PERAKENDE MAĞAZACILIKTA EKİP LİDERLİĞİ EĞİTİMİ

... konulu sunumlar: "PERAKENDE MAĞAZACILIKTA EKİP LİDERLİĞİ EĞİTİMİ"— Sunum transkripti:

1 PERAKENDE MAĞAZACILIKTA EKİP LİDERLİĞİ EĞİTİMİ

2 1. EKİP YÖNETİMİNİN TEMELLERİ
Ekip nedir?  Ekip çeşitleri Ekip olmanın avantajları Ekip olmanın dezavantajları

3 2. ÜRETKEN BİR EKİP NASIL OLUŞTURULUR?
2.1 Ekipler ne yapar? 2.2 Üretken ekiplerin özellikleri nelerdir? 2.3 Üretken ekibi planlama 2.4 Başarısızlık sinyallerini planlama 2.5 Ekipteki rolleri tanıma 2.6 Doğru ekip üyeleri seçme 2.7. Vaka Analizi

4 3. EKİP LİDERLİĞİ NASIL YAPILIR ?
3.1 Ekip sürecini tanıma 3.2 Başlangıç toplantısı düzenleme 3.3 Ekip hedeflerinin açık olması 3.4 Temel kuralları koyma 3.5 Liderlik rolünü üstlenme 3.6 Ekip iletişimini iyileştirme 3.7 Ekibi yüksek performanslı kılma

5 4. EKİP SORUNLARI NASIL ELE ALINMALI ?
4.1 Ekibi hedefe kilitleme 4.2 Kendi liderlik tarzını inceleme 4.3 Performans Sorunları 4.4 Anlaşmazlıkları Yönetme 4.5 Bağlılığı canlandırma

6 5. PERFORMANS NASIL DEĞERLENDİRİLİR ?
5.1 Uygun performans ölçüleri kullanma 5.2 Değerlendirme Yöntemlerini Seçme 5.3 Ekip üyelerinin kişisel performanslarını değerlendirme 5.4 Ekibi ödüllendirme

7 Yöneticilik ve Liderlik Yapmayı Bir Arada Yürütmek
Ekip lideri olmak birbirinden çok farklı iki tür sorumluluğu elde tutmayı gerektirir. Hem yönetmek hem de liderlik yapmak.Yönetmek;koordine etmek,ölçmek.ekip çalışmasını yönlendirmek,ekip üyelerinin işlerini ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını kolaylaştırmaları gerektiği anlamina gelir.İyi ekip yönetimi ekip üyelerinde güven yaratır ve onları motive eder. Ancak yönetmek ve liderlik aynı kavramlar değildir.Liderlik ,İnsanları yönlendirmektir.Ekip üyelerine değer vermeyi, katılımı koordine etmeyi,ekibin birlikte neyi,niçin yaptığı konusundaki görüşünü biçimlendirmeyi gerektirir. Yönetme ve liderlik yanında,ekip liderlerinin üstlenmeleri gereken üçüncü bir sorumluluk daha vardır.İçerik uzmanlığı.Ekip liderlerinin karşı karşıya kaldığı en büyük meydan okuma kendi bakış açılarının ve ilgi alanlarının ekip gündemine egemen olmasına yol açmadan uzmanlık katkılarını nasıl yapacaklarıdır.

8 EKİP YÖNETİMİNİN TEMELLERİ
Ekip Nedir? Ortak bir hedefe varmak için etkileşim içinde olan ve birbirlerini tamamlayıcı becerilere sahip olan ve birbirlerini tamamlayıcı becerilere sahip insanlardan oluşan bir gruptur.  Ekip Çeşitleri Tasarımları ya da ekip üyelerinden talepleri söz konusu olunca ,ekipler birbirlerinden farklılaşır.Bu yüzden bir çok ekip çeşiti ortaya çıkmaktadır. Ekip üyelerini seçin.Amaçları Açıklayın.Rolleri Netleştirin.Güven Oluşturun

9 İŞLEVSEL EKİP : Tek bir şefe rapor veren ve grup hedeflerine varabilmek için birlikte olduğu kadar ayrı ayrı da çalışması gerekebilen gruptur. ÇAPRAZ İŞLEVSEL EKİP: Kuruluşta yerine getirilen farklı işlevlerden oluşan ve zamanını kısmen ekip çalışmasına ve kısmen de diğer işlevsel sorumluluklara ayıran gruptur. KAPLAN EKİP : Kuruluşta yerine getirilen farklı işlevlerden gelen üyelerden oluşan ve zamanını bütünüyle ekip çalışmasına ayıran bir grup. ÖZEL EKİP: Bir problemi sonuçlandırmak için ya da bir avantajı araştırmak üzere oluşturulmuş gruptur. KOMİTE : Belli bir felsefeyi,politikayı ya da bir dizi uygulamayı geliştiren ya da gözleyen sürekli bir gruptur.

10 EKİP OLMANIN AVANTAJLARI
Ekip çoğu zaman bireylerden daha üstündür.Ekip iyi çalıştığında ortaya çıkardıkları mucize sonuçlar çıkarabilir.Etkin bir ekip,birbirinden bağımsız çalışan yetenekli insanlardan daha iyi kararlar alabilir.Daha hızlı hareket edebilir,sorunları büyük bir yaratıcılıkla çözebilir. Ekip oluşturmanın yararları ; Daha iyi performans Geniş bakış açısı ve etkinlik Değişikliklere tepki verme ve risk alabilme Görev almaktaki sorumluluk Görevlerin daha etkin olması Motive edici ortam

11 EKİP OLMANIN SORUNLARI
Ekip çalışmalarında en sık görülen problemler şunlardır ; Ekip hedeflerinde netlik yoktur. Bireyler bir araya geldiklerinde iyi iş çıkarmamaktadır. Ekibe liderlik yapmak zaman almaktadır. Ekip çalışmasından yararlanmayı hedef alırken, ek olarak zorlukları da hesaba katmak gerekir. Ekip üyeleri arasında çeşitli insani hislerin sebep olduğu anlaşmazlıklar Uzmanlıkların kesişmesi. Ekibi topluluk haline getirmek için harcanan zaman ve enerji Karar almaktaki yavaşlamalar Ekip içinden bir grubun egemenlik kurma isteği

12 ÜRETKEN BİR EKİP NASIL PLANLANIR

13 ortak bir özelliği vardır.
EKİPLER NE YAPAR? Ekibin ne yapacağını misyonu ve hedefler belirliyor olsa da bütün ekip çalışmalarının ortak bir özelliği vardır. Ekip Neler Yapar ; Hedefleri netleştirir. Projeye yaklaşım konusunda fikir birliğine varır. Görev bitimlerine yönelik süreç geliştirir. Üyelerini çapraz eğitimden geçirir. Süreci işletir. Ölçüm ve analiz sonuçlarına bağlı olarak,süreci değerlendirip düzeltmeler yapar. İletişim kurar.

14 Ekibin Amacını Netliğe Kavuşturmak
Ekibin oluşmasında bir amaç vardır.Bu yüzden hedefler bilinmeli ve kavranmalıdır. Örneğin ; Ekip mağaza içinde politika önerisinde bulunacaktır yoksa stratejik plan mı uygulayacaktır.Ürün konusunda kalite sorunu mu çözecektir yoksa uzun vadeli ürün iyileştirme çalışması mı yapacaktır. Yeni ürün mü geliştirecektir yoksa krizin ihtiyaçlarını mı alacaktır. Misyon ne olursa olsun lider olarak mutlaka tekrar tekrar amaca yönlendirmek gerekecektir.

15 ÜRETKEN EKİBİN ÖZELLİKLERİ
Plan yaparken üretken ekiplerin öngörülebilir niteliklerini göz önünde bulundurmak gerekmektedir. En üretken ekiplerde ; Üyeler hedefler konusunda fikir birliği içindedirler ve hedeflere bağlıdırlar. Ekibin hedefleri kişisel hedeflerden daha önemlidir. Herkes kendi sorumluluğunu kavramıştır. Üyeler beceri ve deneyimleri ile birlikteliğe katkıda bulunurlar. Hem kendi hem de diğer hatalara karşı hoşgörülüdürler. Yeni ve farklı bakış açılarına açıktırlar. Kararlar kişiye göre değil önerinin özüne göre alınır.

16 EKİP OLUŞTURMA TASLAĞI
Ekibin Amacı Beklenen Faaliyetler Elde Edilmek İstenen Sonuçlar Mevcut Kaynaklar Kısıtlamalar Gerekli Beceri Ve Nitelikleri Düşünülen Ekip Üyeleri Süre

17 ÜRETKEN EKİBİ PLANLAMA
Steve Sullivan’ın iyi bir ekip oluşturma yöntemi ; Sağduyu ve iyi insan davranışları %50 Olumlu bir sonuç elde etme konusunda ortak arzu %20 Süreçte netlik %20 İçerik bilgisi %10 Ekibi başarılı olacak şekilde oluşturma ; Ekibin amacı net mi ? Bütçe ve teslim tarihleri gerçekçi mi ? Kaynaklar yapılması gerekilen görev için yeterli mi ? Ekip görevin yapılması için gerekli yetki ve desteğe sahip mi ?

18 BAŞARISIZLIK SİNYALLERİNİ PLANLAMA
Ekiplerin başarısız olmalarının çok nedenleri olabilir. Ekibin yanlış yöne sapmasını önlemek için başarısızlığa giden yolların hangileri olduğunu görmek gerekir. Bu nedenler neler olabilir ; Yönetim desteğinden yoksunluk Kaynak yetersizliği Zayıf liderlik Ekip hedeflerinin yanlış anlaşılması çelişkili olması Kişiler arası ilişkileri görmezden gelerek ekibin dikkat alanını görevlerle sınırlandırmak Sorumluluğu kendi üstüne almayan ekip üyeleri Ekip üyesi sayısının az ya da yetersiz olması

19 EKİPTEKİ ROLLERİ TANIMA
Doğru ekip üyeleri seçme ; İdeal karma her ne kadar ekip misyonuna bağlı olarak farklılık gösterse de bütün ekiplerin aşağıdakileri içeren teknik,işlevsel karmaya ihtiyacı vardır. Sorun çözme ve karar alma yetenekleri, Kişiler arası ilişki kurma becerileri Ekip becerileri Davranışlara bakarak işe almak;gerekli becerileri öğretmek; Ekipte yer alan kişilerin bazı becerilere sahip olmaları gerekir,ama bazı yöneticiler;doğru deneyime ve bilgiye odaklanır.Başarılı ekip liderleri dahi beceri ve bilginin şart olduğu işlerde bile davranışın beceri ve deneyim kadar önemli olduğunu söyleyeceklerdir.

20 EKİPTEKİ ROLLER VE GÖREVLERİ
EKİP LİDERİ Hedeflere varmak için ekipten yararlanmak Projenin tamamını bilmek Süreçlere nezaret etmek Hakimiyet kurmadan yönlendirmek Ekibe ve üyelerine destek olmak Ekibin üretken çalışma ilişkileri içinde olmasına yardımcı olmak EKİP DANIŞMANI Kuruluş içinde ekibin savunuculuğunu yapmak Yarardaşlarla iletişim kurmak

21 EKİPTEKİ ROLLER VE GÖREVLERİ
KOLAYLAŞTIRICI Ekip toplantılarını ve diğer faaliyetleri programlamak ve yürütmek Kaynak işi olarak etkide bulunmak Eksiksiz katılımı teşvik etmek SÜREÇ GÖZLEMCİSİ YA DA EKİP ÜYELERİ Ekip kültürünün ilerletilmesinde lidere ve kolaylaştırıcıya destek olmak Enerjiyi görevlere odaklamak Herkesin fikrine kulak vermek Ekip toplantılarını tutanağa geçirmek

22 DOĞRU EKİP ÜYELERİNİ SEÇME
Ekibe gönüllü katılan üyeler,atanmış insanlara kıyasla,kendilerini göreve genellikle daha bağlı hissederler.İnsanlar ekip çalışmasının altında önemli bir amaç arıyorlarsa,bu bağlılık daha da güçlü olacaktır.Net bir odaklanma istenilen üyeleri işe almakta kolaylık sağlayacaktır. Ekip üyelerini seçerken ; Birbirini tamamlayıcı kişileri bulmak Özgün problem çözme ve karar alma yetenekleri olan kişileri seçme Yöneticiden ve çalışma arkadaşlarından gelecek tavsiyeleri dinleme Ekip deneyimi olan kişiler Bu çalışmayı kendi beceri ve yeteneklerini başkalarınınkiyle birleştirme fırsatı gözüyle bakan insanlar bulmaya dikkat edilmelidir.

23 EKİP LİDERİNİ ÜYE SEÇMEK ÜZERİNE VAKA İNCELEMESİ
İpek,mağazanın yeni sezona geçişte kapsamlı bir görsel düzenleme yapmak için yetenekli insanları işe almak istiyordu. Görsel düzenleme sorumlusu olmak için yarışan iki aday arasında kalmıştı.Bir yanda Can diğer yanda Hilal. Can bu konuda hiç reyonda çalışmamıştı ama işi alabilmek için zorluyordu. Deneyimli, alanında başarılar almış, yetenekliydi.Ancak onunla çalışmayı düşündüğünde içini bir huzursuzluk kaplıyordu.Çünkü Can aşırı kaprisliydi. İçindeki ses onunla başa çıkamayacağını söylüyordu.Bir de Hilal vardı ki o da sadece reyonda çalışmıştı. Ödül almışlığı da yoktu herhangi bir nüfuzu da. İpek Can’ı küstürmek pahasına,Hilal’i işe alacaktı çünkü onunla çalışmak daha zevkliydi. Ama Can bir süper stardı ve ekipte olursa en iyi görsel düzenlemeye sahip mağaza seçileceğini de biliyordu.

24 BU DURUMDA İPEK NE YAPMALI ?
Bu örnek çok sayıda ekip liderinin karşılaştığı yaygın bir soruna temas etmektedir.Büyük egosu olan kişilerle uğraşmak.Bazı yöneticiler Can gibi kişilerin kendileri için kişisel bir tehdit oluşturduklarını sanırlar.Ama bu İpeğin sorunudur,Can’ın değil.İpek ekibini yönetirken Can’ı da ayrıca yönetmek zorunda kalabilir.Bu soru karşısında ilk tepki aslında ikisinden de yararlanabilecek olmasıdır.Can daha deneyimli olduğu için Hilal’in gelişmesine katkıda bulunabilir.İpek,Can’ı görsel düzenleme sürecine Hilal’e yönderlik yapmak üzere seçebilir.Önemli olan işin yapılmasıdır.Deneyimli olanda Can’dır.O nedenle çözüm mağazanın işleyişi için iki insanın birlikte çalıştırılmasıdır.

25 EKİP LİDERLİĞİ NASIL YAPILIR ?

26 EKİP SÜRECİNİ TANIMA Ekip liderinin doğal ve öngörülebilir bir kişiler arası grup sürecini görmesi ve buna hazır olması gerekir. Ekibin yaşam süresi boyunca, sıralanan tepkiler beklenecektir. Lider bu evrelerden geçerken ekibini yönlendirir. Çünkü bu sürecin yönetimi ekibin görev bakımından hedefine varması kadar önemlidir. EVRE TEPKİLER Ekibin oluşumu Heyecan,yüksek beklentiler,roller Ekipte anlaşmazlık Rekabet,kafa karışıklığı,anlaşmazlık Ekibin normalleşmesi Ekip rutinleri oturur,güven gelişir Ekibin performansı İyimserlik,üretkenlik,ortak liderlik

27 BAŞLANGIÇ TOPLANTISI ÖRGÜTLEME
Proje ister yeni olsun isterse devreden bir ekiple başlasın,başlangıç toplantısı herkes için uygun bir ortam yaratacaktır. Başlangıç Toplantısının Gündeminde Neler Olur ? Ekip üyelerinin birbiri ile tanıştırılması. Ekibin amacını herkese net bir şekilde açıklama.Hedefler ne ? Ekibin nasıl çalışacağına dair kurallar.Kararlar nasıl alınaacak ? Toplantı nasıl yönetilecek ? Ekibe misyon ve bütünlük konusunda anlayış aşılama sürecini başlatma.Bu duygu,ekip misyonu konusunda liderin kendi coşkusunun eseri olacaktır.

28 EKİP HEDEFLERİNİN AÇIK OLMASI
Genel hedefleri üst yönetimle belirledikten sonra yapılması gereken bu hedefleri sadece gruba açıklamak değil,aynı zamanda bu hedeflerin daha da belirgin olması için ya da genel hedefin daha küçük alt hedefler ve performans kriterleri haline getirilmesi sürecine katılmaya davet etmektir. Grubun kendisini misyonun bir parçası olarak hissedebilmesi için yapılacak olan her şey grubu ekip haline dönüştürme sürecini başlatacaktır.

29 TEMEL KURALLARI KOYMA En önemli temel kural kararların nasıl alınacağının bilinmesidir.Ekip çalışması sürekli karar almayı gerektirir. Ekip üyeleri sürece ne kadar çok katılırsa sonucu destekleme olasılıkları o kadar fazla olur. Ekibin kullanacağı karar alma sürecini seçmek ; Ekip katkısının ne olacağına lider karar verir.En hızlı yöntemdir.Ama ekibin desteğini eksiksiz alma olasılığı en düşük olan yöntem de budur. Çoğunluk karar verir.Bilinen ve kabul gören karar alma sürecidir.Ancak azınlıkta kalanlar kendilerini bu süreçten dışlanmış hissederler. Küçük bir uzman grubu karar verir.Bu süreç kullanılıyorsa güven burada da önemli bir unsurdur. Kararları mutabakatla almak.Karar almanın en yavaş biçimidir ve hızlı karar alınması gerektiğinde sorun yaratır.

30 LİDERLİK ROLÜNÜ ÜSTLENME
Başarılı liderler ve ekip üyeleri ekibin karşılıklı bağımlılık içinde olduğunun farkındadırlar. Başarılı liderler ve ekip üyelerinin ortak noktaları şudur : Egolarından sıyrılabilmek. Ekip lideri olmanın gereklerini yerine getirmek ; Roller her zaman ekibe uyarlanabilir ancak daha çok sıralanacak maddelerden ibaret olmaya devam edecektir. Ekip lideri önayak olur Ekip lideri koçluk yapar Ekip lideri örnek olur Ekip lideri arabuluculuk yapar

31 EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME
Bir ekibi üretken ve güzel işler halde elde tutan unsur kuşkusuz iletişimdir. Rol ve sorumlulukların netliğinden emin olmak. Her ekip üyesinin sadece kendisinin değil ,başkalarının da o ekipte niye yer aldığını bilmeye hakkı vardır.Bu konuyu oturtmanın bir yolu Rolleri Netleştirme Taslağı Aracını kullanmaktır. Ekibe kulak vermek.Ekip üyelerini dinlemeyen lider ekibin başarılı olma şansını düşürür,katkıda bulunmak isteyenleri de hayal kırıklığına uğratır.

32 EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME
Toplantıların ekip tartışması formatını gözden geçirme.Toplantıların nasıl yapılandırıldığına özel dikkat edilmesi gerekilmektedir.Bu konuda benimsenecek bazı ilkeler vardır bunlar ; Bütün ekip toplantıları için aynı formatı kullanma. Her toplantıdan önce gündemi özümseme. Toplantı sırasında problem çözmeye odaklanma. Toplantının gündemden sapmamasına özen gösterme Yeni konuların toplantı sonunda ele alınmasını önerme Üyelere tek tek katkıda bulunmalarına teşvik etme.Ekip toplantılarında her bir üyeye ne düşündüklerini açıkça sormak gerekir.Böylece toplantıyla herkes ilgilenecektir.

33 EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME
Karşıt görüşlerin açıkça ele alınmasını sağlamak.Karşıt görüşler ve yaratıcı anlaşmazlıklar yeni fikirler için zengin bir kaynak haline gelebilir.Her türlü görüşü teşvik etmek için ; Bütün üyelerin kendi görüş ve önerilerini dile getirme fırsatına sahip olmalarını sağlamak,bütün olasılıkları araştırıp hepsini tek tek incelemek gerekir. Ekibi sık sık hedefler konusunda teşvik etmek. Hedefler üzerinde konuşmak herkesin aynı şeyi gerçekleştirmek için çalışmasını temin etmeye hizmet edecektir. Ekibin başlangıçtaki amacına geri dönmek. Sık sık ilerleme raporu yazıp üyelere dağıtmak.

34 EKİBİ YÜKSEK PERFORMANSLI KILMA
Ekip ne kadar çabuk grup haline gelirse o kadar üretken olacaktır. Kolektif performansa odaklanma.Grubun bir ekip olarak çalışmayı öğrenmesine yardımcı olmak için ekibin genel performansına odaklanmak gerekir.Her seferinde ekip üyelerine karar almada aktif olduklarını hissettirmek güvene ve işbirliğine bağlı çalışma ortamı sağlayacaktır. Anlaşmazlıklardan işbirliği çıkarmak.Anlaşmazlıklardan nasıl işbirliği çıkar Ekibin ilerlemesini hedeflere odaklanmış durumda tutarak Ekibi farklı fikir ve kanaatlerle genel bir fikir birliğine taşıyarak. Ekipteki üyelere ekip çıkarlarının kişisel çıkarların önünde olmasının kariyer hedeflerinin yararına olacağını anlatarak.

35 Yüksek Performanslı Ekip Stratejileri
Mekanizmalar Hedefler konusunda yüzde yüz mutabakat Çalışma yaklaşımlarını değerlendirmek Süreçleri,rolleri,zamanı tespit etmek Çıkarları yönetme Dinamikler Etki gücünden yararlanmak Çatışma ve anlaşmazlıktan yararlanmak Kazan kazan çözümünü müzakere etmek Ekip kimliğini pekiştirmek Ekip süreci konusunda herkesin sorumluluk üstlenmesi

36 EKİBİ YÜKSEK PERFORMANSLI KILMA
Ekip İçi Konuşmalara İlişkin En Önemli 10 İpucu Biz ve bizim sözcüklerini kullanmak Ekip hedeflerine ve çıkarlarına sık sık atıfta bulunmak Diyalog başlatmak için soru sormak Daha az güçlü insanların sözünü kesmemek “Anlayamıyorum.Başka biçimde anlatmanız mümkün mü” demek. “Bunun sizin için niye önemli olduğunu söyleyebilir misiniz diye sormak” Endişeleriniz nelerdir diye sormak Bu noktada önümüzdeki seçenekler nelerdir diye sormak Şöyle yapsak nasıl olur demek Bu noktada durup amaçlarımıza tekrar bakalım demek.

37 TAKIM MOLASI : NE DURUMDAYIZ
Ekibin bir grup profili oluşturabilmesi için “Ekip olarak ne kadar başarılıyız”konulu tartışmanın odak noktası haline getirebilmesi amacıyla bütün grup üyelerinden bilgi toplamak üzere bu mola kontrolü dönem dönem kullanılabilir. Ekipteki Adı : Tarih: Ekibin Hedefleri / Amacı Aşağıda Sıralanan Kanaatler Üzerinde,Ekibin Etkinliği konusundaki kanaatinizi belirtin.1 zayıf alanı,5 ise etkin güçlü alanı ifade etmektedir. Yönler / Boyutlar Derecelendirme Yorumlar Hedefler Toplantılar Temel Kurallar Liderlik Atama İş yükü Enerji Kaynaklar Stres Yönetimi Karar Alma Farklılıklara saygı Anlaşmazlık Yönetimi Katılım düzeyi Ekip olarak karşı karşıya kaldığımız en büyük meydan okuma Ekip olarak en güçlü yanımız

38 EKİP SORUNLARI NASIL ELE ALINIR ?

39 EKİBİ HEDEFE KİLİTLEME
Ekipler çeşitli nedenlerle zaman zaman yoldan çıkabilir.Bu durumda işleyiş anlaşmazlıklar yüzünden zayıflayabilir. Sorunun ne olduğunu anlamak gerekir.Bir sorun olduğunda o sorunla mutlaka ilgilenmek gerekir.Sorunun kaynakları ; Yanlış anlaşılmış ve ya tanımlanmış hedefler Ekip dinamiklerine odaklanma eksikliği Ekip performansına yetersiz bağlılık Kritik beceri boşlukları Halledilmemiş iç anlaşmazlık Diğer grupların yanlış anlamaları olabilir.

40 EKİBİ HEDEFE KİLİTLEME
Sorunu çözemeye başlamak.Sorunu çözmek için yapılacak maddeler ise; Ekibin amacını,yaklaşımını ve performans hedeflerini hatırlatacak bir tartışma Ortak hedef belirleyip ulaşılmasını sağlama Kıstaslar,örnek olay öyküleri ve mülakatlar yolu ile bilgileri ekiple paylaşma Ekip üyelerine teşekkür etme.

41 KENDİ LİDERLİK TARZINI İNCELEME
Ekibi analiz etmeden ya da eleştirmeden önce,kişinin kendi liderlik tarzına,dürüst ve eleştirel bir gözle bakması gerekir.Sorunlara kişinin kendi liderlik davranış ve tavırları neden oluyor ya da onu körüklüyor olabilir. Liderliği iyileştirecek yollar bulma. Ekip kişinin kendi tarzını değiştirme çabası içinde olduğunu görürse,onlarda kendi tavır ve üretkenliklerini iyileştirebilirler .Olası çözümler ; Zayıf olunan alanları gözden geçirme ve bunları iletişim yolu ile güçlendirme İyileştirme ya da yardım alma konusunda beyin fırtınası yapma Liderin kendi yöneticisi ile konuşma Ekip üyelerinden katkıda bulunmasını isteme

42 PERFORMANS SORUNLARI Bir Sorunu Yönetme Adımları
Söz konusu kişiyle özel olarak konuşmak.Sorunun ne olduğunu ve insanların kendisini nasıl algıladıklarını anlatma. Bu özel konuşmadan sonra,o kişinin işini yapmama nedenleri konusunda aklına gelenleri inceleme. O kişinin sorunları olmasının nedenleri konusundaki fikirlerini öğrenebilmek için , eğer herhangi bir sakıncası yoksa,diğer ekip üyeleri ile özel olarak konuşma.

43 PERFORMANS SORUNLARI 4. Eğer çözüm basitse o konuda harekete geçme
Eğer gerekiyorsa söz konusu kişi ile tekrar konuşarak ona ekip çabukluğundan ve bu hedefe varılmasında kendisinin rolünden söz etme Çalışmasına ilişkin olumlu geri bildirimler sunma Tüm bunlara rağmen çalışmasında bir iyileşme yoksa ekipten uzaklaştırılması konusunu gündeme almak. Aynı zamanda anlaşmazlıkları yönetmek ve anında müdahale etmek performans sorunlarını çözüme kavuşturacaktır.

44 ANLAŞMAZLIKLARI YÖNETMEK
Anlaşmazlıkların temelinde yatan nedenleri anlamak. Yaratıcı bir anlaşmazlık mı ? Herhangi bir konuda eşitsizlik mi ? İki grup konusundaki anlayış eksikliği mi? Takdir eksikliği mi? Değişik kişilikler mi ? Mantıksız davranışlar mı? Yetersizlik ya da ihmal mi ? Anlaşmazlığın gerçek nedenini ya da kaynağını belirlemek,çözme şansını arttıracaktır.

45 BAĞLILIĞI CANLANDIRMA
Süreç ilerlerken,ekibin herhangi bir sorun yaşıyor olup olmamasına bakılmaksızın,üyelerin bağlılığını dönem dönem tekrar canlandırmak gerekir. Ekip hedeflerine düzenli aralıklarla geri dönmek.Ekip hedeflerinin kuruluşun bütünüyle tutarlık içinde olduğundan emin olarak üst yönetimi sürekli bilgilendirmek. Hedefleri kesin görevler halinde parçalara ayırmak ve ne zaman tamamlanacakları konusunda bir takvim tespit ederek ekiple işbirliği yapmak.İş yükü arttıysa ya da hedefler değiştiyse,başlangıçtaki plan geçerliliğini yitirebilir.Ekibin belli bir zaman diliminde neleri başarabileceği konusunda gerçekçi olup beklentileri buna göre değiştirmek bağlılık için atılan doğru adımlar olacaktır.

46 BAĞLILIĞI CANLANDIRMA
Ekibi ödüllendirmek.Tıpkı bireyler gibi ekipler de ödül alarak motive olurlar.Ödül sistemini oluştururken dikkat edilecek hususlar ise ; Bireye değil gruba vurgu yapmak Ödüllendirmeyi sadece proje sonunda değil kilit noktalarda da yapmak. Ödülleri kimin vereceği konusunda dikkatli olmak Proje ortasında ekibi bırakan ya da yeni katılan üyelere ne yapılacağına karar vermek.

47 BAĞLILIĞI CANLANDIRMA
Bağlılığı Canlandırmaya Yönelik Maddeler ; İyimserliği korumak. Ekip performansının başarısının ne gibi bireysel yararlar sağlayacağını ekip üyelerine hatırlatmak. Ekibin kendine olan güvenini ve moralini korumasına yardımcı olacak basit görevlerin neler olduğunu tespit etmek. Yaptıkları çalışmanın önemini ekip üyelerine hatırlatmak. Yaratıcı ödül sistemleri kullanmak.Ekibin tamamı için anlamlı olacak ödül türlerinin neler olacağını tespit ederek yaratıcı ödüller bulmak.Ödüllerinse ekip ruhuna uygun olması hem motivasyonu arttıracak hem de bağlılığı güçlendirecektir.Ekibe verilecek en güzel ödül sürekli olumlu geribildirimde bulunmaktır.

48 PERFORMANS NASIL DEĞERLENDİRİLİR ?

49 UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA
Ekip hedefe doğru ilerleyişini gösteren bir dizi belirgin performans ölçüleri tespit edebilir.Kullanılan ölçülerin türü ne kadar büyük ölçüde ekibin özgün çalışmasına bağlı olsa da aşağıda maddelenen ölçü türleri mevcut olacaktır. Sorumlu olunan şirket hedefleri konusundaki başarılar. Müşteri memnuniyeti Fiili üretim maliyetlerinin bütçe maliyetleriyle kıyaslanması Ürün ya da hizmet kalitesi Kar Teslim süresi Boş geçen zaman

50 UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA
Performans Değerlendirmesi Etmenleri.Geleneksel performans değerlendirmesi çoğu zaman sonuçlara ya da ürün çıktısına yöneliktir.Ekip performansı değerlendirmesi şu bakımdan farklıdır:Sonuçlar hala kritik olmakla birlikte,ekibin o sonuçları elde ediş tarzı da önemlidir.Ekip performansı etmenleri iki gruba ayrılmıştır:Sonuçlar ve süreçler.

51 UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA
Sonuç Etmenleri Ekip hedefleri konusundaki başarı Müşteri memnuniyeti Çıkartılan iş miktarı Görev bilgisi ve edinilen beceriler Süreç Etmenleri Ekip sürecine verilen destek ve ekibe olan bağlılık Katılım düzeyi ve liderlik Anlaşmazlık çözümü Planlama ve hedef belirleme Problem çözümü Güven ve güven düzeyi Kişiler arası ilişkiler kurma Değişim ve risk alma konusundaki isteklilik

52 DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİNİ SEÇME
Ekibin başarısını ölçmekte kullanılabilecek çok farklı yaklaşımlar vardır.Bunlar karmaşıklık,maliyet ve zaman bakımından çeşitlilik gösterebilir.Bu yüzden değerlendirme yapmak için bir çok yöntem vardır.Bunlar , Benzer kuruluşlardaki ekipleri kıstas almak Ekibin kaydettiği ilerlemeyi başlangıçtaki hedef ve programlara göre değerlendirmek Ekibin dışarıdan bir danışman tarafından gözlenmesi Ekip işleyişinin değerlendirildiği düzenli,gayri resmi ekip tartışmalarını teşvik etmek Nelerin yolunda gitmediğini tespit etmek

53 EKİP ÜYELERİNİN KİŞİSEL PERFORMANSINI DEĞERLENDİRME
Bir ekip üyesinin birden çok rolü vardır.Bireysel katkı sağlamak,ekip üyesi olarak katkı sağlamak ve kuruluşun bir üyesi olarak katkı sağlamak.Bu yüzden değerlendirme yapılırken,kişinin bu rollerindeki performansını ayrı ayrı değerlendirmek için aşağıdaki maddeleri birlikte kullanmak yararlı olacaktır. Çalışma arkadaşlarının birbirini değerlendirmesi Müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesi Öz değerlendirme Ekip liderinin değerlendirilmesi Yönetim değerlendirmesi

54 EKİBİ ÖDÜLLENDİRMEK Değerlendirmeler ekibin güçlü yanlarının pekiştirilmesine ve iyileştirilme yapılması gereken alanların belirlenmesine yardımcı olur. Ekip değerlendirmeleri uygun, yaratıcı ödüllendirmelerle ilişkilendirildiğinde , ekip hem ilerleme kaydetmeye hem de sonuç üretmeye motive olur.

55 SIRA SİZDE

56 Bu bölüm Perakende Mağazacılıkta Ekip Liderliği Eğitiminden Aldıklarınızı Yoklamanıza Yardımcı Olmak İçin 10 Sorudan Oluşmaktadır. 1.Aşağıdakilerden hangisi ekip tanımına ait DEĞİLDİR ?”Bir ekip oluşturmak üzere bir araya gelen az sayıdaki insan şu özelliklere sahiptir:” Ortak bir amaca adanmış birbirini tanımlayana becerilere sahip olmak Benzer becerilere ve benzer geçmişe sahip olmak Ortak performans hedeflerine sahip olmak Kendilerini kolektif olarak sorumlu tuttukları yaklaşım

57 2. Ekibin gerçekte ne kadar yetki sahibi olduğunu anlatmak kritiktir
2. Ekibin gerçekte ne kadar yetki sahibi olduğunu anlatmak kritiktir.Aşağıdakilerden hangisi genellikle sadece ekibe ait yetki sınırları içine GİRMEZ? Bütçe kalemlerine ilişkin kaynak kararları Projeye ilişkin yaklaşım tasarımı Ekibin kaydettiği ilerlemenin değerlendirilmesi Ekibin çalışma takviminde ve elde edeceği sonuçlarda değişiklik yapmak. Bir ekibin başarısız kalmasının en başta gelen iki nedeni aşağıdakilerden hangisidir? İşin yapılabilmesi için gerekli kaynaklarda yetersizlik ve yetersiz ödüllendirme sistemleri Ekibin dikkat odağının sadece görevlerle sınırlı kalması Yönetim desteğinin olmaması ve zayıf liderlik Ekipte sorunsuz üyelerin bulunması

58 Ekibin görevleri karmaşıksa ve özel beceriler gerektiriyorsa,önerilen makul ekip büyüklüğü nedir?
5 ile 9 üyeden oluşan küçük bir ekip Gerekli bütün becerilerin bulunmasını güvence altına almak için en az 12 – 15 üyeli ekip Sayısı 25 kişiyi bulabilecek ekip Ekip kararlarında en çok kullanılan karar alma yaklaşımları şunlardır.Çoğunluk oyu,mutabakat,küçük gruplarda karar alma,kararların üye katkısıyla lider tarafından alınması.Ekip bağlılığı yaratmak için yardımcı olacak yaklaşım hangisidir? Oy çokluğu ve mutabakat Sadece mutabakat Kararların küçük gruplar tarafından ve oy çokluğu ile alınması Kararların üyelerinde katkısıyla lider tarafından alınması

59 6. Şu cümleyi en doğru biçimde tamamlayan seçenek aşağıdakilerden hangisidir?”Ekip lideri olmak şuna benzer:__________” Koç olmaya;en iyi performans göstermeleri için ekip üyelerine yardım eder,onları desteklersiniz. Geleneksel bir yönetici olmaya;ekip görevlerinin zamanında ve bütçe çerçevesinde tamamlamasını güvence altına almaya odaklanmanız gerekir. Golcü olmaya;Topu taşıyan sizsinizdir,ama bunun için takım oyununa ihtiyacınız vardır. Projenin daha başlarındayken ekip içinde bir gruplaşma olduğunu fark ediyorsunuz.Bu gruplaşmaya bağlı üyelere ve diğer insanlarla yakın işbirliği içinde çalışmalarını gerektiren görevler vermeyi düşünüyorsunuz.Bu iyi bir fikir mi ? Hayır Gruplaşmaya dağıtmaya yönelik bütün diğer girişimlerin başarısız olduğu ortaya çıkmadıkça hayır Evet

60 Takım oyuncusu olmayan bir kişiyi ekipten uzaklaştırmadan önce,meseleyi onun da katıldığı bir grup tartışmasında gündeme getirmeyi düşünmeniz gerekmez mi ? Hayır,bu asla doğru olmaz Evet,meseleyi söz konusu kişi ile konuşarak bir çözüme kavuşturmaya çalıştıktan sonra bunu yapmak doğru olur Evet,önerilecek ilk adım meseleyi grup gündemine taşımaktır. Ekibin üye bileşimini değiştirmek

61 Ekibiniz projenin ortasında çıkmaz bir yola sapmıştır
Ekibiniz projenin ortasında çıkmaz bir yola sapmıştır.Onu oradan çekip çıkarmak sizin görevinizdir.Tekrar rotasına girmesinde ekibe yardımcı olmakta aşağıdaki hareket tarzlarından hangisi doğru seçenek DEĞİLDİR? Ekibin amacına,yaklaşımına ve hedeflerine geri dönülmesine amaçlayan bir ekip tartışması başlatmak;düşünce farklılıklarını sorgulayarak bir çözüme ulaşılmasını sağlamak Derhal ulaşılması gereken ortak bir hedef koyup ona ulaşılmasını sağlamak Durumu araştırıp diğer durumlarla kıyaslamak üzere,kuruluş içinden yeni enformasyon ve farklı bakış açılarını ekibe taşımak Geleneksel performans değerlendirmesi çok zaman sonuçlara yada ürüne yöneliktir.Bununla ekip performansı değerlendirmek arasındaki esas fark nedir? Ekip performansı değerlendirmesinde bireyler değil,tüm gruplar değerlendirilir Sonuçlar kadar ekibin iş birliği de değerlendirilir Sonuç etkisi kadar,ekip lideri olarak siz de değerlendirilirsiniz.

62 CEVAPLAR 1. B, Bir yönetici tek bir kişinin ya da tek bir ekibin sahip olduğu benzer becerilere kıyasla,geniş bir bilgi,uzmanlık ve bakış açısı yelpazesine sahip bir ekip kurmakla daha çok yaratıcılığı ve etki gücünü harekete geçirebilir. 2. D, Ekibin çalışma takvimi ya da elde edeceği sonuçlar gibi konularda alınacak kararlar genellikle üst yönetim tarafından alınır. 3. C, Yönetim desteğinin olmaması ve zayıflık liderlik ekiplerin başarısızlığının en sık rastlanan nedenleridir. 4. A, Bir ekibin makul büyüklüğü her ne kadar genellikle ekibin hedef ve görevlerine bağlıysa da,ekibin görevleri karmaşıksa ve özel beceriler gerektiriyorsa,küçük ekipler genellikle daha etkin olurlar. 5. A, Karar alma yaklaşımını seçerken ekibin bazı değiş tokuş seçeneklerini tartması gerekir. 6. A, Ekip liderleri daha çok bir koça benzerler.Geleneksel liderlikten ekip liderliğine geçerken,dikkat odağı yönlendirmekten kolaylaştırıcılığa kaydırılır.Ve uzmanlık yapmaktan çok diğer insanların uzmanlıklarından yararlanma yoluna gidilir.

63 CEVAPLAR C, Ekip çalışması derken sadece özel olarak seçilmiş birkaç kişi değil tüm ekip kastedilir. B, Önce zorluk yaratan bu üyenin kendi davranışlarının farkına varmasını,meseleleri dinleyip tartışmasını sağlamanız ve ona kendini değiştirme imkanı sağlamanız gerekir. D, Evet , çıkmaz yola girmiş bir ekip için doğru bu değildir.Kolaylaştırıcı olarak sizin rolünüz,mesele her ne ise ekibin onu tespit edip üzerinde konuşmasına ve çözmesine yardımcı olmaktır. B,Ekip performansı değerlendirmesi esas olarak şu bakımdan farklıdır.Sonuçlar hala kritik olmakla birlikte o sonuçları elde ediş tarzı da önemlidir.

64 PERAKENDE MAĞAZACILIKTA LİDERLİK EĞİTİMİ SONA ERDİ
TEŞEKKÜR EDERİZ BİZİ DAHA YAKINDAN TANIMAK İSTERSENİZ BİR SONRAKİ SAYFAYA GÖZ ATABİLİRSİNİZ

65 PERAKENDE OKULUM VİZYON : Profesyonellere ve şirketlere ulaşarak 2015 yılında ülkemizdeki perakende siteleri içerisinde ilk beş siteden biri olmak. MİSYON : Perakende sektöründeki tüm bilgi, sistemlerin geliştirilmesi ve sektör çalışanlarının bilinçlendirilerek sektörün gelişimine katkı sağlamak ve perakendenin sistematik farkındalığını arttırırken bilginin uygulanmasını sağlamak.

66 PERAKENDE OKULUM Temel Değerleri;
Her zaman AÇIK sloganını benimseyerek her türlü fikre açık olmak ve önyargılı olmamak. Karşılıksız, gönüllü bilgi, deneyim paylaşımı Perakende sektörünün gelişimi için istekli olmak Yüksek farkındalık ve ilgi Cesaret, özgüven, alçakgönüllülük Akademik bilgileri ve teorileri pratiğe geçirme isteği ve iradesi Yeni insanlar yetiştirme ve bitmez öğrenme tutkusu

67 BİZE ULAŞMAK İÇİN ;