Çatışma Çözme Yöntemleri: Kim Kazanacak? Kim Kaybedecek?

... konulu sunumlar: "Çatışma Çözme Yöntemleri: Kim Kazanacak? Kim Kaybedecek?"— Sunum transkripti:

1 Çatışma Çözme Yöntemleri: Kim Kazanacak? Kim Kaybedecek?
Çatışma Nedir?: Sözlüklerde çarpışma ya da uyuşmazlık, tartışma ya da kavga, savaş ya da mücadele diye tanımlanır. Öncellikle de uzun bir mücadeledir. Çatışmalar ele alınmazsa maliyeti ne olur? Çatışmalar ilişkiyi sevimsizleştirir ve bozar. Aynı zamanda kurum ve grup için çok pahalıya mal olup o kurum ve grubun etkisini azaltır. Bazı çatışmalardan kaçınılabilir. Bunun için, çatışmaları en aza indirebilmek ve önlenemeyenlerin çözüm yollarını bulabilmek gerekir. İnsanlar arası ilişkilerde çatışmalardan hiçbir zaman tam olarak kaçınılamaz ama liderler doğru iletişim yöntem ve becerileri kullanırlarsa bazıları kesinlikle önlenebilir. Liderlerin ilişkilerinde bir daha çatışma çıkmayacağını umması saflık olur. Aslında bir grup ya da kurumda çatışma olmaması o grup ve kurumun iyi işlemediğinin, değişmediğinin, büyümediğinin ya da yapıcı zorluklarla karşılaşmadığının işaretidir.

2 Grupların içindeki (ailelerde dahil) çatışmaların sayısı,
onların ne kadar sağlıklı ya da sağlıksız olduklarını göstermez. Gerçek gösterge, çatışmaların çözülüp çözülmediği ve çözüldüyse hangi yöntemle çözüldüğüdür. Bazı liderler,çatışmaların kendi kendine yok olmasını umarak çatışma çözümünden kaçma eğilimindedirler. Bazı yöneticilerin büyük bir gururla kurumlarından şöyle söz ettiklerini duyarım: “Biz büyük,mutlu bir aileyiz, çok iyi geçiniyoruz, hiçbir sorunumuz yok.” Bu tip liderlerden hep kuşkulanmışımdır. Aynı, yirmi yıldır evliyiz, bir gün bile kavga etmedik.” diyen karı kocalardan kuşkulandığım gibi. Bu durum çoğunlukla çatışmaların yüzeye çıkamadığı, yüz yüze gelinemediği anlamına gelir. Bazı insanlar çatışmalardan gerçekten korkarlar. Onlarda rahatsız olur, bu yüzden “ne pahasına olursa olsun barış” tutumunu takınırlar. Ancak bu davranışlarının bedelini de öderler.

3 Çatışmadan kaçmanın sonuçları şunlardır:
Kızgınlık Artar : Yalnızca lider-çalışan ilişkisinde değil, her ilişkide geçerlidir. Çatışmalar çözülmeden bırakılınca, kızgınlıklar yavaş yavaş artar. Sonra, belki aylar sonra, küçücük bir sorun çıkınca, onunla orantılı olmayan biriktirilmiş tüm kızgınlıklar ortaya dökülür. Duygular, Başka Kişi ve Şeylere Yöneltilir : İşyerinde çatışmalarını çözmeyen lider, evde eşine yakınarak, çocuklarına bağırarak kızgınlığını ailesine yöneltir. Kişileri Yakınmaya, Arkadan Konuşmaya ve Yaygın Dedikoduya İter : Kurumdaki çözülmemiş çatışmaların kesin işaretlerinden biri de, insanların sürekli ve yoğun bir biçimde eleştiri ve dedikodu ortamı yaratmalarıdır. Çatışmalardan kaçmamalıdır. Çatışılan kişiye kızgınlık duyulduğu için bu kızgınlık biçim değiştirip düşmanlığa dönüşebilir. Bu nedenle çatışmalar “hasır altı” edilmemeli, ortaya çıkartılarak çözülmelidir.

4 Çatışmalar önemli, sevimsiz, yıpratıcı olabilir ve kaçınılmazdır;
Çatışmalarla ilgili sözgelimi özetlersem: Çatışmalar önemli, sevimsiz, yıpratıcı olabilir ve kaçınılmazdır; Bazıları etkili iletişim becerileri kullanılarak önlenebilir; Büyüyen ve değişen kurumlarda çatışmalar olur; Ben-iletileri’nin etkisiz olduğu zamanlarda ortaya çıkar; sorun çözme sırasında grup bir karara varmaya çalışırken yüzeye çıkabilir ve siz o konuyla ilgili kişilerle çatışabilirsiniz.

5 Belirgin etki var Duygu var Duygu var Belirgin etki yok
ÇATIŞMA ÇÖZME YÖNTEMLERİ ÇATIŞMA GEREKSİNİM DEĞERLER Belirgin etki var Duygu var Duygu var Belirgin etki yok YÖNTEMLER YÖNTEMLER

6 SORUN HER İKİ TARAFTA OLDUĞUNDA Ben dili ve etkin dinleme bir arada kullanılıyor.

7 VİTES DEĞİŞTİRME Başlama noktası “kim daha rahatsız”sorusu. En fazla sorun kimde.Karşı taraf daha rahatsız ise “etkin dinleme” ile başlıyoruz. Sorun bende ise “ben dili”ni kullanıyoruz. Gönderen durumundan, dinleyen durumuna dönmeye, “vites değiştirme” diyoruz. Bunu yüzleşme durumlarında çok önemli birkaç görevi vardır: Değiştirenin, değişenin durumunu–duygularını, nedenlerini- anladığını ve kabul ettiğini (aynı düşüncede olmasa bile) iletir. Bu, değişenin değiştirenin durumunu anlama ve kabul etme isteğini büyük ölçüde arttırır. (“Beni dinledi, şimdi bende onu dinleyeceğim.”) Değişenin duygusal tepkisinin dağılmasına yardımcı olur; değişme olasılığının ya da karşılıklı sorun çözmenin yolunu açar. Değiştirenin tavrında da değişiklik yapar. Değiştiren karşısındakinin tavrını önceleri kabul edilemez bulurken, sonra kabul edilebilir olduğunu görür.

8 ÇATIŞMALARI ÇÖZMEK İÇİN ÜÇ FARKLI YÖNTEM
Yöntem I : Ben kazanayım, sen kaybet. Tek yanlı karar verme Otoriter kara verme Lider merkezli karar verme Yöntem I liderlerin çalışanlara yapmak istemedikleri şeyleri yaptırmak için güç kullanmalarını gerektirir. Güçlerini onlara boğun eğdirmek için ceza ve ödül verme olanaklarından alırlar. Gücün, çalışanların üzerinde etkili olması için onların liderlerine çok bağımlı olmaları ve liderlerinden korkmaları gerekir. Ancak çalışanların çoğunlukla korkak ve bağımlı olmadıklarını da unutmamak gerekir.

9 Kızgınlık ve öfke yaşatıyor. Baskı kalktığında eski davranış geri
KAZAN-KAYBET YÖNTEMİ Kazanıyor Kaybediyor Kızgınlık ve öfke yaşatıyor. Baskı kalktığında eski davranış geri dönüyor. Otorite

10 YÖNTEM I NE ZAMAN KULLANILIR?
Çok acil bir durum ve tehlike varsa, benim ihtiyacım karşıdakinden fazla ise uygulanabilir. Hemen arkasından ben dili ile kendimizi ifade ediyoruz ve etkin dinleme ile karşıdakini dinliyoruz.

11 İnsanlar Güce Nasıl Tepki Verirler?
Gücün Çalışanlar Üzerindeki Etkisi Güce karşı verilen tepkilerin teknik terimi “Başetme Yöntemleri”dir: Üstlerle iletişimin azalması Yağcılık ve kendini sevdirme Yıpratıcı yarışma İstenileni yapma İsyan etme, meydan okuma Birleşme ve koalisyon kurma Geri çekilme ve kaçma

12 Gücün Liderler Üzerindeki Etkisi
Güç, kullanılan kişiyi olduğu kadar, kullanan kişiyi de zedeler. Zaman bedeli Zorla yaptırımın bedeli Yabancılaşmanın bedeli Stresin bedeli Azalan etkinin bedeli

13 Gücün Liderler Üzerindeki Etkisi
Otorite sözcüğünün iki anlamını anımsamak gerekir: 1.Bilgi, deneyim, uzmanlık ve eğitimden gelen otorite. 2.Boyun eğdirmek için verilen ceza ve ödül gücünden gelen otorite. Birinci anlamıyla kullanırsak, “Bir otoriteye danıştım”, “Otorite olarak konuşuyor”, “Alanında otoritedir” deriz. Bu tür otorite karşımızdakini eğitmede, bilgilendirmede ve istenilen sonucu almak için etkilemede kullanılır. Buna B (bilgi) otoritesi diyelim.

14 İkinci anlamıyla kullanırsak, “Patronun çalışanlar
üzerinde otoritesi var”, “Burada otorite kim?”, “Otoritesine saygı göstermiyorlar”, “Birine gerekli otoriteyi vermeden ona sorumluluk yükleme” gibi görüşler dikkat çeker. Bu tür otorite güç kullanmayı gerektirir ve “baskı altında tutma” sonucunu verir. Buna da G(güç) otoritesi diyelim. Lider,G otoritesini kullanınca çalışanlar etkilenemez; baskı altına alınmış olurlar. Ancak B otoritesi varsa, çalışanlar etkilenebilir. Daha önce de belirttiğim gibi, güç, boyun eğmeye değil, isyana, içe kapanma ya da direnmeye neden olur. Tümüyle farklı üçüncü bir otorite daha vardır. Bu otorite, bilgi ve uzmanlıkla ya da ödül ve cezanın baskıcı gücüyle ilgili değildir. Liderler bunu çalışanlarını etkilemek için çok sık ve başarıyla kullanırlar. Bu otoriteye de İ (iş konumu) otoritesi adını verelim.

15 Yöntem II : Sen kazan, ben kaybedeyim. Ödün verme Yumuşak yönetim
Çalışan merkezli karar verme Bırakınız yapsınlar liderliği Ast

16 Yöntem III : Kaybeden-yok yöntemi.
Kaybeden-Yok Yöntemi Nedir? Etkili bir liderin kendisinin ve çalışanlarının gereksinimlerini karşılıklı olarak giderecek, bu farklı becerileri nerede ve ne zaman kullanması gerektiğini bilecek duyarlılığı ve esnekliği olmalıdır. Bu yöntem karşılıklı gereksinim doyumu sağlayan bir çözümü ortaya çıkarır.

17 Kaybeden-yok yönteminde lider şöyle
davranmalıdır: “Seninle benim bir gereksinim çatışmamız var. Ben senin gereksinimlerine saygı gösteriyorum ama kendiminkilere de saygı göstermeliyim. Benim kazanmam ve senin kaybetmen için gücümü sana karşı kullanmayacağım, ama boyun eğip kendi kaybım pahasına senin kazanmana da izin veremem. Haydi gel ikimizin de kaybetmeyeceği, hem senin hem de benim gereksinimlerimizi karşılayacak bir çözümü birlikte arayalım.”

18 Yöntem III İçin Koşullar
1-Kabul penceremizin farkına varma 2-Karşımızdakini kabul etmek 3-Ben dilini kullanmak, sen dilinin yıkıcılığının farkına varmak 4-Etkin dinleme becerilerini kullanmak 5-İletişim engellerini bilmek 6-Y III’ü kullanmak Sorun Karşıda Çevre değişikliği Sorun Yok Vites değiştirme Ben dili Etkin dinleme Sorun Bende

19 Kaybeden-Yok Yönteminin Altı Basamağı
1.Basamak : Sorun Tanımlama 2.Basamak : Çözümler Üretme 3.Basamak : Çözümleri Değerlendirme 4.Basamak : Karar Verme 5.Basamak : Kararın Nasıl Uygulanacağını Belirleme 6.Basamak : Değerlendirme İçin Kararın Uygulanışını İzleme

20 Etkili sorun çözme için aşağıdakilerin önemli olduğunu
UNUTMAYIN. -Etkin dinleme -Açık ve dürüst ileti -Onun gereksinimlerine saygı gösterme -Güven -Yeni bilgilere açık olma -Çaba -Başarmak için kararlılık -Yöntem I ya da II’ye geri dönmemek Gerçekte liderlerin çoğu Kaybeden-yok Yöntemi’ni kullanabilecekleri küçük bir alana sahiptir ve kurumsal hiyerarşide yerleri ne kadar aşağıdaysa,özgürlük alanları da o kadar küçüktür. Liderler, gruplarında kendi inisiyatif alanları dışında kalan konularda çatışma çıkarsa ne yapabilirler?

21 Onlara aşağıdaki önerileri getirebilirim:
1-Çalışanlarınıza o konunun görüşülemeyeceğini ve nedenini anlatın. 2-Yakınmalarını etkin dinleyin. Böylece gereksinimlerinin neden giderilmediğini anlayabilirsiniz. 3-Daha geçerli kurallar koyma konusunda düşüncelerini alın. 4-Onlarla aynı düşüncedeyseniz kendi kurumsal ailenizde (liderlerin yönetim ekibinde) bu isteği güçlü bir biçimde savunabilirsiniz. 5-Öneri reddedilirse, grubunuza nedenini anlatın. Duygularını Etkin Dinleme’ye hazır olun.

22 Son iki öneride önemli bir ilke vardır. Yapılan bir
araştırma, liderleri tarafından güçlü ve etkili biçimde savunulan çalışanların, liderleri tarafından savunulmayanlardan çok daha yüksek moralli ve daha üretken olduklarını göstermiştir. Bu durum, öteden beri vurguladığım şeyi doğrular: Çalışanları tarafından gereksinimlerinin karşılanmasında başarılı sayılan kişi etkili liderdir. Bu yüzden, çalışanlarını üst yönetim düzeyinde tam olarak temsil etmeyi başaramayan liderler zayıf ve onların gereksinimlerini karşılayamayan kişiler olarak görülürler.

23 Liderlerin Yöntem III’ü Kullanabileceği Alanlar
Ülke Yasaları İş Yasaları Şirket Kuralları Diğerleri Tam İnisiyatif Alanı