: Birleştirme ve bütünleştirme becerisi olarak da adlandırılan bu beceri, üst kademe yöneticilerde oldukça önemli iken, alta kademelere doğru inildikçe önemi azalır. Yöneticinin tüm örgütü anlaması yanında her bölümün örgütün temel hedefine katkısının da değerlendirilmesi gerekir.

15 Analitik beceri: Analitik beceri, çeşitli sorunları çözmede ve çözüm önerileri geliştirmede mantıki ve bilimsel yaklaşımlarda bulunma ve teknikler kullanma becerisidir. Üst kademe yöneticiler daha çok niceleyici teknikler kullanmaktadırlar. Analitik becerinin örgütün üst kademelerinde önemi daha çok artar. İletişim becerisi: İletişim, kişiler arasında belli bir anlaşma alanı yarattığı için, tüm örgüt kademelerinde aynı öneme sahiptir. Yöneticinin örgütsel kaynakları kullanabilmesi, tüm örgütsel ve yönetsel fonksiyonları yerine getirebilmesi için iletişim zorunlu bir unsurdur.

16 İnsan ilişkileri becerisi: Başkalarını anlama, onlarla anlaşma ve birlikte çalışma becerisidir. Her kademede birlikte olmak orta ve alt kademede daha önemlidir. Çünkü bu kademelerde çalışan yöneticiler, iş görenlerle doğrudan ve günlük ilişki içindedirler. Karar verme becerisi: Karar verme, amaca ulaşmak için belirlenen alternatifler arasından birinin seçimini ifade eder. Karar verme becerisi, yönetim fonksiyonlarını yerine getiren yöneticiler için temel niteliktedir. Karar verme becerisi örgütün her kademesinde önem taşımakla birlikte, üst kademede daha da önemlidir. Teknik beceri: Bir işi başarabilmesi için özel bilgi, yöntem ve tekniklerin kullanılması yeteneği, teknik beceriyi oluşturur. Her yönetici belirli bir dalda teknik bilgiye sahiptir. Örgütün faaliyetlerini yapan iş görenler doğrudan ilişki içinde bulunan alt kademe yöneticilerin etkililiği açısından çok önemlidir. Bu yöneticiler çalışanlara teknik yardım ve destek sağlamak zorundadırlar.

17 Yöneticilik ve Liderlik
Yönetici, belirlenmiş amaçları gerçekleştirmek için, kaynakları kullanma yetki ve sorumluluğu olan kişidir. Yönetici, örgütsel yapıyı kurar ve örgütsel amaçları yerine getirir. Yönetici kısaca, örgütlerde planlama, örgütleme, kadrolama, koordinasyon, yöneltme ve denetim gibi yönetsel görevleri yerine getiren kişidir. Yönetici örgütte, iş görenlerin işten doyumlarıyla örgütsel amaçların gerçekleştirilmesini dengelemeye çalışır. Örgütte yasal yetkisini kullanarak, çalışanları örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirir.

18 Örgüt yönetimi literatürü incelendiğinde, liderlik ile yöneticiliği eşanlamlı olarak gören bilim adamları olsa, da yöneticilik ve liderliğin birbirinden farklı olduğu anlaşılmaktadır. Yöneticilerin ve liderlerin amaçlara yönelik tavır ve davranışları birbirinden farklıdır. Yöneticilerin amaçlara yönelik tavırları, daha şahsi ve çekingendir, liderler ise, daha dinamik ve yeni fikirleri uygulamaktan çok, yeni fikirler ortaya çıkarırlar. Yöneticiler dikkatlerini "işlerin nasıl yapılacağı" üzerinde yoğunlaştırırken, liderler hangi yenilik ve değişim için ne tür karar verilip, hangi hedeflerin gerçekleştirileceği üzerinde, yani "sonuçlar" üzerinde yoğunlaşırlar.

19 Liderle yönetici arasındaki farkları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Liderler "süreçlere hakim" iken, yöneticiler, "süreçlere teslim" olurlar, Yönetici bir kopyadır, lider ise orijinal, Yönetici muhafazakârdır, lider ise yenilikçidir, Yönetici sistemler ve yapılar üzerinde yoğunlaşır, lider ise, insanlar üzerinde, Yönetici kontrole güvenir, lider ise güven ilham eder, Yönetici dar görüşlüdür, liderin geniş bir perspektifi vardır. Yöneticinin gözü her zaman kâr/zarar çizgisindedir, lider ise daha geniş bir perspektifle gözleri ufukları tarar, Yönetici işi doğru yapar, lider ise doğru işler yapar, Yönetici kendi isteklerini zorla yerine getirmeye çalışır, lider ise kendi isteklerini başkalarının isteği haline getirir.

20 LİDER NEDİR? Bir grubu etkileyen ve arkasından sürükleyen, kendi düşüncelerini, istek ve iradesini yanındaki kişilerin sevgi, saygı ve güvenini kazanarak onlara kabul ettirebilen kişilerdir. Ne istediğinizin farkında olun çünkü olacağınız şey o. Joseph Heller

21 LİDER…. BULUNDUĞU YERDE HER ŞEYE RAĞMEN, FARK YARATABİLENDİR.
Cazibe yaratır İlham verir Geliştirir Özgürleştirir Olumlu ve iyimserdir

22 KİME LİDER DENİR? Geniş Bir Vizyonu Olan
Misyonunu Vizyonu Doğrultusunda Oluşturan İletişim Becerileri yüksek ve İlke Odaklı Kişiliği ve Karakteri Gelişmiş Doğru İşi Yapan

23 LİDER NE YAPAR? Astlarını özgürleştirmek, büyütmek, geliştirmek için çalışır Enerjisini ilkelerinden ve inançlarından alır Korkuları değil tutkuları yol göstericisidir Sinerjiye inanır Farklılıkların zenginlik olduğunu kabul eder Herkesin kendi mükemmelliğine ulaşması için çalışır Tüm çalışanları kucaklar birey ayırımı yapmaz Bir liderin büyüklüğü, inançlarının derinliği, heveslerinin yüksekliği, görüşünün genişliği ve sevgisinin menzili ile ölçülür. D.N. Jackson

24 LİDERİN YAPMAMASI GEREKENLER
İnsanları zorlamamalı İnsanları korkutmamalı Onlara karşı güç kullanmamalı Kendisini kandırmamalı İnsanları kullanmamalı İnsanları suçlamamalı Olaylar karşısında kötümser olmamalı İnsanları aşağılamamalı Lider olduğunu düşünen, ancak hiç kimsenin kendini izlemediği bir kişi, sadece yürüyüş yapıyor demektir.

25 LİDERLİK Bir grubu etkileyebilme ve peşinden sürükleyebilme gücüdür.

26 LİDERLİK Amaçların gerçekleşmesini sağlama çabasıyla, bireylerin veya grupların davranışlarını etkilemeyi ve bu çabanın etkisini arttırmak için sürecin unsurlarını değerlendirme ve değiştirmeyi içeren bir süreçtir.

27 LİDERLİK Liderlik her zaman diğerlerinin onu takip etmesini sağlamaktır.

28 LİDERLİK Liderlik, diğer insanları da katarak fikirlerini gerçeğe dönüştürme yeteneğidir.

29 LİDERLİK Pek çok insan liderliğin, gücünü bir konumdan ya da unvandan aldığına inanmaktadır. Liderliğin tabiatında bunların olması şart değildir.

30 Liderlik varılacak bir hedef değil bir yolculuktur...

31 LİDERLİK FAALİYETLERİ
PLANLAMA ORGANİZE ETME YÖNELTME KONTROL

32 LİDERLİK TÜRLERİ DİKTATÖR LİDER OTOKRATİK LİDER DEMOKRATİK LİDER
SERBESİYETÇİ LİDER

33 DİKTATÖR LİDER İşlerini ceza korkusu ile, tenkit edici ve olumsuz sayılabilecek tavırlarla sürdürür. Astların çok iyi çalışmalarını bekler, aksi halde cezalandırır. Kısa dönemde etkili olabilen bu yaklaşımla, uzun dönemde astların iş tatminini yok etmesi nedeniyle başarılı bir çalışma ortamı yaratılamaz.

34 OTOKRATİK LİDER Astların iş tatminine önem veren ve kendisine güven duyulmasını isteyen babacan kişi rolündedir. Bu tip liderliğin başarısı, saygı ve bağlılık yaratacak kişilikte, güçlü ve akıllı olması ile mümkün olabilir. Astların tatmini üstlerin iyi niyetine bağlıdır. Genellikle tek başına karar verir; astların liderliğe yetişme imkanı azdır. Liderin her zaman işin başında olması ile işler yürür, aksi halde yürümez.

35 DEMOKRATİK LİDER Sadece kendi yetenekleri ile değil, astlara danışarak, onlarla tartışarak iş görür. Astları, planlama ve örgütleme faaliyetlerine katılmaya teşvik eder; onların inisiyatif sahibi olmalarını ve serbestçe iletişim sağlamalarını ister. Astların yöneticilik yeteneklerini geliştirir. Bu tip liderlikte iş tatminine grup başarısı ile ulaşılır.

36 SERBESİYETÇİ LİDER Astların kendi amaçlarını kendilerinin belirlemelerine ve kendi kararlarının kendilerinin vermelerine dayanır. Lider kendi rolünü diğer grup üyelerininki gibi görür. Grup üyelerinin bireysel hareket etmelerine izin verir; bu yüzden grup farklı yönlere kayabilir.

37 YENİ GELİŞEN İKİ LİDERLİK TÜRÜ
ETKİLEŞİMCİ LİDER DÖNÜŞÜMCÜ LİDER

38 ETKİLEŞİMCİ LİDER Etkileşimci lider, sadece işlerin yerine getirilmesi için insanları etkilemeye çalışır. Bürokratik otoriteye ve örgütteki yasal güce dayanır. İş standartlarını ve düzenlemeleri vurgular. Hedeflerin gerçekleştirilmesinde görev odaklıdır. İş gören şikayetleri ve görevin tamamlanmasına ağırlık verir. Cezalandırma ya da örgütsel ödül vermeye önem gösterirler.

39 DÖNÜŞÜMCÜ LİDER Kurumları değişim ve yenilenmeyi gerçekleştirerek üstün performansa ulaştıran kişidir. Astlarından bekledikleri rol ve görevleri açıkça belirleyerek onları bir vizyona yöneltme ve yönlendirmeye çaba harcarlar. Astlarının yetenek ve becerileri üzerinde yoğunlaşarak, kendilerine olan güvenlerini artırmaya ve beklenenin üzerinde performans elde etmeye çalışırlar. İleri görüşlü lider başarısını kaç yaşamı etkilediğine ve kaç insanı dönüştürdüğüne göre ölçer. Robin Sharma

40 LİDER İLE YÖNETİCİ ARASINDAKİ FARKLAR
LİDER YÖNETİCİ İnsanlara odaklanır Nesnelere odaklanır Doğru işleri yapar İşleri doğru yapar Esinlenir Planlar Nüfuzunu kullanır Organize eder Motive eder Yönlendirir İnşa eder Kontrol eder Kuralları oluşturur Kuralları takip eder

41 LİDER İLE YÖNETİCİ ARASINDAKİ FARKLAR
Lider yön ve hedef gösterir; yönetici ise sorgular.

42 LİDER İLE YÖNETİCİ ARASINDAKİ FARKLAR
Lider ile yönetici kavramları eş anlamlı değildir. Yöneticilik becerilerine sahip olmayan liderler olabileceği gibi, liderlik niteliklerine sahip olmayan yöneticiler de olabilir.

43 LİDER DOĞULUR MU? LİDER OLUNUR MU?
Özellikle 20. yüzyılın başlarında bu konuda iki görüşü savunanlar da bulunmakta olsa da son yıllarda ağırlıkla liderliğin doğuştan gelen bir yetenek olmadığı, liderliğin eğitim ve öğrenim ile paralel geliştiği kanısı hakimdir. Kişide kapasite vardır fakat bunun farkında değildir. Liderlik eğitimi ile bu farkındalık oluşturulabilir.

44 LİDER Lider mükemmel değildir; bazen yanlış kararlar verebilir, bazen şaşırabilir neticede lider de bir insandır.

45 LİDER LİDER, ÖNCE HAYALİ, SONRA İNSANLARI BULUR. İNSANLAR,
ÖNCE LİDERİ, SONRA HAYALİ BULURLAR.

46 LİDER Lider, Yeni Liderlerin Yaratıcısıdır:
İyi bir lider, değişimin tek bir liderle gerçekleşmeyeceğini bilen kişidir. Kurum içi ve dışı değişim liderlerine fırsat vermek, yaratıcılığı teşvik etmek, başkalarının da farklı alanlarda liderlik etmesine fırsat tanımak daha geniş bir çevrenin değişimi benimsemesini sağlayacaktır.

47 LİDER Liderin Özgüveni Bulaşıcıdır, Çevresine Yayılır:
Geleceği Şekillendirebilen lider, özgüveni olan, çevresinin güvendiği ve kendi takımına güvenen kişidir.

48 LİDER Belirsizliği ve Riskleri Yönetebilmek: Gelecek belirsizliklerle dolu olduğu için, vizyonu hayata sokarken risklerle karşı karşıya kalmak kaçınılmazdır. Değişim lideri, ulaşmak istedikleri hayali gözlerinin önünde canlandırarak, bir anlamda gelecekle ilgili riskleri de öngörmeye çalışırlar.

49 LİDER Lider, iyi bir gözlemci olmalıdır.

50 LİDER Kötümser, rüzgardan şikayet eder,
İyimser, havanın değişmesini bekler, LİDER rüzgara yelken açar…

51 LİDER Lider, iyi bir dinleyici olmalıdır.
İleri görüşlü liderler, eylem sahibi insanlardır.

52 1. Güven - Güvenmesi/Takipçilerine güvenmesi (onların yetkinliklerine güvenmesi) - Güvenilir olması/Takipçilerinin güvenini kazanmış olması 2. Açık iletişim kurması 3. İnançlı, kararlı ve tutarlı olması 4. Adalet duygusunun olması 5. Vizyon sahibi olması 6. Beklentileri vizyonla bütünleştirmesi 7. Yenilikçi olması 8. İnsanlara karşı duyarlı olması 9. Örnek teşkil etmesi 10. Tutkulu ve fedakar olması 11. İlham vermesi 12. Motive etmesi 13. İyi bir dinleyici olması 14. Mütevazı olması 15. Gelişim odaklı olması Sinerjik takım kurabilmesi Durumlara karşı duyarlı olması Hızlı ve etkin karar vermesi Hız (zamanı etkin kullanması) Esnek olabilmesi Bilgi sahibi olması

53 Yöneticilik daha çok belirli durumlara tepki gösterme ve kısa dönemli sorunları çözmeye dönük faaliyetleri içerir. Liderlik astlarda arzu ve istek oluşturmaktır. Bir lider, insanların tutumlarında uzun dönem değişimler konusunda yeterli etkiye sahiptir. Liderlik unvandan, bilgi veya uzmanlık gücünden daha çok, uygulama gücü kazandırır. Lider ve liderlik kavramının bir tek anlamı olmadığı gibi, bir tür liderlik sitili de yoktur. Buna göre liderlik stillerini aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:

54 Otokratik lider: Örgütün diğer çalışanlarına danışmadan ve onları sürece katmadan karar verir. Bu tür liderlik stili kısa vadede etkili sonuçlar almaya yardımcı olsa da, uzun dönemde örgütsel etkinlik açısından doğru bir liderlik yaklaşımı değildir. Demokratik lider: Yetkilerini başkalarına devretme ve onları karar süreçlerine katma konusunda oldukça isteklidir. Açık ve enformel iletişimi önemser. Ast-üst ilişkilerini geliştirmeye çaba gösterir. Astları örgütsel hedeflere yönlendirmeye çalışır.

55 Yönetici, örgüt çalışanlarını hedeflere yönlendirmede etkileme yeteneğini (gücünü) büyük ölçüde yasal güç kaynağı olan "otoriteden alırken, lider gücünün kaynağını yönlendirdiği gruptan (izleyicilerden) almaktadır.

56 Örgütsel Yönetim Hiyerarşisi
Üst kademe yönetim ve yöneticiler: Bunlar; yönetim kurulu başkanı, genel müdür, genel müdür yardımcıları, koordinatör gibi çeşitli unvanları olan ve başında bulunduğu kuruluşun üst düzey yetkilerini kullanan ve birinci dereceden sorumlulukları olan şahıslardır.

57 Orta kademe yönetim ve yöneticiler
Orta kademe yönetim ve yöneticiler. Başkan ve müdür gibi unvanları olan orta kademe yöneticiler, üst yönetim ile alt kademe yönetim arasındaki koordinasyonu sağlarlar, taktik ve operasyonel faaliyetleri yürütürler. Orta kademe yöneticiler, üst kademe yöneticiler tarafından belirlenen görevleri yerine getiren yönetim kademesidir.

58 Alt kademe yönetim ve yöneticiler:
Bunlar büro yöneticileri gibi alt düzey yöneticilerdir. Gündelik büro faaliyetlerinin yürütülmesini sağlayan iş görenlerin faaliyetlerinden sorumludurlar. Alt kademe yöneticilerin görevi, teknik fonksiyon gören iş görenleri örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirmektir. Alt kademe yöneticiler, birinci ya da ikinci yönetim kademesinde bulunurlar. "Nezaretçi", "ürün hattı yöneticisi" ve "büro yöneticisi" gibi unvanlar alırlar. Alt kademe yöneticilerin temel görevi, kuralları ve yöntemleri uygulamak ve teknik yardım sağlamaktır.

59

60 Unvanların örgütsel işleyişi açısından bazı yararlan vardır
Unvanların örgütsel işleyişi açısından bazı yararlan vardır. Bunları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz: Unvanlar kişilerin yetki ve sorumluluklarını gösterir, Örgütsel kimliğin oluşturulmasına katkı sağlar, Çalışanları elde tutma konusunda rol oynar, Örgütsel adalet ve denge duygusunun yaratılmasında önemi vardır, Unvanlar, Örgüt ve ülke kültüründen önemli oranda etkilenir, Unvan ile ücret ve yetki arasında doğrudan ilişki vardır.

61 Bir Örgüt sosyal, ekonomik, siyasi, hukuksal veya benzer nedenlerle kurulabilir. Genel bir sınıflandırma yapacak olursak, örgütler genellikle aşağıdaki nedenlerden dolayı kurulurlar: Sosyal nedenler. Sosyal bir varlık olan insan, sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için örgütlere katılacağı gibi, kendisi de bir örgüt kurabilir. Maddi nedenler. İnsanlar yalnız başlarına yapamayacakları işleri başka insanlarla bir araya gelerek yapma ihtiyacı duyarlar. Bunun sonucunda örgütler kurulur. Yeteneklerin geliştirilmesi İnsanlar yeteneklerini geliştirmek için de örgüt kurar veya örgüte katılabilirler.

62 Uzmanlaşma ihtiyacı: Herhangi bir alanda uzmanlaşabilmek için, bir örgüt kurmak veya bir örgüte katılmak mümkündür. Değişim ihtiyacı: Değişim yaşamın bir gerçeğidir. İnsanlar hem yeni bilgileri kullanmak, hem de değişime ayak uydurabilmek için örgüt kurar ve bu örgütlerin üyesi olabilirler. Bilgi birikimi : Birikmiş bilgilerden faydalanabilmek için örgüte ihtiyaç duyulur. Bu ihtiyaç bilgi örgütlerini ortaya çıkarır. Sinerji : İnsanlar tek başlarına yaptıkları işin toplamından daha fazlasını yapmak ihtiyacı duydukları zaman örgütsel yapılar ortaya koyarlar. Örgütler sinerji yaratabildikleri ölçüde verimli olurlar. Örgütlerin kuruluş nedenlerinden biri de sinerji yaratmaktır.

63 Yeni nesil ekonomi veya dijital ekonomi olarak adlandırılan bilgi toplumunda ekonomik, sosyal ve kültürel yaşamda önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu değişimleri aşağıdaki gibi açıklayabiliriz: Ekonomik yapıdaki dönüşüm: Bilgi toplumundaki en büyük Özellik, mal üretiminden hizmet üretimine doğru bir kaymanın görülmesidir. Hizmet sektörü tüm ekonomilerde her zaman mevcuttur; ancak sanayi toplumunda hizmetlerin niteliği daha yerel ve mal üretimine yardımcı konumdadır. Bilgi toplumunda eğitim, sağlık, "sosyal hizmet'ler gibi hizmetler ve bilgisayar, sistem analizi, bilimsel AR-GE gibi mesleki hizmetler önem kazanmaktadır.

64 Yükselen yeni sınıflar: Yeni toplumda insanların çalıştıkları yer değil, aynı zamanda yaptıkları işlerin türü de değişmektedir. Sanayi toplumunda yan vasıflı işçiler, çalışan sınıf içinde en kalabalık grubu oluşturmaktaydılar. Bilgi toplumunda ise, teknik ve profesyonel sınıf, yani Drucker tarafından "bilgi işçisi" olarak nitelenen bilim adamları, teknisyenler, mühendisler, öğretmenler sayıca artmış ve toplumun kalbi konumuna yerleşmişlerdir. Bilgi toplumunda gücün kaynağı bilgi, güçlü olmanın yolu ise bilgili olmakla bir tutulmaktadır.

65 Bilginin artan rolü: Sanayi toplumu, malların üretimi için makine ve insanların koordinasyonuna dayanmaktaydı. Bilgi toplumu ise bilginin üretimi ve kullanımı etrafında örgütlenmektedir. Tarım toplumunda toprak ve işgücü, sanayi toplumunda sermaye merkezi bir öneme sahip iken, bilgi toplumunda bilgi, stratejik bir kaynak haline gelmiştir.

66 Bilişim teknolojilerinin artan önemi :
Sanayi toplumunun ortaya çıkmasında en önemli etkenin buhar makinesi, elektrik, içten yanmalı motor gibi enerji teknolojilerinin bulunmasıdır. Bilişim teknolojilerinin ortaya çıkıp hızla gelişmesi de benzer bir etkiyi bilgi toplumunda oluşturmuştur. İletişim ve bilgisayar teknolojileri daha yetenekli işgücüne ihtiyaç vardır. Verimliliği arttırma ve rekabetçi üstünlük elde etmek için bilişim teknolojilerinin üretim ve kullanımına önem vermek gerekmekledir.

67 Bilgi toplumunu diğer toplum yapılarından ayıran bazı özellikler bulunmaktadır. Bu özellikleri şu şekilde belirleyebiliriz: Bilgi toplumunun üretim modellerinin temelinde bilgi ve iletişim teknolojileri bulunmaktadır: Ağ bağlantıları ve şebeke örgütler bilgi çağı örgütlerinin üretim ve örgütlenme modelini oluşturur. Veri mühendisliği ve bilgi bankaları bilgi çağı örgütlerinin temel yetenekleridir.

68 Bilgi toplumunda "bilgi" üretimin temel kaynağıdır ve hızlı bilgi akışı, değişim ve gelişmenin temelini oluşturur: İmgeleri veriye, veriyi enformasyona, enformasyonu bilgiye, bilgiyi üst bilgiye ve fonksiyonel bilgiye dönüştürmek, bilgi çağı örgütlerinin temel uğraş alanıdır. Bilgi toplumu sanayi toplumunun aksine çok merkezlidir: Bilgi toplumu katılımcı demokrasiyi ve insan haklarını temel alır. Bunun örgütsel yansıması ise, yerinden yönetim, insan merkezli yönetim, insan kaynaklarının güçlendirilmesi ve yetki devridir.

69 Bilgi toplumunun, dolayısıyla bilgi çağı Örgütlerinin çalışanları, bilgi işçileridir:
Bilgi işçileri üretilmiş bilgileri öğrenen kişiler değildir; aksine bilgi üreten kişilerdir. Bunlar belli bilgileri öğrenen insanlar değil, "öğrenmeyi öğrenme" becerisi olan, analitik düşünebilme becerisi olan insanlardır.

70 Yeni toplumda teorik bilgiyi piyasada yeni ürün ve hizmetlere başarılı şekilde dönüştürenler ile eğitim ve AR-GE harcamalarına en çok yatırım yapan örgütler ve toplumlar başarılı olacaktır. "Bir örgütlerin rekabet avantajı elde etmesi ve sürdürebilmesi o örgütün rakiplerinin simültane olarak uygulayamayacakları veya kolay taklit edemeyecekleri kendine özgü bir bilgi stratejisi geliştirebilmiş olmasına bağlıdır". Bugün Örgütsel rekabetin yolu, sadece dış çevreden gelen fırsatlardan yararlanabilme veya tehditleri bertaraf etmek değil, bunların yanında bilgi ve yetenek havuzunun iyi yönetimidir.

71 Örgütler şu fonksiyonları görmek için kurulurlar:
Örgütler, insan ihtiyaçlarını daha etkin biçimde karşılarlar, Örgütler etkinliği arttırır, sinerjiyi ortaya çıkarırlar, Kişiler için daha fazla güvenlik sağlarlar, onların ait olma ihtiyaçlarını karşılarlar.

72 Bilgi çağı örgütleri bilgiyi, denetlenebilir ve yönetilebilir bir "değer" olarak kullanabilen örgütlerdir. Klasik örgütler, emeği, sermayeyi, doğal kaynakları örgütleyerek mal ve hizmet üretirken, bilgi çağı örgütleri, kurumsal bilgiyi ve bilişim teknolojilerini örgütleyerek üretimde bulunurlar. Uygulamada her örgüt belli ölçüde bilgi kullanır; ancak bilgi çağı örgütlerinin en önemli özelliği, işlerini yaparken bilgiden yararlanmanın ötesinde, bilgiyi temel üretim faktörü olarak kullanmalarıdır.

73 Bilgi çağı örgütleri, geleneksel örgütlerden üretim kalıpları, üretim ilişkileri, mal ve hizmet türü ve "bunların sunum şekli bakımından farklılık göstermektedir. Söz konusu farklılıkları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz: Beden gücüyle çalışanların yerini beyin gücüyle çalışanların alması, İletişim teknolojilerinin desteklediği mal ve hizmet üretimi, Yenilikçi üretim yöntem ve teknikleri, İnsanın örgütün en değerli kaynağı olarak görülmesi, Mal ve hizmet üretimine bilgi üretiminin eklenmesi, Bilginin bir örgüt aktifi (entelektüel sermaye) olarak kullanılması.

74 Bilgi çağı örgütlerinde geleneksel örgütlerin aksine yeni iş ve iş yapma yöntemleri ortaya çıkmaktadır. ABD son yıllarda yaklaşık 25 milyon kişi bilgi işine yönelmiş ve bilgi örgütlerinde çalışmaktadır. Bilgi çağı örgütlerinde görülen yeni iş ve mesleklerden bazıları aşağıda gösterilmiştir: Mühendislik, bilim ve bilgisayar sistemleri, Elektrik ve elektronik mühendisliği, Merkezi ofis sistemi uzmanlığı, Elektronik yarı iletken uzmanlığı, Sistem analistliği, Veri işleme ve bilişim uzmanlığı, Dublaj veri operatörleri, ses ve görüntü uzmanlığı, Karar alma ve bireysel yatırım danışmanlığı, Siber pazarlamacılık, Teknoloji hukuku uzmanı İnfografikerlik, Webmaster, Web Tasarımcılığı.

75 Yukarıda söz edilen değişimi gerçekleştirmek için, bilgi çağı örgütlerinin bazı özelliklerinin olması gerekmektedir. Bilgi ekonomisine geçiş sürecinde ortaya çıkan yeni iş örgütlenmelerinin ve organizasyonların genel özelliklerini aşağıdaki gibi gösterebiliriz: Asıl yetkinlik alanlarına yönelme, Üretimde ve çalışma koşullarında esneklik, Öğrenen örgütler, İşgören destekleme uygulamaları, Ağ örgütlenmeleri, Örgütler arası yatay ilişkiler, Dış kaynaklardan yararlanma, Teknolojinin etkin kullanımının öneminin artması, Hiyerarşinin azalması, yatay iletişim ve ilişkilerin artan önemi, Bilginin örgütteki tüm düzeylerde toplanması ve kullanılması, Karar verme modeli olarak hiyerarşik karar, modellerinin öneminin azalması (grup karar verme tekniğinin önem kazanması), Daha eğitimli işgücü, Küçük, otonom çalışma gruplarının yaygınlaşması ve çalışanlara daha fazla sorumluluk verilmesi, Çalışanların çok sayıda beceriye sahip olması (multi fonksiyonellik) ve artan mobilite.

76 Bilgi çağı örgütlerinin yukarıdaki gelişmeleri dikkate almaları, başarıları açısından önemlidir. Örgütler, ihtiyaçları olan bilgi işçilerini bulmak için uzun ve kısa dönem strateji belirlemelidirler. Bu amaçla esnek iş sistemleri, beceri kazandırma eğitimleri, performansa dayalı ücret sistemleri ve üretim sistemi ve teknoloji yatırımları ve diğer yenilikler, hep birlikte değerlendirildiklerinde yüksek verimlilik, kalite ve kârlılık gösterilmesi mümkün olmaktadır.