İşletme Becerileri Grup Çalışması

İşletme Becerileri Grup Çalışması
Yrd. Doç. Dr. Abdullah KARAKAYA

SUNU PLANI Temel Kavramlar Yönetimde Problem Çözme
Yönetimde Karar Verme ve Bilgi Sistemleri İletişim Takım Çalışması Motivasyon Stres Yönetimi Liderlik Sosyal Sorumluluk ve İş Ahlakı Kişisel Gelişim

Temel Kavramlar

Durumun ciddiyetini anlamak
MATEMATİK Durumun ciddiyetini anlamak

Batı ülkelerinden birinde, matematikten sürekli zayıf notlar alan çocuğu, ailesi, bir faydası olur düşüncesiyle Katolik okuluna gönderir. Bakarlar ki çocuk hep tam not almakta... Sebebini çok merak edip sene sonunda çocuğa sorarlar: Ne değişti de bu başarıyı yakaladın? Çocuk cevap verir: Okulun ilk gününde artı işaretine çivilenmiş adamı görünce durumun ciddiyetini anladım."

Tanrı kaybolmuş …..

GARÇİYA’ YA BİR HABER Motivasyonda temel unsur başarı onurdur.
Dersi geç, stresten kurtul.

Birleşik Amerika ile İspanya arasında savaş çıktığında, asilerin başkomutanı General Garçiya ile derhal temas etmek gerekiyordu. Garçiya Küba’nın sarp dağları arasında bir yerde idi. Tam nerede olduğunu kimse bilmiyordu. Kendisine telgrafla ya da posta ile de haber göndermeye imkân yoktu.

Hâlbuki Amerika Başkanı mutlaka onu buldurup, kendisi ile işbirliği yapmak istiyordu. Ne yapmalı idi. Birisi Başkana dedi ki: Garçiya’nın yerini bulacak bir tek adam tanıyorum, o da Rowan’dır. Rowan’ ı derhal çağırttılar ve Garçiya’ya verilecek mektubu kendisine teslim ettiler.

Rowan mektubu nasıl aldı, deriden bir zarf içine koyup kalbinin üstüne nasıl bağladı,
Dört gün sonra nasıl Küba sahiline kayığını yanaştırıp oradan, Nasıl balta girmemiş ormanlara daldı ve üç hafta sonra bütün Küba’yı nasıl yaya olarak geçip, Mektubu Garçiya’ya teslim ettikten sonra Amerika ya döndü?

Bunların hiçbirini şimdi etraflı şekilde anlatacak değilim.
Bilhassa göz önüne koymak istediğim nokta şudur. Başkan, Garçiya ya teslim edilecek bir mektubu Rowan’a verdi. Rowan mektubu aldı ve hiçbir soru sormadan işine gitti.

İnsanların çok bilgili olup olmamalarından öte;
dürüst, güvenilir, hemen işe sarılan, enerjisini işine yoğunlaştıran, ele aldığı işi gerçekten başaran kişiler olmaları ve Garçiya’ya haber götürebilmeleri oldukça önemlidir.

General Garçiya çoktan ölmüştür fakat başka Garçiyalar çoktur.
Bir işi yapmak üzere o işe girişen kimseler arasında, zihnini ve gayretini o iş üzerinde toplayamayan veya iş yapmaya razı olmayanları, işe direnenleri görmek oldukça üzücüdür.

Baştan savma iş görme, iş ahlakına uymamak, dikkatsizlik ve gönülsüz çalışma bu gibi insanların başlıca prensibidir. Hâlbuki bunlar hayatta başarılı olamazlar. Meğerki tehdit ederek veya rüşvet vererek başkalarının yardımını alsınlar veya Allah mucize olarak onlara yardımcı bir melek göndersin.

Etrafınızdakilerden birisine, Correggio’nun hayatı ile ilgili ansiklopediden kısa bilgi getirmesini söyleyiniz. Bu kişinin, peki efendim diyerek ricanızı yerine getirmeye gideceğini mi sanıyorsunuz. Ne münasebet. Önce yüzünüze şakın şaşkın bakacak ve şunlara benzer sorular soracaktır.

Correggio kimdir? Hangi ansiklopedide? Ansiklopedi nerede? Bu benim görevim mi? Acaba Bismark’mı demek istediniz? Bu işi Filan kişiye yaptırsanız nasıl olur?

Bu işi acele yapmamı mı istiyorsunuz?
Size kitabı getirsem de kendiniz baksanız daha kolay olmaz mı? Bu bilgiyi niçin istiyorsunuz? Vb. …

Siz bütün bu sorulara cevap yetiştirip ve açıklamaları bitirdikten sonra, görev verdiğiniz kişi, büyük olasılıkla konuyu bir arkadaşına soracak ve gelip size ansiklopedide böyle bir kişi olmadığını söyleyecektir. Böyle bir durumu önceden kestirebilirseniz, gereksiz sorulara cevap vermek yerine, zararı yok siz işinize bakın der ve kendiniz araştırmayı yaparsınız.

İnsanlarda bu ahlaki çöküntü, irade zaafı, işi severek yapıp üstesinden gelmeyi istememek, başarıyı erteleyen ve uzaklaştıran şeylerdir. Gerçekten gayretli ve çalışmaya istekli insanlar nispeten azdır. İşinden çıkarılmaktan korkan çok az çalışan var.

Örneğin yazıcılık işi için bir ilan verin
Örneğin yazıcılık işi için bir ilan verin. Başvuranların çoğu doğru dürüst hece ve noktalama kurallarını bilmez, bunu öğrenmeye lüzum da görmez. Böyle bir kimse Garçiya’ya mektup götürebilir mi? Benim en cana yakın bulduğum kişi, patron/amir yokken de işini dürüstçe yapan kişidir.

Eline Garçiya’ya gönderilecek bir mektup verilince; gereksiz sorular sormayan, işi başkasına yüklemeye kalkmayan, görevini yerine getirmeden içi rahat etmeyen insanlara bayılıyorum. Medeniyet böyle kimseleri şiddetle aramaktadır. Garçiya’ya haber götürebilecek yetenekte insanlara ihtiyaç çoktur.

GİDİP BAKAYIM EFENDİM

Bir gün odama gelen bir memur bana:
- Efendim siz birlikte çalıştığım arkadaşlardan birini bir derece terfi ettirdiniz. Yaş ve öğrenim durumumuz aynı. - Sokakta bir takım gürültüler var, nedir? - Gidip sorayım efendim.

- Bir arabaymış efendim.
- Yükü neymiş? - Gidip sorayım efendim. - Bir sürü çuval efendim. - Çuvallarda ne varmış? - Gidip bakayım efendim. - Çimento varmış efendim.

- Araba nereye gidiyormuş?
- Gidip bakayım efendim. - X şirketinin merkez şantiyesine gidiyormuş. - Çok güzel. Şimdi bana haksız yere terfi eden arkadaşını çağır. Sokakta gürültüler var nedir acaba? Gidip bakayım efendim.

Kırk çuval P çimento yüklü bir kamyon
Çimentoların menşei New Orleans X inşaat şirketinin merkez şantiyesine gidiyormuş Y şirketine ait bir kamyon çimentoları istasyondan almış Çuvallardan bazıları yolda patladığı için onun yerini değiştirmeye çalışıyorlarmış

YÖNETİMDE PROBLEM ÇÖZME

Çok çalışmak (7/24) ve Utanmayı bilme
Bir bakıma gökler uyanık, yer uyanıktır, Dünya uyanıkken uyumak maskaralıktır! Şark’a bakmaz, Garb’ı bilmez, Görgüden yok vayesi; Bir kızarmaz yüz, yaşarmaz göz Bütün sermayesi.! (Vaye:nasip,kısmet) M. Akif Ersoy

SUNU PLANI Yönetim Problem Çözme Süreci Problem Çöme ile İlgili Yöntem ve Öneriler

YÖNETİMİN TANIMI GELENEKSEL ANLAMDA  Başta insan olmak üzere, tüm örgütsel kaynakların, örgütsel amaçlar doğrultusunda iş birliği ve uyum içerisinde çalıştırılmasıdır. Örgütsel kaynakların, örgütsel amaçlar için sistematik örgütlenmesidir.

İNSANCIL ANLAMDA  İnsanın, İnsan tarafından, İnsani amaçlar için, İnsanca yönlendirilmesidir.

STRATEJİK ANLAMDA  Geleceği beklemek yerine; geleceği şekillendirmek, geleceği yönetmektir. Kısaca  FÜTZ + Rakipler F =Fırsatlar Ü = Üstünlükler T =Tehditler Z = Zayıflıklar (Gelişmeye açık yönlerimiz)

Yönetim Beşeri bir süreçtir. Başkaları vasıtasıyla amaçlara ulaşma Başkalarına iş gördürme becerisidir.

Yönetimin Kapsamı Yönetim; En küçüğünden, Aile – İşletme gibi, En büyüğüne kadar, Devlet – Uluslararası örgütler gibi, Tüm örgütlerde geçerli ve gerekli bir işlevdir. Kamu ve özel sektör ayırımı çok anlamlı değildir.

Yönetimin Düzeyleri Üst (Stratejik) Düzey (Tepe Yönetim) Orta (Yönetsel) Düzey (Fonksiyonel Yönetim) Alt (Eylemsel) Düzey (Birinci Kademe Yönetim)

YÖNETİMİN ÖNEMİ Mikro Ölçekte Önemi “Burada hepimiz denizci erleriz” dedi, genç Temel. “Yani yelken açmak için el ele mi verelim” diye cevap verdi, Dursun. “Yelken açabiliriz, fakat rotayı kim tayin edecek?”

Yönetimin Özü Karar Verme ile ilgilidir.
Yönetimim tüm düzeylerinde ve işlevlerinde karar verme vardır.

Bu durum Makro Ölçekte de Önemlidir
Uygarlık düzeyi ile yönetim anlayış ve uygulamaları arasında doğrusal bir ilişki vardır. İyi yönetilen toplumlarda Kalkınma (refah düzeyi), özgürlükler ve barış daha çoktur.

Makro ve mikro boyut birbirini etkiler
Makro-Mikro ilişkiler Herkes ya da her kurum kendi ölçeğinde elinden gelenin en iyisini yapmaya çalışmalı ve bunu da coşku ile (iç ve dış müşteri memnuniyeti) yapmalı Tabancanın menziline göre atış yapmak.

YÖNETİMİN GÖREVİ İnsanların sorunlarına çözüm üretmek İnsanların mutlu olmalarına yarımcı olmak Mükemmel sistemler oluşturarak, İnsanın mükemmelliğini sağlamaktır.

Problem Çözme Süreci Yönetim, problemleri çözmek için genel kabul görmüş şu süreci izleyebilir. Sürecin uygulaması; Sorunun yapısına Kurumun yapısına Yönetim anlayışına Durumun gerekliliklerine vb. faktörlere göre değişebilir.

1. Problem belirleme 2. Bilgi toplama 3. Analiz - Sentez 4. Çözüm alternatifleri/Seçenekler Üretme 5. En uygun seçeneğin bulunması 6. Bu seçeneğin uygulanması 7. Geri bildirim yapılması

1- PROBLEM BELİRLEME Problemlerin önem, öncelik ve imkan sırasının belirlenmesi Problem belirtilerinin esas problemden ayrılması ve gerçek problemin saptanması Stratejik hatalar taktik önlemlerle düzeltilemez

Önem, Öncelik ve İmkan Sırası
ÖNEM: Bir şeyin nitelik veya nicelik bakımından değeri olma durumu, ehemmiyet ÖNCELİK: Bir şeyin öbüründen önce olması durumu, takaddüm İMKAN: Uygun şart veya durumun varlığı. Olabilirlik, mümkün olmak, olacak halde bulunmak

Gerçek problemin saptanması
Temel psikologa gider, yatınca karyolanın altından birisi çıkıp beni boğacakmış gibi geliyor bana der. Psikolog bunun uzun süreli bir terapi gerektirdiğini ve maliyetinin de yüksek olduğunu söyler.

Bunun üzerine Temel karar vermek için süre ister
Bunun üzerine Temel karar vermek için süre ister. Sokakta gezerken Dursun’a rastlar ve durumu anlatır. Dursun’un cevabı çok açıktır. Karyolanın ayaklarını kes sorunu çözersin

Üretimde kalite sorunu
Finansmanla ilgili olabilir…

2- BİLGİ TOPLAMA Bilgi, olayları; Anlama, Yönlendirme ve Denetlemede önemli bir araçtır. Formel ve İnformel yollarla elde edilebilir.

Çeşitli Bilgi Sistemleri
Bilgi Bankaları Erken Uyarı Sistemi kurulabilir! BİLGİ DEĞERLEME VE ÇÖZÜM ALTERNATİFLERİ

3- ANALİZ VE SENTEZ Durumsallık ve Sistem 4- ALTERNATİFLER ÜRETME VE BU ALTERNATİFLERİ DEĞERLENDİRME

5- EN İYİ !? SEÇENEĞİN BULUNMASI – KARAR VERME
(Kısıtlı Optimizasyon) Hitler’in en iyi çözümü Titanik .. Papağanın çözümü ..anlarsın ya! Küfür edememe sorununu, böyle çözüyor. Batık kredi sorunu, piyasaya bize olan borcunuzu ödediğinizi söylerim!

6- BU SEÇENEĞİN UYGULANMASI
Uygulamanın başarısı öncelikle; emek/çaba, zaman, kaynak/para ve deneyim gerektirir. Gönülden çalışmak ve şanslı/kısmetli olmak da önemli

Ayrıca taraflar ve ortam da son derece önemlidir.
.. Problemden uzaklaşmak .. Problem çözme sürecinde ZAMAN KAZANMA Padişah, köylüler ve eşek Sistem geliştirme ve Sistem tasarımı !!

7- GERİ BİLDİRİM YAPILMASI
Sürekli etkileşim sonucu oluşan olumlu ya da olumsuz tepkilerin değerlendirilmesi. Manavın çırağı, Aksi halde KAOS oluşabilir Kaos ise ENTROPİYE neden olabilir.

ENTROPİ: Niteliği ve büyüklüğü ne olursa olsun tüm sistemlerde zaman içinde; bozulma, dağılma ve yok olma yönünde oluşan eğilimlerdir. Bu durumda sistemin sürekliliği açısından geri bildirim zorunludur denilebilir.

KAOS: Biçim ve kurallardan yoksun, uyumsuz ve karışık durum, Kargaşa, Belirsizlik

PROBLEM ÖNLEME VE ÇÖZMEDE KULLANILABİLECEK ÇEŞİTLİ YÖNTEMLER VE ÖNERİLER

Problem çözmede Sihirli değnek yoktur. Problem çözmede başarı, İyi eğitilmiş, Yetenekli ve uzman kadroyla desteklenmiş, Kaliteli yöneticilerin uygulamadaki becerisinden oldukça etkilenir.

Problemi gerçekten çözmeyi istemek
Problemi kabullenmek Problem oluşmadan önleyebilmek Problemi görmemezlikten gelmemek Problemi hafife almamak Hesaplı ve Temkinli olmak

KARADENİZLİNİN PROBLEM ÇÖZME YAKLAŞIMI (İlgili Slayt)
Karadenizlilerle Çin’lilerin savaşı (İlgili fıkra)

insan ve insanlar arası işbirliğinin stratejik önemi artmıştır.
iç huzur (anarşi, terör, vb Dış huzur Küresel (Amerika, Fransa, ……) Bölgesel (Özellikle komşu ülkelerdeki huzursuzluklarla uğraşmak zorunda kalıyoruz)

Bu unsurlar birbiri ile çok yönlü ve karmaşık ilişkiler içindedirler.
Bunlardaki gelişmeler herhangi bir birey ya da örgütü etkileyerek sorun oluşturabilir. Huzur zenginlik budur!

Birbirimizle (iyi) geçinemiyoruz.
Belki de kendimizi kişisel olarak güçlü gördüğümüzden dayanışmayı gerekli görmüyoruz. Aslanlar tek gezer.

İhtilaf-ü tefrika endişesi,
Kuşe-i kabrimde hatta bikarar eyler beni; İttihatken savlet-i a’dayı def’e çaremiz, İttihad etmezse millet, dağıdar eyler beni... Yavuz Sultan Selim

Problem çözmenin önemli bir konusu da insanlardaki (yöneten – yönetilen) anlayıştır.
Çözüm için, asgari müşterekleri sağlayan bir anlayış birliği sağlanabilmelidir. Bu ise zaman alıcı bir olaydır.

SOSYAL UZLAŞI MAKRO VE MİKRO ÖLÇEKTE ÖNEMLİDİR GERÇEK ANNE ÖRNEĞİ .....

DOĞRU VE ETKİLİ KARAR VERME

SUNU PLANI Karar Vermenin Tanımı Karar vermenin Önemi
Etkin Karar Verme Karar Verme Süreci Yönetimde Karar verme Karar Vermede Bilgi Bilgi Sistemleri Bilişim Teknolojileri

KARAR VERMENİN TANIMI Karar verme veya Karar alma
Mevcut duruma göre oluşabilecek çeşitli hareket biçimlerinden amaca en uygun olanını seçmektir. İki veya daha faza seçenek yoksa karar vermeden söz edilemez. Tek davranış seçeneği varsa seçim yoktur, dolayısıyla karar verme işlemi söz konusu değildir.

Karar verme, akıl ve duygularımızın etkisindedir.
Zaman önemli bir kısıtlayıcı faktördür Mevcut kaynak bileşimi önemli bir faktördür En iyi olarak seçilen seçenek gerçekte en iyi olmayabilir. Aslında karar verme OLASI EN UYGUN hareket biçimini seçmektir.

KARAR VERMENİN ÖNEMİ Günlük hayatta sürekli yenilenen değişik sorunları çözebilmek, karar vermeyi zorunlu kılar Karar verme günlük yaşantımızın vazgeçilmez bir parçasıdır Gün boyunca basit ya da karmaşık bir çok karar veririz.

(KARAR VERMEDE ETKİNLİK)
ETKİN KARAR VERME (KARAR VERMEDE ETKİNLİK) Etkinlik herhangi bir faaliyetin amaca ulaşma derecesini ifade eder. Bu tanım içerisinde aynı zamanda doğru amaç belirlemiş olma gerekliliği de vardır. Etkinliği somut olarak ölçebilmek oldukça zordur. Ancak bazı kriterler fikir verebilir.

Sorun çözücü olmalıdır
Sorun çözücü olmalıdır. Her zaman seçeneklerden biri de hiçbir şey yapmamaktır. Akılcı olmalıdır. Fayda/maliyet veya Nimet/Külfet dengesi olmalı. Akılcılık karar vermede bilinen (daha doğrusu bilimsel) yöntemlerin kullanılması ile de ilgilidir. (İnsanlığın ortak birikimi-bilimin genel tanımı ve amacı gibi kavramlarla bana göre böyle’nin kıyaslanması ?) Zamanında verilmelidir. Bazı kararların aynı anda verilmesi, bazı kararlarında birbirini izler şekilde (ardışık) verilmesi gerekebilir. Uygun maliyetli çözüm gerektirmelidir

KARAR VERME SÜRECİ Süreç, belli bir sona (amaca) ulaştıran bir dizi sistemli faaliyet ve çalışmalardır. Sorunun farkına varma/belirleme Veri ve bilgi toplama Alternatifler geliştirme Alternatiflerin etkilerini değerleme (Durum Muhakemesi- Durumlar, Sonuçlar, )

Olası en uygun alternatifi belirleme
Uygulama Uygulama sonuçlarının değerlendirilmesi Objektif Ölçütler (parasal ve diğer ölçülebilir değerler) Kişisel ölçütler …… yeni sorunlar ve süreçler

YÖNETİMDE KARAR VERME Karar verme yönetimin tüm işlevlerinde ve düzeylerinde bulunmaktadır. Yönetim = Karar Verme Yönetici = Karar Verici olarak söylenebilir.

Yöneticinin karşılaşabileceği karar durumları
Bilgiye göre Belirlilik durumunda karar verme Risk durumunda karar verme Belirsizlik durumunda karar verme Yapıya göre Programlanabilir kararlar (Yapısal kararlar) Programlanamayan kararlar (yapısal olmayan) Rekabet kararları (Rakipleri hesaba katarak)

Yönetim Düzeyine Göre Stratejik kararlar (Üst düzey kararlar) Yönetsel kararlar (Orta düzey kararlar) Eylemsel kararlar (Alt düzey kararlar) Kapsamına Göre Amaçları belirlemeye yönelik kararlar Araçları belirlemeye yönelik kararlar Uygulamaya yönelik (gündelik) kararlar İstisnai kararlar

Zaman ufkuna göre Uzun süreli Orta süreli Kısa süreli Diğer Bireysel ve Grup kararları Açıklanan ve Açıklanmayan kararlar Birincil kararlar, İkincil kararlar vb.

KARAR VERMEDE BİLGİ Bilgi, karar verme sürecindeki yöneticiye yardımcı olmak amacıyla düzenlenmiş verilerdir. Yöneticinin ihtiyacını karşıladığı sürece anlamlıdır. Bilgi, verilerin amaca göre işlenmesi, düzenlenmesi sonucu oluşur. Üst bilgi (yoğun bilgi), özel bir amaca yönelik olarak düzenlenmiş bilgilerden oluşur.

Bilginin özelikleri Doğruluk Tarafsızlık Kısalık Zamanlılık İlgililik (Yerindelik) Anlaşılabilirlik Geçerlilik Güvenilirlik Ekonomiklik

(Yönetim Bilgi Sistemleri)
Bilgi sistemleri, yöneticilerin gereksinim duydukları ve belli özellikleri taşıyan her türlü bilgiyi, istenen yer ve zamanda, isteyen yöneticilere sistemli, sürekli ve disiplinli bir şekilde ulaştırabilecek bilgi ağıdır denilebilir. Bilgi sistemleri, örgütsel yapıya, yönetim anlayışına, kararın niteliğine vb. faktörlere göre değişik biçimlerde olabilir.

Örneğin, İlkel bilgi sistemleri Ofis otomasyon sistemleri Yönetim bilgi sistemleri Karar destek sistemleri Stratejik bilgi sistemleri Geleceğin bilgi sistemleri Formel ve İnformel bilgi sistemleri

Ayrıca işletme fonksiyonlarına göre;
İşletme Bilgi Sistemi Yönetim Bilgi Sistemi Pazarlama Bilgi Sistemi Üretim Bilgi Sistemi İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi Muhasebe Bilgi Sistemi vb.

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ
Değerlendirilecek bilgi nitelik ve nicelik olarak çoğaldıkça insan yeteneklerini zorlamaktadır. Bilgi sistemlerinin tasarım ve uygulamalarında bilgisayar ve iletişim teknolojilerinden yararlanılmasını ifade eder.

Bilişim teknolojileri ile desteklenmiş bilgi sistemleri, yöneticilerin etkin karar vermelerine önemli katkılar sağlar. Ancak hiçbir bilgi sistemi yönetici adına karar veremez.

Özetle, Yönetici = Karar Verici (Kişisel, örgütsel ve toplumsal sorunlara yönelik) Karar Verme  Risk ve Belirsizlik içermekte R ve B Azaltma  Karar alanı ile ilgili bilgi düzeyini yükseltmeyi gerektirir. Bilgi Düzeyini Yükseltmek  Etkin Bilgi Sistemlerini gerektirir. Bilgi sistemlerinin etkinliğinde  Bilişim Teknolojileri önemli rol oynamaktadır.

Böylece kişisel, örgütsel ve toplumsal refah artabilecektir.
Kalkınma yolunda önemli adımlar atılabilir.

İLETİŞİM

İLETİŞİMİN TANIMI İNSANLARI BİRBİRİNE BAĞLAYAN, ONLARIN SOSYAL BİR GRUP HALİNDE ve UYUMLU BİR ŞEKİLDE ÇALIŞMALARINI SAĞLAYAN BİR BAĞDIR. BU BAĞ İNSANLARI; BAZEN YAKINLAŞTIRIR. BAZEN UZAKLAŞTIRIR.

ANLAŞILABİLİR MESAJLARIN ALINMASI VE YOLLANMASI SANATIDIR.
İLETİŞİM KISACA BİLGİ ALIŞ VERİŞİDİR. BU ANLAMDA İLETİŞİM; 1) ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTTE OLUP BİTENLERDEN HABERDAR OLMASINA; 2) ŞİKAYET, İSTEK VE ÖNERİLERİNİ, YÖNETİME BİLDİRMELERİNE HİZMET EDER.

BU NEDENLE 1) TÜM ÜYELER ÖRGÜTSEL GELİŞMELERLE İLGİLİ OLARAK; DÜZEY-YETKİ YETENEK VE İLGİ DERECELERİNE GÖRE BİLGİLENDİRİLMELİDİR.

ÖRGÜTSEL FAALİYETLER VE GELECEKLE İLGİLİ BEKLENTİLERE AİT BU BİLGİLER
ABARTILI BİÇİMDE AŞIRI İYİMSER VEYA AŞIRI KÖTÜMSER OLMAMALIDIR. MÜMKÜN OLDUĞUNCA GERÇEKÇİ OLMALI. (BALON OLMAMALI)

2) YÖNETİM EN UYGUN KARAR VE ÖNLEMLERİ ALABİLMEK İÇİN GEREKLİ BİLGİLERİ ÖRGÜT İÇİ İLETİŞİM YOLUYLA TOPLAR VE DEĞERLENDİRİR BÖYLECE ŞEFFAFLIK VE KATILIMCILIK GERÇEKLEŞİR, ÇALIŞMA ORTAMININ KALİTESİ ARTAR.

ÖRGÜTSEL İLETİŞİM İLETİŞİM ÖRGÜTSEL FAALİYETLERİN TEMELİNİ OLUŞTURUR.
BİR ÖRGÜTÜN GÜCÜ, ONUN ÖRGÜTLENME BİÇİMİ VE İLETİŞİM BECERİSİ İLE DOĞRU ORANTILIDIR. İLETİŞİMİ GEREĞİ GİBİ YÖNLENDİREMEYEN ÖRGÜTLER VARLIKLARINI SÜRDÜRMEDE ZORLANIRLAR Muhaberesiz, muharebe olmaz.

İLETİŞİM VE YÖNETİM ETKİN YÖNETİM ANCAK ETKİN İLETİŞİMLE OLABİLİR.
ETKİN İLETİŞİM, YÖNETİCİLER İLE ÇALIŞANLARIN ORTAK AMAÇLARA SAHİP OLMALARINI SAĞLAYARAK, İŞBİRLİĞİ VE UYUM İÇERİSİNDE ÖRGÜTSEL AMAÇLARA YÖNLENMELERİNE YARDIMCI OLUR.

İLETİŞİM VE ÇATIŞMA YÖNETİMİ
İLETİŞİM İŞBİRLİĞİ VE UYUMU ARTIRARAK KİŞİLER ARASI ÇATIŞMAYI AZALTIR. İnsanlar konuşa konuşa anlaşır ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA ÇOĞU ZAMAN KAÇINILMAZDIR. ÇÜNKÜ SÜREKLİ VE HIZLI DEĞİŞEN KOŞULLAR KARŞISINDA İNSANLAR UYUM SAĞLAMADA ZORLANIRLAR.

DEĞİŞEN MALZEMELER DEĞİŞEN İŞ YÖNTEMLERİ DEĞİŞEN İNSANLAR ÇALIŞMA YÖNTEMLERİNDE, ALIŞKANLIKLARDA VE İLİŞKİLERDE DEĞİŞİKLİĞİ GEREKTİRİR. İNSANLAR DEĞİŞİKLİĞİ KOLAY KABULLENEMEZLER. Eski köye yeni adet

YÖNETİMİN EN ÖNEMLİ GÖREVİ KARAR VERMEKTİR
YÖNETİMİN EN ÖNEMLİ GÖREVİ KARAR VERMEKTİR. KARAR SÜRECİ RİSK VE BELİRSİZLİK İÇERDİĞİNDEN, BİLGİ ÖNEMLİDİR. KARAR SÜRECİNDEKİ RİSK VE BELİRSİZLİĞİ AZALTARAK KARARIN ETKİNLİĞİNİ ARTIRAN BİLGİ KUVVETTİR, ÖRGÜTÜN OKSİJENİDİR.

İLETİŞİM SÜRECİ MESAJI; KİM - KAYNAK/GÖNDERİCİ NE İLE - KANAL/ARAÇLAR
KİME - ALICI NE DERECE ETKİLİ – GERİ BESLEME

İLETİŞİMDE ENGELLER ALGILAMA → Demografik özellikler (eğitim, yaş, deneyim, dünya görüşü, kültür vb.) farklı algılamalara neden olur. (Beni asın…) DİL → Sözcük seçimi (Baban var mı? Artık … var …) Muhataba göre farklı konuşma biçimleri (Eczacı kalfası)

VARSAYIMLAR → Doğru veya yanlış (Her ihtimale karşı)
STATÜ → sevmediği makamların mesajını kasıtlı olarak karıştırma

İLETİŞİM ŞEKİLLERİ YÜZYÜZE → Yüksek
ÇEŞİTLİ ARAÇLARLA → Orta (Missouri) RESMİ YAZIŞMALARLA → Düşük BEDEN DİLİ → Bazı durumlarda çok önemli (Herkesin içinde arasına koyamadım) (Bazı beden hareketleri ve yüz ifadeleri)

MISSOURI Amerikan Deniz Kuvvetleri’ne ait ünlü savaş gemisi Missouri’nin görevlileriyle, Newfoundland’de görevli Kanada’lı yetkililer arasında 1995 yılında gerçekten yaşanmış olan ve aynı yıl Amerikan Deniz Kuvvetleri tarafından açıklanmış olan bir telsiz görüşmesi:

Amerikan Gemisi: Çarpışmayı önlemek için lütfen rotanızı 15 derece kuzeye çevirin. Tamam.
Kanada’lı Yetkili: Çarpışmayı önlemek için biz sizin rotanızı 15 derece güneye çevirmenizi öneriyoruz. Tamam. Amerikan Deniz Kuvvetleri gemisinin kaptanı konuşuyor. Tekrar ediyorum, rotanızı değiştirin. Tamam.

Kanada’lı Yetkilinin yanıtı: Hayır, biz rotamızı değiştiremeyiz
Kanada’lı Yetkilinin yanıtı: Hayır, biz rotamızı değiştiremeyiz. Tekrar ediyorum, siz rotanızı değiştirin. Tamam. Amerikan Gemisi: Burası Amerikan uçak gemisi Missouri. Adımızı duymamış olanlara anımsatıyoruz; Amerikan Deniz Kuvvetlerinin en büyük uçak gemisi Missouri’ yiz.

Lütfen şakanızdan ya da inadınızdan vazgeçin, derhal rotanızı değiştirin. Hem de hemen şimdi. Tamam
Kanada’lı Yetkili: Peki biz de size kendimizi tanıtalım Missouri… Burası Newfoundland’ deki deniz feneri. Tamam…

İLETİŞİM KANALLARI BİÇİMSEL(FORMEL) KANALLAR - Dikey - Yatay - Çapraz
- Örgüt Dışı İletişim

BİÇİMSEL OLMAYAN KANALLAR
- Dedikodu - Söylenti - Grup Zinciri - Personelin arasına karışma - İnformel görüşmeler - Yöneticilerle İlişkisi ?

İLETİŞİM ARAÇLARI YAZILI İLETİŞİM ARAÇLARI
- Duvar gazetesi, dergi, bülten - Broşür ve el kitapları - İlan tahtası - Yazılı talimatlar ve raporlar - Öneri sistemi - Bilgisayara dayalı sistemler – İnternet, İntranet

SÖZLÜ İLETİŞİM ARAÇLARI
- Konferans ve seminerler - Karşılıklı görüşmeler - Toplantılar GÖRSEL-İŞİTSEL İLETİŞİM ARAÇLARI

ETKİN İLETİŞİM ÖNERİLERİ
KONUŞURKEN KELİMELERİ DOĞRU SEÇMEK KADAR, SES TONUMUZU DA AYARLAMALIYIZ. KONUŞTUĞUMUZDAN ÇOK DİNLEMELİYİZ. AKTİF DİNLEME → Can kulağıyla dinleme ve hazmetme. Anlamış gibi yapmama.

“N” İLE BAŞLAYAN SORULAR → Açık olmayan ya da yanlış anlaşılmaya uygun sözler üzerinde tartışmak yerine, olayı çözümleyici açık uçlu sorular sormak yerinde olur. Niçin, Ne şekilde, Ne amaçla, Nasıl vb.

SÖYLEDİM → DUYDU anlamına gelmez.
DUYDU → ANLADI anlamına gelmez. ANLADI → HAK VERDİ anlamına gelmez. HAK VERDİ → BENİMSEDİ “ “ BENİMSEDİ → UYGULADI “ “ UYGULADI → SÜRDÜRECEK “ “

İNSANLAR; DUYDUKLARININ → % 20’ sini GÖRDÜKLERİNİN → % 30’ unu HEM DUYUP HEM GÖRDÜKLERİNİN → % 50’ sini KENDİ SÖYLEDİKLERİNİN → % 70’ ini KENDİ YAPTIKLARININ → % 90’ ını AKILLARINDA TUTABİLMEKTEDİRLER

BUNA GÖRE İLETİŞİMDE BAŞARIYI ARTIRMAK İÇİN;
İNSANLARA BİLDİKLERİNİ VEYA ÖĞRENDİKLERİNİ İFADE ETME VE YAPMA (UYGULAMA) FIRSATI VERİLMELİDİR.

GERİBESLEME → olumlu/olumsuz
hareketlerin değerlendirilmesi OLUMLU HAREKETLER → İfade edilmemesi heves kırıcı olabilir.

OLUMSUZ HAREKETLER → Kişi kendini yenilemeli, düzeltmeli veya bu doğrultuda yönlendirilmelidir. (Manav çırağı) Bazen dolaylı anlatım iyidir. (Süpürme ….)

BU AMAÇLA; - Durum uygun bir şekilde belirtilmeli - Kişiden çok konu üzerinde durulmalı - Gelecekte daha iyi olmanın yolları sürekli araştırılmalıdır. - Kendini yenileme, geliştirme ve iyi insan/ sorunsuz insan olma azminde bulunmalıyız. (Gerçek anne ….)

Başkalarından üstün olmamız önemli değildir
Başkalarından üstün olmamız önemli değildir. Önemli olan, dünkü halimizden üstün olmamızdır. Fenerle insan arama. En baştaki 1 kişiliktir.

KİŞİLİK YOKSA ÖBÜRLERİ HİÇTİR.
0 → BAŞARI, Başarılı kişi 1’ i 10 yapar 0 →TECRÜBE, 10 iken 100 olursunuz 0 → YETENEK 0 → DİSİPLİN 0 → SEVGİ …. HEPSİ EN BAŞTAKİ “1” E BAĞLI

ŞEFFAFLIK → İletişim sürecinde oluşacak belirsizliği azaltabilmek için, mümkün olduğunca açık ve şeffaf olmak → Özellikle olağan/rutin işlerde sürekli kimin ne yapacağını tartışmak, aksaklıklara sorumlu aramak gibi gereksiz enerji ve zaman kaybını azaltır.

İLETİŞİMİN ÖRGÜTE KATKILARI
HATALI İŞLEMLER VE ÇATIŞMA AZALIR GENEL DURUMDA İYİYE GİDİŞ HIZLANIR DEĞİŞİME UYUM SAĞLAMA KOLAYLAŞIR MUKAVEMET GÜCÜNDE ARTIŞ İŞBİRLİĞİNİN GELİŞMESİ SONUCU EKİP ÇALIŞMASININ ETKİNLEŞMESİ

SON OLARAK ŞAİRİN DEDİĞİ GİBİ; Delikli demirin vurmazı olmaz,
Ardına geçib de göz uydurmalı; Şu insanoğlunun kanmazı olmaz, Özünü bilip de söz uydurmalı. KONUŞMA TARZI (USLUP) ÇOK ÖNEMLİ

İYİ İLETİŞİMİN ON KURALI (AYB’ce ÖNERİLEN 10 EMİR)
İletişime başlamadan önce fikirleri netleştirme İletişimin esas amacını belirleyin. Fiziksel ve insani tüm çevreyi dikkate alın İletişimi planlarken başkalarından tavsiye alın Mesajın içeriği kadar tonlanmasına da dikkat edin.

Yararlı mesajlar verin
Yararlı mesajlar verin. İnsanların dikkatini çekecek ve onların yararına olacak mesajlar. İletişimi takip edin, geribildirim alın. Geleceği de düşünerek iletişim kurun. Yaptıklarınızla sözlerinize destek verin. İyi bir dinleyici olun.

TAKIM ÇALIŞMASI

SUNU PLANI TAKIM KAVRAMI TAKIM OLUŞMASI TAKIM ÇALIŞMASININ ÖNEMİ
TAKIM TİPLERİ TAKIM ÖZELLİKLERİ TAKIM BAŞARISI

TAKIM (EKİP-GRUP) Belli bir amacın yerine getirilmesi için bir araya gelmiş/getirilmiş, Ortak çıkarları olan, Ortak değerlere ve Ortak beklentilere sahip İnsan topluluğudur/grubudur.

TAKIM Ortak norm ve davranış ilkelerini paylaşan,
Tecrübe, yaş, uzmanlık, güç, yetki vb. Değerlere bağlı olarak, aralarında çeşitli rol farklılaşması gerçekleştiren, Ortak bir amacı paylaşan, Norm: Kural, ilke veya kanuna uygun durum

TAKIM Bu amaç doğrultusunda birbirleri ile iletişim içinde olan,
Karşılıklı olarak birbirlerini etkileyen İki veya daha fazla kişinin bir araya gelmesi ile oluşan Sosyal bir olgudur.

KAZMANIN TAKIM ÇANTASI OLMAZ!

TAKIM ÖRNEKLERİ Örgütün (kurumun) kendisi bir takımdır/gruptur.
Ancak her örgüt içinde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan/çıkarılan; Büyük-küçük, etkili-etkisiz, istenen-istenmeyen Çeşitli alt takımlar/gruplar bulunur.

TAKIM ÖRNEKLERİ Örgütün bölümleri/birimleri, Kurullar, Komisyonlar,
Komiteler, Toplantılar, Özel çalışma ekipleri vb. Birer takımdır.

TAKIM OLUŞMASI Takım oluşması çeşitli görüşlere göre değişik biçimlerde olmaktadır. Örneğin; Algılamaya ağırlık veren tanıma göre: Kişilerin kendilerini belirli bir takıma-gruba mensup olarak algılamaları ile takım oluşur.

TAKIM OLUŞMASI Grup yapısına ağırlık veren tanıma göre:
Kişilerin belirli bir fonksiyon (işlev) görmek üzere karşılıklı bağımlı/etkileşimli olarak bir araya gelmesi, Üyelere göre belli rollerin olması Rollerin oynanmasını düzenleyen belli normların geliştirilmesiyle oluşur. Özetle: bir araya gelme, rol paylaşımı ve kuralların belirlenmesi ile oluşur

TAKIM OLUŞMASI Motivasyona ağırlık veren tanıma göre:
Bir araya gelmekle, çeşitli açılardan motive olan kişilerin oluşturduğu bir topluluktur.

TAKIM OLUŞMASI Önce takımın üyeleri belirlenmelidir. Eleman - El aman
Bunun için de öncelikle liderin ve potansiyel üyelerin; yetenekleri, davranışları, beklentileri vb. özellikleri iyi bilinmelidir.

TAKIM OLUŞMASI İnsanı anlamak, insana ve insani değerlere önem vermek gerekir. Çeşitli araştırmalar insancıl yaklaşımların yararlı olduğunu ortaya koymakta Sıdk-u sadakat, bizde çalışanı ...

TAKIM OLUŞMA SÜRECİ Ortak misyon, vizyon, değerler ve (stratejik) amaçlar doğrultusunda Takım Ruhunun oluşması Örneğin mandacılar ve Bağımsızlık yanlıları Görev yetki ve sorumlulukların belirlenmesi İlke ve normların belirlenmesi İşleyiş sürecine geçiş (Uygulama-Eylem) Kontrol ve geri bildirim

TAKIM BAZEN DE İşbirliği imkanları arayışından oluşur.
Sosyo-ekonomik dengesizliklerin bir ürünü olarak, Bu dengesizlikten zarar görenler; çalışanlar, suçlular, öğrenciler, küçük sanatkarlar, tarımsal üreticiler ve diğer sosyal sınıflar tarafından, Bireysel yetersizlik ve güçsüzlüklerini aşmak amacıyla, İşbirliği imkanları arayışından oluşur.

Bu durumda bu takımları örgüt/kamu yararına yönetmek ya da yönlendirmek önemli olmaktadır.

ÖNEMLİ Takım çok az bir sürede, örneğin bir dakikada bile kurulabilir.
Ancak başarı göstergesi yüksek bir takım oluşturmak ve sürdürmek, oldukça fazla zaman gerektirir.

TAKIM ÇALIŞMASI Örgütteki tüm çalışanların, en alt kademeden en üst kademeye kadar, takımlar şeklinde (formel-informel) örgütlenerek; Yetkili, ilgili ve bilgili kişilerin de katılımıyla Sorunların önlenmesi ve çözülmesi ile Daha etkin, verimli ve sorunsuz çalışan örgüt hedefleyen bir çalışma sistemidir.

Ancak takımların görevleri öneri üretmekle sınırlıdır.
Bu öneri ile ilgili karar vermek ve uygulamak yönetimin yetkisindedir. Yönetim sunulan önerileri değerlendirerek; kabul edip uygulamaya koyabilir, gerekçesiyle birlikte öneri bekletilebilir veya öneri ret edilebilir.

TAKIM ÇALIŞMASININ ÖNEMİ-GEREKLİLİĞİ
İnsan sosyal bir varlık olduğundan tüm ihtiyaçlarını kendi çabalarıyla gideremez. Bu nedenle ihtiyacının türü ve şiddeti ile orantılı olarak, sürekli başkalarıyla işbirliği ve dayanışma içinde olmayı ister, ihtiyaç duyar.

Örgütler için de durum aynıdır.
Başarı bir bütündür ve başarı bir çok unsurun bir araya getirilmesi ile oluşur. Bir örgüt/insan tüm unsurları bir araya getiremez. Tüm işlerden anlamaz. Bu nedenle başkalarının yardımına ihtiyaç duyar.

BU ANLAMDA TAKIM ÇALIŞMASI
Tek başına yapılamayanı, birlikte yapılabilir hale getirmek. İmece - işbirliği – ittifak ile sinerjik etki oluşturmak Türk’lerde zebaniye gerek yok. Çünkü ...

SİNERJİ Bağımsız öğelerin ortak çabaları sonucu verdikleri ürünün,
Bunların bağımsız girişimleri sonucu oluşturdukları toplam üründen daha çok olması. Bütün parçalarının toplamından daha fazla bir değere sahiptir. (Aristoteles)

SİNERJİ Sinerji özellikle kullanılan girdilerden (örgütsel kaynaklardan) daha çok çıktı üretmek (mal ve hizmet sunmak) açısından önemlidir. Aksi halde örgüt yaşamını sürdüremez. Veya kamuya yük olarak yaşamını sürdürür.

BAZI SÖZLER Hayat yardımlaşmadan ibarettir. Mücadeleden değil.
Yalnız taş, duvar olmaz. Bir elin nesi var, iki elin sesi var Birlikten kuvvet doğar Nerde birlik, orda dirlik. Nerde çokluk, orada .... (birlik olmayan çoklukla amaca ulaşılmaz) Çatal kazık yere batmaz!

MAKUS TALİH Hep iç savaşla huzursuzlukla uğraşmak zorunda kalıyoruz
Bu nedenle makro ve mikro boyutta sinerji oluşturmakta yetersiz kalıyoruz. Bu durum hayatın her aşamasına yansıyor.

TAKIM TİPLERİ TAKIMLAR YASAL YAPILARINA, İŞİN NİTELİĞİNE VE
TAKIMIN ÖZELLİĞİNE GÖRE ÇEŞİTLİ TÜRLERDE OLABİLİRLER.

TAKIM TİPLERİ Yasal yapıya göre: Formel ve informel
İşin niteliğine göre: Oyun oynayan çocuklar, tamir takımı, montaj takımı, bomba ekibi, vb.

TAKIM TİPLERİ Grubun özelliğine göre: Kendi kendini yöneten takımlar,
Çapraz takımlar (farklı alanlardan gelmiş kişilerden oluşan takım) vb.

TAKIM ÖZELLİKLERİ YAPI ROL İLİŞKİLERİ İLKE VE NORMLAR İÇ DAYANIŞMA
LİDERLİK ÇATIŞMA

YAPI Takım üyelerini birbirinden farklılaştıran ve aynı zamanda birbirine bağlayan değerler. Tecrübe, yaş, uzmanlık, güç, yetki vb. Değerlere bağlı olarak üyeler arası farklılaşma olur. Buna göre üye, grupta bir yer alır ve bu yere göre kendinden beklenen davranışı yani rolü oluşur.

ROL İLİŞKİLERİ İşe yönelik olanlar Hayırcılar- evetciler
Kişiselciler (insancıl) Kayıtsızlar Aşırı ilgililer

Ayrılıkçılar Yapıcılar Eskiler Yeniler, Düzenliler İzole olanlar vb.

İLKE VE NORMLAR İlke ve normlar zaman içerisinde tekemmül eder.
Takım üyeliğinin ve takımdaki etkinliğin devamı için ilke ve normlara uymak şarttır. Bütün üyelere aynı şekilde uygulanmayabilir.

İlke ve normlar Açık seçik belirtilmeyebilir. Özellikle üst düzeylerde, ilke ve normların hissedilmesi, tahmin edilmesi gerekir.

İÇ DAYANIŞMA Yüksek iç dayanışma, Kararlı bir grubu,
Düşük iç dayanışma, Gevşek bir grubu Anlatır.

İÇ DAYANIŞMA Kararlı bir grup ile yönetim politikaları arasında çelişki varsa, Yönetimin işi oldukça zor demektir.

ÇATIŞMA Grup içi ve gruplar arası çatışmalar olacağı ve bunların örgüt açısından ve gruplar açısından yönetilmesi gerektiği bilinmelidir. Kaynaklar sınırlı, ihtiyaçlar sınırsız olduğundan ve insanlarda ihtirasları, beklentileri, toleransları farklı olduğundan, çatışma çoğu kez kaçınılmazdır.

TAKIM BAŞARISI İLE İLGİLİ BAZI KONULAR
Takımın her üyesi önemlidir Takım bir dişlinin çarkları gibidir. Bir çarkın görev yapmaması/yapamaması diğerlerini de etkiler. Her üye elinden gelenin en iyisini yapmaya çalışmalı ve bunu coşku ile yapmalıdır.

Sadece fikir çatışmalarına yer verilmelidir.
Ahenk ve uyum içinde çalışılmalıdır. Küçük kemancı örneği Gerçek anne örneği Yokya kaptan mesela deduk

Üyeler ve liderler bir birlerine inanmalı ve güvenmelidir.
Üyeler ve liderler birbirlerini kimin ne yapıp ne yapamayacağı yönünde çok iyi tanımalıdır.

Üyeler ve lider bir birleri ile kaynaşmalıdır (ülfet)
Ülfet = hoşgörü, diyalog, empati, uzlaşı vb. Ülfet = alışma, alışkanlık, ünsiyet, ahbablık, dostluk, görüşme, konuşma (sözlükte)

Takımın hedefleri gerçekçi ve çekici olmalıdır.
Hayalcilik/maceracılık çoğu kez hüsranla sonuçlanır

Bilgi paylaşıldıkça çoğalır. Bilgi paylaşımı yapılmalıdır.
Yönetim takım çalışmalarını değerlendirmeli ve olumlu olumsuz tepkileri objektif olarak ortaya koymalıdır. Objektif başarı değerleme kriterleri ile ceza ve mükafat Paşanın çantası … Yüksek fırın patlaması ...

TAKIM ÇALIŞMASINA YATKINLIK
EMPATİ YAPMA SİNERJİ OLUŞTURMA MOTİVASYONU YÜKSELTME KATILIMCI OLMA İYİ İLETİŞİM KURMA

TAKIMIN MİSYON, VİZYON VE AMAÇLARINI BENİMSEME EKİP BAŞARISINI, KİŞİSEL BAŞARIDAN ÖNEMLİ TUTMA ÜRETKEN OLMA

KENDİSİ VE ÇEVRESİ İLE BARIŞIK OLMA TAKIMINI YÜCELTME POZİTİF DÜŞÜNME (İYİMSER VE MANTIKLI)

YATKIN OLMAMA BEN MERKEZCİ (BİREYSEL) OLMA SADECE KENDİ GÜCÜNE İNANMA
MOTİVASYONU DÜŞÜK OLMA BİREYSEL DÜŞÜNME VE ÇALIŞMA İLETİŞİME KAPALI OLMA BENİ ASIN…

YATKIN OLMAMA TAKIMIN MİSYON VE VİZYONUNU BENİMSEMEME
BİREYSEL BAŞARIYI ÖN PLANDA TUTMA ÜRETKEN OLMAMA BİLGİYİ SAKLAMA/PAYLAŞMAMA

YATKIN OLMAMA KÜSKÜN, ALINGAN VE KAVGACI OLMA TAKIMI SABOTE EDEBİLME
GENELDE OLUMSUZ (NEGATİF) DÜŞÜNME

DİĞER ÖNEMLİ KONULAR Örgütsel Yönetsel Kişisel ve Çevresel şartlar
Takım çalışmasında başarı ya da başarısızlığı önemli ölçüde etkiler

DİĞER ÖNEMLİ KONULAR Öğrenen örgütler Ahilik/lonca kültürü
Katılımcı yönetim anlayışı Öneri sistemi Kaizen (sürekli gelişme) Yönetim geliştirmenin sürekliliği

YALIN YÖNTEMLERLE ÇALIŞMA
Basit yalın ve karmaşık olmayan sistemler önemlidir. Kişiyi sudan çıkarma – suyu kişiden çıkarma İnsanları organize etme (takım oluşturma)- organizasyonu (takımları) insanlar için çalıştırma Ne organizasyon !

TAKIM ÇALIŞMASINDA ÖNEMLİ SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİSİ
İHTİLAF, CEHALET VE YOKSULLUK/FAKİRLİK/GERİ KALMIŞLIK (BUNLAR BİRBİRİYLE İLİŞKİLİDİR) BUNLARIN OLDUĞU YERDE TAKIM RUHUNUN OLUŞMASI VE GELİŞMESİ ÇOK ZORDUR.

BAZI SÖZLER CEHALETİ AŞMAK GEREK SIRTI SIRTA ÇATMAK GEREK SÜMER EZGÜ
CAHİLLE ÇIKMA YOLA BAŞINA GELİR TÜRLÜ BELA ANONİM

VER ELİNİ (AL ELİMİ), KARLI DAĞLAR AŞALIM, BAYRAMLAŞALIM. Anonim

BU NEDENLE DAYANIŞMA, EĞİTİM-BİLGİ VE ZENGİNLİK-KALKINMA
(BUNLAR DA BİRBİRLERİYLE İLİŞKİLİDİR) ÇÖZÜM İÇİN ZORUNLUDUR. BURADAKİ KISIR DÖNGÜYÜ AŞMAK GEREKLİ.

ÖZETLE TAKIMIN ANLAMI TAKIMIN NASIL OLUŞTUĞU TAKIM ÇALIŞMASININ ÖNEMİ
TAKIM TİPLERİ TAKIMLARIN ÖZELLİKLERİ VE TAKIM BAŞARISI GİBİ KONULAR ÜZERİNDE DURULDU

MOTİVASYON

SUNU PLANI Giriş Motivasyonun Tanımı ve Önemi Motivasyonu Artırıcı Unsurlar Motivasyon Süreci Motivasyon Teorileri Motivasyonu Etkileyen Önemli Faktörler - Örgütsel - Bireysel Sonuç

GİRİŞ İşletmelerin başarısı büyük oranda, insan unsurunun çok yönlü ve karmaşık yapısının iyi anlaşılmasına ve bu yapıya uygun çalışma ortamının oluşturulmasına bağlıdır.

Motivasyon çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda isteyerek çalışması ve verimli olması için gerekli şartların araştırılması ve oluşturulması şeklinde ifade edilebilir. Motivasyon özellikle yetenekli, bilgili ve inisiyatif kullanabilen çalışanları istihdam edebilmek, onların bilgi ve becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek açısından son derece önemlidir.

MOTİVASYONUN TANIMI Türkçe’de güdülenme, isteklendirme, özendirme ve işe geçme anlamlarına gelmekte olan motivasyon, değişik biçimlerde tanımlanabilmektedir. Bu tanımlardan bazıları şöyledir.

Motivasyon, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleriyle davranmaları ve çaba göstermeleridir. Motivasyon, dış teşvikin rolü tartışılmakla birlikte, bireyin iş yapma isteğine sahip olmasını anlatmaktadır.

Motivasyon bir ihtiyacı gidermek için gerekli davranışları başlatan bir kuvvettir.
Motivasyon, davranış için harekete geçiren iç faktörleri ve bireyi davranışa teşvik eden dış faktörleri ifade etmektedir. Motivasyon kelimesi Latince “movere”, yani “hareket etme, hareketlendirme” kelimesinden gelir. Motivasyon, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleriyle davranmalarıdır.

Kısaca, Gütme ve Güdülme
Güdüleme Güdülenme Motivasyonun temelini üç ana faktör oluşturur: İnsanın bir davranışta bulunmasını sağlama/tetikleme Bu davranışı yönlendirme ve sürdürme, Bu davranışı yapmadan dolayı bir haz duymak ve davranışı sürdürme. Motivasyonun iki temel seviyesi, hayatta kalmak ve başarı sağlamaktır.

MOTİVASYONUN ÖNEMİ İş hayatında motivasyon; Çalışanları farklı şekillerde davranmaya sevk eden faktörlerin belirlenmesi, Bu faktörlerin çalışanların davranışlarını neden ve nasıl yönlendirdiğinin anlaşılması, Olumlu davranışları sürdürmelerinin nasıl sağlanabileceğinin araştırılması ile ilgilidir.

Bir örgütte ne kadar nitelikli personel bulunursa bulunsun, çalışanların çalışma isteği, yönetim tarafından harekete geçirilmedikçe örgüte yeterli ya da gerekli faydayı sağlayamazlar. Çünkü örgütün sahip olduğu tüm varlıklar, ancak çalışanları aracılığıyla örgütün amaçlarına hizmet edebilmektedir.

Motivasyonun nasıl sağlanabileceğinde temel unsur, çalışanların gönüllü çalışmaya yönelmeleri ile ilgilidir. Gönüllü çalışma isteği, çalışanların arkadaşları ve örgütü için duyduğu endişeyle etkileşimlidir. Gönüllü çalışma isteği, bu endişeyle etkileşimli olarak değişmekte ve gelişmektedir.

Çalışanların istekliliğini sağlayarak, onların motivasyonunu dolayısıyla da başarısını en üst düzeyde tutabilmekte yönetimin desteği önemlidir. Yönetimin desteği ile güçlendirilen çalışanların, problemleri çözmede ve başarıya odaklanmakta daha istekli olacakları kabul edilmektedir. Yönetimle uyum sağlayan ve örgütün değerlerini destekleyen çalışanların motivasyonu ve başarısı yükselir.

MOTİVASYONU ARTIRICI UNSURLAR

Amaç Belirlemek Kendine Güvenmek Başarıya Odaklanmak Yapıcı Rekabet Geri Bildirim Ödüllendirme Dostluk Çalışmada Bağımsızlık Yönetim Anlayışı Öneri Sistemi Yükselme Olanakları Eğitim düzeyi Özel Yaşama Saygı Fiziki koşullar Olumlu Rekabet Değer ve Statü Yetki Devri Karara Katma İletişim Disiplin Ekonomik Faktörler

MOTİVASYON SÜRECİ İhtiyaçlar Ve Arzular İhtiyaçların Saiki Uyarılma
Davranış Amaç Doyum Yeni İhtiyaçlar ve Arzular İhtiyaç ve Arzulardaki Değişiklikler

MOTİVASYON TEORİLERİ Motivasyon teorilerini içerdikleri faktörlere göre iki grupta incelenebilir. Birinci grupta Kapsam Teorileri olarak isimlendirilen ve içsel faktörlere ağırlık veren teoriler bulunmaktadır. Bunlar; İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisi, Çift Faktör Teorisi, Başarma İhtiyacı Teorisi ve ERG(VIG) Teorisidir.

ikinci grupta ise Süreç teorileri olarak isimlendirilen ve dışsal faktörlere ağırlık veren teoriler bulunmaktadır. Bunlar; Sonuçsal Şartlandırma Teorisi, Bekleyiş Teorisi, Eşitlik Teorisi ve Amaç Teorisidir.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır. Bir ihtiyacın tatmini, bir diğer ihtiyacı ortaya çıkarmaktadır. Yönetici; fizyolojik, güvenlik, sosyal ve kişisel ihtiyaçların giderilmesi sonucu ortaya çıkan tatmin edilmiş insanlar ile örgütsel başarılara ulaşılabileceğini bilmelidir.

Çift Faktör Teorisi teorisi
İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir. Bu nedenle yönetici, yüksek düzeydeki ihtiyaçları tatmin edici, motive edici faktörleri devreye sokmak için örgütte tatminsizlik yaratan durumları ortadan kaldırmalıdır.

Başarma İhtiyacı Teorisi
Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir. Yönetici kişilerin farklı başarı beklentilerine göre farklı motivasyon yöntemleri kullanılması gerektiğini bilmelidir.

ERG (VIG) Teorisi Kişiler kademe kademe ihtiyaçlarını tatmin etmek üzere çalışırlar. Burada ihtiyaç sıralaması, ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımındakine göre daha basittir. Bu ihtiyaçlar; var olma (Existance) , sosyal bir grupla ilişkili olma-ait olma (Relatedness) ve gelişme (Growt) ihtiyaçlarıdır. Yöneticiler, çalışanlara kendini gerçekleştirme ve büyüme ihtiyaçlarının tatmini için fırsatlar sunarak daha iyi motivasyon sağlayabilirler

Sonuçsal Şartlandırma Teorisi
Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir. Yönetici adil bir sistem çerçevesinde ödül ve cezayı kullanarak motivasyonu artırabilir.

Bekleyiş Teorisi Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir. Yöneticiler, çalışanların davranış seçimleri ve buna etki eden faktörlere göre motivasyonu artırabilirler.

Eşitlik Teorisi Kişiler kendi sarf ettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır. Eşitsizlik algılanan durumda kişi bu eşitsizliği giderici davranışa yönelecektir. Yöneticiler olabildiğince eşitsizlikten kaçınarak motivasyonu artırabilirler.

Amaç Teorisi Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır. Motivasyonu artırmada yönetimin öngördüğü amaçlar ile kişinin belirleyeceği amaçlar arasında uygunluk önemlidir.

MOTİVASYONU ETKİLEYEN ÖNEMLİ FAKTÖRLER
Birbirleriyle ve başka bir çok unsurla etkileşimli olan ve etken durumsal değişkenlere göre farklılık gösterebilen bir çok motivasyon faktörü bulunmaktadır. Motivasyon faktörleri, bu sununun kapsamına göre örgütsel, bireysel ve çevresel faktörler olmak üzere üç başlık altında gruplandırılmış

ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER 1- Yapılan işin takdir edilmesi 2- Karara katılma ve inisiyatif kullanma 3- Kişiye önem verilmesi 4- Çağdaş disiplin anlayışı 5- Yönetimle iletişim kurabilme 6- Fiziki çalışma ortamının uygunluğu 7- İşin tekdüze olmaması 8- Çalışma saatlerinin uygunluğu 9- İş yükünün aşırı olmaması 10- Sosyal imkanların yeterliliği

BİREYSEL FAKTÖRLER 1- Meslekte geçirilen süreler 2- İşte yeni beceriler kazanabilme 3- Kurumun amaçlarını benimseme 4- Beklentilere ulaşabilme 5- Mesleğin severek yapılması 6- Parasal ödüllerin önemli bulunması 7-Çalıştığım iş için bilgim yeterlidir. 8- Kurum için önemli olan işi yapmak 9- Sorunlu iş arkadaşları olduğuna inanma 10- İş arkadaşlarıyla uyumlu çalışma

ÖRNEK OLAY 10 yaşındaki bir Japon çocuğun en büyük hedefi, dünyaca ünlü bir judocu olmakmış. Ama beklenmedik bir trafik kazası tüm hayallerini yok etmiş; sol kolunu tam omuz hizasından kaybetmiş. Bütün hayalleri yıkılmış “tek kolla nasıl judocu olunur ki?” demiş. Yine de ailesi onu Japonya’nın en ünlü judo hocalarından birinin yanına vermiş.

Hocası, çocuğa tek kolla yapabileceği bir fırlatma hareketi göstermiş ve üzerinde çalışmaya başlamışlar. Çocuk iki haftada hareketi ezberlemiş; zamanla şimşek hızıyla yapmaya başlamış. Daha sonra hocasına “bu hareketi çok iyi öğrendim, başka bir harekete geçebiliriz.” demiş. Hocası bu hareketin ona yeteceğini ve bu hareket konusunda onun en iyisi olacağını söylemiş.

Çalışmalar bir yıl sürmüş
Çalışmalar bir yıl sürmüş. Günün birinde hoca, öğrencisine turnuvalara katılma zamanın geldiğini söylemiş. Turnuva başlamış… Çocuk ilk turları büyük bir hız ve kolaylıkla geçip finale gelmiş. Finalde karşısına yörenin en büyük judocusu çıkmış. Tek kollu çocuk turnuvayı kazanmış. Kucağında kupası, mutluluk içinde evine dönerken dayanamamış ve sormuş: “Hocam, ben bunların hepsini nasıl yendim.”

Hocası gülümsemiş… “Zaferin üç sırrı var oğlum… Birincisi, aklına bir hedef koydun; İkincisi, judonun en zor fırlatma hareketini mükemmel öğrendin; Üçüncüsü, bu öğrendiğin harekete karşı bir tek savunma hareketi vardır… Hareketi yapanın sol kolunu tutmak!..”

Özetle, Motivasyonun tanımı, önemi ve faktörlerinden söz edildi. Sonuç olarak; Motivasyon konusunun, birbiriyle çok yönlü ve karmaşık ilişkiler içinde bulunan bir çok faktörün etkisi altında olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle konu sistem yaklaşımı çerçevesinde bütünlük ve etkileşim içinde değerlendirilmesi yararlı olacaktır.

Ayrıca her bireyin ve kurumun
Yapısı, İşleyişi ve Etken durumsal değişkenleri farklıdır İnsanın doğasından ve iş hayatının dinamiklerinden kaynaklanan karmaşık yapısı ve bu yapıya uygun beklenti ve ihtiyaçlarının olması, Konunun durumsallık yaklaşımı çerçevesinde değerlendirilmesi gereği de unutulmamalıdır.

Motivasyonla ilgili süreç;
İnsansal, Örgütsel ve Toplumsal sistemlerle ilgili olduğundan, Motivasyon çalışmalarında olumlu sonuçlar alabilmek uzun süreli çalışmaları gerektirir. Bu nedenle motivasyonla ilgili iyileştirme çalışmalarında kısa sürede önemli değişiklikler yapılması zordur ve böyle bir beklentiye girmek de yanlış olabilir.

Bu süreçte iki kesimin de birbirleriyle etkileşim içerisinde,
Motivasyonu bir yaşam biçimi olarak kabullenmesi, Sürece sabırla katkılar sağlaması, Sonuca götürücü çabaları desteklemesi ve Uygun olanları hayata geçirmesi, Motivasyondan beklenen faydayı optimum kılabilecektir.

Böylece insanlar daha etkin ve verimli çalışacaklarından, kişisel ve örgütsel başarı artacaktır.
Bu durum insanların yaşam kalitesi üzerinde olumlu etkiler yapacaktır.

STRES YÖNETİMİ VE PROBLEMLERİN ÇÖZÜMÜ

SUNU PLANI Stresin Tanımı Stresin Nedenleri Stresin Türleri Stresin Evreleri Stresin Sonuçları Stresi Azaltıcı Kişisel Öneriler

STRESİN TANIMI OLMASI GEREKENLERİN OLMAMASI, GERÇEKLEŞMEMESİDİR. Veya
OLMAMASI GEREKENLERİN OLMASI, GERÇEKLEŞMESİDİR. ANORMAL/OLAĞANÜSTÜ HALLERDİR. BEKLENMEYENLERDİR.

KİŞİLERE FİZİKSEL/RUHSAL OLARAK UYGULANAN BASKI, GÜÇ VE ZORLAMAYI İFADE EDER.
ÇEVRENİN MEVCUT VE POTANSİYEL TEHDİTLERİNE KARŞI, FİZİKSEL VE DUYGUSAL TEPKİDİR.

BİREY VE ÇEVRE (İŞ ÇEVRESİ VE GENEL ÇEVRE) UYUMUNUN YETERSİZLİĞİDİR.
KİŞİNİN (ORGANIZMANIN) ÇEVREYE UYUM İÇİN ÖDEMEK ZORUNDA OLDUĞU BEDELDİR.

STRES, KİŞİNİN BEDENSEL VE RUHSAL SINIRLARININ, ÇEVRESEL ETMENLERCE TEHDİT EDİLMESİ VE ZORLANMASI SONUCU ORTAYA ÇIKAN, BİR SIRA DIŞI TEPKİ DURUMUDUR. BU DURUMDA KİŞİNİN ÖNÜNDE İKİ SEÇENEK VARDIR.

1) TEHDİT VEYA ZORLAMALAR KARŞISINDA MÜCADELE EDEREK, STRESLE BAŞA ÇIKMAYA ÇALIŞMAK.
2) STRESTEN KAÇMA DAVRANIŞI SERGİLEMEK HER İKİ DURUMDA DA KİŞİDE STRES OLUŞABİLECEK, FİZİKSEL YAPIDA VE/VEYA PSİKOLOJİK DENGEDE BOZULMALAR OLUŞABİLECEKTİR.

STRESİN NEDENLERİ STRESİN ORTAYA ÇIKMASINDA İKİ TEMEL NEDEN (FAKTÖR) VARDIR. 1) GELECEĞİN BELİRSİZLİĞİ 2) GELECEĞİN KİŞİ İÇİN ÖNEMLİ OLMASI BU İKİ TEMEL NEDENE BAĞLI ALT NEDENLERDEN DE SÖZ EDİLEBİLİR.

ALT NEDENLER KİŞİNİN İŞ ÇEVRESİYLE İLGİLİ FAKTÖRELER
(Örneğin iş arkadaşlarıyla uyumu, yaptığı işin niteliği, yönetim yapısı vb.)

KİŞİNİN İÇİNDE YAŞADIĞI GENEL ÇEVREYLE İLGİLİ FAKTÖRLER
(Örneğin ailesi, arkadaş çevresi, ekonomik yapı, siyasi yapı, alt/üst yapı imkanları vb.)

BİREYİN KENDİSİYLE İLGİLİ FAKTÖRLER (Örneğin, kişilik yapısı -A Tipi ve B Tipi kişilikler* - , yaşam tarzı, inançları vb.) Ben bir ufak içerim moralim düzelir… (*) A ve B tipi kişilikler hakkında daha sonra bilgi verilecektir.

STRESİN TÜRLERİ KISA SÜRELİ → BİR GÜNDEN AZ ÖRNEĞİN, TRAFİK SIKIŞIKLIĞI ORTA SÜRELİ → BİRKAÇ GÜN ÖRNEĞİN, AİLE UYUŞMAZLIĞI UZUN SÜRELİ → HAFTALARCA VEYA AYLARCA ÖRNEĞİN; İFLAS/İŞİNİ YİTİRME, BİR SEVDİĞİNİ YİTİRME

STRESİN EVRELERİ ALARM EVRESİ →
Kişinin psikolojik bir zorlanma içinde olduğunun farkına varmasıdır. Yani kişi kendi kendine, şu an bir stres içindeyim, bunu atlatabilmem gerekir diyebilmelidir. Kişinin stresi algılayabilmesi; kültürüne, hayat felsefesine ve yetişme şekline bağlıdır.

DİRENİŞ EVRESİ → Bilinçli bir şekilde, bilinç altına talimatlar verilmelidir. Yani; sakin ol, telaşa gerek yok, her şey kontrol altında gibi düşüncelerle strese karşı direnç göstermelidir. 1. Ölen adam olsun can sağlığı olsun 2. Sakin ol seni kurtaracağım sözünü, kendisi için düşünmeli 3. Üç Laz öldü can kaybı yok

TÜKETME VEYA TÜKENME EVRESİ
Geçmişte bundan daha zor olayları atlattığını veya çok zor işleri başardığını düşünerek strese son darbeyi vurmaya çalışmalıdır. Stresten kaçmak yerine onunla mücadele ederek, kendini korumaya çalışmak. Aksi halde stres bizi yenecektir.

STRESİN SONUÇLARI OPTİMAL (EN UYGUN) DÜZEYİ AŞAN STRES, FİZYOLOJİK VE PSİKOLOJİK HASTALIKLARA YOL AÇAR. STRES OPTİMAL DÜZEYİ AŞMADIĞI VE UZUN SÜRE DEVAM ETMEDİĞİ SÜRECE, BİR HASTALIK OLARAK GÖRÜLMEMELİDİR. AKSİNE OPTİMAL STRES BAŞARI İÇİN GEREKLİ BİR UNSURDUR. Ben zaten yan gelip yatıyorum.

OPTİMAL DÜZEYİ AŞAN STRES
BİREYİN SAĞLIĞINI MUTLULUĞUNU ETKİNLİĞİNİ VERİMLİLİĞİNİ AZALTIR. BUNA BAĞLI OLARAK ÇALIŞTIĞI ÖRGÜTÜN DE ETKİNLİK VE VERİMLİLİĞİ AZALIR.

STRESİN SONUÇLARI İLE İLGİLİ EK AÇIKLAMALAR
STRES, SEN HER ŞEYE KADİRSİN! STRESİN ÖRGÜTE MALİYETİ OLDUKÇA YÜKSEKTİR. (Öldürme yarala ...) İşe devam ve verimlilik, Sağlık ve mutluluk ile doğru ilişkilidir. YÖNETİCİ VE ÇALIŞANLARIN YIPRANMASI. YANGIN ÖRNEĞİ …

BÜYÜK BİR BİNADA YANGIN ALARMININ BOZUKLUĞU NEDENİYLE, YANGIN SÖNDÜRME SİSTEMİNİN HER KAT VE ODADA OTOMATİK OLARAK DEVREYE GİRMESİ VE BUNUN GÜNDE BİRKAÇ KEZ OLMAK ÜZERE AYLAR/YILLAR SÜRMESİ BİNANIYI HARAB EDER.

HALILAR KISA SÜREDE ISLANACAK, BOZULMAYA VE KÜFLENMEYE BAŞLAYACAKTIR.
DUVARLAR DİRENÇLERİNİ KAYBEDECEK VE ARTIK TAVANA DESTEK OLAMAYACAKTIR. ZEMİN ZAYIFLAMAYA VE BİNA İÇTEN İÇE KENDİNİ GERÇEKTEN TAHRİP EDECEKTİR

YUKARIDAKİ ÖRNEKTE OLDUĞU GİBİ;
STRESİN ETKİSİ İLE, ÇOK SIK VE YOĞUN OLARAK HAREKETE GEÇİRİLEN İNSAN VÜCUDUNDA DA AYNI DURUM OLUŞUR.

STRESİN NEDEN OLDUĞU BEDENSEL RAHATSIZLIKLAR
AŞIRI İŞTAH VEYA İŞTAHSIZLIK KRONİK YORGUNLUK VE HALSİZLİK ADALE AĞRILARI CİNSEL İSTEKSİZLİK UYKUSUZLUK VEYA SIK SIK UYUMA BULANTI, İSHAL VE KABIZLIK NEFES DARLIĞI, TİTREME

STRESİN NEDEN OLDUĞU DUYGUSAL VE DAVRANIŞSAL RAHATSIZLIKLAR
ALINGANLIK VE SİNİRLİLİK TATİLDEN KAÇMA VEYA ANLAMSIZ BULMA TEPKİSİZLİK VEYA AŞIRI TEPKİ YALNIZLIKTAN YAKINMA ÖLÜMDEN VE KAZALARDAN AŞIRI DERECEDE KORKMA

HAYATTAN ZEVK ALAMAMA, HER ŞEYİ BOŞ GÖRME
HASTALIK HASTASI OLMA ODAKLAŞMA BOZUKLUĞU VE BELLEK ZAYIFLIĞI KAPALI YERDEN, YALNIZLIKTAN, SAVAŞTAN, DEPREMDEN, GÖK GÜTRÜLTÜSÜNDEN VB. KORKARAK PANİKLEME

STRESİN NEDEN OLDUĞU BAZI HASTALIKLAR
KANSER OLUŞUMUNDA % 50 ETKİLİ KALP VE DAMAR HASTALIKLARI YÜKSEK TANSİYON İÇ HASTALIKLARI (ÜLSER VB.) KISMİ VEYA TAM FELÇ RUH HASTALIKLARI

STRES AZALTICI KİŞİSEL ÖNERİLER
HEDEFE YÖNELİK ÇALIŞMA* (İŞ BİTİRİCİ OLMAK) KİŞİLİKLİ OLMAK* İLETİŞİMİ ETKİN KILMAK* ZAMANI İYİ YÖNETMEK* DÜRÜST, GÜVENİLİR VE ADALETLİ OLMAK SORUMLULUK SAHİBİ OLMAK AÇIK VE MANTIKLI OLMAK VB.

TIRTIL BÖCEĞİ HEDEFE YÖNELİK ÇALIŞMA
Tırtıl böcekleri ağaçların gövdeleri, dalları ve yaprakları üzerinde uzun bir sıra boyunca hareket etmekte ve sırayı bozmamaktadırlar. Bu durum bilim adamlarının dikkatini çeker. Böcekleri içinde çiçek bulunan bir saksının kenarı etrafında sıralarlar.

Böcekler saksının kenarı üzerinde dönerken, çiçeğe ulaşma imkanını kullanamadılar yani halkayı bozmadan dönmeye devam ettiler ve sonunda açlıktan öldüler. FAALİYET ile BAŞARI aynı şeyler değiller.

KİŞİLİKLİ OLMAK 1 → KİŞİLİK 0 → BAŞARI, Başarılı kişi 1’ i 10 yapar
0 →TECRÜBE, 10 iken 100 olursunuz 0 → YETENEK, 100 iken olursunuz 0 → DİSİPLİN, iken 0 → SEVGİ …. HEPSİ EN BAŞTAKİ “1” E BAĞLI

İETİŞİMİ ETKİN KILMAK İtiraf etmeliyim ki, bu konuda hatalı davranDIM.
Bana yardım edebilir misiniz? Bu işteki başarınızı takdir ediyorum. (Göstermiş olduğunuz şiddeti alaka her türlü takdirin fevkindedir.) Bu konuda ne düşünüyorsunuz?

Şunu yapabilir misiniz?
Yardımınıza ihtiyacım var. Biz bir aileyiz. Çalışmalarınızdan çok memnunum.

Özür dilerim. Teşekkür ederim. Rica ederim. Size güveniyorum. Sizi anlıyorum. Kolay gelsin. Afiyet olsun. Tebrik ederiz.

Biz Lütfen Evet Nasılsınız Haklısınız Vs.

ZAMAN YÖNETİMİ ZAMANI ETKİN VE VERİMLİ KULLANMA
ZAMAN YÖNETİMİ İLE İLGİLİ İKİ GERÇEK ÖRNEK AŞAĞIDA SUNULMUŞTUR. 1. gerçek hikaye, Northwestern Üniversitesi Kellog Business School’da Zaman yönetimi dersinde, öğrenciler ve hoca arasında geçmiştir.

KAVANOZ DOLDURMA OLAYI
Hoca kürsüye kocaman bir kavanoz ve yumruk büyüklüğünde bir çok taş ile gelir. Taşları büyük bir dikkat ile kavanoza yerleştirir ve daha başka taş konulamayacak duruma gelince, bu kavanoz doldu mu diye sorar. Öğrenciler hep birlikte doldu diye cevap verirler.

Hoca kürsünün altından bir kova mıcır çıkarttı ve mıcırı yavaş yavaş kavanozun içine döktü. Sonra kavanozu sallayarak mıcırın taşların arasına yerleştirdi. Sonra bir kez daha kavanoz doldu mu diye sordu. Bir öğrenci dolmadı herhalde diye cevap verdi.

Doğru dedi hoca ve yine kürsünün altından bir kova kum aldı ve yavaş yavaş doldurdu. Tekrar kavanoz doldu mu diye sordu. Tüm sınıf hayır diye bağırdı. Güzel dedi hoca ve kürsünün altından bir sürahi su alarak, kavanoz ağzına dek doluncaya kadar boşalttı.

BU DERSİN AMACI NEYDİ? Büyük taşları baştan yerleştirmezseniz, küçüklerden sonra hiçbir zaman koyamazsınız. Büyük taşlar kişiye göre değişmekle birlikte; çocuklarınız, eşiniz, sevdikleriniz, arkadaşlarınız, eğitiminiz, hayalleriniz, sağlığınız, eser vermek, başkalarına faydalı olmak vb. şeklinde söylenebilir. Önce büyük taşları belirlemek gerekli.

GERÇEKÇİ OLMAYAN ZAMAN TAHMİNİ
… Her zamankinden biraz daha geç çıkarak bir taksiye atladım ve şoföre saat 15:00’e kadar X havaalanına yetişip yetişemeyeceğimizi sordum. Şoför iki elini direksiyona koyarak, 10. Caddeyi görmüyor musunuz? diye sordu. 10. Caddeyi boş ver sen bana havaalanından haber ver dedim.

Şoför, trafiği görmüyor musunuz. Bayım
Şoför, trafiği görmüyor musunuz? Bayım. Noe’le bir hafta kaldığını bilmiyor musunuz? Bu trafikte caddeyi 15 dakikada geçebilirsek şans sayılır. Yılın bu günlerinde neden daha erken yola çıkmadınız? Taksi şoförü bana zaman yönetimi konusunda iyi bir ders vermişti.

Gülmeye başladığımı görünce nedenini sordu.
Seyahatimin nedeninin üst düzey yöneticilerine, zaman yönetimi konusunda bir konferans vermek olduğunu öğrenince şoför de güldü. Bazı yöneticiler zamanlarının % 25’ini acil durumlara yani beklenilmeyeni beklemeye ayırmaktadırlar.

STRESİ AZALTICI DİĞER KİŞİSEL ÖNLEMLER
FİZİKSEL EGZERSİZ DENGELİ VE DOĞRU BESLENME GEVŞEME VE EĞLENME STRESLİ İNSANLARDAN VEYA ORTAMLARDAN UZAK DURMAYA ÇALIŞMAK ÖFKEYİ YENMEYE ÇALIŞMAK, En büyük pehlivan A TİPİ KİŞİLİĞİ TERK ETMEYE ÇALIŞMAK

A TİPİ KİŞİLİĞİN ÖZELLİKLERİ
ATILIMCI, İHTİRASLI, YARIŞMAYI SEVEN SABIRSIZ, BEKLEMEKTEN NEFRET EDEN VE İŞİ PLANLADIĞI GİBİ YAPMA KONUSUNDA ISRARCI AYNI ANDA BİRDEN FAZLA İŞLE UĞRAŞMAK (ZİHİNSEL VE FİİLİ) BAŞARIYI SÜREKLİ RAKAMSAL OLARAK ÖLÇME

B TİPİ KİŞİLİĞİN ÖZELLİKLERİ
ACELECİLİK, SABIRSIZLIKTAN UZAK VE ESNEK OYUNU YARIŞMA İÇİN DEĞİL HOŞÇA ZAMAN GEÇİRME İÇİN SEVEN SUÇLULUK DUYMADAN DİNLENMESİNİ BİLEN GÖSTERİ MERAKLISI OLMAYAN

ESNEK VE PRATİK OL 100’E KADAR YAŞA
TIME’A GÖRE ASIRLIK YAŞA ULAŞMAK VE SAĞLIKLI YAŞAM; İDEALİST, SİNİRLİ VE KATI OLMAK YERİNE PRATİK, RAHAT VE ESNEK BİR YAŞAM TARZINI BENİMSEMEYE BAĞLI. (Kalıtım ve dengeli beslenmeye ek olarak) ABD, KANADA, İTALYA VE JAPONYA’DA YAPILMIŞ BİR ARAŞTIRMA 2004/AĞUST

Daha uzun ve sağlıklı yaşama mümkün

STRES AZALTICI ÖRGÜTSEL ÖNERİLER
FİZİKSEL ŞARTLARIN İYİLEŞTİRİLMESİ İŞ TANIMLARININ YAPILMASI EĞİTİMİN SIK SIK TEKRARLANMASI ADİL BAŞARI DEĞERLEME ADİL ÜCRET POLİTİKASI KATILIMCI YÖNETİM (ÖNERİ SİSTEMİ) KARİYER GELİŞTİRME İMKANI

SON OLARAK STRES ATMA YERİNE, STRESE NEDEN OLAN OLAYI ÇÖZME
TEVEKKÜL OLMA, Hikmet Hoca, Kadere inanan kederden emin olur. Varsa kaderde Düzeltemeyeceğimiz işlerle uğraşmama SABIRLI OLMA, İLETİŞİM KURMA (İçine atma iletişim kur) (Borcumu ödemeyeceğim)

SEVGİ VE HOŞGÖRÜ SAHİBİ OLMAK, Konfüçyüs, Mevlana, Yunus, Hacı Bektaş Veli daha bir çok düşünür….
Kendimizle barışık olmak İçinde bulunulan anı yaşamak Aşırı kaygılı olmama Kendini geliştirme

Düşüncenin çığ etkisinden yararlanma
Düşüncenin çığ etkisinden yararlanma. İyi ya da kötü bir kanaat peş peşe düşünceler oluşturur. Sahip olduklarımızın farkında olmak. Mevcutlara kanaat Doğa yürüyüşü – Toprak, strese neden olan vücuttaki elektriği çekmekte ve kişiyi deşarj etmektedir. Sürekli elektronik eşyalarla hayat geçirmemek gerekir.

GÜZEL GÖREN GÜZEL DÜŞÜNÜR, kötümserlik değil iyimserlik yaymak
KÜÇÜK ŞEYLERLE MUTLU OLABİLMEK AMA KÜÇÜK ŞEYLERE TAKILMAMAK BOZUK SES ÇIKARMAMAK GERÇEK ANNE GİBİ DAVRANMA İNSANLARI BİR BİRİNE DÜŞÜRMEME, BÖYLE ŞEYLERE SEBEP OLMAMA YA DA SEYRETMEME, 99’du 100 olsun

İNİSİYATİF KULLANMA, yasa ve yönetmeliklere saygılı olma ama işin niteliğine göre esneklik gösterebilme. AHLAKLI OLMA, Kişisel/Toplumsal, Mesleki ve Küresel ahlak ilkelerine uyabilme. Örneğin; rüşvet almama, özenle çalışma ve işini iyi bilme, çevre dostu olmak.

GERÇEKÇİ PLANLAR YAPMAK, yetenekleri ve imkanları aşan işlere yeltenmemek.
YOLCULUK YAPMAK KISA VADELİ HEDEFLERE ÖNCELİK VERMEK KISA YÜRÜYÜŞLER YAPMAK RAHATLATICI BİR ŞEYLER DİNLEMEK GÜLÜMSEYİN – BULAŞICIDIR.

ÇOK KONUŞMAMAK SÖZ GÜMÜŞSE SÜKUT ALTINDIR. KONUŞTUM SIKINTI ÇEKTİM, SUSTUM RAHAT ETTİM. LOKMAN HEKİM AŞIRI SEVGİDEN KAÇINMAK. ŞİDDETLİ SEVGİ, SEVGİLİ İÇİN YÜKTÜR.

ÖFKEYE KAPILMAMAK UYMA KÖR ŞEYTANIN SÖZÜNE, DÖN GEL GİDELİM MUHAMMEDİN İZİNE PİR SULTAN ABDAL

LİDERLİK

SUNU PLANI Temel kavramlar Lider (Önder) ve Örgüt Açısından Önemi Liderin Özellikleri Liderlik Türleri Liderlerin Temel Sorumlulukları Etkin Liderlikle İlgili Konular

ÖRGÜT  Bir grubun belli amaçları gerçekleştirmek için oluşturduğu sistemli faaliyetler bütünüdür.
Örgütler insanlar içindir ÖRGÜTSEL AMAÇLAR  Her örgütün amaçları farklıdır. Ancak her ne pahasına olursa olsun amaçlara ulaşmak gibi bir anlayış kabul edilemez. Bu nedenle amaçlara; Optimum kaynak kullanımı ile ulaşmak gerekir. Kaynakların etkin kullanımı Yani örgütler etkin ve verimli çalışmalar sonucu amaçlarına ulaşmalıdır.

Örgütsel yapı ve bu yapı içerisindeki ast-üst ilişkisi, iletişimin etkinliği, örgüt kültürü, liderlik tipi vb. konularda YÖNETİM belirleyici rol oynamaktadır. Bu nedenle yönetimin, örgütsel başarıda en önemli unsurlardan birisi olduğunu söyleyebiliriz. Yani her örgüt veya grupta düzeni sağlayacak, sorunları giderecek bir yöneticinin (veya liderin) olması gereklidir.

Geleneksel anlamda yönetici, başta insan olmak üzere tüm örgütsel kaynakları amaçlar doğrultusunda işbirliği ve uyum içerisinde çalıştırabilen kişidir. İnsancıl anlamda yönetici; insanları, insani amaçlar için, insanca yönlendirebilen kimsedir.

Bu anlamda örgütlerin amaçlarını etkin ve verimli şekilde gerçekleştirebilmeleri, büyük oranda insan kaynaklarına bağlıdır. Bir örgütteki insanlar ve insanlar arası ilişkilerinin kalitesi stratejik öneme sahiptir. Çalışanlarını tatmin ederek örgütün etkin ve verimli biçimde amaçlarına ulaşmasını (Başarılı olmasını) sağlamak yönetimin sorumluluğundadır.

Ayrıca çalışanları güçlendirerek astların da kararlara katılmalarını sağlayan katılımcı yönetim anlayışının uygulanması, yetki göçermenin, inisiyatif kullanmanın ve örgüt esnekliğinin sağlanması yararlı olacaktır Öncelikle çalışanlarda güven ve mutluluğu artırarak, onların istekli olarak örgüte katkıda bulunmalarını teşvik edici şartlar oluşturmayı sağlayacak liderlik tipi oldukça önemlidir

Günümüzde, bilgi teknolojilerindeki gelişmeler, demokratikleşme sürecinin hız kazanması ile insanların daha çok istemde bulunması olmak üzere, bir çok faktöre bağlı olarak insan ihtiyaçları artmaktadır. Halk, çalışanlar ve yöneticiler için çeşitlilik ve süreklilik gösteren ihtiyaçlardaki bu artışın karşılanabilmesindeki başarı, yönetim geliştirmeye bağlıdır. Bu süreçte, liderlik niteliklerine sahip yöneticilerin varlığı önemlidir.

Lider (Önder): Bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirebilmek için onları harekete geçiren bilgili ve yetenekli kişidir. Liderlik, sosyal gruplarda ortaklaşa bir vizyon, başarı duygusu, başarma gücü, anlamlı hedefler ve üstün başarı sağlayan, sosyal ve bireysel kalitedir.

Liderin (Lider yöneticinin) vizyonu, paylaşılan vizyon olmadığı sürece, etkili olası zordur ve çalışanları harekete geçirmede gönüllü katılımı sağlayamaz. (…. hayırsız evlat) Liderin vizyonu aşağıya yansımadığı veya yansıdığı halde benimsenmediğinde, liderin güçlü bir vizyona sahip olması yeterli olmamaktadır.

Lider ve Yönetici Ayırımı

Bu nedenle bütün çalışanların ortaklaşa geliştirdiği veya gerçekleştirmeye çalıştığı bir vizyona ihtiyaç duyar. Paylaşılan vizyon sayesinde insanlar zorlamayla değil kendi istedikleri ve gerçekten inandıkları için fedakarca çalışabilirler.

LİDERİN ROLÜ Geleneksel örgütlerde, Liderin rolü organizasyonun vizyonunu tayin etmek, uygun bir şekilde ödül ve ceza vermek ve iş gören faaliyetleri başta olmak üzere, tüm örgütsel faaliyetlere ilişkin ayrıntılı kontrolü sürdürmektir. Çağdaş Örgütlerde, Liderin rolü paylaşılmış bir vizyon inşa etmek, katılımı teşvik etmek, yetki devri ve karizmatik liderlikten yararlanarak örgütün her düzeyinde etkin karar vermeyi teşvik etmektir.

Örgüt ve üyeleriyle bütünleşmesi ve çevreye uyum sağlaması önemlidir.
LİDERİN ÖZELLİKLERİ Örgüt ve üyeleriyle bütünleşmesi ve çevreye uyum sağlaması önemlidir. Örgütünü ve üyelerini iyi tanımalıdır. Örneğin, kaynakları, tehditleri, üyelerin kaygı, korku, cesaret vb. yönlerini iyi bilmelidir. Hedeflere ulaşmada her üyenin yeni düşünce ve yöntem oluşturacağına inanmalı ve buna uygun ortam oluşturmalıdır.

Değişime açık olmalıdır
Değişimi oluşturan/başlatan Değişime uyum için gerekli çalışmalara destek sağlamalıdır Günlük işler ve kısa vadeli hedeflerden çok Stratejik hedeflere yönelmelidir Ancak Hayalci Değil, Gerçekçi Olunmalıdır ! (Sokollu Mehmet Paşa ?) (Enver Paşa?)

Şeffaflık ve katılımcılığı sağlayabilmek için çalışanları (örgüt üyelerini) bilgilendirici ve güçlendirici uygulamalara yer vermelidir. Demokratik (Katılımcı) ve durumsal liderlik önemlidir.

LİDERLİK TÜRLERİ Baskıcı Lider Demokratik (Katılımcı) Lider
Serbestiyetçi Lider Durumsal Lider Değişimci ve Reformist Lider İş bitirici Lider vb.

Lider ve Grupta, etkin liderlik uygulamalarına olanak sağlayacak bilgi, beceri ve deneyim potansiyelleri önemlidir. Demokratik - Katılımcı, Reformist, Durumsal ve İş bitirici liderlik önem kazanmıştır

İnsanlara öncülük etmek için, yanlarında yürü çünkü en iyi liderler varlıkları hissedilmeyenlerdir.
Daha az iyisi insanların hayran olup övdükleridir. Daha da az iyisi insanların korktukları ve kötü insanların bile nefret ettikleridir.

En iyi liderlerin işi tamam olduğunda insanların diyecekleri şey şudur
“Bunu biz yaptık”. Lao-Tsu

K. ATATÜRK Milletin evlatları bir sürü gibi değil,
Şanlı ve şerefli insanlar olarak Şan ve şerefe yöneltilebilir. K. ATATÜRK

LİDERLERİN TEMEL SORUMLULUKLARI
Ekonomik Sorumluluk Ahlaki Sorumluluk Toplumsal Sorumluluk

EKONOMİK SORUMLULUKLAR
Gerçekleştirilen faaliyetler ekonomik etkilerini dikkate almak Toplumun ihtiyacı olan mal ve hizmetlerin üretilmesi İş olanaklarının artırılması ve istihdam sağlama Sürekli gelişme Çalışanlara yüksek ücret ve iyi iş koşulları (Sosyal imkanlar) sağlama vb.

AHLAKİ SORUMLULUK Kötü işler yamaktan kaçınmayı ifade eder. Zimmet (alma ve kayıtsız kalma) Rüşvet (verme ve alma) Ürünleri yanlış tanıtma Müşterileri (vatandaşları veya diğer ilgilileri) kandırma Kişisel sorumluluk sahibi olma ve örnek olma vb.

İŞ HAYATININ VE TOPLUMSAL DÜZENİN KURALLARINA UYMAK
GÜVEN VERMEK, KÖTÜ ÖRNEK OLMAMAK, ÖRNEĞİN ,YOLSUZLUK YAPMAMAK GİBİ İŞBİRLİĞİ VE BERABERLİK ZORUNLU İKEN BUNU BECEREMEMEK; EKONOMİK, TOPLUMSAL SİYASAL VB. SORUNLARIN TEMELİDİR. (Kemal TOSUN) ALACAĞINA ŞAHİN, BORCUNA KARGA OLMAMAK FAKİRLİĞİN ÖNLENMESİ VE HERKESE ASGARİ YAŞAM DÜZEYİNİN SAĞLANMASINA ÇALIŞMAK

TOPLUMSAL SORUMLULUK Toplumun refahını geliştirme veya refaha zarar vermeme Çevresel değerlere duyarlı olma Kültürel değerlere duyarlı olma Kaynakları olabildiğince en iyi kullanma Sosyal ve kültürel etkinlikler Aşırı etkinlik, verimlilik ve kar isteğinden kaçınma vb.

ETKİN LİDERLİKLE İLGİLİ KONULAR
İnsanlar, birbirlerinden önemli ölçüde farklıdır. Dünya görüşleri, yaşam tarzları, fiziksel yapı, beklentiler vb... Hastalık yoktur, hasta vardır. Bu farklılıklar, çok çeşitli ve karmaşık sorunlar (toplumsal, örgütsel ve kişisel) oluşturur.

Bu nedenle, her insana, örgüte ve topluma uygun liderlik ve yönetim şeklinin belirlenmesi ve ihtiyaca göre yenilenmesi gerekir. Yoksa uzun vadede başarılı olunamaz.

ÖRGÜTÜ ETKİLEYEN VE PEŞİNDEN SÜRÜKLEYEN KİŞİNİN – YÖNETİCİNİN/LİDERİN TARZI ÖNEMLİDİR.
LİDER; HERHANGİ BİR AYRICALIK VE ÜSTÜNLÜK TALEP ETMEYEN, FAKAT ÇEVRESİNDE FARKLILIĞI, ETKİNLİĞİ HİSSEDİLEBİLEN KİŞİDİR. FATİH, RUM MİMAR VE KADI

Beşeri (İnsansal) Beceriler: Uyumlu çalışma, astları motive etme, onlara liderlik etme vb. Her kademede gerekli

İYİ–KALİTELİ LİDERLİK
Baskıcılara, Üstlere, Kuvvetlilere DALKAVUKLUK ETMEMELİ Halka, Astlara, Zayıflara, BASKI VE KİBİR YAPMAMALI ZORBA OLMAMALI BAŞKASININ HAKLARI İLE ALAY ETMEMELİDİR

LİYAKAT BİLGİ, GÜÇ VE İKTİDAR KÖTÜ KARAKTERLİ LİDERLERİN ELİNDE, İHTİLAF, KAVGA VE FİTNE OLUR. MEVLANA İŞLERİ EHLİNE VERMEK GEREKİR. BEKRİ MUSTAFA ...

Stratejik yönetimde Uygun örgütsel yapı + uygun kaynak dağılımı yapmak önemlidir. Stratejilerin uygulanmasında örgüt kültürü, strateji ve liderlik önemlidir. Ayrıca Güç, yetki, sorumluluk da önemlidir.

ETKİN LİDERLİKLE İLGİLİ KONULAR
Aşağıya yaptırım gücü ve yukarıya ikna yeteneği önemlidir Grubun normlarına uymalıdır Öncülük yapabilmelidir Uygun yer ve zamanda yaptırım gücünü kullanmalıdır Çağdaş disiplin anlayışını sağlayabilmelidir. İyi bir dinleyici, gözlemci ve analist olmalıdır

Ekibine güvenmeli, onlara yetki ve sorumluluk verebilmelidir
Geniş ufuklu olmalı (müzmin yol kazıları …) Stratejist olmalı Şartlar ne olursa olsun soğukkanlı olabilmelidir Risk alalıdır, sorumsuzca değil hesaplı riske girmelidir Analiz ve sentez yeteneği olmalıdır. Bütünü görmeli, ayrıntılara takılmamalıdır

Objektif bir hakem gibi olmalıdır
Doğrudan emir vermek yerine önerilerde bulunmalıdır Katalizör olmalıdır İşler yokuşa sürülse bile iyimser olabilmek Örgütünü temsil edebilmelidir Motivasyona olumlu etki edebilecek şekilde ilham verebilmelidir İyi çalışmaları takdir etmelidir Eğitime önem vermelidir Sosyo-psikolojik ihtiyaçlara önem vermelidir

İŞ AHLAKI SOSYAL SORUMLULUK –ETİK - İFFET

Güle guş ettiremez yok yere bülbül inler
Varak-ı mühr-ü vefayı kim okur kim dinler Mehmet Kami Ölümü 1545 VEFA: sevgiyi sürdürme, sevgi bağlılığı

İş ahlakı Siyasetin kanı: servet, hayatı: satvettir Zebun-kuş Avrupa bir hak tanır ki kuvvettir. M. Akif Ersoy Satvet: Ezici kuvvet, hışım ve şiddetle saldırıp almak. Zebun-kuş: Düşkünleri ezen, zalim, gaddar Sözde Soykırım yasasına karşılık fransa parlamentosuna ithaf olunur. ( )

YÖNETİCİLERİN SORUMLULUKLARI
Ekonomik Sorumluluk Ahlaki Sorumluluk Toplumsal Sorumluluk

EKONOMİK SORUMLULUKLAR
Yararlı ekonomik faaliyetler gerçekleştirmeye odaklanmaktır. * Toplumun ihtiyacı olan mal ve hizmetlerin üretilmesi * İş olanaklarının artırılması ve istihdam sağlama * Sürekli gelişme * Çalışanlara yüksek ücret ve iyi iş koşulları (Sosyal imkanlar) sağlama * vb.

AHLAKİ SORUMLULUK Kötü işler yamaktan kaçınmayı ifade eder. * Zimmet * Rüşvet verme ve alma * Fiyat anlaşmalarına girme (Kartel vb. organizasyonlardan kaçınma) * Ürünleri yanlış tanıtma * Müşterileri kandırma * Kişisel sorumluluk ve örnek olma * vb.

TOPLUMSAL SORUMLULUK Toplumun refahını geliştirme veya refaha zarar vermeme Çevreye duyarlı olma Optimum kaynak kullanımı Aşırı kar isteğinden kaçınma Sosyal ve kültürel etkinlikler vb.

İŞ HAYATININ VE TOPLUMSAL DÜZENİN KURALLARINA UYMAK
GÜVEN VERMEK, KÖTÜ ÖRNEK OLMAMAK, ÖRNEĞİN ,YOLSUZLUK YAPMAMAK GİBİ İŞBİRLİĞİ VE BERABERLİK ZORUNLU İKEN BUNU BECEREMEMEK; EKONOMİK, TOPLUMSAL SİYASAL VB. SORUNLARIN TEMELİDİR. (Kemal TOSUN) ALACAĞINA ŞAHİN, BORCUNA KARGA OLMAMAK FAKİRLİĞİN ÖNLENMESİ VE HERKESE ASGARİ YAŞAM DÜZEYİNİN SAĞLANMASINA ÇALIŞMAK

YÖK eski başkanı eski rektör Ankara-kamu görevlileri etik kurulu başkanı Prof. Dr. Mehmet Sağlam,
Türkiye’de sadece siyasetin değil, diğer toplumsal kurumların da etik kurallara ihtiyacı olduğunu söyledi.

Türk kadınları Kültür Derneği’nin, 41
Türk kadınları Kültür Derneği’nin, 41. kuruluş yıl dönümü kutlama etkinlikleri çerçevesinde Milli Kütüphane Konferans Salonunda düzenlenen “Siyaset ve Etik” sempozyumunda konuşan Sağlam, ahlaki değerler açısından “özel alanda farklı, kamuda farklı değerlerine gözlendiğine” dikkat çekti.

Kamu, özel, sivil, asker, yargı, yasama, bunlarla birlikte birtakım şartlar yerine getirilmedikçe sosyal hayatın etik hale dönemeyeceği açıktır. Sadece siyasetin değil diğer toplumsal kurumların da etik kurallara ihtiyacı vardır.”

Edibe Sözen, konuşmasında etik ve ahlak arasındaki farkı ortaya koymuştur.Ahlakı, “İç muhasebe, Yaratanla aramızda ilişki, modern dünyaya meydan okuyan bir düzenek” olarak tanımlayan Sözen, etiğin modern dünyanın olgusu olduğunu söyleyerek, “Etik, toplum ve insan arasındaki düzeni oluşturur, yenilikçi tarafı daha fazladır” dedi.

Sözen, etik ve ahlak belirleyicilerinin özneler olduğunu belirterek,” Bugünün özneleri de sermayedarlar ve medya sahipleridir dedi.Dünya, eylemleriyle sermayedarlar ve medya sahiplerinin üzerinden gidiyor” dedi.

Bir siyasi hareketin toplumsal olaylara eğildiği ölçüde siyasal etiğe sahip olduğunu vurgulayan Sözen, insan hakları, değerler, demokrasi gibi meselelerin de siyasal etiğin zorlamasıyla ortaya çıktığını ve kendine yer bulduğunu ifade etti.

Sözen, siyasal etiğin bazen başkaldırıya dönüştüğünü ve yenilikçi olduğunu, bazen de olguları normalleştirebileceğini dile getirerek, “Bir toplumda sadece egemen güçleri egemen görmek de siyasal etikte sorun olduğunu gösterir” dedi.

“Sadece siyaset ve siyaset adamlarının etik kurallara uyması mı toplumu düzene sokacak? “diye soran Sağlam, sözlerini şöyle sürdürdü; “Bugün sadece kamu görevlilerinin mi Etik kuralara ihtiyacı var?Bugün bunların dışında bu toplumun, yargının etik kurallara ihtiyacı yok mu? Bugün yargıda etik kurallara uyuluyor diyebilir miyiz? Özerk kurumlar, üniversiteler, silahlı kuvvetlerin etik kurallara ihtiyacı yok mu?Vakıfların, sivil toplum kuruluşlarının, özel sektörün, ihracatçının ihtiyacı yok mu?

ODTÜ Fen Edebiyat Fakültesi Felsefe Bölümü Başkanı Prof. Dr
ODTÜ Fen Edebiyat Fakültesi Felsefe Bölümü Başkanı Prof. Dr. Ahmet İnam ise toplumun ahlakını belirleme sorumluluğu alan siyasal erkin önemine dikkat çekerek, “Bizim adımıza karar alanlar toplumun ahlaki karakterini belirliyor demektir” dedi. Demokratik sürecin nasıl işlediğine ve işlemesi gerektiğine değinen İnam, temsiliyet, katılım, denetleme ve iletişim unsurlarının demokratik süreçteki önemini vurguladı.

Ahlakı “hiç rüşvet yemedi, verdiği sözleri tuttu” gibi dar anlamda anlamamak gerektiğini belirten İnam şunları kaydetti: “Çoğumuzun göremediği ahlaksızlıklar vardır. Bilgi toplumun gelişmesi için gerekliyse ve siz kullanamıyorsanız ahlaksızsınız. Tomlumdaki hayatın canlanmasını engelleyen her şey ahlaksızlıktır. Yeni oluşumları, buluşları engelliyorsanız o da ahlaksızlıktır. Gizli, görünmeyen, kripto ahlaksızlar var toplumda.”

Topkapı Müzesi Müdürü prof. Dr. İlber
Ortaylı da tarihte objektivite değil, etik ve ahlak olduğunu söyledi. Tarih yazımında farklı değerler bulunduğunu belirten Ortaylı, tarihçi etiğinin tek şartının yazılan tarihe konu olan insanlarla ilişki kurmak olduğunu söyledi.

Tarihçilikte en önemli noktanın, karşı tarafı dinlemek olduğunu belirten Ortaylı, “Bu, bugün Türk düşüncesinde yok dedi. Ortaylı,Türkçe’de “etik” yerine “iffet” kelimesinin kullanılmasını da önerdi.

KİŞİSEL GELİŞİM

SUNU PLANI Kişisel Farkındalık ve Kişisel Gelişim Yolculuğu
Kişisel İmaj ve Kişisel Kalite Öğrenmeyi Öğrenme Pozitif Düşünce İle Hayata Bakış Kişisel Zaman Yönetimi

KİŞİSEL FARKINDALIK VE KİŞİSEL GELİŞİM YOLCULUĞU
Farkındalık: Çevreyi algılama veya algılamaya çabalama ile çevreye yönelik uygun tepkilerde bulunmadır. Maçı okuyabilme Kişisel Farkındalık: Çevre içindeki yerimizi ve rolümüzü algılamaktır. Kendi farkındalığımız, öz farkındalık, öz gözlemleme

Kişisel Farkındalık Kısaca
Kendini tanıma erdemi ve Sorumluluk alma özverisidir

Kendini Tanıma Erdemi İlim ilim bilmektir İlim kendin bilmektir Sen kendini bilmezsin Ya nice okumaktır Yunus Emre

Ludwig Von Bertalanffy
Amerikalı biyoloji profesörü Bertalanffy 1920’li yıllarda ortaya koyduğu Genel Sistem Teorisi ile, farkındalık kavramının bütünü görmekle ilgili olduğunu vurgulamıştır. Buna göre kişisel farkındalık, öncelikle yaratıcının farkına varmak, onu tanımakla ilgilidir ve ancak bu şekilde insan erdemli olur, sorumluluk bilincine ulaşır. Çünkü tüm sistem insana yöneliktir…

Sorumluluk Alma Özverisi
Üst sistemin ve çevrenin, hızlı ve sürekli değişim içinde bulunduğunu Sektördeki kurumların ve rakiplerin değişen koşullara uymak için değişim çabası içinde olduğunu Bu nedenle kişilerin de kendini değiştirmesi ve geliştirmesi gerektiğini anlamasıdır Bu konularda kafa yormasını, fikirler üretmesini ve çalışmalar yapmasını ifade etmektedir

Dünyayı değiştirmek istedim, ama sonunda fark ettim ki değiştirmeye gücümün tek yettiği şey kendimdim. Aldous Huxley

Durumun Ciddiyeti- Fıkra
Batı ülkelerinden birinde, matematikten sürekli zayıf notlar alan çocuğu, ailesi, bir faydası olur düşüncesiyle Katolik okuluna gönderir. Bakarlar ki çocuk hep tam not almakta... Sebebini çok merak edip sene sonunda çocuğa sorarlar: Ne değişti de bu başarıyı yakaladın? Çocuk cevap verir: Okulun ilk gününde artı işaretine çivilenmiş adamı görünce durumun ciddiyetini anladım."

Durumun Ciddiyeti- Fıkra 2
İki yaramaz kardeş, …

Değişmezsek Ne Olur?

Eski hal muhal Ya yeni hal Ya izmihlal Sonuç
"Ebediyen sana yok, ırkıma yok izmihlal” M. A. Ersoy

KİŞİSEL İMAJ VE KİŞİSEL KALİTE
Kişisel İmaj: Başkaları üzerinde bırakılan izlenimlerdir. Yetenekler, beceriler ve diğer tüm özellikleri etkili şekilde taşımak ve sunmak için gerekli olan araçtır. Kişisel imaj; üç öğenin birleşimi sonucunda ortaya çıkar. Bunlar: Öz İmaj: Kendimizi nasıl gördüğümüzdür. Algılanan İmaj: Çevremizde nasıl bir etki bıraktığımızdır. Dışarıdan nasıl görüldüğümüzdür. İstenilen İmaj: Kendimizi başkalarına nasıl göstermek istediğimizi anlatır.

Kişisel İmajı Etkileyen Faktörler
Kişisel İmaj; düşünce yapımız, birikimlerimiz, karizmamız, özgüvenimiz, özsaygımız, gelişime verdiğimiz önem, potansiyelimiz vb. bir çok faktöre bağlı olarak oluşur. Bunlardan önemli görülenleri iki ana başlıkta ele alınmaktadır. İlk İzlenim İletişim Becerisi

İlk İzlenim Ön bilgiler Karşılıklı etkileşim
Ön yargılar ve genellemeler Genel görünüş Davranışlar ve nezaket kuralları Empatik bağ

İletişim Becerisi Konuşma Şekli Jest ve Mimikler Beden Dili
Etkili dinleme

Olumsuz Davranışlar Sahte ve taklit imajları benimsemek
Geribildirim almaya kapalı olmak Gelişimi ve değişimi reddetmek Önyargılı olmak Doğalım kisvesi altında, kaba olmak Tutarsız söylemler, tutarsız davranışlar sergilemek Sert, olumsuz vücut dili kullanmak ve gülümsemeyi bilmemek Ben diliyle konuşmak, ben merkezli olmak İnsan ilişkilerini önemsememek Öz imaj - algılanan imaj karşılaştırmasını yapamamak

Kişisel Kalite Kalite; bir şeyin iyi olma veya kötü olma özelliği olarak tanımlanmaktadır. Daha çok müşterinin veya diğer insanların algılaması ile ilgilidir. Her çalışanın kişisel kalitesini artırması, örgütün (veya toplumun) toplam kalitesini artıracaktır.

Kişisel Kalitenin Göstergeleri
İnsanları sevmek Kurumu temsil ettiğinin bilincinde olmak İşini severek yapmak Fiziki görünüşüne özen göstermek Zamanı kullanma yeteneği Organizasyon yeteneği Kendini geliştirmeyi ihmal etmemek Güven vermek ve Güvenmek Etik değerlere sahip olmak Teke tek ilişkileri önemsemek Açık iletişim stratejisi/becerisi Karakter/Kişilik

Güven Güven, insan ilişkilerini bir arada tutan önemli bir yapıştırıcıdır. Güven, uzun bir sürede kazanılır, ama bir anlık düşüncesizlikle kaybedilebilir. Bu nedenle güveni sürdürmek için azami gayret gerekir Güven iki bölümden oluşur: Başkalarına inanabilmek/güvenmek ve Güvenilir bir kişi olmak

Etik Etik; insan ilişkilerinde veya davranışlarında; neyin doğru neyin yanlış olduğu hakkında kanaat belirten, inançlara dayalı ilkeler ve kurallardır. Etik beş kısımda incelenebilir: Kişisel etik Ailesel etik Örgütsel etik Toplumsal etik Evrensel etik

Bazı Etik Değerler Dürüstlük, Güvenilirlik ve Tarafsızlık
Sorumluluk ve Duyarlılık Mesleki Özen ve Titizlik Mesleki Yeterlilik Sır Saklama Meslek Onuru ile Bağdaşmayan Hallerden Kaçınma vb...

Teke Tek İlişki Hayatta her şey teke tek ilişkilidir.
Her şeyin özü insanlarla iyi ilişkiler kurabilmek ve sürdürebilmektir. İnsanlar sizi bir yerlerden tanırlar veya sizi tanıyan birini tanırlar. Bu bireye daha fazla saygı gösterilmesini ve bireyin daha saygın davranmasını gerektirir.

İlişkilerin Önemini Bilmek
İnsanları dinleme, duygularını sezebilme/ paylaşma ve onlarla iyi ilişkiler kurma oldukça önemlidir. Bu konularda bilinçli ve özenli olmalıyız. İyi ilişkiler kurmanın ne kadar güç olduğunu, bozmanın ise ne kadar kolay olduğunun farkında olmak Belki de en önemlisi başkalarına ve kendisine kulak vermenin, insani bir iş olduğunu kavramak.

İlişkilerde Önemli Etmenler
İnsanların arasında dolaşmak İnsanlara selam vermek, Hal hatır sormak İnsanları önemsemek Gülümsemek ve onlarla konuşmak İhtiyaçlarının karşılanmasına çalışmak Bu şekliyle katılım süreci etkileşimi gerektirir ve süreklilik gösterir Bütün insanlar hoş karşılanma ve ilgiden hoşlanırlar

Açık İletişim Stratejisi
İş hayatında başarı, insanların derin, dürüst ve sorgulayıcı nitelikte açık iletişim kurabilmelerine bağlıdır. Bu etkin bir açık iletişim stratejisidir. Yararlı olduğuna inanmak koşuluyla doğruları özgürce söyleyebilmek gerekir. Ancak her doğruyu söylemek doğru olmaz.

Açık İletişim Açık Çay Pastaneye giren müşteri, fincanda açık çay istediğini söylüyor. Garson iki üç dakika sonra çayı getiriyor… Ama çay benim değil çünkü açık değil, diyor müşteri.. Sonra çayın gitmesi, değişmesi, gelmesi vs.

Demek ki sadece çayın açık olmasını istemek yetmiyor, iletişim kanallarının da açık olması gerekiyor… Sağlıklı bir iletişim ile çözülemeyecek problem yoktur ve müşteri ilişkilerinin temelinde de bu anlayış olmalıdır…

Açık İletişimle İlgili Hatırlatmalar
İtiraf etmeliyim ki, bu konuda hatalı davranDIM. Bana yardım edebilir misiniz? Bu işteki başarınızı takdir ediyorum. Göstermiş olduğunuz şiddeti alaka … Bu konuda ne düşünüyorsunuz? Şunu yapabilir misiniz? Yardımınıza ihtiyacım var. Biz bir aileyiz. Çalışmalarınızdan çok memnunum.

Özür dilerim Teşekkür ederim Rica ederim Size güveniyorum Sizi anlıyorum Kolay gelsin Afiyet olsun Tebrik ederiz Biz Lütfen Evet Nasılsınız Haklısınız vs.

Kişilik 1 → Kişilik 0 → Başarı Başarılı Kişi 1’ i 10 yapar
0 → Tecrübe 10 iken 100 olursunuz 0 → Yetenek 100 iken lursun 0 → Disiplin İken lursun 0 → Sevgi …. Hepsi En Baştaki “1” e bağlıdır İnsanda Sıfat Olmalı

YE KİŞİSEL İMAJIM YE!! YE KİŞİSEL KALİTEM YE!!

Kişisel Kaliteye Örnekler
Garçiya’ ya Bir Haber Gidip Bakayım Efendim

Garçiya’ ya Bir Haber Birleşik Amerika ile İspanya arasında savaş çıktığında, asilerin başkomutanı General Garçiya ile derhal temas etmek gerekiyordu. Garçiya Küba’nın sarp dağları arasında bir yerde idi. Tam nerede olduğunu kimse bilmiyordu. Kendisine telgrafla ya da posta ile de haber göndermeye imkân yoktu.

Hâlbuki Amerika Başkanı mutlaka onu buldurup, kendisi ile işbirliği yapmak istiyordu. Ne yapmalı idi. Birisi Başkana dedi ki: Garçiya’nın yerini bulacak bir tek adam tanıyorum, o da Rowan’dır. Rowan’ ı derhal çağırttılar ve Garçiya’ya verilecek mektubu kendisine teslim ettiler.

Rowan mektubu nasıl aldı, deriden bir zarf içine koyup kalbinin üstüne nasıl bağladı,
Dört gün sonra nasıl Küba sahiline kayığını yanaştırıp oradan, Nasıl balta girmemiş ormanlara daldı ve üç hafta sonra bütün Küba’yı nasıl yaya olarak geçip, Mektubu Garçiya’ya teslim ettikten sonra Amerika ya döndü?

Bunların hiçbirini şimdi etraflı şekilde anlatacak değilim.
Bilhassa göz önüne koymak istediğim nokta şudur. Başkan, Garçiya ya teslim edilecek bir mektubu Rowan’a verdi. Rowan mektubu aldı ve hiçbir soru sormadan işine gitti.

İnsanların çok bilgili olup olmamalarından öte;
Dürüst, Güvenilir, Hemen işe sarılan, Enerjisini işine yoğunlaştıran, Ele aldığı işi gerçekten başaran kişiler olmaları ve Garçiya’ya haber götürebilmeleri oldukça önemlidir.

General Garçiya çoktan ölmüştür fakat başka Garçiyalar çoktur.
Bir işi yapmak üzere o işe girişen kimseler arasında, zihnini ve gayretini o iş üzerinde toplayamayan veya iş yapmaya razı olmayanları, işe direnenleri görmek oldukça üzücüdür.

Baştan savma iş görme, iş ahlakına uymamak, dikkatsizlik ve gönülsüz çalışma bu gibi insanların başlıca prensibidir. Hâlbuki bunlar hayatta başarılı olamazlar. Meğerki tehdit ederek veya rüşvet vererek başkalarının yardımını alsınlar veya Allah mucize olarak onlara yardımcı bir melek göndersin.

Etrafınızdakilerden birisine, Correggio’nun hayatı ile ilgili ansiklopediden kısa bilgi getirmesini söyleyiniz. Bu kişinin, peki efendim diyerek ricanızı yerine getirmeye gideceğini mi sanıyorsunuz. Ne münasebet. Önce yüzünüze şakın şaşkın bakacak ve şunlara benzer sorular soracaktır.

Correggio kimdir? Hangi ansiklopedide? Ansiklopedi nerede? Bu benim görevim mi? Acaba Bismark’mı demek istediniz? Bu işi Filan kişiye yaptırsanız nasıl olur?

Bu işi acele yapmamı mı istiyorsunuz?
Size kitabı getirsem de kendiniz baksanız daha kolay olmaz mı? Bu bilgiyi niçin istiyorsunuz? vb. …

Siz bütün bu sorulara cevap yetiştirip ve açıklamaları bitirdikten sonra, görev verdiğiniz kişi, büyük olasılıkla konuyu bir arkadaşına soracak ve gelip size ansiklopedide böyle bir kişi olmadığını söyleyecektir. Böyle bir durumu önceden kestirebilirseniz, gereksiz sorulara cevap vermek yerine, zararı yok siz işinize bakın der ve kendiniz araştırmayı yaparsınız.

İnsanlarda bu ahlaki çöküntü, irade zaafı, işi severek yapıp üstesinden gelmeyi istememek, başarıyı erteleyen ve uzaklaştıran şeylerdir. Gerçekten gayretli ve çalışmaya istekli insanlar nispeten azdır. İşinden çıkarılmaktan korkan çok az çalışan var.

Örneğin yazıcılık işi için bir ilan verin
Örneğin yazıcılık işi için bir ilan verin. Başvuranların çoğu doğru dürüst hece ve noktalama kurallarını bilmez, bunu öğrenmeye lüzum da görmez. Böyle bir kimse Garçiya’ya mektup götürebilir mi? Benim en cana yakın bulduğum kişi, patron/amir yokken de işini dürüstçe yapan kişidir.

Eline Garçiya’ya gönderilecek bir mektup verilince; gereksiz sorular sormayan, işi başkasına yüklemeye kalkmayan, görevini yerine getirmeden içi rahat etmeyen insanlara bayılıyorum. Medeniyet böyle kimseleri şiddetle aramaktadır. Garçiya’ya haber götürebilecek yetenekte insanlara ihtiyaç çoktur.

Gidip Bakayım Efendim Bir gün odama gelen bir memur bana:
- Efendim siz birlikte çalıştığım arkadaşlardan birini bir derece terfi ettirdiniz. Yaş ve öğrenim durumumuz aynı. - Sokakta bir takım gürültüler var, nedir? - Gidip sorayım efendim.

- Bir arabaymış efendim.
- Yükü neymiş? - Gidip sorayım efendim. - Bir sürü çuval efendim. - Çuvallarda ne varmış? - Gidip bakayım efendim. - Çimento varmış efendim.

- Araba nereye gidiyormuş?
- Gidip bakayım efendim. - X şitketinin merkez şantiyesine gidiyormuş. - Çok güzel. Şimdi bana haksız yere terfi eden arkadaşını çağır. Sokakta gürültüler var nedir acaba? Gidip bakayım efendim.

Kırk çuval P çimento yüklü bir kamyon
Çimentoların menşei New Orleans X inşaat şirketinin merkez şantiyesine gidiyormuş Y şirketine ait bir kamyon çimentoları istasyondan almış Çuvallardan bazıları yolda patladığı için onun yerini değiştirmeye çalışıyorlarmış

ÖĞRENMEYİ ÖĞRENME Öğrenme, bireylerin davranışlarında kalıcı değişiklik oluşturma sürecidir. Bireylerin öğrenmeleri, öğretme- öğrenme sürecinin etkili bir biçimde düzenlenmesi ile olanaklıdır.

Bilgi çağında yaşayan bireylerin, bilgiye erişme yollarını bilmeleri ve bu bilgileri kullanabilmeleri gereklidir. Bu nedenle bilgi çağı insanının, öğrenmenin nasıl olduğu, başka bir deyişle Öğrenmeyi Öğrenme ile ilgili bilgiye sahip olması gerekir.

Öğrenmeyi Öğrenme Öğrenmede yararlanılan teknikleri
kapsayan Öğrenme Stratejisi ve Öğrenme özelliklerini kapsayan Öğrenme Stili kavramları ile ilgilidir

Bilişim bilgisi yeterince gelişmiş birey neyi, nasıl, hangi hızla öğrenebileceğini doğru olarak kestirebilir ve kendisi için en uygun öğrenme stratejilerini seçip işe koşabilir.

Öğrenme Stratejileri Tekrar Stratejileri Anlamlandırma Stratejileri Örgütleme/Gruplama Stratejileri Öğrenmeyi İzleme Stratejileri Duyuşsal Stratejiler

Tekrar Stratejileri Yeni bilgileri zihinsel tekrar ile önce kısa süreli bellekte, gerektiğinde uzun süreli bellekte tutulmaya yönelik çabalardır. Belirli bir bilginin seçilmesi ve edinilmesi esastır. Not alma, sesli tekrar, önemli yerleri işaretleme vb. bu kapsamdadır. Kısa süreli hatırlatmalar ve ezber gerektiren bazı görevler için önemlidir.

Anlamlandırma Stratejileri
Yeni bilginin, daha önce öğrenilmiş olan bilgilerle bütünleştirerek, öğrenilmesidir. Anlamlandırma, yeni bilginin daha anlamlı duruma gelmesi için ayrıntı ekleme ve bütünleştirme sürecidir. Konuyu kendi sözcükleriyle anlatma, özetleme, benzetim yapma, not alma, soru yanıtlama gibi stratejiler bu gruba girmektedir.

Örgütleme Stratejileri
Yeni gelen bilgilerin bir araya getirilerek kendi önbilgilerine göre yeniden düzenlenmesi esasına dayalıdır. Anlamlandırma stratejisiyle ilişkilidir. Konunun ana hatlarını çıkarma, birbiriyle ilişkili bilgileri aynı grupta toplayan bilgi şemaları oluşturma, çizelgeler kullanma vb. çalışmalar örnek verilebilir

Öğrenmeyi İzleme Stratejileri
Öğrenme etkinliklerin denetlenmesi ile ilgilidir. Bireyin herhangi bir öğrenme etkinliği için öğrenme amaçları oluşturmasını, bu amaçlara ulaşma düzeyini değerlendirmesini kapsamaktadır. Bu stratejiler bireyin kendi öğrenme özelliklerini belirleyip düzenlemesine, yürütmesine ve denetlemesine yardımcı olur.

Duyuşsal Stratejiler Öğrenmede ortaya çıkan güdüsel ve duyusal engelleri kaldırmaya yardım eden stratejilerdir. Başarısız olma korkusunu gidermek üzere kendi kendine olumlu pekiştirmede bulunmaya dayanır. Dışarıdan gelen ve öğrenmeyi engelleme olasılığı bulunan uyarıcılara karşı uyanık olmayı ve karşı önlemler geliştirmeyi ifade eder.

Öğrenme Stili Öğrenme stili, bireyin fiziksel ve duygusal ihtiyaçlarını etkileyen, çevresel ve algısal tercihlerinin oluşturduğu bir bütündür. Öğrenme sürecindeki tercihlerin tümü olarak tanımlanabilir. Nasıl her bireyin kişilik özellikleri, ihtiyaçları birbirinden farklı ve kişiye özgü ise öğrenme stilleri de kişiye özgüdür

Öğrenme Stilleri Çalışma ortamının sesli/sessiz olması
Ortamdaki ışığın parlak/loş olması Serin/sıcak bir çevre Düzenli/düzensiz çalışma ortamı Kendi kendine öğrenmeyi tercih etme/bir akranla öğrenmeyi tercih etme Yetişkinle öğrenmeyi tercih etme/etmeme Yiyecek ve içecek eşliğinde çalışma/ bunlara gereksinim duymama Hareket gereksinimi/sürekli oturma Sabahın erken saatleri/öğleye doğru/ öğleden sonra/akşam saatlerinde çalışma

İnsanlar Öğrenme Stili Öğrenme Yüzdesi Duyduklarının (İşitsel) 20
Gördüklerinin (Görsel) 30 Hem duyup hem gördüklerinin 50 Kendi Söylediklerinin 70 Kendi Yaptıklarının (Uygulayarak) 90

Öğrenmeyi Öğrenmek Hedefleri belirlemek/Liste yapmak
Zamanı etkin kullanmak Esnek planlama yapmak Uygun çalışma alışkanlıkları Konsantrasyon Hatırlamak Proje yapmak Son dakikaya sıkışmamak Etkin çalışma sistemi Tenkitçi okuma Hızlı okuma

Öğrenmeyi Öğrenmenin Yolu
Kişinin; Kendisini Öğrenme kapasitesini Uygun Öğrenme Stratejilerini (Başarı ile kullanabileceğin yöntemleri) Uygun Öğrenme Stillerini Konuya ilişkin ilginin ve bilgi gereksiniminin bilinmesini gerektirir

Öğrenmeyi öğrenmek Bir yaşama tarzıdır Bir yaşam biçimidir
Bir hayat tarzıdır İnsanın gelişme çabasında büyük bir mücadelesidir

Yeni bilgiler önceden yapılanmış bilgilerin üzerine bina edilir.
Öğrenmeyi öğrenme, Var olanlarla yeni olan öğrenmeler arasında bağ kurma ve Her yeni bilgiyi var olanlarla bütünleştirme sürecidir.

POZİTİF DÜŞÜNCE İLE HAYATA BAKIŞ
Pozitif düşünce; daha iyi, daha nitelikli ve daha üretken/verimli bir yaşam için insanlara ve olaylara daha olumlu açıdan bakabilmeyi ifade eder. Daha olumlu bir bakış açısının, olumsuz durumlarla daha kolay baş etmeyi sağlayacağını, sonuç olarak insanların daha mutlu, daha üretken bir yaşam sürdürebileceğini anlatır.

Bir çoğumuzda olmayan, olması için de çaba göstermediğimiz düşünce.
Zihnimizdeki olumlu düşünceler, bedenimizde olumlu sonuçlar yaratır. Pozitif düşünce olumsuzluklara razı olmamak, her koşulda yapılabilecek bir şeyin olduğuna inanarak hareket etmektir. Hiçbir işi imkansız diyerek bırakma, ertesi gün başkalarının o işi başarırken çıkardığı gürültüyle uyanırsın.

Güzel gören, güzel düşünür. Güzel düşünen, hayatından lezzet alır.
Kardeşim sen düşünceden ibaretsin, Geriye kalan et ve kemiksin, Gül düşünürsün gülistan olursun, Diken düşünürsün dikenlik olursun Hz. Mevlana Güzel gören, güzel düşünür. Güzel düşünen, hayatından lezzet alır.

Pozitif Haber Adam, kısa bir süre önce ayrıldığı evine telefon açar, bahçıvana sorar: - Nasıl her şey yolunda mı? Bahçıvan hemen soruyu cevaplar. -Yolunda. Yalnız, küreğin sapı kırıldı onu tamir etmeye çalışıyorum. - Neden kırıldı? - Köpeğinize mezar kazarken, zorlamışım, bu yüzden kırıldı. - Nee! Köpeğim öldü mü? - Havuza düştü öldü.

- Benim köpeğim çok iyi yüzerdi; nasıl havuzda ölür?
- Ama havuzun suyu boşalmıştı, betona çakıldı; bu yüzden hayatını kaybetti. - Daha havuzu yeni doldurtmuştum. Neden boşalttınız? - Biz değil itfaiyeciler boşalttı. Çünkü evdeki yangını söndürmek için ilave suya ihtiyaç duydular. - Evde yangın mı çıktı? - Evet efendim. Annenizin vefatı dolayısıyla çok sayıda insan geldi.

Bir sigara izmaritinden kağıtlar, ardından da perde tutuşmuş
Bir sigara izmaritinden kağıtlar, ardından da perde tutuşmuş. O kalabalıkta farkına varamadık. - Annem nasıl öldü? Sapasağlamdı Haklısınız. Biz de şaşırdık ama sizin yatak odanıza bir şey bakmaya girmiş. Yatakta karınızla en yakın arkadaşınızı görünce kalbine inmiş Yahu hiç pozitif bir haber yok mu? Bunaldım Olmaz olur mu? Var. Gecen gün siz AIDS testi yaptırmıştınız ya. - İste onun neticesi pozitif çıktı.

KİŞİSEL ZAMAN YÖNETİMİ
Zaman; soyut, deneyim ve eylemlerimize göre anlamları farklılık gösteren bir kavramdır. Zaman; Yerine konması, geri döndürülmesi, yenilenmesi, depolanması, satın alınması mümkün olmayan bir kaynaktır.

Zaman hayattaki en acımasız, en katı elementtir.
Zaman en kıt kaynaktır. Eğer o doğru yönetilmiyorsa, hiçbir şey doğru yönetilmiş sayılmaz. Peter Drucker Zaman hayattaki en acımasız, en katı elementtir. Yapılacak her iş için bir zaman gereklidir. Zaman pahalıdır. Vakit Nakittir.

Zamanın akışı denetimimiz dışında olduğundan, aslında zamanı yönetemeyiz.
Sorun ne kadar zamanımız olduğu değil, sahip olduğumuz zaman süresi içinde neler yapabildiğimizdir. Hepimizin eşit olarak sahip olduğu nadir şeylerden birisi de zamandır. Gün 24 saat, maç 90 dakikadır. Bu durumda sorun zamanda değil, bizdedir.

Zamanımızın belli bir kısmını (% 25’ini) acil durumlara yani beklenilmeyeni beklemeye ayırmakta yarar vardır. Kişisel zaman yönetiminde etkinlik, çoğu kez iyi dengelenmiş bir yaşam biçimine bağlıdır. Bunu açıklayan güzel bir örnek!

Kavanoz Doldurma Olayı
Northwestern Üniversitesi Kellog Business School’da Zaman yönetimi dersinde, öğrenciler ve hoca arasında geçmiştir. Hoca kürsüye kocaman bir kavanoz ve yumruk büyüklüğünde bir çok taş ile gelir. Taşları büyük bir dikkat ile kavanoza yerleştirir ve daha başka taş konulamayacak duruma gelince, bu kavanoz doldu mu diye sorar.

Öğrenciler hep birlikte doldu diye cevap verirler.
Hoca kürsünün altından bir kova mıcır çıkartır ve mıcırı yavaş yavaş kavanozun içine döker. Sonra kavanozu sallayarak mıcırın taşların arasına yerleşmesini sağlar. Sonra bir kez daha kavanoz doldu mu diye sorar. Bir öğrenci dolmadı herhalde diye cevap verir.

Doğru der hoca ve yine kürsünün altından bir kova kum alır ve yavaş yavaş doldurur.
Tekrar kavanoz doldu mu diye sorar. Tüm sınıf hayır diye bağırır. Güzel der hoca ve kürsünün altından bir sürahi su alarak, kavanoz ağzına dek doluncaya kadar boşaltır.

Amaç Büyük taşları baştan yerleştirmezseniz, küçüklerden sonra hiçbir zaman koyamazsınız. Büyük taşlar kişiye göre değişmekle birlikte; çocuklarınız, eşiniz, sevdikleriniz, arkadaşlarınız, eğitiminiz, hayalleriniz, sağlığınız, işiniz, başkalarına faydalı olmanız vb. şeklinde söylenebilir. Önce büyük taşları belirlemek ve yerleştirmek gerekli.

Gerçekçi Olmayan Zaman Tahminleri
… Her zamankinden biraz daha geç çıkarak bir taksiye atladım ve şoföre saat 15:00’e kadar X havaalanına yetişip yetişemeyeceğimizi sordum. Şoför iki elini direksiyona koyarak, 10. Caddeyi görmüyor musunuz? diye sordu.

10. Caddeyi boş ver sen bana havaalanından haber ver dedim.
Şoför, trafiği görmüyor musunuz? Bayım. Noe’le bir hafta kaldığını bilmiyor musunuz? Bu trafikte caddeyi 15 dakikada geçebilirsek şans sayılır. Yılın bu günlerinde neden daha erken yola çıkmadınız?

Taksi şoförü bana zaman yönetimi konusunda iyi bir ders vermişti.
Gülmeye başladığımı görünce nedenini sordu. Seyahatimin nedeninin üst düzey yöneticilerine, zaman yönetimi konusunda bir konferans vermek olduğunu öğrenince şoför de güldü.

TEŞEKKÜRLER…

İşletme Becerileri Grup Çalışması

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İşletme Becerileri Grup Çalışması"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İşletme Becerileri Grup Çalışması

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İşletme Becerileri Grup Çalışması"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim